集团公司员工转岗、分流指导意见
大型国企员工转岗分流的障碍及对策
大型国企员工转岗分流的障碍及对策大型国有企业员工转岗分流是一个趋势，解决员工转岗分流问题，企业领导应采取有力措施。
但这又是一个十分复杂而又艰巨的任务，其复杂性在于企业员工转岗分流障碍重重。
因此，必须对这些障碍进行深入分析，找准症结，转换思路，进行新的政策设计和制度创新，解决这一难题。
一、企业员工转岗分流的障碍(一)心理障碍。
长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。
人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理；对市场经济中的竞争上岗、就业风险和飘忽不定的前途有心理压力和不适应；对在企业的“主人翁”政治地位的失落心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工，特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗承受着一种心理痛苦等等。
这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。
(二)生理障碍。
转岗(或待岗)分流员工35岁以上的占2／3以上，这批人“不老不新”，在年龄上没有年青人的优势，在继续学习上没有年青人的劲头。
对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不满足心愿。
(三)环境障碍。
一是历史环境。
目前企业转岗分流员工中大多数是长在动乱时期，年龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。
许多人是当年政策照顾就业的，他们自身的缺陷留有明显的历史烙印。
二是社会环境。
由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。
三是家庭环境。
有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭旁边没有自己能上的岗位，需到较远的地方去或者外派到其他联营或合作企业工作，则产生出强大的抗柜心理。
(四)机制障碍。
主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可每年都难落实。
有的单位严重超员，因关系原因、素质原因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。
国有企业人员分流安置的实施意见
国有企业人员分流安置的实施意见为促进结构调整，推进人事劳动分配制度改革，深入开展“五定”工作，落实开源节流降本增效总体部署，妥善分流安置岗位退出人员，根据国家有关法律法规，结合国有企业实际，制定本实施意见。
一、工作原则（一）坚持依法合规。
严格遵守国家法律法规和集团公司有关要求，履行民主程序，依法依规处理劳动关系，维护企业和员工合法权益。
（二）注重效益效率。
强化人力资源投入产出意识，优化人力资源配置，提升全员劳动生产率，有效降低人工成本。
（三）综合配套推进。
紧密配合结构调整工作，与加强岗位动态管理、完善绩效考核制度、建立人员能进能出机制有机结合，协调推进。
（四）积极稳妥实施。
正确处理改革发展稳定的关系，充分考虑企业、员工和社会的承受能力，妥善制定方案，稳定骨干队伍，平稳有序实施。
（五）尊重员工选择。
实施提前退休、内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系等政策，应充分尊重单位和员工个人意愿，必须坚持本人申请、组织批准的原则，经双方协商一致后方可实施。
— 1 —二、适用范围本意见主要适用于由于停产、停业、转产、业务退出、工作量萎缩，结构调整、重组整合而形成的生产能力过剩、队伍过剩、人员过剩，以及实施“五定”等原因需要退出工作岗位的员工（统称岗位退出人员）。
三、分流安置措施（一）内部调剂盘活深化“五定”工作，进一步精简优化岗位设置，建立竞争上岗、能上能下的岗位动态运行机制。
进一步提高内部市场占有率，通过清理外包、外雇、外委等措施，规范用工，腾出岗位安置岗位退出人员。
新增扩增业务的新增岗位，优先从岗位退出人员中择优选配，严格控制直接招录人员补充岗位。
通过人力资源调剂，促进各单位之间的人员余缺调剂。
对由于业务规模扩大、新增业务或自然减员等原因造成的缺员，且在本单位内部无法调剂，需要补员的二级单位，必须优先在岗位退出人员中选择，不允许任何形式的外雇、业务外包。
通过内部调剂转岗的人员，按照“易岗易薪，岗变薪变”的原则确定新聘任岗位的薪酬待遇。
XXXX公司转岗分流安置实施方案
关于印发《XXXX公司转岗分流安置实施方案》的通知基层各单位、机关各部室：《XXXX公司转岗分流安置实施方案》已经公司同意，现予印发，请认真贯彻执行。
XXXX公司2020年3月6日(电子公文)XXXX公司转岗分流安置实施方案受经济大环境影响，目前公司所处行业产能严重过剩，生产成本严重倒挂，企业运营举步维艰，为充分保障职工生活，以千方百计为职工谋求出路为目的，多渠道安置职工就业，进一步优化人力资源配置，根据集团要求，经公司研究决定实施转岗分流安置，具体方案如下：一、基本原则1.维护职工合法权益原则2.公开透明原则3.以人为本、统筹兼顾原则4.依法分流、合理安置原则5.积极稳妥、顾全大局原则二、成立转岗分流安置领导机构1.成立转岗分流安置领导小组组长：副组长：成员：主要职责：制定转岗分流安置政策；实施过程监督；对转岗分流安置工作进行检查、考核、处理；做好宣传教育及思想稳定工作，确保稳妥推进。
2.各单位成立转岗分流安置工作小组组长：各单位厂长（经理）、书记副组长：班子成员成员：各单位人事、工会、政工及其它相关负责人主要职责：根据公司转岗分流安置政策，制定转岗分流安置实施细则；负责转岗分流安置工作的具体实施；及时处理转岗分流安置工作中出现的各种问题；确保职工队伍稳定。
三、转岗分流安置措施1.内部推荐岗位结合公司用工实际，推荐至XX化肥厂工作，原则上保留原职级，享受XX化肥厂同岗位同级别待遇，推荐人数100-300人，除XX化肥厂外公司在册职工均可报名。
以自愿报名为主，但如报名人数不够，则按用工条件由公司统一选派，不服从派遣者，一律予以解除劳动关系。
2.外部推荐岗位经公司积极协调，在集团大力支持下，推荐至经济效益较好的XX化工公司，共有200个就业岗位，要求身体健康，工作态度端正，年龄男45岁以下、女40岁以下，中专、技校及其以上学校毕业的熟练技术工人，除XX化肥厂外公司所有在册职工均可报名。
3.推荐留守安保岗位XX甲酰胺分公司、XX二甲醚分公司原设机构全部撤销，留守20人，从本单位在岗职工中选择精通管理、电气、设备、维修的人员，负责本单位安全保卫、设备维护和资产保全。
中国石油化工集团公司关于离岗人员分流安置工作的指导意见（五篇模版）
中国石油化工集团公司关于离岗人员分流安置工作的指导意见（五篇模版）第一篇：中国石油化工集团公司关于离岗人员分流安置工作的指导意见中国石油化工集团公司关于离岗人员分流安置工作的指导意见中国石化人〔2015〕85号各企事业单位、股份公司各分（子）公司：为保障和促进中国石化深化改革、转型发展，妥善做好产业结构调整、严格“三定”竞争上岗等所产生离岗人员的分流安置工作，进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，依据国家有关法律法规，结合中国石化实际，提出如下意见：一、工作原则（一）依法合规。
按照国家有关法律法规和中国石化有关规定开展工作，依法妥善处理劳动关系，维护离岗人员合法权益，保障离岗人员基本生活。
（二）效益导向。
贯彻党组“养人不养企业”要求，优化人力资源配置，（三）分类指导。
构建完整政策体系，实行多渠道分流安置，针对不同情况分类制定具体政策，合理确定待遇，尊重离岗人员选择，鼓励单位结合实际创新分流安置办法。
（四）配套实施。
与深化劳动用工和薪酬分配改革、完善人力资源管理基础、实行严格“三定”竞争上岗紧密结合，系统配套推进，强化择优机制。
（五）积极稳妥。
认真制定方案，依法依规履行民主程序，加强宣传解释，规范工作程序，落实维稳责任，稳妥组织实施。
二、适用对象（一）本意见适用于因产业结构调整实施关停并转所产生的离岗人员；因严格“三定”竞争上岗（包括因年龄、体力等难以适应高劳动强度岗位工作）所产生的离岗人员；因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员等。
（二）本意见规定的分流安置渠道和政策适用于2014年10月1日前已招录的劳动合同制员工，及2014年10月1日后招录且目标配置为关键岗位或已经从事关键岗位的劳动合同制员工。
本意见中的离岗人员仅指上述适用人员。
（三）2014年10月1日后招录，目标配置为主体岗位或普通岗位，且离岗时未从事关键岗位工作的劳动合同制员工，单位应依法与其解除、终止劳动合同并支付经济补偿金；劳务派遣制员工失去岗位的，单位应依法和劳务派遣协议将其退回劳务派遣单位；非全日制用工失去岗位的，单位应与其终止劳动关系三、分流安置渠道按照“积极盘活、鼓励退休、适度分流、妥善安置”的基本思路，离岗人员主要通过内部竞争上岗、单位外部上岗、提前退休、内部退养、解除和终止劳动合同、停岗留薪等六种渠道妥善分流安置。
煤炭企业人员转岗分流先进经验
煤炭企业人员转岗分流先进经验在当前经济发展的背景下，煤炭行业正面临着巨大的转型挑战。
随着环保政策的推进，煤炭企业的产业结构和经营模式都在发生着深刻的变革。
这种变革意味着一些煤炭企业需要进行人员转岗分流，以适应新的市场需求。
本文将介绍一些煤炭企业在人员转岗分流方面的先进经验，并提供了一些建议供其他企业参考。
1. 有效的人才评估与培训1.1 人才评估：对于煤炭企业进行人员转岗分流，首先需要进行全面的人才评估。
这包括对员工技能、经验以及适应新岗位的潜力进行评估。
通过评估，企业可以确定员工的技能是否与新岗位的要求相匹配，以及合适的培训和发展方向。
1.2 培训与发展：在对员工进行评估之后，煤炭企业应制定个性化的培训计划，以提高员工的技能和适应新岗位的能力。
针对不同岗位和技能需求，可以进行内部培训、外部培训以及跨部门交流等多种形式的培训方式。
同时，企业还可以提供培训补贴和奖励机制，鼓励员工积极参与培训，提高转岗的成功率。
2. 有效的信息沟通和倡导煤炭企业在进行人员转岗分流时，需要进行积极的信息沟通和倡导工作，以确保员工能够全面了解转岗的原因、目标和机会。
2.1 信息沟通：企业可以通过员工会议、内部通知、企业网站等多种渠道将转岗的信息传达给员工。
透明的沟通可以帮助员工理解企业决策的原因，并减少员工对转岗的抵触和焦虑感。
在信息沟通过程中，煤炭企业可以回答员工的问题，提供相关政策和安排的解释，以尽可能地减少员工的不确定性。
2.2 倡导工作：除了及时的信息传达，煤炭企业还应开展倡导工作，鼓励员工积极参与转岗分流。
可以通过成功案例的分享、专业人员的讲座以及奖励机制等方式来倡导员工转岗的积极性。
倡导工作可以提高员工对转岗的认可度和参与度，增加转岗分流的成功率。
3. 考虑员工的个人需求和意愿在进行人员转岗分流时，煤炭企业需要充分考虑员工的个人需求和意愿。
了解员工对新岗位的兴趣和意愿，帮助他们更好地适应新岗位。
3.1 兴趣调查：通过与员工进行个人面谈或调查问卷的形式，企业可以了解员工对不同岗位的兴趣和意愿。
企业员工分流安置实施办法-国企职工分流安置方案
企业员工分流安置实施办法-国企职工分流安置方案说明：现将AA集团公司关于员工分流的试行意见（征求意见稿）发给你们，请根据内容在一定的群体、一定的范围内征求意见，对本意见稿提出修改建议和意见，于二月十五日前另附书面修改的意见交公司人力资源部劳动人事科。
为加快推进AA集团公司（以下简称公司）转型升级、创新发展，依据国家劳动法律、法规等规定，结合公司实际，特制定本试行意见。
一、适用范围公司所属机关、子公司、分公司、厂、经营（服务）实体等用人单位（以下简称单位），在公司转型升级、资源整合、产业结构调整和岗位竞聘中，未能上岗或落聘的需要分流的员工（以下简称富余员工），适用本试行意见。
二、基本原则1.正确处理改革、发展、稳定的关系，充分考虑企业、职工和社会的承受能力，整体规划，稳步推进，确保稳定；2.实施分流要与企业的结构调整和做强主业相结合，符合国家产业政策，有利于加快企业发展，促进企业资产结构、组织结构、人员结构的优化；3.实施分流要依法进行，规范操作，坚持"公开、公平、公正"的原则，维护国家、企业及职工的合法权益。
三、分流方式公司和各单位应积极主动采取有效的措施，对生产辅助、后勤服务岗位使用的临时用工、项目承包、劳务派遣等用工进行整顿和计划性清退，腾出部分劳动岗位，优先安排工作年限较长、年龄较大、竞争优势较弱，且具有劳动能力和上岗愿意的员工，为富余员工创造上岗的机会。
具体可以采取在公司内部发展和与外部企业对接中交流（消化）、劳务输出（派遣）、培训转岗、离岗长休、停薪留职、自谋职业等方式进行分流。
(一) 内外交流（消化）富余员工通过公司人力资源市场用工需求交流平台，运用市场化机制和公开、竞争、择优的办法，在公司内部竞聘上岗，或通过BB市人力资源市场等其他渠道向外流动。
（二）劳务输出（派遣）政策激励富余员工到外部企业工作。
（三）培训转岗对在竞聘中落聘的人员进行为期3个月的转岗培训。
培训期满经考核合格的，在公司内部通过人力资源市场平台竞聘上岗或劳务输出（派遣）。
--淮北矿业集团人员转岗分流安置办法(精)
淮北矿业集团人员转岗分流安置办法为稳步推进集团公司机关机构改革，盘活用好、合理配置机关人员，结合实际，制定本办法。
一、具体措施(一)转岗1、加大机关人员向基层分流力度。
对个人主动提出转岗到基层和基层单位愿意从机关人员中择优选用的人选，组织优先安排。
2、推进机关优秀人员到基层挂职锻炼。
机关优秀人员主动提出到基层挂职申请的优先安排，挂职期限为2年，挂职人员挂职期间原待遇保持不变。
(二)执行国家退休政策1、政策性退休。
国发〔1978〕104号文件规定：男职工年满60周岁，女工人年满50周岁，女管技年满55周岁。
从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年，从事井下和高温工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作累计满8年的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。
全集团公司符合上述特殊工种条件的中层管理人员(含公司副总师)和公司机关符合上述特殊工种条件的科级(含处室副总)及以下工作人员，经个人书面申请、集团公司同意，按上述规定退休年龄退休。
2、女管技人员转技能岗退休。
《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》(皖劳社〔2008〕45号)文件规定“女职工由管理岗位调整到工人岗位的，退休年龄由55周岁调整为50周岁”。
对自愿放弃管技岗位转技能岗位退休的女职工，经个人书面申请、集团公司同意，每提前一年一次性补贴2万元。
女职工由管技岗位转到技能岗位的，须变更劳动合同。
(三)正常离岗1、基本条件。
男年满57周岁、女年满53周岁的管技人员执行离岗待退。
全集团公司符合特殊工种退休条件的中层管理人员(含公司副总师)和公司机关符合特殊工种退休条件的科级(含处室副总)及以下管技人员，男年满53周岁、女年满48周岁，经个人书面申请、集团公司同意，可改任调研员或离岗，到法定退休年龄退休。
2、相关待遇。
离岗期间，公司处室科级(含处室副总)及以下管技人员执行相应岗绩工资系数，岗绩工资基数按机关在岗人员标准执行，享受机关全员性效益奖金，标准比照本处室同级别人员的80%执行；调研员年薪待遇按同岗位80%执行。
转岗分流工作的指导意见
转岗分流工作的指导意见Revised on November 25, 2020祁矿人力〔2016〕27号祁东煤矿关于进一步加强员工转岗分流工作的指导意见各单位：为有效应对严峻经营形势，鼓励员工自谋职业、自主创业，进一步推进转岗分流，妥善安置富余人员，现结合祁东煤矿现状，提出如下转岗分流指导意见。
一、成立转岗分流领导小组组长：姚金林梁广龄副组长：张启胜邹军郭庄马允刚许博张礼发范书奎刘广美成立转岗创业服务中心，办公室设在人力资源部，由党委副书记、纪委书记张启胜同志分管，罗晓慧同志负责日常具体工作。
二、转岗创业服务中心工作职责1.负责全矿转岗分流相关政策的制定、完善及解释。
2.负责转岗分流各项活动的组织、实施、推进和督导。
3.负责全矿各单位机构的定岗、定编及富余人员的转岗安置等工作。
4.定期组织召开转岗分流工作会议，及时通报工作进展情况及效果。
5.积极搭建转岗就业服务平台。
采取市场考察、联系中介、走访企业、从宿州及周边地区招聘网查找信息等方式，及时搜集、掌握社会用工信息、创业政策信息，加大与社会、企业对接力度，实现劳务供求方面的互通互动，为具备再就业意向人员提供信息服务。
6.完成矿领导交办的转岗分流其他相关事务。
三、工作目标1.稳妥、有序地推进我矿转岗分流工作，全面完成集团下达的任务指标。
2.优化机构设置和完善人员定岗、定编工作。
压缩各类管理和非生产人员，特别是对采、掘、机、运、通等单位的岗位工种，重新进行劳动组织的核定，切实达到“一线满员、二线精干”的目的。
3.保证井下员工队伍的稳定，清理无正当理由倒流到地面的员工及挂名、长期旷工员工。
四、具体政策1.实行“一科一室一策”。
由矿统一安排，分管矿长及相关部门负责人分组到各单位认真调研，科学分析，定岗、定编，制定切实可行的各单位转岗分流方案。
2.适当下调管理人员工资系数。
各单位原则上执行以下系数，也可在不超过下列系数的范围内，由单位主要负责人根据下属的工作业绩做适当调整。
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公司员工转岗、分流指导意见
为有效应对严峻经营形势，继续深化三项制度改革，鼓励员工自谋职业、自主创业，推动员工转岗分流，妥善安置富余人员，现结合集团公司现状，提出如下转岗、分流指导意见。
一、转岗、分流的原则
（一）精干高效的原则。
（二）依法用工的原则。
（三）妥善安置的原则。
二、转岗、分流目标
一是对扭亏无望、资源枯竭、安全无保障的矿井实行退出政策，地面长期亏损、扭亏无望的单位能撤销的撤销、能合并的合并。
二是各成员企业对本单位机构设置、定编、定岗、定员情况进行一次细化梳理，精简机构，重点压缩管理和地面人员。
特别是对井下采、掘、机、运、通各岗位工种，重新进行劳动组织的核定，达到一线满员，二线精干的目的。
三是各成员企业依法依规清理倒流、挂名、长旷、工伤、私伤人员。
保证井下员工队伍的稳定，清理无正当理由倒流到地面的员工。
根据《劳动法》、《劳动合同法》并结合企业的规章制度，及时清理挂名、长旷员工；对患病或非因工负伤员工，定期组织劳动能力鉴定；对因工负伤、负伤确残员工，按《工
伤保险条例》的相关规定执行。
三、转岗、分流安置渠道
（一）自主创业。
鼓励待岗员工自主创业，有条件的成员企业，可以为这些人员提供场地、设备及配套设施等。
对能够带动企业待岗员工一起创业的，还可以给予一定的优惠政策。
（二）加大非煤产业开发力度。
各成员企业要加大非煤产业的开发力度，提升煤机制造业的装备水平，利用现有的林地和土地资源，开展林下经济生产和种植养殖业。
利用关井闲置的工业广场、厂房，开展生产经营、生活服务、对外租赁等业务进行创收。
（四）工程承包。
利用各成员企业矿山开采的专业技术队伍优势，面向社会、面向发达地区积极开展劳务合作，采取走出去的方式闯市场、承揽专项采掘工程。
（五）劳务派遣。
各成员企业应积极与地方劳动部门协调合作成立劳务派遣公司，充分利用地方劳动力市场，并积极争取政府公益岗位，开展后勤服务劳务输出，拓宽转岗分流人员的就业渠道，安置转岗分流人员。
（六）清理退休返聘人员和临时性用工。
各成员企业要认真梳理退休返聘人员，要在近期按计划实现逐步清退。
有临时性用工的单位，在年底前临时性用工全部清退。
四、转岗、分流相关规定
（一）停薪留职。
经本人申请单位同意，签订停薪留职协议，期限3-5年，不再保留原岗位和级别，停发各种待遇。
员工个人养老、失业、医疗保险单位缴纳部分由企业承担，个人
缴纳部分由本人承担。
（二）转岗、待岗。
因定编、定员或矿井关、停、并、转等原因进入待岗状态的员工，根据工作需要进行转岗培训，培训期限三个月，培训期间执行企业所在地区的最低工资标准。
培训期满仍然无法上岗安置的员工，转为待岗，待岗期间执行企业所在地区的最低生活保障标准。
待岗期间劳动合同期满的，劳动合同终止。
员工在转岗培训及待岗期间，个人的养老、失业、医疗保险缴费基数按省平均工资的60%核定。
待岗领取生活费期间，个人养老、失业、医疗保险单位缴纳部分和个人缴纳部分全部由企业承担。
（三）管理人员实行内部退养。
企业中层及以下管理人员距法定退休年龄不满3年的，办理内部退养手续。
内部退养待遇标准由各成员企业视经济情况自行决定。
（四）工人实行离岗待退。
符合下列条件之一的工人，可办理离岗待退手续。
1、距法定退休年龄不满3年的工人。
2、特殊工种年限符合规定并距法定退休年龄不满2年的工人。
工人离岗待退期间待遇标准由各成员企业视经济情况自行决定，离岗待退待遇不得低于属地最低工资标准。
（五）工龄满30年及以上，且距法定退休年龄不足五年的员工，经本人申请单位同意，也可提前退出工作岗位。
管理人员待遇参照内部退养、工人待遇参照离岗待退待遇标准执行，
各成员企业可结合实际退休年龄，按比例递减执行。
（六）各成员企业也可结合本单位的实际情况，适当放宽内部退养和离岗待退年龄界限。
五、其他规定
（一）对于井下一线、地面生产技术岗位上的员工，由各单位视实际生产、经营及安全运行状况自行决定离岗条件。
（二）对于待岗员工的家庭收入低于当地最低生活保障标准的，企业可协助待岗员工向当地民政部门申请纳入最低生活保障。
（三）各成员企业的待岗员工在本企业或集团范围内给予二次安置机会，如因个人原因不服从组织分配的，企业将按照《劳动法》、《劳动合同法》及企业的规章制度，给予解除劳动关系。
（四）工亡员工的配偶、子女如本人无要求不能待岗，双职工夫妻不能同时待岗。
（五）通过关井和劳动组织整顿工作，各成员企业应加快整组提效的步伐，提前一年完成确定的工作目标。
对于没有完成定员指标的单位，管理人员离职退养后，人员只减不增，机关人员只出不进。
（六）各成员企业不经集团公司批准，不准招工。
（七）转岗培训及待岗员工在100人以上的单位可成立转岗分流管理中心或由各级人力资源部门管理，具体负责待岗员工的转岗分流、转岗培训、发放相关待遇和缴纳养老、失业、医疗保险等日常管理工作。
（八）各成员企业根据本指导意见并结合本企业实际情况，制定可操作的实施办法，经职工代表大会讨论通过后实施。
五、本《指导意见》由下发之日起执行，解释修改权属集团公司。
2020年1月1日。