绩效管理工作实施方案
绩效管理实施方案（通用12篇）
绩效管理实施方案（通用12篇）绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
绩效管理五个流程实施方案
绩效管理五个流程实施方案一、目标设定在绩效管理中，目标设定是非常重要的一环。
为了确保目标的有效性和可衡量性，需要遵循以下方案进行实施：1.明确目标：确保目标清晰具体，能够量化和可衡量。
2.与员工共同设定目标：让员工参与目标设定过程，增强员工的目标认同感和责任感。
3.制定可行的时间表：根据实际情况和员工能力，合理安排目标的完成时间。
二、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，采取以下方案进行实施：1.建立评估标准：根据岗位职责和工作任务，建立相应的绩效评估标准，确保评估的客观性和公正性。
2.多维度评估：不仅考核员工的工作业绩，还要考虑员工的学习能力、团队合作能力等多方面因素。
3.定期评估：不仅要进行年度绩效评估，还要进行定期的中期评估，及时发现问题并进行调整。
三、绩效奖惩绩效奖惩是激励员工积极工作的重要手段，实施方案如下：1.奖惩制度明确：建立明确的绩效奖惩制度，让员工知道自己的努力会得到相应的回报。
2.公正公平：奖惩要公正公平，不能出现任何偏袒和歧视。
3.及时奖惩：对于员工的绩效表现，要及时进行奖惩，激励优秀员工，提醒不足之处。
四、绩效反馈绩效反馈是帮助员工改进工作表现的重要环节，实施方案如下：1.及时反馈：在绩效评估后，及时向员工反馈评估结果和改进建议，让员工了解自己的表现和存在的问题。
2.针对性指导：根据员工的具体情况，提供针对性的改进建议和指导，帮助员工改进工作表现。
3.鼓励和支持：在反馈过程中，要注重鼓励和支持，让员工感受到公司的关心和帮助。
五、绩效总结绩效总结是对员工绩效进行总结和归纳，为未来工作提供参考，实施方案如下：1.客观总结：客观、公正地对员工的绩效进行总结，突出员工的优点和存在的问题。
2.制定改进计划：根据总结的情况，制定员工的改进计划，帮助员工提升工作表现。
3.激励发展：在总结过程中，要注重激励员工的发展潜力，为员工的职业发展提供支持和帮助。
综上所述，通过以上五个流程的实施方案，可以有效地进行绩效管理，提升员工的工作表现和工作积极性，为企业的发展提供强有力的支持。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效考核方案的实施
绩效考核方案的实施（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核的实施方案
绩效考核的实施方案绩效考核的实施方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的绩效考核的实施方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核的实施方案范文（通用6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效管理实施方案
绩效管理实施方案绩效管理实施方案一、绩效管理的目标1. 提高工作绩效：通过明确工作目标和绩效指标，激励员工付出更多努力，提高工作质量和效率。
2. 鼓励个人成长：通过绩效管理，发现和培养员工的潜力，帮助员工实现个人职业发展目标。
3. 提高组织绩效：通过有效的绩效管理，提高整个组织的绩效水平，为组织的长期发展提供支持。
二、评估绩效的方法1. 目标和任务管理：通过设定明确的目标和任务，对员工的完成情况进行评估。
可以制定年度、季度或月度目标，并定期跟踪和评估员工的工作完成情况。
2. 绩效指标和考核标准：针对不同岗位和职责制定相应的绩效指标和考核标准，以量化和客观的方式评估员工的绩效水平。
3. 360度评估：通过多方反馈评估员工的工作表现，包括上级、同事、下属和客户的评价，综合考虑员工在不同方面的表现。
三、绩效管理的流程1. 制定绩效目标：根据组织的战略目标和岗位职责，制定明确的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效考核计划：制定考核计划，明确绩效指标和考核标准，并与员工进行沟通，确保双方理解和接受。
3. 绩效评估：按照设定的绩效指标和考核标准，评估员工的工作表现，并记录评估结果。
4. 绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，明确其工作表现的优点和不足，并与员工共同制定改进计划。
5. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，给予优秀员工相应的奖励和激励，以鼓励他们继续保持或提高其工作表现。
四、绩效管理的关键要素1. 目标的明确性：绩效目标需要具体、明确，能够量化和可衡量，让员工清楚知道自己的工作重点和期望的结果。
2. 反馈和沟通：及时将绩效评估结果反馈给员工，并与员工进行沟通，确保他们理解和接受评估结果，共同制定改进计划。
3. 公平和公正：绩效管理需要公平和公正的原则，不偏袒任何一方，确保评估结果的客观性和可靠性。
4. 奖励和激励机制：绩效管理需要建立奖励和激励机制，激励员工付出更多努力，提高工作绩效。
五、绩效管理的评估与调整1. 定期评估：绩效管理需要定期评估和跟踪员工的绩效表现，及时发现问题并加以调整。
绩效管理实施方案范文(通用5篇)
绩效管理实施方案范文（通用5篇）绩效管理实施方案11. 原则要求1.1 统筹兼顾，切块调控学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。
1.2 注重教学，强化绩效绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。
1.3 以人为本，科学考核制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。
2. 绩效________及总额学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
2.1 绩效津贴的一级分配本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20__] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。
2.1.1 各教学院部绩效津贴总额各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。
其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。
（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H式中1让大家一起来评价!Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额M——某教学院部本学年教学学时数N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。
H——本学年某教学院部学生人数其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作绩效人均数×思政部人数（2）教学课酬的结算说明①教学工作绩效构成A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、命题、阅卷、监考、答辩。
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绩效管理工作实施方案绩效管理工作实施方案绩效管理工作实施方案为切实做好我区201X年绩效管理工作,推动区委区政府中心工作的落实，根据《深圳市政府绩效管理委员会关于印发深圳市201X年政府绩效评估指标体系的通知》（深绩委[201X]2号）和《**区绩效管理实施办法（试行）》（罗绩委〔**〕1号）等文件精神, 结合我区实际，制定本方案。
一、绩效管理对象绩效管理对象按机构性质不同分为区属部门、街道办事处、党群机关和公安机关四大类，共50个单位。
第一类，区属部门，共25个单位，分为A、B两类。
A类是指对外提供公共管理和服务的部门，B类是指主要负责机关内部有关工作的部门。
两者实行有差别的满意度调查和权重设置。
A类部门，共17个单位：区经济促进局、教育局、科技创新局、民政局、司法局、人力资源局、住房建设局、卫生计生局、环保水务局、城管局、安监局、规划土地监察大队、流动人口和出租屋综管办、城市更新局、建筑工务局、政府采购中心和投资推广局。
B类部门，共8个单位：区发改局、财政局、审计局、统计局、机关事务管理局、物业办、财政局国库支付中心、发展研究中心。
第二类，街道办事处，共10个单位：**、南湖、桂园、东门、笋岗、清水河、翠竹、**、东湖和**街道办事处。
第三类，党群机关，共14个单位：区纪委（监察局）、区委（政府）办、组织部（编办）、宣传部（文化体育局）、统战部（侨办）、政法委、信访局、社工委、党校、总工会、团委、妇联、工商联和残联。
第四类，公安机关，区公安分局。
二、总体原则（一）简化框架设置，优化权重配置。
一是进一步简化评估指标框架，由原来的三级指标框架调整为一级指标框架，总体框架更清晰明了。
二是参照《深圳市201X年政府绩效评估指标体系框架》，将客观评估权重从70%提高到80%，满意度评估权重从30%降低到20%，一方面减少了主观因素影响，另一方面评估指标权重分配更均衡、更合理。
（二）拓展评估内容，优化评估规则。
为切实发挥绩效管理指挥棒的作用，确保市委市政府、区委区政府各项重点工作的落实，我区201X年新增了4项考核指标；拓展增加了市委督查事项、预算执行、信息安全相关考核内容；对“年度重要工作责任制完成情况”、“人大建议政协提案办理”等重要指标增加了权重。
同时，对部分指标操作规程进行了修改、完善和优化，评估规则更趋科学、合理。
（三）继续推动市考区工作任务落实。
201X年我区将进一步加强市考区绩效管理工作，落实绩效面谈制度，明确各责任单位“一把手”负总责，推动各单位积极主动与市数据采集单位沟通，及时掌握被评估事项的进展与不足，对指标完成情况进行分析和预判。
三、指标体系内容及框架（一）指标体系内容。
区绩效评估指标体系由客观评估、满意度评估和附加项目考核三部分组成。
客观评估（80%）和满意度评估（20%）总分值为100分。
附加项目考核满分为5分，分为加分和扣分两部分,其中改革创新类满分为3分，通报表扬类、荣誉称号类、投资推广类和其他类满分为2分。
按照分类比较的方法计算，如年度附加项目最高得分单位原始分值大于或等于附加项目满分值，则各被评估单位该附加项目得分比对满分值换算成附加项目分值；如年度附加项目最高得分单位原始分值小于附加项目满分值，则各被评估单位均按原始得分计算附加项目分值。
（详见附件2）（二）指标体系框架。
根据《深圳市201X年政府绩效评估指标体系框架》，结合我区实际，增设“依法规范信访行为”、“民生微实事项目”、“舆情应对能力”和“房屋征收项目推进情况”4项指标，对“政府信息公开”等3项指标考核内容进行了拓展，对部分指标权重进行了微调，与**年相比保持相对稳定。
（详见附件3）1、区属部门：从行政业绩、行政质量、行政效率、财政支出和满意度5个维度进行评估，A类部门下设20个评价指标；B类部门下设19个评价指标。
新增“依法规范信访行为”、“舆情应对能力”指标（区属A类部门），取消“志愿者先行区工作任务完成情况”指标，以“预算执行进度”指标替换“行政经费节约综合考评及部门预算支出进度排名”指标，以“政府信息公开（含信息安全）”指标替换“政府信息公开”指标，提高“年度重要工作责任制完成情况”、“党政信息任务完成情况”、“人大建议政协提案办理”和“办文质量和效率”指标权重，降低“部门满意度调查”和“公众满意度调查”指标权重，优化各项指标的评分规则和评分标准。
2、街道办事处：从公共服务、社会管理、行政能力、财政支出和满意度5个维度进行评估，下设28个评价指标。
新增“依法规范信访行为”、“房屋征收项目推进情况”、“舆情应对能力”和“民生微实事项目”考核指标，取消“志愿者先行区工作任务完成情况”指标，以“预算执行进度”指标替换“行政经费节约综合考评及部门预算支出进度排名”指标，以“政府信息公开（含信息安全）”指标替换原“政府信息公开”指标，提高“督查任务落实情况”、“政府投资项目完成情况”和“办文质量和效率”指标权重，降低“行政监察结果”、“违纪违法案件和问责发生率”、“部门满意度调查”和“公众满意度调查”指标权重，优化各项指标的评分规则和评分标准。
3、党群机关：从工作目标、能力建设和满意度3个维度进行评估，下设13个评价指标。
新增“舆情应对能力”指标，取消“志愿者先行区工作任务完成情况”指标，以“预算执行进度”指标替换“行政经费节约综合考评及部门预算支出进度排名”指标，以“各类专项督办工作完成情况（含市政府考核区政府绩效评估指标完成情况）”指标替换“各类专项督办工作完成情况”指标，以“信息公开（含信息安全）”指标替换原“信息公开”指标，提高“人大建议政协提案办理”、“行政监察结果（含审批与服务效能）”和“办文质量和效率”指标权重，降低“部门满意度调查”、和“违纪违法案件和问责发生率”指标权重，优化各项指标的评分规则和评分标准。
4、公安机关：区公安分局从行政业绩、行政质量、行政效率、财政支出和满意度5个维度进行评估，下设14个评价指标。
新增“依法规范信访行为”和“舆情应对能力”指标，取消“志愿者先行区工作任务完成情况”指标，以“预算执行进度”指标替换原“行政经费节约综合考评及部门预算支出进度排名”指标，提高“政府投资项目完成情况”指标权重，降低“部门满意度调查”、“公众满意度调查”、“党政信息任务完成情况”和“违纪违法案件和问责发生率”指标权重，优化各项指标的评分规则和评分标准。
四、评估周期和评估方式（一）评估周期：分为半年评估和年度评估（二）评估方式：采取客观评估和满意度评估相结合的方法，其中客观评估权重占80%，满意度评估权重占20%。
1、客观评估：由数源单位依据绩效评估指标及其评估标准、权重系数、计算规则，采集和处理指标数据后生成评估结果。
2、满意度评估：包括区领导评价10%，服务对象评价10%（含窗口服务评价）。
满意度调查由区绩效办牵头，区统计局委托第三方机构具体实施。
五、评估规则（一）关于绩效评估等次划分规则绩效评估结果等次评定于年度评估时进行，绩效评估结果分为“A”、“B”、“C”、“D”四个等次。
1、区属A类部门、区属B类部门、街道办事处、党群机关等次评定。
“A”和“B”等次的单位数量分别占同类被评估单位总数的20%和40%，其他除以下所列特定情形的“D”等次外，则均列为“C”等次。
2、区公安分局的等次评定。
区公安分局的等次评定包括市公安局对区公安分局的等次评定和区绩效委对区公安分局的等次评定两部分。
（1）市公安局对区公安分局的等次评定。
在市公安局年度考核处以上单位中，排名前20%或被市公安局评为“优秀”等次的，列为“A”等次；排名前60%（不含排名前20%），列为“B”等次；排名后40%，列为“C”等次；被市公安局评为“不达标”等次的，列为“D”等次。
（2）区绩效委对区公安分局的等次评定。
在区绩效评估指标体系中，区公安分局的年度得分大于或等于区属部门、街道办事处、党群机关年度评定为“A”、“B”、“C”等次的最低分，则分别评定为“A”、“B”、“C”等次。
（3）区公安分局最终等次评定。
以市公安局对区公安分局评定的等次和区绩效委对区公安分局评定的等次为依据，取较低的等次作为区公安分局的最终等次。
3、上述各类被评估单位出现以下情形之一的，列为“D”等次：（1）不履行或不正确履行职责导致区委区政府年度重点工作和其他重要任务未按规定目标和进度完成的；（2）出现重大、特大安全生产责任事故的；（3）发生食品安全、药品安全、环保、维稳、社会治安等重大特大案件、事件、事故，未及时处理造成恶劣影响和严重后果的；（4）绩效状况较差的其他情形。
（二）关于“优、良、中、差”等级得分的评估规则单项指标评分结果划分为“优、良、中、差”四个等级，对于不是以百分制表示的原始评估结果，应折算为百分值。
单项指标“优、良、中、差”相应得分区间原则上不低于以下标准：优：指标得分≥90分；良：80分≤指标得分 90分；中：60分≤指标得分 80分；差：指标得分 60分。
（三）关于默认得分的规则被评估单位某项指标在评估周期内若无相关事项或数据，则该项指标为默认得分。
一般情况下，默认分取该项指标其他被评估单位实际得分的中位分，以相对公平和动态地体现被评估单位得分；如果中位分低于80分，则默认分是80分，避免相关评估单位在没有评估事项的情况下出现不合理的指标预警。
特殊情况，按照单项指标操作规程规定进行评分。
（四）关于市、区绩效考核结果联动的规则对单项指标考核得分全市后5名的责任单位（得分“优”除外）扣除等值分数，对负有连带责任的单位按被扣分值的一半扣分。
对因主观原因导致单项指标考核得分全市后2名的责任单位（得分“优”除外），由区督查室提请区政府审定后发批评书。
六、数据报送（一）各数源单位、被评估单位按照《**区绩效管理实施办法（试行）》第五章“评估方法与数据采集”的有关规定做好相关工作。
（二）数源单位通过区权力运行在线监督平台定期报送指标评估结果，同时以书面形式报区绩效办备案。
半年指标评估结果在7月25日前报送；年度指标评估结果在次年1月25日前报送。
特殊情况按指标考评标准操作规程确定的时间报送。
（三）申诉与核查程序。
数源单位须将单项指标评估结果征求被评估单位意见，被评估单位如有异议的，须在2个工作日内向数源单位提出书面核查申请。
数源单位应在2个工作日内完成核查，并书面回复被评估单位。
被评估单位对数源单位的核查结果仍有异议的，可自收到数源单位核查结果2个工作日内向区绩效办提出书面察访核验申请。
区绩效办察访核验后将情况书面报区绩效委领导审定，并将结果反馈被评估单位和数源单位。
七、工作要求（一）加强领导，保证工作质量。
各单位务必高度重视绩效管理工作，实行绩效管理工作“一把手”负责制，各单位“一把手”是绩效管理工作第一责任人，应熟悉考核规则，明确工作任务，抓部署，抓落实。