collective PsyCap 集体心理资本
团队心理资本(Luthans,YouseefandAvolio2007)
团队心理资本（Luthans,Youseef and Avolio 2007）（Team PsyCap ）简介心理资本是积极心理学中的重要概念，是个体在成长过程中所表现出来的一种积极心理状态，由自我效能、乐观、希望和韧性四种能力构成。
团队心理资本是心理资本在团队层面上的表现。
Luthans, Youseef和Avolio（2007）通过大量的研究，在整合了“自我效能”、“乐观”、“希望”和“韧性”的单独量表的基础上，开发出了心理资本量表（PCQ-24），每个维度各有6个问项。
信度与效度大量的实证研究证明四因子模型的拟合指数最为理想， 2(246)＝1532.84, p<0.001;CFI= 0.97; RMSEA= 0.08;SRMR =0.01。
量表下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。
请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。
1＝非常不同意2＝不同意3＝有点不同意4＝有点同意5＝同意6＝非常同意计分方法心理资本量表包括24道题，一共有4个分量表：自我效能，希望，韧性和乐观，可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。
每个分量表包括的题目如下：自我效能：共6道题，第1-6题；希望：共6道题，第7-12题；韧性：共6道题，第13-18题；乐观：共6道题，第19-24题。
量表出处Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge[M]. Oxford: Oxford University Press, 2007.OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。
为了尊重作者的劳动成果，请规范引用，谢谢！。
集体心理资本研究：回顾与展望
集体心理资本研究：回顾与展望xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•集体心理资本研究概述•集体心理资本研究的历史与发展•集体心理资本研究的核心问题•集体心理资本研究的展望•集体心理资本研究对实践的启示•集体心理资本研究案例分析01集体心理资本研究概述集体心理资本定义集体心理资本是一种组织或团队在面对内外部环境挑战时，通过成员的积极心理特质和互动而表现出的整体心理状态和发展潜力。
集体心理资本特质包括希望、乐观、韧性、自我效能和团队认同等。
定义与概念社会发展与竞争随着社会发展和竞争加剧，企业和组织面临越来越多的挑战，集体心理资本作为一种积极的心理资源，对组织的竞争力和绩效具有重要影响。
员工心理健康与工作绩效员工心理健康和工作绩效之间存在密切关系，集体心理资本能够促进员工的心理健康，从而提高工作绩效。
研究背景与重要性1研究目的与意义23通过对集体心理资本的研究，可以有效地提升组织的竞争力和绩效。
增强组织竞争力集体心理资本的研究可以关注员工的心理健康，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
提高员工工作满意度集体心理资本的研究有助于构建积极向上的组织文化和团队凝聚力，增强组织的适应性和创新能力。
促进组织文化与团队凝聚力02集体心理资本研究的历史与发展集体心理资本最初被定义为组织或团队中个体和群体的积极心理状态，这些状态可以促进绩效和成功的实现。
定义和概念集体心理资本的概念框架在早期主要受到积极心理学和组织行为学的影响，研究者开始关注如何通过干预措施来提升员工的心理资本。
早期理论框架早期研究与发展研究方法和工具目前，集体心理资本的研究主要采用问卷调查、实验法和案例研究等方法，使用的工具包括自陈量表、访谈和观察等。
研究领域扩展随着研究的深入，集体心理资本的研究领域已经从组织层面扩展到国家、社区等更广泛的层面，探讨不同层面集体心理资本对绩效、创新和福祉等方面的影响。
当前研究现状跨文化研究随着全球化的加速，跨文化因素对集体心理资本的影响越来越受到关注，未来研究将进一步探讨不同文化背景下集体心理资本的形成和作用机制。
心理资本
（4）开发员工“感恩”
• 感恩是心理资本非常重要的组成部分，懂得感恩 的员工，在职场中会增加工作投入、有较高的敬 业度。企业可以利用父亲节、母亲节、感恩节、 圣诞节和员工生日等重大节日开展感恩训练活动 如学习手语版感恩的心或拓展游戏牵手等，引导 员工要感恩社会、感恩组织和家庭；也可以通过 体验式训练如讲述身边的感恩故事，开展“盲人 与哑巴”游戏，观看《拯救大兵雷恩》、《阿甘 正传》等影片，提升员工对感恩的认知水平。
• 对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基 础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用 性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究 主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适 的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探 讨心理资本对组织改变的影响以及变革型领导、积极心理 资本对绩效的影响。总的来说，心理资本重点研究个体自 身的优势和蕴藏的力量
心理资本（Psychological Capitial，PsyCal）
心理资本的概念结构 心理资本与人力资本、社会资本
心理资本
心理资本在人力资源中的应用
心理资本干预模型 心理资本的提升方法
张丽宏20100310
心理资本伊始
• 心理资本
• 是美国的 Seligman 教授针对新时代人才的开发 和培养，以探讨人的愉悦、兴趣、自豪和满足等 积极情绪状态对个体发展和组织建设所产生的新 的积极心理力量。心理资本是指个体在成长和发 展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主 要包括自我效能感、希望、韧性和乐观等四个方 面的内容
1风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消 极结果可能性的风险和应激源，如人际冲 突、职业倦怠等 2资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极 结果可能性的资源，如企业文化、河里的 薪酬制度 3 过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理 已经出现的奉献因素而调动自身适应系统 的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等 （回避性应对和处理性应对）
大学生心理资本的积极效应和作用机制分析的论文
大学生心理资本的积极效应和作用机制分析的论文心理资本(psychological capital，Psy Cap)是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理力量，它关注你是什么样的人或你将成为什么样的人，是继经济资本、人力资本、社会资本之后又一个人力资源开发的新模式，是积极心理学在人力资源管理领域的新发展。
大学生心理资本是大学生在人生发展的特殊阶段所具备的积极能力的总和，这些积极能力可以通过有效地测量和开发来帮助大学生获得自我肯定与成就。
学者从不同角度对大学生心理资本进行了探索，如大学生心理资本问卷的编制(结构和测量)、影响因素(前因变量)、积极效应(结果变量)、作用机制(影响效应)、开发策略(培育路径)等，运用了文献研究、理论探讨、经验总结、访谈和扎根理论分析、问卷调查、实验设计等多种研究方法，极大地丰富和发展了心理资本的理论研究和实践应用。
本文对大学生心理资本的积极效应进行文献综述，并从中发现大学生心理资本的作用机制，有利于认清心理资本的功能和价值，认清心理资本在高校大学生心理健康和思想政治教育中的地位和意义，将心理资本理念更好地应用到高校教学、管理等人才培养环节中，帮助大学生应对学业、就业和生活压力，树立积极健康和谐的生活态度，实现个人与社会价值的双赢。
1大学生心理资本的积极效应1.1 学习态度和专业承诺：大学生心理资本与学习内在动机呈显著正相关，心理资本水平越高，学习的内在动机越强。
心理资本与大学生学习倦怠呈显著负相关，心理资本水平越高，大学生的学习怠倦感越弱。
学习投入是学生学习态度的积极体现，Siu 等发现，心理资本对大学生学习投入具有正向预测作用，内在动机在这一过程中发挥了中介作用。
汤倩和葛明贵的研究也证明了心理资本对大学生学习投入的积极影响。
对于大学生所学的专业而言，心理资本与专业承诺之间存在显著相关，心理资本各维度对专业承诺具有良好的预测作用，表明提升大学生心理资本可有助于专业承诺的发展。
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型一、概述随着经济的发展和社会的进步，企业和组织面临着越来越多的挑战。
在这个过程中，工作团队领导的心理资本及成员的组织公民行为成为了重要的研究领域。
本文将围绕这一主题，探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型。
在工作团队中，领导的心理资本对整个团队的运行和成员的发展都有着重要的影响。
心理资本是指个人在工作中所积累的心理资源，包括自我认知、人际交往、情感管理等方面。
这些资本对于个人的职业发展、组织行为和社会认可都具有重要意义。
本文将结合实证研究，构建一个更加全面的心理资本分类和测量模型。
本文将从心理资本的角度出发，探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制。
具体而言，我们将分析心理资本的形成、积累和转化等方面，并引入多层次模型来更好地描述和解释现象。
在实证研究方面，我们将通过调查问卷的方式收集工作团队领导和成员的相关数据。
在分析过程中，我们将采用统计软件对数据进行分析，并利用心理资本理论来探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制。
通过本文的研究，我们希望能够得出工作团队领导的心理资本对成员的组织公民行为具有显著影响的结论。
这种影响机制受到多层次模型的调节，包括个体、团队和组织层面。
在实际工作中，企业和组织应注重工作团队领导的心理资本培养，以便更好地激发成员的组织公民行为，从而促进组织的可持续发展。
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型的研究为企业和组织的可持续发展提供了新的思路。
1. 研究背景：介绍工作团队领导心理资本和组织公民行为的相关概念和重要性，阐述研究此问题的现实意义和理论价值。
工作团队领导心理资本：心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出的积极心理状态，包括自我效能感（自信）、乐观、希望和坚韧等维度。
对于工作团队领导而言，心理资本是指领导者在工作中积累的心理资源，包括自我认知、人际交往和情感管理等方面。
打造高绩效团队心理资本开发课程大纲(二)
打造高绩效团队心理资本开发课程大纲（二）课程大纲第一讲：心理资本开发——人本管理的心理学依据[40分钟]一、为什么要重视心理资本开发？案例1：《德军对美军实施心理战》案例2：《缔造不朽传奇》二、“四大资本”之间的迭代关系三、心理资本与个体、组织绩效提升之间的贡献度测试：《整体心理资本量表》第二讲：自信——挑战下的自我效能感开发[140分钟]一、高自我效能感的特点与反思1、量级：期望克服困难的难度水平2、强度：对能力的确信度，并因挑战而强大3、为什么伪自信很容易被击垮？案例：《三个低自尊皇帝：曹丕/朱元璋/朱由检》二、一般自我效能感测试与分析1、知识的影响；2、环境的影响；3、阅历的影响；4、性格的影响；5、信仰与价值；6、本体精神。
三、自我效能感开发的四大不等式1、自信≠成功2、自我评价≠自尊3、缺乏自信≠不喜欢自己4、组织的自信≠个人自信+个人自信.......四、自我效能感开发的六大操作步骤第1步骤：熟练掌握+体验成功练习：《是匹配还是适应？》第2步骤：替代学习+优势驱动练习：《你最能接近TA的地方》第3步骤：目标挑战+比赛考核练习：《突破困境》第4步骤：组织反馈+正向强化练习：《你最缺什么？》第5步骤：控制感+整体迁移法练习：《给自己期待》第6步骤：优良体质+成就案例练习：《画出你的“成就库”》五、自我效能感开发应用实例1、视频点评：《他如何拥有世界发明专利的？》2、实例分享：《一个开发项目七个操作步骤精分》第三讲：乐观——积极的归因与行为矫正[100分钟]一、乐观人格的心理学意义1、乐观是性格特质还是行为状态？2、科学的归因与解释风格（乐观/悲观对比性研究）3、时空与情境的辩证法：弹性乐观4、绝望型悲观与防御型悲观测试：《乐观主义与悲观主义》二、乐观的习得性练习1、积极事件——换个说法2、消极事件——换种思维3、怎样区分内归因和外归因？视频：《羊的行动》练习1：《你最不喜欢工作？》练习2：《乐观事件的控制因素与未控制因素》三、怎样打造乐观积极的“团队人格”？方法1：发现优势+客观评价方法2：善于冒险+接纳遗憾方法3：独立工作+创造希望方法4：交换资源+积极行动练习：《24项优势引导》四、盲目乐观的危害性1、从错误中学习什么？2、了解你是谁，而不是你像谁第四讲：韧性——高压下的抗逆力与自我超越[140分钟]一、韧性与工作绩效二、韧性者的显著特征1、专注力：将军赶路不撵兔2、从失败和挫折情绪中快速复原与超越3、远见卓识，你坚持就有人为你坚持测试：易感型人格和耐受型人格三、培养成长型思维三个方法1、走出“学习坑”2、“冰山幻想”练习3、“理性苦乐观”培养四、组织的抗逆力训练方法1：心理动力性（坚强人格）方法2：意义化训练(主控信念)方法3：适度的磨练方法4：获得人生转折的机会方法5：家庭的温暖和社会支持系统视频分析：《我爱教练》第五讲：福流——工作投入与高峰体验[160分钟]一、为什么要倡导工作投入？1、为什么有人一工作就痛苦？2、为什么有人会沦为“橡皮人？3、工作投入对个人和组织的五大利好测试：《您的工作投入水平如何？》二、行动建议：价值认同+意义开发1、物质获取2、精神升华3、畅想未来案例：《稻盛和夫的劳动观》小活动：《犒赏自己》三、行动建议：统合目标+激发潜质1、不要迷信“激情”这种东西2、激情需要时间的磨砺3、激情是精通的副产品小练习：《为什么要不断树立目标？》四、行动建议：专注聚焦+高峰体验1、不靠谱的鸡汤和阿Q2、“福流”（flow）的三个条件3、怎样才能获得澎湃的福流？4、工匠精神与工匠能力缺一不可小活动：《立蛋》五、行动建议：平衡关系+家财兴旺1、平衡的障碍点是求全2、平衡的突破点是统筹3、如何做到家庭-工作不失衡？测试：《工作-家庭平衡量表》小练习：《绘制家庭能量图》4、工作上瘾≠工作投入六、行动建议：犒赏庆贺+期待效应1、工作积极反馈与自励2、同事支持和上级支持3、如何优化“工作控制感”？小练习：《人生第一次》测试：《员工心理资源获取途径量表》第六讲：主观幸福感——用工作价值滋养幸福[80分钟] 一、幸福的理性与非理性1、幸福能做科学研究吗？2、幸福和不幸福都是比出来的？3、萨缪尔森：幸福=效用/欲望4、如何做到“不知足也常乐”？二、快乐和幸福的比较性研究1、傻有傻福吗？2、幸福指数与客观幸福感3、西式幸福观夸大了积极情绪的作用4、谁才有资格享受幸福的高峰体验？三、幸福与成功是一回事吗？1、幸福与成功是两个相对独立的变量2、影响幸福和成功的因素各有不同案例：《乔布斯幸福吗？》四、西式幸福观权威心理学理论：PERMA1、“幸福树”里缺什么？2、讨厌工作的人为什么缺乏幸福感？3、对幸福并无直接影响的7大因素互动环节：GDP与幸福感边际递减效应4、对幸福形成直接影响的6大因素5、悲观的心理学家如何解读幸福公式？五、中式幸福观五字诀：命、运、觉、悟、舍1、中国春联里的秘密2、中国人的五福六极3、人生的圆满：中国人生命密码的十个法门课程背景：随着全球化竞争时代的到来，经济科技飞速发展，各种革新理念层出不穷，卓越的管理者已意识到自身“心理软实力”给组织带来的无形价值。
心理资本理论及其应用概述
心理资本理论及其应用概述心理资本理论及其应用概述随着社会的快速发展，人们对于工作、生活中的期望越来越高。
但是，经济、人口、资源等各种因素造成了制约。
于是，人们往往会感到身心俱疲，精神失落，进而面临一系列的工作和生活困境。
这个时候，心理资本理论应运而生，成为缓解这些问题的一种可能方法。
本文将以心理资本理论为切入点，对其基本定义、构成要素、测量方法、应用领域等进行详细介绍。
希望本文能够为大家对于心理资本理论的认识提供有益的帮助。
一、基本定义心理资本是以人的思想观念和行为方式为基础，由主观能动性、人际关系、自我控制和成长发展所构成的个体内在精神资源。
心理资本的产生和发展是在个体的成长过程中逐步形成的，它是个体响应外界刺激和适应生活环境的一种心态和自我能力。
精神资源是个体在面对困难的时候支撑自己的内在力量，正因为如此，心理资本成为了人们克服生活挑战、实现自我价值的重要资源之一。
二、构成要素1、主观能动性主观能动性是指个体对于自己掌控生命的信念、工作和生活兴趣、挑战新事物的勇气和勇于创新的能力等。
主观能动性的高低直接影响了个体的自我决定能力和行为、思维创新能力。
2、人际关系人际关系主要包括人际交往、人际支持和团队合作能力等。
在团队协作中，人们通常会产生相互信任、相互依赖、共同贡献和接受共同责任等行为。
因此，人际关系的好坏对于个体的情感稳定、生活质量和工作生产力有着积极的影响。
3、自我控制自我控制指个体在面对各种诱惑和挫折时能够保持自己的意志力、自我调节能力和自律能力。
自我控制的高低与个体的自尊和社会适应力密切相关。
4、成长发展成长发展是指个体持续学习、掌握新知识和技能、不断更新认知结构。
个体关注自我成长发展，可以拥有更广阔的世界观、更开放的思维和更大的学习动力。
三、测量方法1、MSCEITMSCEIT即情绪智力能力量表，是目前使用比较广泛的心理资本测量方法之一。
其测量结果可以反映出个体的不同情绪状态、处理情感的能力和情绪智商等信息。
团队心理资本量表LuthansYouseefandAvolio2007
团队心理资本量表（Luthans,Youseef and Avolio 2007）
（Team PsyCap Scale,TPS）
量表
下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。
请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。
1＝非常不同意
2＝不同意
3＝有点不同意
4＝有点同意
5＝同意
6＝非常同意
计分方法
心理资本量表包括24道题，一共有4个分量表：自我效能，希望，韧性和乐观，可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。
每个分量表包括的题目如下：自我效能：共6道题，第1-6题；
希望：共6道题，第7-12题；
韧性：共6道题，第13-18题；
乐观：共6道题，第19-24题。
量表出处
Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge[M]. Oxford: Oxford University Press, 2007.
OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。
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collective PsyCap
Luthans，Youssef等人（2007年，P.3）将心理资本定义为一个人的“积极发展的心理状态，其特征是（1）有信心（自我效能）采取必要的努力，把在具有挑战性的任务中取得成功;（2）对成功的现在和未来作出了积极的期望（乐观）;（3）坚持朝着目标，并在必要时，为了取得成功重定路径目标（希望）;（4）所困扰的问题和逆境时，持续反弹，甚至超越（韧性）获得成功。
”这个定义是从个人的角度。
然而，作为Bandura（1997年）由个人效能过渡的“集体效能”，他所指出的定义，“团队在联合分析能力的共同的信念（p.477），我们也将“集体心理资本”定义为“团队的共同心理发展状态的特点就是...（上述四个属性为各个层次的心理资本显现）”
集体心理资本的理论基础可以从Bandura（2006,2008）最近的工作对一个人的行为和积极的心理代理角度得出（即人民是他们的生活情况的提供者或生产者，而不只是他们的产品）。
因此，我们建议，员工的心理资本可以根据他们的动机得出，并且上述定义表明他们积极争取成功。
与Bandura的集体效能的概念类似，我们会断定集体心理资本是“其成员的互动和协调的动态，交互式的动态的产品创造了一个新兴的属性，它超过了个体属性的总和”（Bandura，1997，pp.477-478）。
与这项研究中测试拟议的理论关系非常相关，Bandura（1997）明确指出，这有助于这些互动、小组或集体的协同效应的最重要因素之一是“如何有效领导”（p.478）。
换句话说，工作组的集体心理资本，不仅是一个产品互动/协调的动态和领导，但也是期望的行为和绩效成果的生产者。
尤其是，心理资本所确定的四个因素：效能，乐观，希望，和弹性，在积极心理学里每个都有大量的理论和研究（例如，见Snyder & Lopez，2002年）。
Stajkovic(2006)也提供证据来连结这四种相同的概念架构。
在他的审查中，他得出的结论是有证据表明它们之间的重叠点“四个构面都有一个共同核心的信心，这种信心在一个更高层次的抽象存在”（p.1212）。
更具体地说，四个心理资本资源已被确定的理论，研究和有效的测量，以满足纳入标准，是类似状态和开放的发展，和性能的影响。
Luthans,Avolio等人他们也曾经进行了实证分析证明,形成一个高阶、核心建构称为心理资本（2007）。
与Luthans和他的同事(Luthans, 2002;Luthans ,Avey, Avolio,Norman, Combs, 2006; Luthans & Youssef ,2004; Luthans ,Youssef 等人, 2007)首先提出理论观点一致，Stajkovic（2006）随后也提出了，连同日益增长的经验证据（例如，见Luthans，Avolio等人，2007；Luthans，Norman，Avolio，Avey，2008），在这项研究中，我们把四个方面提出了更高的心理资本要素的指标。
这种心理资本是目前研究有关的，因为它不同于其他公认的核心构造，如自我评价是“trait-like”（Judge & Bono，2001年），心理资本已被经验证明是“state-like”(Luthans ,Avolio 等人,2007)和开放的发展(Luthans , Avey, &Patera, 2008)。
Luthans，Avolio等人（2007年），特别是发现心理资本经验表明，它的重测信度为0.52，显著低于核心自我评价(.87)和大五人格维度的责任感(.76)，可是比公认的积极情绪状态更高(.46)。
换句话说，沿一个统一体，“state-like”心理资本的定位介于非常短暂的状态，如情绪或乐趣和“trait-like”的核心自我评价或人格维度之间，然后终点将是“硬连接的”特征，如智力或才能（例如，见Luthans & Youssef ，2007年，详细讨论这个state-like性质和state-like连续的心理资本）。
此外，Luthans，Avey，Patera(2008)在一个由心理资本的心理资本培训干预的真实实验中发现，心理资本开发中的随机分配实验组和对照组获得团体动力培训保持相同(不是心理
资本)。
以前的概念工作一直强调正宗的领导人在自己和他们的追随者之间创造这样的心理资本的作用（例如，Avolio＆Luthans，2006; Luthans＆Avolio，2003）。
尽管这些建议，迄今为止，“一直没有真正尝试，充分整合这些相关概念的”正宗的领导才能和心理资本（Yammarino 等人，2008年，第2页）。
在这项研究我们在做这种整合，并在分析组水平。