人力资源管理思考题与答案
人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。
《人力资源》思考题答案
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么?有何逻辑性？有6个发展发展历程：1)人事管理阶段2）人力资源管理阶段3)战略性人力资源管理阶段总体趋势:1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3)人力资源管理信息化4)人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6)最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识,它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。
高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者;人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者;直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1)创新意识和乐观进取,对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级,还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。
人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革,向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣.2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法.3)吸取知识和学以致用，有观点认为,十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上-—21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念.总括来说,人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外,还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
人力资源管理25思考题
人力资源管理25思考题1. 人力资源管理的目标是什么？如何衡量和评估其成效？2. 什么是组织文化？为什么组织文化对人力资源管理至关重要？3. 请谈谈招聘的重要性以及如何实施有效的招聘策略。
4. 如何为员工提供有效的培训和发展机会，以提高他们的工作绩效和能力？5. 如何建立和维护有效的绩效评估体系？绩效评估应该包含哪些要素？6. 如何处理员工的离职和解雇问题，以最大限度地减少对组织的负面影响？7. 什么是员工参与和员工满意度？为什么这两个因素对组织的成功至关重要？8. 如何建立一个公平、平等和多样化的工作环境，并确保遵守相关的法律法规？9. 如何制定和实施有效的薪酬和福利计划，以吸引和保留高素质的员工？10. 分析和解释公司流动性和员工流动性的因素，以及其对组织的影响。
11. 如何管理员工的工作表现问题，并提供适当的指导和支持？12. 如何建立一个具有竞争力的员工奖励和认可体系，以激励员工做出卓越的工作？13. 如何处理员工的投诉和纠纷问题，以保持组织的和谐和正面的工作环境？14. 分析和解释现代技术对人力资源管理的影响和变革。
15. 如何建立一个有效的沟通渠道，以确保员工理解组织的目标和政策？16. 请谈谈员工福利和工作生活平衡的重要性，以及如何在组织中促进这些方面的发展。
17. 如何识别和培养组织的高潜力员工，为他们提供适当的发展机会？18. 如何管理组织的变革过程，以确保员工的顺利过渡和适应？19. 如何处理员工的不道德行为和道德困境，以维护组织的声誉和价值观？20. 如何利用大数据和人工智能技术来改善人力资源管理的决策和过程？21. 如何建立一个积极的团队文化，并管理团队合作和冲突？22. 如何进行员工激励和激励感，以促进员工的动力和承诺？23. 如何建立和维护高效的员工关系，以提高组织的整体绩效？24. 如何评估和解决员工的职业发展需求，以满足他们的个人和职业目标？25. 如何预测和应对未来的人力资源需求和挑战，以保持组织的竞争力和可持续发展？。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
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人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与FI标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织屮的人力资源进行有效的配置、使用和开发, 满足组织卅前及未来对人力资源的需要，以实现组织H标的过程。
3、人力资源管理的门标与职能有哪些？答：人力资源管理的ri标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织H标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.人力资源战略的类型答：1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据金业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对金业对人力资源发展对金业贡献的吋间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high・commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答：4. 什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP ）是指企业从战略规划和 发展H 标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理(一)思考题答案
第一章：绪论：人力资源管理1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个方面。
它的含义是具有（1）不可剥夺性（2）时代性（3）时效性（4）生物性（5）能动性（6）再生性（7）增值性。
2、什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？答：人力资源管理包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
理解为：（1）、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;（2）、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标;（3）、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的;（4）、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
（5）、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;（6）、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？答：人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
目标：（1）、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
4、现代人力资源管理的发展经历了那几个阶段？每个阶段的特点是什么？答：现代人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：（1)、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心(2)、人事管理阶段：以工作为中心(3)、人力资源管理阶段：人与工作的相适应(4)、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
特点：初级阶段的特点是管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的；人事管理阶段的特点是借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人与工作的适应；人力资源管理阶段的特点是把人力资源管理作为一种理论体系，对传统的人事管理进行了改造和提升，与传统的人事管理有质的不同；战略人力资源管理阶段的特点是人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识。
人力资源管理思考题
第一章人力资源管理导论思考题1、人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念：答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：答：①两者所关注的焦点不同，人力资源关注的是价值，人力资本关注的焦点是收益；②两者概念的范围不同，人力资源包括自然性人力资源，人力资本指所有投入的物质资本；③两者的性质不同；④两者的研究角度不同。
3、人力资源的特性与作用是什么？答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4、人力资本理论与人性假设理论的主要内容是什么？答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
人力假设理论分为4种：①“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身最大的利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬——由美国麦格雷戈提出，代表泰罗；②“社会人”假设认为，人不仅有经济需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性——梅奥根据霍桑实验提出；③“自动人”假设认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的才能与潜力都得到发挥，人才会感到满足——美国心理学家马斯洛；④“复杂人”认为，人既不是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”——组织心理学家薛恩提出。
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人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征:（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标:（1）创造良好的工作环境;（2）增加工作的满足感;(3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动;(6)提高劳动生产率;（7）开发人力资本；（8)创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能:（1）配备人力资源(2）保持与激励人力资源(3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2)投资战略(3)参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1)家长式人力资源战略(2）发展式人力资源战略（3)任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation)的战略(2)效用型（Utilization)的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high—commitment strategy)（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：所谓人力资源规划（Human Resource Planning，HRP)是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源规划的内容包括以下三个层次：(1）战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标,预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
（2）战术层人力资源规划的时间跨度一般为2—5 年,属于中期规划，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质情况，需求数量预侧，内外部供给情况，确定净需求量.（3）作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为一年以下。
包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。
5．简述人力资源规划的程序?6．人力资源预测的方法有哪些？（1）判断法（2）德尔菲法（3）替换单法（4）工作负荷法（5）回归分析法第3章工作分析1、工作分析的本质是什么。
答：人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置.工作分析的实质之一就是实现人岗匹配,人得其岗，岗得其人;其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。
2、工作分析对企业人力资源管理、职能管理、战略管理和员工发展都有何重要作用.答：1、工作分析对人力资源管理的作用(1）工作分析是人力资源规划的重要基础工作(2)工作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作（3）工作分析是绩效考核的重要基础工作(4）工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。
（5)工作分析是薪酬体系设计的重要基础工作（6）工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作2、工作分析对职能管理的作用工作分析对职能管理的重要作用体现在工作分析可使职能管理者更为清晰地理解工作流程，确认要完成的工作任务并确认为完成这些任务而选拔的人需具备何种知识、技能和能力，实现职能管理者对工作再设计。
工作分析可以使职能管理者清楚怎样管才能使其自身管理行为、绩效评价更加科学规范，怎样管才能管得好并能不断改善工作和业绩,提升工作和管理效率。
3、工作分析对职能管理的作用3、工作分析对职能管理的作用工作分析可以使员工清楚了解做什么即要完成的工作任务有哪些，怎样做即岗位责任、工作要求、关键绩效标准是什么，及怎样做好即为完成任务需具备何知识、技能和能力等条件。
4、工作分析对战略管理的作用工作分析对战略管理的重要作用体现在,工作分析可将组织战略目标分解到每一个岗位，使各项工作都有相应目标和方向并与组织战略目标相一致，实现科学规范管理，建立组织的核心竞争能力。
5、工作分析的基本方法有哪些。
1、观察分析法2、工作日志法3、面谈法4、主管人员分析法5、纪实分析法6、问卷调查分析法6、开展工作分析的程序是怎样的.答：准备阶段：成立工作小组；确定样本（选择具有代表性的工作) ; 分解工作为工作元素和环节,确定工作的基本难度、制定工作分析规范。
设计阶段：选择信息来源；选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统.调查阶段：编制各种调查问卷和提纲；广泛收集各种资源.分析阶段:审核已收集的各种信息；创造性地分析,发现有关工作或工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
运用阶段:促进工作分析结果的使用.反馈调整阶段:组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。
第4章 员工招聘1、 招聘工作的基础有哪些？招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位/工作分析.人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
它为招聘提供了“量”的要求,从而确定配备、补充或晋升的规模。
岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。
它为招聘提供了“质”的要求,从而明确谁适合该岗位.人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位;而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
2、 招聘应遵循的原则有哪些？ 效率优先原则 双向选择原则 公开公平公正原则 确保质量、有效配置的原则3、 招聘的来源有哪些？各有什么优缺点？内部招聘就是通过推荐选拔、工作布告、人员调动的方法从企业的内部获得需要的人员。
内部招聘 外 部 招 聘☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺☺来源局限、水平有限 ☺“近亲繁殖”☺进入角色慢 ☺了解少外部招聘就是通过做广告、借助中介机构或上门招聘等方法，从企业外部获得需要的人员.4、外部招聘的渠道又哪些种？分别适用于哪种类型的招聘对象？各类招聘方法的优缺点比较不同招聘方法的适用性5、招聘效果的评估包括哪几个方面?招聘效果评估包括以下三个方面:招聘成本效益评估录用人员数量质量评估信度与效度评估第5章选拔1、阐述选拔对于企业的作用。
保证组织期望的工作绩效降低招聘选拔的风险保证组织期望的工作绩效2、常见的选拔流程是怎样的?3过程。
小组面试(Panel Interview)集体面试（Mass Interview)4、什么是心理测验？所谓心理测验是向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为员工的行为样本，从而对其心理特征和未来工作绩效进行预测的过程。
心理测验通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定心理特征进行测量、分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的智力、能力倾向、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。
5、什么是评价中心?有什么优缺点？所谓评价中心是通过一系列情景性的模拟活动，对候选人的心理和行为特点进行评价的方法。
它是指将应聘者置于某种模拟或者现实的工作情境中,通过对应聘者的观察来进行评价的一种方法，其评价结果通常具有较高的预测性。
优点：使用情景模拟技术；能客观反映应聘者的综合能力；把不同测评方法有效组合起来；既可以作为选拔的工具，又可以为培训、晋升的工具。
缺点：成本高.由于情景模拟技术对评价者的要求高，同时成本也比较高,一般主要用于中高级管理人员的选拔.研究表明，评价中心对于选拔管理人员是一种有效的方法。
第6章培训与开发1．什么是人力资源培训与开发？答：所谓人力资源员工培训与开发,是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务,这也是培训和开发的共同之处。
2．如何理解人力资源培训与开发的关系?3．培训效果评估的基本流程是怎样的？答：共分为12个步骤：1．全面考虑评估活动2．完善培训评估数据库3．培训需求分析4．界定评估目的5．评估需要培训前的准备6．选定评估对象7．确定培训评估层次8．选择评估衡量方法9．统计分析评估原始资料10．撰写培训评估报告11．调整培训项目12．沟通培训项目结果4．人力资源培训效果评估的方法中柯克帕特里克模型的具体细节是什么？如何通过这一模型进行培训效果评估？柯克帕特里克模型（Kirkpatrick's Levels of Evaluation）是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。
至今，它仍是经常使用的培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。
第一层次和第二层次的标准（反应和学习)是在受训者返回工作岗位前收集的。
第三层次和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度.即第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。
根据柯克帕特里克对培训效果四个层次的划分，我们可以把四个层次的评估分为以下四个阶段。
阶段一是第一层次的评估，主要观察学员的反应，在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
阶段二为第二层次评估，属于学习效果的评估。
确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等反面得到了提高。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
第三阶段的评估则属于行为改变方面的评估。
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。
可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。