人性假设理论
人性假设理论案例分析
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们在分析和评价行为时所做出的一种假设，即人们的行为基本上是出于自私和利己的动机。
这一理论引发了很多不同领域的研究，例如社会学、心理学和经济学等。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析人性假设理论的适用性。
首先，我们可以以经济学领域为例。
在经济活动中，人们通常会利用资源来追求自身的利益和福利最大化。
例如，一家企业的经理会尽力提高公司的利润，以达到自身的职业目标和薪资提升。
另外，消费者在购买商品时也会根据自身的需求和利益来做出决策。
这些经济行为都体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
其次，人性假设理论也适用于社会关系的分析。
在人际交往中，人们往往会根据自己的利益来选择合作伙伴，并尽力争取最大的利益。
例如，两个人合作创业时，他们会根据自身的技能和能力来分配工作，并且在经济利益分配上也可能出现一些争执和冲突。
而在家庭关系中，人们也会考虑到自己的需求和利益，例如父母可能会在孩子的教育上投入更多的资源，以期望孩子将来能给他们带来更多的回报。
此外，人性假设理论还可以用于分析政治行为。
政治家和政府机构也会基于自身的利益来做出决策。
例如，政府在制定政策时会考虑到自身的执政目标和民众的支持，决策往往会偏向于符合自己的意愿和利益。
另外，在选举过程中，候选人会利用各种手段来获取选民的支持并争取选票，这也体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
总的来说，人性假设理论在分析各种行为和决策时都具有一定的适用性，无论是在经济、社会还是政治领域。
当然，人们的行为和决策也受到其他因素的影响，例如道德观念、社会环境和文化背景等，因此不能仅仅将行为归因于自私和利己动机。
但人性假设理论为我们理解人们行为背后的动机提供了一个有益的视角和框架。
人性假设理论
人性假设论1、X理论麦格雷戈提出的X理论假设为：（1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略：管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。
X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。
组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。
权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论麦戈雷戈提出的Y理论假设为：（1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。
一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。
人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。
（3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。
（4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯〃麦克雷戈(Dougla s McGreg or)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
人性假设理论及其管理应用
人性假设理论及其管理应用
《人性假设理论》是一种旨在提高劳动力绩效的动机理论，“人性假讻”是职业心理学家赫尔曼·亨特（Herman A.Hergert）等人反映员工个人行为的概念之一。
与制度驱动力理论（注意正式环境）不同，人性假设理论（非正式环境）关注的是工作状态，建立在认为无论何种情况，具有良好团队和管理技能的受教育人员均拥有良好的工作表现的理论之上。
人性假设理论根据员工的特点和行为考虑个人劳动力，旨在激励员工、培养组织文化和维持工作的高水准。
当组织层面的变量（例如激励系统、报酬体系和心理安全）不满足员工的期望时，个人动机发挥起重要作用。
根据这一理论，组织应该确保每个员工在工作环境中具有安全感，尊重他们的个人选择，强调共同努力的方式，确保多元文化等。
人性假设理论有助于改善团队成员的表现，激发员工的行动力，提升员工的绩效。
当组织专注于促进内在动机时，它可以提供明确的情景，重塑行为，创造良好的组织氛围，缓解工作压力。
对管理者来说，采用人性假设理设可以改善沟通，增强团队凝聚力和职业分工，增加组织回报，甚至提高绩效。
然而，它也存在众多局限性。
首先，它依赖于个体，任何员工都具有与他人不同的背景和过往经验，不太可能打破惯性行为。
其次，缺乏相应的评估指标，对管理者而言，如何衡量组织受益于人性假设理论却不明确，它试图从员工角度考虑问题，从而逐渐取代传统的注重结果的方法。
总之，人性假设理设旨在表达组织认为，员工可以根据不断变化的期望和情境，利用自身资源，改变自己和组织的状态，以期促进职业发展和提高绩效，而此理论则可以帮助管理者更好地理解员工的行为，帮助他们建立积极的团队文化，可以帮助企业实现企业效益。
人性假设理论
人性假设理论归纳起来有以下4种，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
经济人假设：又称X理论，是麦格雷戈总结了以往管理人员对人的看法后提出来的。
此种管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
泰勒制就是这类管理的典型代表，这种经济人观点目前在西方资本主义国家已经过时。
它适应于，生产力低的企业，强调物质刺激。
社会人假设：所谓社会人是指在进行工作时将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
它是根据霍桑试验提出来的。
自我实现人假设：又称Y理论，由麦格雷戈提出；注重创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助；对员工主要给予工作本身的内在激励，在管理制度上给予员工更多的自主权。
复杂人假设：是70年代提出来的。
它的提出是经过几十年的研究证明，前面所说的理论都有其合理的一面，但并不适用于一切人。
因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。
无论是哪种假设，无外乎去解释一个问题——人性的本质是什么？而目的只有一个，那就是实施正确的领导，正确的认识和对待下级。
对于人性假设理论来说，道格拉斯·麦格雷戈可谓卓有建树，因为以上的四种理论有两个出自他的手，即经济人假设和自我实现人假设，也就是著名的X——Y理论。
麦格雷戈是当代美国著名的行为科学家，他注重发挥公务人员的才干和热情，重视人的行为、尊重人格，随着行政学从政治学中分离出来以及人事行政作为公共行政的分支学科的出现，随着西方行政管理理论突飞猛进的发展以及西方文官制度的建立和改革，西方公共人事管理的理论、学说也在不断发展并形成体系，麦格雷戈的X——Y理论便是其中比较有代表性的公共人事管理学说之一。
如果说，所谓的人性假设理论是基于对人性的分析和研究的话，那么这样的研究其实是多方面、多角度的，不管是麦格雷戈之前马斯洛的层次需要理论还是稍后的（也是同一时期的）赫兹伯格的双因素理论，其实都是对人性的分析，麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础就是马斯洛的需要层次说；他们都是整体的或者部分的，细化的或者统筹的进行了自己的研究，而人性假设理论无外乎就是对这些研究的系统化、专业化的概括。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
人性假设理论案例分析
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们对他人行为的假设和预期，它是社会心理学中的一个重要概念。
人性假设理论认为人们在交往中会基于对他人的信任和怀疑而产生不同的行为反应。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析和理解人性假设理论的运用。
在日常工作中，经理对员工的工作表现有着不同的人性假设。
比如，某位员工因为一次疏忽大意导致了一次重大错误，经理会怀疑他的工作能力，认为他可能会再次出现问题，因此对他的工作进行严格监督。
而另一位员工在工作中表现出色，经理会对他抱有信任，相信他可以独立完成工作，因此给予更多的自由和支持。
这就是人性假设理论在组织管理中的应用。
在人际交往中，人性假设理论也起着重要的作用。
比如，当我们遇到一个陌生人时，我们会根据他的外表、言行举止等因素来做出对他的假设。
如果他给人一种友善、诚实的感觉，我们就会对他抱有信任；反之，如果他给人一种不友善、不可靠的感觉，我们就会对他抱有怀疑。
这种对他人的假设和预期会影响我们与他人的交往方式，甚至决定我们是否愿意与他人建立深入的关系。
另外，人性假设理论也可以解释一些社会现象。
比如，当一个社区发生犯罪案件时，人们往往会对陌生人抱有更多的怀疑和警惕，因为他们认为陌生人可能是犯罪嫌疑人；而对于熟人，人们会更多地表现出信任和支持。
这种行为背后就是人性假设理论在社会中的体现。
总的来说，人性假设理论在我们的日常生活中无处不在，它影响着我们与他人的交往方式、组织管理方式甚至社会行为方式。
通过对人性假设理论的案例分析，我们可以更好地理解人们的行为背后所蕴含的心理因素，从而更好地与他人交往、管理组织、理解社会现象。
希望本文的案例分析能够帮助读者更深入地理解人性假设理论，并在实际生活中加以运用。
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第三章人性的假设与管理管理学认为，任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的，如何认识人的本质或本性，是管理学中的重大问题。
由于管理者对人性的不同认识，决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。
一个领导者在管理中遵循什么样的管理原则，建立什么样的规章制度，设计什么样的组织结构，都与他对人性的看法有关。
随着社会的不断进步，人们对人性的认识也不断深入，总体来说，主要理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人几种假设，每一种假设都说明了人性的一个方面。
益。
第一节“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。
“经济人”假设，又称为“理性经济人”假设。
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。
所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。
这也是传统古典管理理论对人的看法。
“经济人假说”的代表人物是泰罗，美国麻省理工学院的教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假说称为X理论。
经济人假说的主要内容可以概括为以下几点：（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切。
（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张与措施：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
（2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
（4）订立严格的工作规范，加强法规管制。
（5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的责任是干活，听从管理者的指挥。
泰罗制的管理原则就是以“经济人”假设为基础的。
与其之前的管理理论相比，“经济人”假设发现了工人工作积极性背后的经济动机，提出在企业管理中，通过制定一个比较先进的标准，施以一套合理的奖励方法，用经济的手段调动员工的工作热情，使其服从指挥，提高生产效率。
这是个明显的进步。
泰罗所处的时期是社会化大生产刚刚建立的时期，生产力水平相对低下，劳动成为谋生的第一手段，经济动机成为人们积极工作的重要动机，所以建立在“经济人”假设基础上的泰罗制管理模式在当时取得了辉煌的成果，大大促进了生产的发展。
但是，随着生产力的不断发展，员工的物质生活水平有了较大的提高，劳动者的主动性和创造性在生产经营活动中的作用越来越重要，“经济人”假设条件下建立起来的管理理论面临着挑战，管理学不得不从仅仅研究科学的生产方法和经济手段向强化人的管理，研究人的需要、动机、行为方向发展，即建立“社会人”假设。
第二节“社会人”假设。
“社会人”，又称为“社交人”，这种假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系；物质刺激对调动员工的积极性只有次要的意义，只有社会交往需要和尊重需要才是激励员工的最强大动力。
换句话说，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注重从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集体奖励制度。
梅奥是“社会人”假设的代表人物，他在1927～1932年的“霍桑试验”中第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理”；“企业经营不仅是一个机器与方法的问题，而且与社会系统相衔接，从而形成一个不完全的社会技术系统的问题”。
企业员工应被理解为是与其他人相互结成社会关系而存在的人，即“社会性的人”。
“社会人”假设的主要观点如下：（1）人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素。
（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。
（3）在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
（4）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。
（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
根据“社会人”假设，管理学家们认为管理中应采取如下措施：（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应该将注意的重点放在关心、满足人的需要上。
应该重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感。
（2）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。
（3）管理人员的职能应当改变，他们的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应在员工与上级之间起到联络作用。
（4）他们既要倾听员工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映员工的意见和要求。
（5）实行员工参与管理的新型领导方式，即让员工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
（6）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和企业的目标相一致。
社会人假设注意到了员工的精神方面需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，该理论的实施提高了员工在企业中的地位，使人性第一次受到较大的尊重，社会人假设指导下的管理实践成为最早的人本管理实践。
第三节“自我实现的人”假设。
最早提出“自我实现人”这一人性观的是阿吉里斯、马斯洛、麦格雷戈等美国心理学家，其中影响最大的是马斯洛。
这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望和才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的满足。
因此，组织应创造条件，在让人们的这种欲望得到满足的同时，也让组织的目标得以实现。
马斯洛的需要层次理论，对人的需要和发展规律进行了论述。
麦格雷戈在马斯洛理论的基础上，提出了与X理论相对应的Y理论。
“自我实现人”假设的主要观点如下：（1）人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。
（2）在适当的条件下，人们不但愿意而且主动承担责任。
（3）人有追求满足欲望的需要，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。
（4）人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的态度，形成这种情况的原因，主要是由组织压力造成的。
（5）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我控制。
人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关。
（6）人多数人都具有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。
根据“自我实现人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张和措施：（1）组织应该创造一个有利的制度和环境，使得员工能够充分地发挥自己的潜力和能力，实现自身最大的价值。
（2）管理者不仅仅是生产任务的指导者或人际关系的调节者，还应该是一个采访者。
由于环境往往给个人的才智发挥造成障碍，管理者应该以来访者的身份，找出并尽量排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。
管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最有挑战性，最能满足员工自我实现的要求。
（3）主张用工作内在的报酬来调动员工的积极性，即让人们在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，从而调动员工的积极性，努力实现组织的目标。
（4）由于人具有自控、自治的能力，因此管理制度要保证员工充分施展才能，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度。
（5）制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标结合起来。
“自我实现人”假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层次需要和个人发展，在此基础上的理论第一次提出要把组织目标和员工的个人目标结合起来，管理的行为从原来单纯的“用人”这种功利性目的提高到“发展人”，这是人本管理理论的一大进步。
第四节“复杂人”假设。
“复杂人”假设是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出的。
他们经过长期的研究发现，人的需要和动机并非如上述几种人性假设那样单一，而是十分复杂的，人既不是单纯的“经济人”，也不是单纯的“社会人”，更不是单纯的“追我实现人”，而是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。
“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人，人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现，并随着年龄的增长、知识的增加、地位的变化而变化。
后来，摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，又称“权变理论”。
该理论认为，企业管理方式要根据企业所处的内外部条件而随机应变，不存在什么一成不变。
普遍适用的“最好”的管理原则和方法。
“复杂人”假设的主要观点如下：（1）人的需要是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要的层次也不断改变。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式，共同决定人的行为。
（3）人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。
也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互结果的结果。
（4）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用与任何人。
“复杂人”假设虽然不赞成前几种人性假设，但不要求管理人员完全放弃上述三种人性假设为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活的采取不同的管理措施，即管理方式是环境的函数。
后来，人们根据这一理论并经过大量研究提出，在组织形式上，要根据工作的性质而定，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、多变的形式。
在领导方式上，如果企业任务不明确、工作规程杂乱，应采取严格的领导方式，使企业尽快走上有次序的轨道；如果企业任务明确、分工清楚、工作有序，应更多地采取授权的领导方式，以充分调动下属的积极性。
一般地说，对体力劳动者来讲，运用偏向于X理论的管理模式较为有效，对于脑力劳动者，运用偏向于Y理论的管理模式较为有效。
西方管理学的人性假设理论，是随着生产力的发展而先后出现的，它反映了管理学界对人性的认识的不断加深，也反映了在不同的生产力水平下，劳动者地位的不断提高和人们追求的变化。
在资本主义初期，人的需要被完全否定和忽视，理性人的假设其实把人看做是一架运转精确的机器，似乎二者之间并无区别。
“经济人”假设基础上的科学管理理论的产生，开始承认员工在经济利益上的要求，开始承认员工在经济利益上的要求，开始采取一些物质激励手段来调动员工的工作积极性。