上下属信任结构差异与LMX 质量的关系
上下属信任结构差异与LMX质量的关系第一部分研究目的与研究问题正如Tjosvold (1985) 所述，“上下属之间的互动是组织工作的核心。
”上下属关系是组织内一个关键的社会系统(Eisenberg & Goodall,1993)。
在众多领导理论中，领导者－成员交换理论（Leader-Member Exchange，LMX）已经成为探究上司与下属交互行为的重要管理理论。
Blau（1964）认为，人与人之间交换关系的建立要求相信其他人会给予报答，原始的问题就是证明某人自己是值得信赖的，因此，信任对稳定的社会关系非常重要，而且交换的结果又可以促进信任，人们希望建立一种特殊的机制使双方的交换义务永存，并因此加强了情感和信任的纽带。
领导者－成员交换关系是一种发生在企业组织内部的交换关系，同样涉及到领导者与成员之间的信任问题。
但是，以往的文献很少将上下属之间的信任关系与LMX结合起来考量，尽管有很多学者在研究LMX理论时，曾经提及高质量的LMX可以导致上下属之间的信任关系（e.g.，Dienesch & Liden,1986, Graen & Uhl-Bien,1995）。
而在信任理论的研究领域内，已经有不少心理学家、社会学家、经济学家、社会心理学家研究了上下属之间的信任关系，并取得了相当多的研究成果，其中更有港台和大陆的一些学者在中国情境下对上下属之间的信任问题进行了细致的探讨（如彭泗清，1998；郑伯壎，1999）。
尽管如此，研究组织内信任问题的学者却很少将这种信任与领导者－成员交换理论相联系。
同样地，也很少有学者将信任研究和领导者－成员交换研究结合起来。
目前只有Bauer和Green（1996）将信任和LMX 视为两个并行的发展过程加以研究，但是他们的研究重点在探究高质量交换如何逐步发展而来，并没有充分意识到信任在LMX发展演进中的重要作用。
本文的研究目的是：探究上司与下属之间信任结构和信任的内容，并考察这种信任关系如何影响了领导者－成员关系的质量。
第二部分文献综述一、领导者－成员关系（LMX）理论1. LMX理论的综述有关领导理论的管理文献通常假定领导风格是均衡的，也即领导者对下属一视同仁，采取同一种领导风格，下属对领导风格的感知差异只是反映了测量误差（Katerberg & Hom,1981）。
与此形成鲜明对照的是，领导者－成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）模型（Graen & Cashman,1975）把焦点集中在领导者－成员的对偶关系上，解释了领导者与下属成员如何在各自的角色上发展出不同的相互依存关系。
LMX的理论基础是领导者与成员之间通过长期的一系列交换或者互动形成的对偶关系和工作角色。
LMX模型将领导行为视为一种关系现象，把领导者－成员之间的交换关系看作是将组织内各种标准串连起来的渠道(Graen & Uhl-Bien, 1995)。
正如Graen和他的同事们(e.g., Graen & Cashman, 1975; Graen & Scandura, 1987)所定义的那样，LMX是领导者与员工之间对偶关系的主要组成部分。
在Graen 和Uhl-Bien的一篇经典论文里（Graen & Uhl-Bien，1995），他们将传统的领导理论定义为均衡领导风格模型（Average Leadership Style Model），而将LMX理论提出的有差别的领导模型定义为垂直对偶关系模型（Vertical Dyad Link Model，VDL）。
VDL模型认为，因为领导者存在时间上的限制，领导者与下属成员的交换关系发展迅速并保持相对稳定，构成了从低到高的LMX质量连续体(Bauer & Green, 1996; Liden & Graen, 1980; Liden et al., 1993)。
有研究指出，在这种关系形成过程的初期，除了各自的行为，还有很多因素影响着交换关系的发展（Dienesch & Liden, 1986）。
通过自己的行为，对偶关系的每一个成员都会投入各种资源来发展相互间的交换关系。
比如，领导者会给予组织成员丰富的工作自由度，或者授权给成员；而成员会对组织目标做出较强的承诺或者为领导者付出更高水平的努力、贡献更高的绩效(Dienesch & Liden,1986; Liden & Graen, 1980; Scandura & Graen, 1984)。
因此，有十个下属的管理者就得建立十个不同的领导者－成员交换关系。
但是，由于双方的时间和资源是有限的，在领导者与众多下属建立的交换关系中，会有一些对偶关系演变为高质量的交换关系，而其他的对偶关系可能是低质量的交换关系；前者以相互信任和敬重为特征，后者则主要基于正式的雇佣关系。
低质量的交换关系以有限的相互影响和支持为特征。
上司行使正式的组织权力，提供给下属组织内标准的报酬和利益。
反过来下属也仅仅承担自己工作角色之内的工作要求，遵循上司合法的工作指派（Graen & Cashman, 1975）。
与此相反，高质量的交换关系包括上司与下属之间的相互支持。
这种交换关系中体现了相当大的人际吸引、相互信任（Dansereau et al., 1975; Liden & Graen, 1980）和较强的忠诚、顺畅的沟通、积极的双向影响（Dienesch & Liden, 1986）。
高质量交换的下属从上司那里得到了特别的好处和机会，包括不受干涉的工作授权 (Bauer & Green,1996)、有利的绩效评估、令人瞩目的任务分配、宝贵的提升机会和职业发展支持(Graen, Wakabayashi, Graen, & Graen, 1990; Yukl, 1998)。
与低质量交换关系的员工相比，高质量LMX关系的员工更倾向于接受具有挑战性的工作任务(Liden & Graen, 1980)，更可能承担工作上的风险，获得更多的承认和重视(Graen & Cashman, 1975)，得到更多的完成任务所需要的资源支持(Graen & Scandura, 1987)，体验到较为强烈的鼓舞和偏爱（Duchon, Green, & Taber, 1986），具有更高的创新能力(Oldham & Cummings, 1996)。
以往的研究支持了高质量LMX对于组织的有利性(e.g., Liden & Graen, 1980; Yukl, 1998)。
例如，高质量的LMX与下属和上司之间相互支持与信任、下属的角色绩效（Dansereau, Graen, & Haga, 1975; Dienesch & Liden, 1986; Graen & Scandura,1987），工作角色以外的活动如组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）（e.g., Deluga,1994; Manogran & Conlon,1993; Settoon, Bennett, & Liden,1996; Wayne & Green,1993）、上级的管理效果(Deluga & Perry, 1994)等有着积极的正向关系。
此外，高质量的LMX还与上下属之间的相互吸引有关(Graen & Cashman, 1975; Liden, Wayne, & Stilwell, 1993)。
在这种交换中，上司收获到了较好的管理效果(Deluga & Perry, 1994)和工作尽心尽责、能力出众的下属的效忠(Dansereau et al., 1975; Liden & Graen, 1980; Yukl, 1998)。
这些下属的行为往往与上司对他们的期望相一致(Graen & Cashman, 1975)。
同样地，由于具有有利的交换关系，高质量LMX的下属会通过履行明文规定的工作任务之外的活动来报答上司的恩遇(e.g., Settoon et al., 1996)。
这些超出工作角色之外的活动就是Organ（1988）定义的组织公民行为。
2. 对以往LMX研究的评述以往文献指出，领导者－成员交换理论提出了领导者和成员之间可能存在的三种关系（Schriensheim，Castro & Cogliser，1999），这些关系包括：（1）领导者与单个下属之间的关系。
这是一种二维向量关系，领导者在一对一的基础上对待单个下属。
（2）领导者和一个下属群体之间的关系。
这是一种均衡领导方式，领导者以同样的方式对待这一群体中的每一个成员。
（3）领导者和两个有区别的下属群体之间的关系。
领导者对待不同群体的成员态度不同。
根据领导者与下属之间关系的多维性，以及社会交往的动态性与时序性，我们概括了以往LMX研究的一些不足：（1）在以往的上下属对偶关系研究中，没有注意到领导者－成员之间交换的相互性。
没有把领导者与成员当作两个对等的交换参与者来加以分析，过多地强调领导者对成员的给予以及LMX交换对领导者、对组织结果的影响，往往忽视了下级对上级的投入与付出，忽视了LMX交换对下属的影响，因而也导致这方面研究的缺乏。
（2）以往的研究没有强调LMX的动态发展，仅仅关注静态的LMX与诸多后果变量的关系，没有从纵向角度对LMX发展历程进行研究，没有注意LMX的时间特性。
在LMX发展的不同阶段，交换质量和交换内容有何不同？LMX关系是怎样从一个阶段演进到下一个阶段的？等等诸如此类的问题均涉足较少。
（3）一直以来，大部分LMX研究的重点都集中在领导者和下属成员一对一的对偶关系上，而忽视了领导者与单一下属群体之间交换的研究，忽视了领导者与组织内不同下属群体的研究。
尽管已经有一些学者注意到了组织内圈子的存在，但是相关的深入研究尚为数不多。
二、组织内的信任理论1. 国内外信任研究现状近年来，信任研究在国内国外引起了学界极大的关注，各科学者都对此产生了浓厚的兴趣。
在社会学研究领域内，信任被认为是社会发展的基础。
社会学家詹姆斯・科尔曼在其巨著《社会理论的基础》（Coleman，1990）里就用了很大的篇幅讨论信任。
在政治学里，近年来被引用最多的一本书可能是罗伯特・D.普特内姆的《民主运作：现代意大利的市民传统》（Putnam，1993.）。
而哲学家、日裔美国人弗朗西斯・福山的《信任：社会美德与创造经济繁荣》（Fukuyama，1995）一书更登上美国畅销书榜，引起了很大的反响。
浅论LMX领导理论及其应用前景
浅论LMX领导理论及其应用前景传统的领导理论包括领导特质理论、领导行为理论和权变理论。
特质理论研究一个成功的领导者所应具备的个性及素质特征，行为理论则研究其行为风格以及不同的风格对绩效的不同影响。
权变理论可以说是对上述两种理论的深入发展，但它更关注领导与情景的二元互动。
虽然这三种理论在内容上存在很大的差异，但它们都遵循着同一种研究假设—ALS（averageleadershipstyle）假定，即认为领导者以同样的方式对待其所有下属。
LMX理论及其研究成果LMX（Leader-MemberExchange，领导一成员交换）理论的出现可以说是对ALS假定的突破。
它认为现实中的领导者会区别对待不同部属，并依据关系的亲密程度区分为“圈内部属”（in-group）和“圈外部属”（out-group）。
其中，圈内部属与领导的接触更频繁，因此将获得更多的自信、关注以及资源承诺，承担更高的工作责任感，并且更容易被领导评估为高绩效的工作者。
圈外人员则是指一般意义上的员工，他们与领导的关系局限于正常的工作范围以内，所得到的信任和资源承诺也低于圈内部属。
LMX理论最早是由Graen和Dansereau（1975）提出，经过多年的发展，已经形成了较为完整的理论体系。
其研究成果主要体现在以下几个方面：阐明了LMX理论的内在机理。
它认为角色作为“在特定的结构中，处于特定的位置时，所能执行的职能”的集合，其实质是由既定规范衍生出的一组期望；角色的确定是期间性的，即需要经历角色获得、角色扮演以及角色习惯化三阶段，在这个过程中，领导者会从不同角度对下属进行评估，最后形成较稳定的认知；而与此同时，领导与部属的关系也就相对稳定下来。
后来，社会交换理论被引入，立足于人类追求报酬和避免惩罚的动机，并把人们之间的互动行为看成是一种计算得失的理性行为。
领导与部属之间的关系分别隶属于两类不同的社会交换关系，一种是经济性交换，即部署按雇佣合同的安排提供贡献，领导则按雇佣合同的安排提供报酬；另一种是社会性交换，即除了雇佣合同规定的内容以外，领导与部属之间还存在信任、忠诚、支持等情感方面的联系。
领导-员工关系中的信任与被信任——影响因素、后效及机制
摘要信任是现代组织正常运转不可或缺的内容，对于组织和员工都具有重要的作用。
长久以来，组织内信任，尤其是领导—员工之间的信任一直受到各领域研究者的广泛关注。
但是，员工对领导的信任(信任)和员工感知到的领导对员工的信任(被信任感)不同，二者发生作用的机制也不同，它们的影响因素和对工作结果的影响没有得到系统分析。
本研究从员工角度出发，分析员工的个人特质对信任和被信任的影响，并综合自我决定理论、不确定管理理论和社会交换理论对信任与被信任的作用机制进行分析，阐明信任与被信任对工作投入和离职倾向的影响。
为系统的区分信任与被信任提供理论依据，可以有针对性的提升员工的信任感与被信任感，协调发挥二者对员工工作效果的影响作用。
有鉴于此，本文通过文献综述和理论分析，从员工个体特质角度分析员工的自尊和相依型自我建构对信任与被信任的影响，探讨信任与被信任对与工作有关的结果变量的影响和作用机制。
采用问卷形式调查了天津一所大型国有企业的423名员工。
所采用的量表均经过信效度检验，具有良好的信度和效度。
在正式分析过程中，根据理论分析建立模型，使用SPSS 18.0对所得到的数据进行统计分析。
结果显示：(1)员工的自尊和相依型自我建构交互影响信任的依赖维度，对信任的表露维度和被信任感没有显著影响；(2)员工对领导的信任与工作投入显著正相关，与离职倾向显著负相关；员工的被信任感与工作投入显著正相关，与离职倾向相关不显著；(3)心理需求满足和义务感可以独立解释员工信任对工作投入的影响；信任对工作投入的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→工作投入”和“心理需求满足→不确定感→义务感→工作投入”的中介路径来实现；(4)心理需求满足可以独立解释员工信任对离职倾向的影响；并且信任的依赖和表露两维度可以通过“心理需求满足→不确定感→离职倾向”产生显著影响；信任的表露维度对离职倾向的影响还可以通过“心理需求满足→义务感→离职倾向”、“心理需求满足→不确定感→义务感→离职倾向”和“不确定感→义务感→离职倾向”的链式中介来实现。
知识型团队中领导_成员交换关系差异对成员工作态度的影响_成员间信任的中介作用
Vol.27，No.4管理工程学报Journal of Industrial Engineering /Engineering Management2013年第4期知识型团队中领导－成员交换关系差异对成员工作态度的影响：成员间信任的中介作用倪渊1，林健2（1．北京航空航天大学经济管理学院，北京100191；2．清华大学教育研究院，北京100084）摘要：作为领导－成员交换理论中的核心概念，领导－成员关系差异化在近几年得到了学术界的广泛关注。
基于此，本文探讨了知识型团队中LMX 差异对团队成员工作态度的影响机制。
通过对来自不同组织49个知识工作团队的225个成员的调研，展开实证研究。
模型的测量建立在个人层面上，研究结果发现：在控制个体LMX 质量的基础上，团队成员所感知到的LMX 差异与成员的情感承诺负相关，与离职倾向正相关，并且成员间的信任在以上两个关系之间起中介作用。
本文的结论有助于进一步揭开LMX 差异与其结果变量之间的影响机制，在一定程度上丰富了领导理论。
关键词：LMX 差异；工作态度；情感承诺；离职倾向；成员间信任中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1004-6062（2013）04-0001-07收稿日期：2012-01-06修回日期：2012-11-08基金项目：教育部哲学社会科学研究重大资助项目（09JZDW001）作者简介：倪渊（1984—），男，山东莱芜人，博士研究生，北京航空航天大学经济管理学院，研究方向为评价理论及应用、人力资源管理。
0引言领导行为一直是组织行为学家研究的热点［1］。
LMX 理论作为该领域近30年最重要的研究进展之一，打破了领导特质理论和风格理论默认的前提假设，以一种动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系［2］。
该理论的核心观点认为：由于时间和精力等的限制，领导会以不同的方式对待下属，依据下属的能力、可信任程度、愿意承担工作责任的动机以及与自己的相似性等特征对其加以区分，形成“圈内”和“圈外”两种关系［3］。
上下属信任结构差异与LMX 质量的关系
上下属信任结构差异与LMX质量的关系第一部分研究目的与研究问题正如Tjosvold (1985) 所述，“上下属之间的互动是组织工作的核心。
”上下属关系是组织内一个关键的社会系统(Eisenberg & Goodall,1993)。
在众多领导理论中，领导者－成员交换理论（Leader-Member Exchange，LMX）已经成为探究上司与下属交互行为的重要管理理论。
Blau（1964）认为，人与人之间交换关系的建立要求相信其他人会给予报答，原始的问题就是证明某人自己是值得信赖的，因此，信任对稳定的社会关系非常重要，而且交换的结果又可以促进信任，人们希望建立一种特殊的机制使双方的交换义务永存，并因此加强了情感和信任的纽带。
领导者－成员交换关系是一种发生在企业组织内部的交换关系，同样涉及到领导者与成员之间的信任问题。
但是，以往的文献很少将上下属之间的信任关系与LMX结合起来考量，尽管有很多学者在研究LMX理论时，曾经提及高质量的LMX可以导致上下属之间的信任关系（e.g.，Dienesch & Liden,1986, Graen & Uhl-Bien,1995）。
而在信任理论的研究领域内，已经有不少心理学家、社会学家、经济学家、社会心理学家研究了上下属之间的信任关系，并取得了相当多的研究成果，其中更有港台和大陆的一些学者在中国情境下对上下属之间的信任问题进行了细致的探讨（如彭泗清，1998；郑伯壎，1999）。
尽管如此，研究组织内信任问题的学者却很少将这种信任与领导者－成员交换理论相联系。
同样地，也很少有学者将信任研究和领导者－成员交换研究结合起来。
目前只有Bauer和Green（1996）将信任和LMX 视为两个并行的发展过程加以研究，但是他们的研究重点在探究高质量交换如何逐步发展而来，并没有充分意识到信任在LMX发展演进中的重要作用。
本文的研究目的是：探究上司与下属之间信任结构和信任的内容，并考察这种信任关系如何影响了领导者－成员关系的质量。
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述【摘要】组织中人际关系表现为以关系取向为主、因人而表现出差序性的关系模式。
那些与领导者建立亲密关系的圈内成员建立亲密互换关系的目的主要是为了加强个人关系，而不是工作关系。
圈外成员可能因为圈内成员获得的利益是不公平的，因此会降低对组织的承诺，影响工作积极性。
并且，员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关，员工组织公平感与组织承诺成正相关，并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。
【关键词】lmx关系员工行为组织公民行为组织效果一、lmx理论及其发展领导—成员交换理论（简称lmx理论）是由george graeo和uhl-bien在1976年首先提出的，他们在vdl模型的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系，和大部分低质量的交换关系。
这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少。
lmx理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
对领导-部属交换最早的理论解释是角色扮演理论，强调员工经过角色获得、角色扮演和角色习惯化3个阶段将与领导者发展成不同质量的关系（grean et al.，1972）。
在后续的研究中，社会交换理论的观点被广泛应用于对领导-部属交换的解释。
二、国内外研究现状（一）lmx关系对员工行为和组织公民行为的影响。
较多学者都强调，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证。
organ（1988）将组织公民行为定义为“一种自愿性质的个人行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地认可这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业整体地有效运作”。
相当多的实证研究表明，在不同的组织和文化中，领导-部属交换与员工的组织公民行为呈正相关关系。
上下级情绪智力对LMX、员工工作结果变量的作用研究
关 ， 级 情 绪 智 力 对 员 工 情 绪 智 力和 Ｌ Ｘ 之 间 的 关 系有 缓 冲 作 用 ，ＭＸ 对 员工 上 Ｍ Ｌ 情 绪 智 力和 员工 情 感 承 诺 、 织 公 民行 为 之 间 的 关 系起 到部 分 中介 作 用 。 组 关 键 词 ： 绪 智 力 领 导 一成 员 交 换 情 感 承 诺 组 织 公 民 行 为 工 作 绩 效 情 中 图 分 类 号 ： ８ Ｃ ３ 文 献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ：０ ６６ ２ （０Ｙ）０ ４０ ２０ Ｂ ４； ９ Ａ １０ －０ ０ ２ （ －１ ３６ －５ ） 它 可 能 与 情 绪 智 力 有 联 系 】 情 感 承 诺 是 。
系 ， 外 实 证 研 究 很 少 ， 内 也 只 有 余 琼 等 国 国
基 金 项 目： 国家 基 础科 学 人 才 培 养基 金 （０３ ７ ０ ， 江 省 哲学 社 会 科 学 规 划课 题 （９ Ｇ ０ ７ ） Ｊ６ ０ ６ ） 浙 ０ Ｃ ＧＬ０ ＹＢ 。 通讯作者 ： 钟建安（９ １ ， ， １６ 一） 男 浙江杭州人 ， 副教授 ， 主要从事人力 资源管理 ， 会调查 ， 社 广告与消费管理心理学的研究工作。Ｅｍａ ． ｉ ｌ
钟建 安 ” 黄 奇 栋
李
晶
（ 江大 学 心 理 与行 为 科 学 系 ， 州 ３ ０ ８ 浙 杭 ２） １
摘
要
本 研 究 探 讨 员 工 情 绪 智 力 对 领 导 一成 员 交 换 （ ＭＸ） 员 工 工 作 结 Ｌ 和
果 变 量 的 影 响 ， 分 析 了 上 级 情 绪 智 力 在 其 间 的 作 用 。研 究 通 过 对 银 行 业 员 并 工 及 其 直 接 领 导 进 行 ２ ０份 问卷 调 查 ， 用 相 关 分 析 、 归 分 析 等 统 计 方 法 。 ８ 运 回 发现 员工情 绪智 力和 Ｌ ＭＸ、 工 的 情 感 承 诺 、 织 公 民 行 为 、 作 绩 效 正 相 员 组 工
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响一、内容综述领导部属交换（LeaderMember Exchange，简称LMX）是指领导与其下属之间的相互作用和相互影响。
随着领导理论研究的深入，LMX 已经成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。
大量研究表明，LMX对员工的心理、行为和绩效具有重要影响，并进一步影响组织承诺。
LMX理论最初由Eugene Schien和Sherman Chao于1982年提出，他们认为领导者与下属之间的关系可以分为三种类型：低水平LMX （LDM，Lowquality LeaderMember Exchange），中水平LMX（IMD，Intermediatequality LeaderMember Exchange）和高水平LMX（HMD，Highquality LeaderMember Exchange）。
这三种关系类型在领导者的领导风格、人格特征和员工的特点等方面有所不同，从而对员工绩效和组织承诺产生不同的影响。
领导部属交换对员工绩效的影响主要体现在两个方面：一是领导者的决策风格，二是领导者的社会支持。
HMD中的领导者通常具有更有效的决策风格和社会支持，能够为员工提供更多的成长机会和支持，从而提高员工的工作满意度和绩效。
而LDM和IMD中的领导者往往表现为更多的专断和控制，不利于员工绩效的提升。
领导部属交换对员工组织承诺的影响主要表现在三个方面：一是领导者的诚信度，二是领导者的关心程度，三是领导者的激励能力。
HMD中的领导者在诚信度、关心程度和激励能力方面表现较好，能够赢得员工的信任和支持，从而增强员工的组织承诺。
LDM和IMD中的领导者在这些方面的表现较差，易导致员工对组织产生不信任和不认同感。
领导部属交换是一个复杂而重要的现象，对员工的绩效和组织承诺具有深远的影响。
未来研究可以进一步探讨LMX的形成机制、影响因素以及在不同情境下的变化，以期为组织管理和领导实践提供更有价值的指导。
等级关系中人际信任的非对称性
组织人际信任是组织研究的核心命题之一，它不仅决定了组织中人际关系的品质，甚至被视为是维持组织效能乃至维系组织生存的重要因素[1]。
然而，人与人之间的信任并不总是对称的，尤其在组织中，等级制度作为组织的一般结构原则使得等级关系成为其中最重要和普遍的关系。
处于等级关系中的上级与下级“在权利、地位、依赖性和控制力等方面具有根本而重要的不同”[2]，上级对下级的降序信任与下级对上级的升序信任也由此而表现出众多差异。
本文对等级关系中人际信任的非对称性给予综合考察，试图说明下级对上级的升序信任与上级对下级的降序信任的具体差异。
其目的在于：其一，人际信任的形成是相互作用的过程，降序信任与升序信任在构成和发展上不具有对称性；其二，明确对组织人际信任进行双向构建的现实意义，上级与下级“彼此间的信任会促使双方各自表现有利于对方的正面行为，而导致良性循环”[3]，反之亦然。
等级关系中人际信任的非对称性胡湛马川内容提要等级关系是组织内部最为重要和普遍的关系之一。
本文对等级关系中上下级之间的人际信任予以考察，结果表明上级对下级的降序信任与下级对上级的升序信任不具有对称性。
具体包括：（1）等级关系的结构特性会影响有等级差异的信任双方对于信任关系的解释与判断，且上级和下级受影响的程度不同；（2）等级关系中上下级之间的降序信任与升序信任的强度不总是相同的；（3）降序信任与升序信任的结构维度可能存有差异；（4）反思水平较高的上下级之间的人际信任水平也较高。
关键词等级关系人际信任降序信任升序信任非对称性胡湛，复旦大学社会发展与公共政策学院副教授200433马川，华东政法大学人文学院副教授201620本文为国家社科基金重大项目“现代社会信任模式与机制研究”（项目编号：11&ZD149）阶段性成果。
[1]Bradach JL;Eccles RG.Price,Authority and Trust:From Ideal Types to Plural Form .Annual Review of Sociology,1989,(15):97-118.[2]Kramer RM .Divergent Realities and C onvergent Disappointm ents in the Hierarchic relation:Trust and the Intuitive Auditor at Work.In Kramer,Tyler (Eds.),Trust in Organiz ations:Frontiers of Theory and Research.Thousand Oaks,CA:Sage Publications,1996:216-245.[3]郑伯壎：《企业组织中上下属的信任关系》，〔北京〕《社会学研究》1999年第2期。
三种西方领导理论的简介及其对我们的启示
三种西方领导理论的简介及其对我们的启示作者：李明来源：《教育教学论坛》2017年第48期摘要：自20世纪50年代以来，领导研究一直备受关注。
大量研究者选择领导理论“范式”转变的立场，研究领导学。
最近领导研究的新兴趋势表现在：领导已经被确认为一种群体现象，仅仅研究领导者，不足以涵盖领导过程的全部。
于是，聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导下属相互关系的领导—下属交换理论、分析领导过程多因素关系的“智慧智力创造力系统模型”等相继出现。
本文重点分析上述三种领导研究新趋势的内容、优势与不足，提出对当前国外领导研究发展的几点看法。
关键词：范式；领导理论；仆从领导；领导下属交换；智慧智力创造力整合模型中图分类号：C933 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）48-0211-03一、问题的提出“范式”（paradigm）是由美国科学史家、科学哲学家托马斯·S·库恩在1962年出版的《科学革命的结构》（Construction of the Science Revolution）一书中首次提出的新命题。
库恩把科学看作是一定的“科学共同体”，按照一套共有的“范式”所进行的专业活动。
他所说的“范式”是指科学共同体的共有信念，既是世界观的反映，又建立在科学成就的基础上，是科学共同体进行科学活动的工具和科学未来活动的指南。
笔者将“范式”这个原属科学和哲学范畴的概念移植到领导理论中来，旨在揭示领导理论发展的新格局和领导学应有的新理念。
领导学的理论范式正经历着一场深刻的转换，即认识论方面的理论到实践的转换。
近年来，大量的研究旨在探索这种转换。
本文将对近期国内外领导研究中三个热点理论进行内容分析和评价，阐释对领导理论范式转变的看法。
这些理论包括聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导和下属相互关系的“领导—下属交换”理论、分析领导过程多因素关系的“智慧智力创造力系统模型”（又称“WICS”）理论。
LMX与组织绩效的关系
领导成员交换理论与组织绩效的关系RELATIONSHIP BETWEEN LEADER- MEMBER EXCHANGE AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE♦姓名：黄文豪♦♦班级：市场13♦♦学号：2013311270目录摘要 (3)第一章LMX的理论内容 (3)1.1 LMX的理论内容 (3)1.2LMX的相关理论及概念 (3)1.3 LMX与传统领导理论的差异 (4)1.4 LMX理论的发展阶段 (5)第二章领导和成员建立交换关系的动机 (6)第三章 LMX与组织绩效的关系 (7)3.1领导成员交换关系对员工公民行为的影响 (7)3.2领导成员交换与离职率的关系 (8)3.3领导成员交换与组织绩效关系的不确定性 (9)总结与建议 (12)摘要领导-成员交换理论（Leader-member exchange, LMX）是今年来一个重要的领导理论。
本文首先介绍LMX的理论内容，指出LMX与传统理论的差异，然后就领导成员交换关系对组织成员和员工个人绩效以及离职率的影响，重点研究LMX对组织绩效的影响，分析了领导成员交换与组织绩效关系的确定性与不确定性。
并在最后进一步探讨LMX在组织研究中的发展新趋势。
第一章LMX的理论内容1.1 LMX的理论内容领导-成员交换（Leader-Member Exchange,简称 LMX）理论认为，由于客观条件的限制，领导者在现实工作中，并不能做到真正的一视同仁，而是会以不同的方式对待不同的员工，领导会依据一定的标准，比如下属的能力、忠诚程度、以及下属与领导本人的相似性特征等对下属进行划分，从而形成不同的交换关系，领导会将下属归类为“圈内”(in- group)和“圈外”(out- group)两种不同的类型。
交换关系质量好的下属被上司视为“圈内成员”，这些下属会获得上司较多的关注与支持，被要求承担较多的责任，分享到较多的利益或资源，他们主要进行社会交换；交换关系质量不佳的下属则被归类为“圈外成员”，这些成员与上司的关系仅仅局限于正式的雇佣关系，他们进行的主要是经济交换。