选拔女干部工作调研报告
关于女干部的培养选拔任用的调研报告
关于女干部的培养选拔任用的调研报告关于女干部的培养选拔任用的调研报告2、女干部自身素质存在差距。
就我们全镇基层而言，女干部的自身素质还存在一定的差距，老中青衔接不上，24-30占55%，30-45占20%，45-55占25%。
由于前几年的基层工资待遇低，有很大一部分女同胞不愿来基层工作，而近两年参加基层工作的女性大多则是刚毕业的大学生，由于阅历、经验、工作方法还存在一定的差距，虽然有文化基础，但是处理工作的能力还有待提升。
现有的能上的不多，已在的部分一些女干部由于婚姻、家庭未稳定，加上进取心不足，拈轻怕重，安于现状，部分女干部欠缺实践经验，老的因循守旧，缺乏创新精神，自主性较弱。
一些基层女干部长期从事工作单一，业务范围较窄，知识面不宽，驾驭全面工作的能力不强，特别是宏观管理、统筹谋划和处理复杂问题的能力比较弱。
部分女干部接受培训机会少，知识的更新速度跟不上社会发展的步伐，思想观念、工作方式不能完全适应*市场经济体制的需要。
3、女干部任职与上升空间有限。
由于女性肩负着工作和家庭双重责任，使得在工作过程中，精力不能完全集中，总想达到工作、家庭两不误，最终是两者兼不顾。
尽管目前对女干部的选拔任用力度越来越大，但由于家庭原因和工作条件、工作难度等因素影响，大多数女干部不愿意变动单位，不愿意交流到艰苦的地方任职，个人能力得不到提升。
一部分女干部一心只想在机关比较单纯、休闲的工作岗位任职，即使按政策配备到基层也不能安心工作，导致变换工作岗位的难度较大。
而机关单位领导职数有限，一部分基层女领导干部调入机关工作后，职务下调，在心理上产生落差，影响了女干部工作的积极性。
二、产生现状的原因造成以上问题的瓶颈在于以下三个方面。
1．重男轻女传统观念有一定的市场，导致女干部参政受阻。
现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。
“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念加大了女性进入*、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。
培养选拔女干部工作调研情况汇报
培养选拔女干部工作调研情况汇报前言为在党和国家各领域妥善解决人民群众反映强烈的问题，优化各时期各领域领导阶层的年龄结构和人才结构，发挥女性在各个领域的作用，加强女性干部的培养和选拔。
调研小组分别从干部选拔和女性干部培养两个角度对这项工作进行了调研和分析。
干部选拔调研针对干部选拔后女性干部遇到的问题和困惑，调研小组展开了专题调研。
现状分析选调生和定向培养是现阶段干部选拔的主要渠道，在选调生和定向培养中，女性干部的比例明显低于男性干部。
此外，女性干部的晋升速度也明显低于男性干部。
这对于广大女性干部的事业发展和晋升造成了一定的困难。
另外，干部因为种种原因离职的情况也比较多发生在女性干部中。
原因分析1.性别差异：由于传统的思想观念，女性在晋升过程中受到了一定的歧视。
在实际工作中，往往以男性为主导的群体晋升更快。
2.工作经验不足：在干部选拔中，工作经验是评定干部能力的关键指标之一。
由于历史原因和女性的家庭责任重，许多女性干部在工作经验方面存在着明显的短板。
3.学历和专业不足：尽管现在越来越多的女性接受高等教育，但是在某些专业领域，女性的学习时间和参与度都远远低于男性。
这也造成了女性在特定领域的工作能力相对缺乏。
对策与建议1.破除性别偏见和歧视：坚持男女平等，创造有利于工作的环境，扫清干部选拔领域中的性别歧视问题。
2.加强学习、提高专业技能：加强女性干部的学习，鼓励她们在工作之余加入专业学习，提高即现实能力，增强工作开展能力。
3.加强资源共享：鼓励女性干部搭建资源共享的平台，分享工作经验，相互帮助。
女性干部培养调研本次调研围绕女性干部的成长路径、培养对象、培养方式、培养评价等方面进行了深入地分析。
现状分析1.成长路径问题：尽管目前工作中女性干部人数不断增加，但领导和管理岗位女性干部的比例依然偏低。
目前的女性干部培养缺乏有效的成长路径和培养模式。
2.培养对象缺乏：公开招聘、竞岗选拔等岗位的女性申请者比例相对较低。
关于推进女干部配备工作的调研报告[工作范文]
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关于推进女干部配备工作的调研报告近年来，连云港市委组织部认真落实省市“十二五”妇女儿童发展规划各项要求，结合市情实际，按照自身职能特点，找准女干部工作的重点难点环节，多措并举强保障、狠抓落实求突破，不断取得女干部工作新成效，为依法保障妇女政治权益提供了坚强的组织保证。
一、目标完成情况截止目前，我市共有县处级女干部161人，占县处级干部总数的13.6%，其中女性正职39人，占市管女干部总数的24.2%。
我市各级领导班子中女干部配备和促进妇女参政议政的各项目标任务均达到或超过省市“十二五”妇女儿童发展规划相关指标要求。
具体情况如下：1、市级党代会和县级党代会代表中女性比例均明显高于本地区女党员所占党员总数的比例。
2、县(区)党委、政府领导班子均至少各配备了1名女干部。
3、乡镇(街道)党政领导班子中至少配备了1名女干部。
全市100%村(社区)党组织中有女性委员，女性正(副)书记的比例达31.05%，4、县处级正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在15%以上，乡镇(街道)正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在10%左右。
5、50%以上的市、县(区)党委和政府工作部门领导班子中配备了女干部。
6、县处级和乡科级后备干部队伍中的女性比例均高于20%和25%。
7、当年新发展党员中的女性比例一直保持在40%以上。
二、主要做法坚持把女干部队伍建设作为党建工作创新工程的重要组成部分，纳入全市干部队伍建设整体规划，统筹考虑，超前谋划，常抓不懈。
1、强化制度建设。
制度管根本，管长远。
工作中，我们以强化制度建设为抓手，不断打牢女干部成长成才基础。
参与制定《连云港市妇女发展规划(20XX-20XX年)》，在对女干部队伍进行深入摸底、调查研究的基础上，经过反复酝酿，最终确定了促进妇女参政议政的5大类11项主要指标。
结合换届需要，相继出台《关于认真做好乡镇党委换届工作的通知》和《关于县乡人大、政府和县政协换届有关政策问题的答复意见》，明确规定乡镇党政领导班子中至少配备1名女干部，各县至少要有1名以上女干部担任乡镇党政正职。
女干部培养选拔和使用工作总结
女干部培养选拔和使用工作总结近年来，随着我国社会经济发展的迅速进步，女性干部的培养选拔和使用工作成为了各级党委政府和组织部门关注的重要领域。
针对这一问题，一系列的政策和措施相继出台，以推动女性干部的发展。
回顾过去一段时间的工作，我认为女干部培养选拔和使用工作存在以下几方面的亮点和不足之处。
首先，女干部培养选拔工作取得了一定的成绩。
一方面，各级党委政府通过完善干部培养选拔机制，提出鼓励并优先选拔女性干部的政策。
另一方面，各级组织部门积极组织开展培训活动，提升女干部的专业素养和能力水平。
这些举措有效推动了女性干部的培养和选拔工作，并取得了明显的成效。
其次，女干部的使用工作也有所改善。
过去，女干部在许多领域的使用存在一定的局限性和偏见。
但是，在过去一段时间里，各级党委政府和组织部门开始更加重视女干部的使用与任职。
他们积极发掘女干部的潜力和能力，通过开展公开竞聘、选拔任用等形式，推动女干部在各级领导岗位上的任职。
这些做法为女干部的发展提供了更广阔的舞台，也使得女性干部在各领域的作用得到更好地发挥。
然而，女干部培养选拔和使用工作仍存在一些问题和不足之处。
首先，一些地区和单位在女干部的培养和选拔上还存在一定的困难和压力。
由于社会文化观念的影响，一些地区和单位对女性干部的培养和选拔持保守态度，导致女干部的培养和选拔机会相对较少。
其次，女干部的使用问题仍然突出。
虽然在过去一段时间里，各级党委政府对女干部的使用工作更加重视，但是在一些重要岗位上，仍然存在男性几乎垄断的情况。
这不仅影响了女性干部的发展，也限制了组织部门对于女干部的选拔和使用。
最后，女干部的培养和选拔工作还需要更加注重培养女干部的综合素质和能力。
当前，女干部在领导管理、专业知识等方面仍然存在一定的不足，需要加强培训和引导，提升其能力水平。
面对这些问题和挑战，我认为应该采取以下措施来进一步推动女干部的培养选拔和使用工作。
首先，加大对女干部的培训和培养力度，提升她们的专业素养和领导能力。
【最新】县妇女干部培养选拔、党员发展、参政议政调研报告(多篇)
【最新】县妇女干部培养选拔、党员发展、参政议政调研报告(多篇)第一篇：县妇女干部培养选拔、党员发展、参政议政调研报告一、我县妇女干部培养选拔工作情况1、基本情况县处级干部配备情况：县级四大家领导班子成员共有31人，其中妇女领导干部3人，县委、政府领导班子按照要求各配备了1名妇女领导班子成员。
全县科级干部配备情况：乡镇共有班子成员250人，其中女班子成员38人，占15.2%。
按照上级有关要求，全县32个乡镇领导班子都配备了至少1名女班子成员，其中女党委书记2名，女乡镇长4名，25岁左右的女乡镇党政正职2名。
县直单位共班子成员626人，其中女班子成员82人，占13.1%。
按照上级要求，党委、政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部，其中宣传部、发改局、科技局、民政局、司法局、人社局、国土局、交通局、水利局、林业局、商务局、文广新局、卫生局、计生局、审计局、药监局等单位按要求配备了女性班子成员，占51.7%。
县直正科级单位配备了女性党政正职14名。
目前，妇女干部在全县干部队伍中的结构、比例等有了明显的改善，能力素养得到有效的提高。
2、做法及成效（1）、完善制度措施，健全妇女干部的培养机制。
近年来，__县委始终重视妇女干部的培养选拔工作，先后制定了《__-201_妇女干部培养选拔工作规划》、《关于加强培养选拔优秀年轻干部工作的实施办法》（澧通字〔〕19号）等指导性文件，对妇女干部的培养工作不断从机制上求创新，从措施上下功夫，从基础上抓落实。
一是建立了妇女后备干部信息库。
目前全县80后科级后备干部为128人，其中女性59人，占46.1%。
全县处级后备干部23人，其中女性7人，占30.4%。
二是实行培养责任人制度。
将年轻女干部划为单位主要负责人、组织部部务会成员、县委常委三级培养，单位主要负责人重在平时掌握培养对象的工作、思想、学习动态。
组织部部务会成员每人确定10名左右培养对象，定期座谈、交流谈心。
对部分条件成熟、表现优异的年轻干部，推荐给县委常委进行直接联系。
XX市妇联基层女干部培养选拔工作情况调研报告
XX市妇联基层女干部培养选拔工作情况调研报告__ 市妇联基层女干部培养选拔工作情况的调研报告为进一步发挥妇联组织的桥梁纽带作用，推进妇联组织和妇联工作改革创新，市妇联通过走访、座谈、听取汇报等形式，对我市妇联基层组织建设与女干部培养选拔情况进行了调研，具体情况如下：一、基本情况（一）妇联基层组织建设我市现有人口 _ 万，其中妇女 _ 万。
多年来，我们以“哪里有妇女，哪里就有妇女组织”为目标，采取多种措施，下大力气加强组织建设。
配齐配强了乡村妇女组织和干部，全市_ 个乡镇、办事处、_ 个经济开发区，_ 个行政村、_ 个社区居委会全部建立了基层妇联、妇代会，组建率均达 _%。
在市直机关、教科文卫等事业单位建立健全了妇委会、妇女小组 _ 个，农村、社区共建立各类妇女组织 _ 个，非公有制企业建立妇女组织 _ 个，同时还建立了女企业家协会，女科级干部联谊会等，通过这些有效的组织形式，形成了横向到边，纵向到底覆盖全市上下的妇联基层网络，延伸和拓展了妇女工作领域。
（二）女干部培养选拔情况目前，我市共有妇女干部 _ 人（含女性教师和女性医务人员 _ 人），占干部总数的 _%，其中副科以上女干部 _ 人，占同级干部总数的_%，30岁以下的女科级干部_人，占_‰；35 岁以下女科级干部 _ 人，占 _％；35 岁至 45 岁的女科级干部 _ 人,占 _%；具有大专以上学历的女科级干部 _ 人，占 _％。
在副科以上女领导干部中，有处级领导干部 _ 名，女一把手 _ 名，其中乡镇 _ 人；_ 个乡镇办事处中共有 _名副科级以上女干部，其中有 _ 个乡镇办事处的党、政、人大、政协领导班子里至少配备了一名女干部,其中女党委副书记 _ 名，镇党委委员、人大主席 _ 名，镇政协联工委主任 _名，_ 个市直单位班子配备了女干部；村民委员会成员中女性成员占到 _%；居民委员会成员中女性占到 _%。
二、主要做法（一）妇联基层组织建设 1. 健全组织，夯实基础。
对我市培养选拔女干部工作的调查报告
对我市培养选拔女干部工作的调查报告大力培养选拔女干部，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。
做好女干部的培养选拔工作，有利于调动广大女干部的积极性、创造性，推动妇女参政议政，充分发挥她们在我市经济发展和社会进步中的“半边天”作用。
一、我市培养选拔女干部工作中取得的成效近年来，我市在女干部队伍建设上，坚持从多渠道、多层面培养和选拔女干部，使全市女干部的数量得到普遍提高。
20__年以来我市共提拔县处级女干部XXX人，其中正处级XXX人；提拔正科级女干部XXX人，占提拔总数的18.7；副科级女干部XXX人，占提拔总数的15.6。
截止20__年底，全市各类女干部共63XXX人，占干部总数的38.7；其中机关干部中，科级女干部1XXX人，占同级干部总数的13.6；县处级女干部达到XXX人，占同职干部的12.4。
目前我市市直机关及县（市）区共有县处级正职干部XXX名，占同职干部的16.8。
XXX个县（市）区中分别有9个党委、7个政府班子中配备了女干部。
全市__个乡镇中分别有XXX个党委、XXX个政府班子中配备了女干部。
她们在本职岗位上认真履行职责，开拓奋进，扎实工作，为我市的改革发展稳定事业做出了积极贡献。
二、我市培养选拔女干部的几点做法几年来，我市采取各种措施切实做好女干部培养选拔工作：一是市委高度重视对女干部的培养和选拔。
市委及相关部门从政治文明的高度来重视女干部工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划，建立了领导责任制。
定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。
如研究制定了《20__年-20__年徐州市培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，召开了全市培养选拔女干部、发展女党员工作会议，20__年、20__年、20__年三次对全市落实《规划》情况开展督查和检查，从而保证了女干部培养选拔各项指标的落实。
二是认识上逐步实现了“五个转变”。
检察院培养选拔女干部及党外干部工作报告
检察院培养选拔女干部及党外干部工作报告培养选拔女干部及党外干部工作报告XX年，区人民检察院以党的十七大和十七届六中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，大力实施人才强检战略，尤其是坚持抓好女干部、党外干部的培养选拔工作，以人才工作引领检察工作，力求在女干部和党外干部工作中实现新突破，为城市检察工作的不断发展提供强有力的人才支撑和保障。
一、女干部和党外干部的基本情况截至XX年10月，区人民检察院实有政法干警90人，其中，女干部22人，占干部总人数的25%。
22名女干警中，中共党员14人，党外干部8人；从年龄段划分：30岁以下的12人，31岁至40岁的6人，41岁至50岁的4人，平均年龄30.6岁；从学历层次划分：本科学历20人，研究生1人，在读研究生1人；从行政职务划分：班子成员1人，中层干部5人，占全院中层干部的20.8%；从法律职务划分：检察员4人，助理检察员3人。
我院现有党外干部19人，占干部总人数的21.6%；30岁以下的11人，31岁至40岁的5人，41岁至50岁的3人，年龄结构趋于合理；从学历划分：大学本科18人，学历水平总体较高；班子成员1人，中层干部4人，占全院中层干部的16.7%；从法律职务划分：检察委员会委员1人，检察员4人，助理检察员2人。
二、女干部、党外干部的教育培训情况XX年，区检察院积极组织女干部、党外干部参加各类培训 50余人次，特别是对他们的政治理论培训、公务员知识培训以及检察业务培训，使其思想政治觉悟和业务水平不断提高；同时，鼓励他们通过各种渠道自学成才，我院现有1名女干警已经取得法律硕士研究生学位，有2名女干部正在攻读在职法律硕士学位，知识结构得到了优化，为更好地从事检察工作打下扎实的基础，有多名女干部和党外干部主动参加司法考试培训，争取早日通过国家司法考试，取得办案资格。
三、女干部、党外干部的培养选拔情况营造环境，努力形成做好女干部、党外干部脱颖而出的浓厚氛围。
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选拔女干部工作调研报告
妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺。
作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。
因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。
为了更好地
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能力提升。
相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。
形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。
同时，在调查研究
中，发现80%的女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。
在机关工作的女干部，75%对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她
社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了重男轻女的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。
三是家庭因素影响了女干部的创业热情。
有资料调查，家务劳动中 80%以上是由女性来做，妇女每天用于做家务的时间为2375分钟，比男性多150.85分钟。
从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家
庭尽职尽责。
在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做贤妻良母，要承担做饭、洗碗、洗衣服、收拾屋子、搞卫生、日常家庭采购、照料孩子等日常家务劳动。
家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。
因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈
一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度。
通过采取选派女干部下乡、下村任职锻炼、外派到沿海部门挂职学习等方式，让她们到矛盾聚焦地、经济发展前线去挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去成长，使她们经历多岗位、多层次、多
领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。
二是加大宣传倡导力度，营造女干部健康成长的社会氛围。
充分发挥妇联的娘家作用。
利用今年为全省妇联基层组织建设年的良好契机，强化妇联基层组织建设，切实发挥基层妇联组织作为党和政
作逐步规范化、制度化。
完善制度建设。
认真落实《** 20**年**县培养选拔女干部工作规划》及《中共**县委关于进一步加强和改善党对妇联工作领导的意见》，进一步明确思路，加大女干部的培养选拔力度。
深化体制改革，坚持把女干部的发展置于全县干部人事制度改革的大潮，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确
定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，激励女干部通过竞争来展示自身才华，不断提高培养选拔女干部工作水平。
做好任用文章。
使用的政策措施，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。
敢于突破观念屏障，摒弃求全责备思想，不以年龄划杠子、不以资历定位子，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优。