离职率分析
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
人力月度总结员工离职率分析与改进措施
人力月度总结员工离职率分析与改进措施【引言】本文是对人力月度总结中员工离职率分析与改进措施的论述。
通过对员工离职率的分析，我们能够更好地了解离职的原因和趋势，从而采取相应的改进措施，提高员工满意度和减少离职率。
【员工离职率分析】1. 离职原因分析根据离职员工的调查和反馈，我们发现主要原因包括薪酬待遇不满、工作压力过大、晋升机会不足、团队文化不合适等。
其中，薪酬待遇和工作压力是主要的离职原因。
因此，我们需要对薪酬和工作环境进行更详细的调研和改进。
2. 离职率趋势分析通过对过去几个月的离职数据进行统计和分析，我们发现离职率呈逐渐上升的趋势。
这意味着我们需要加大力度来解决员工离职问题，以避免人才流失给竞争对手。
【改进措施】1. 薪酬和福利政策优化针对员工薪酬待遇不满的问题，我们需要重新评估薪酬结构，并确保薪酬与市场水平相匹配。
此外，我们还可以通过提供更灵活的福利政策，满足员工多样化的需求，提高员工对公司的认同感和归属感。
2. 工作环境改善减轻员工的工作压力是降低离职率的重要举措。
为此，我们可以采取以下措施：- 优化工作流程，降低工作负荷。
- 提供良好的培训和发展机会，使员工感到有成长空间。
- 加强内部沟通和协作，营造积极向上的团队文化。
3. 确保晋升机会与激励机制员工晋升机会不足也是导致离职率上升的原因之一。
我们需要建立公平的晋升机制，基于员工能力和贡献进行评估和晋升。
同时，我们还应该设立激励机制，给予表现出色的员工更多的奖励和认可，以激发他们的工作动力和忠诚度。
【建议】1. 定期开展员工满意度调研员工离职率是员工满意度的一种反映。
为了及时掌握员工的需求和不满，我们应定期进行员工满意度调研，以了解员工对薪酬、工作环境、晋升机会等方面的满意度，针对问题提出改进措施。
2. 加强人才引进和留存除了降低离职率，我们还需要注重人才引进和留存。
通过市场调研和招聘渠道的扩展，我们可以吸引具有优秀能力和潜力的人才加入公司。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报员工离职率分析总结汇报引言：员工离职率是一个关键的指标，它对于任何组织的稳定性和可持续发展都具有重要影响。
本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出一些建议，以帮助公司降低离职率，增强员工满意度和忠诚度。
1. 员工离职率的概述：首先，让我们来看一下公司的员工离职率的概述。
根据最近一年的数据分析，我们发现公司的员工离职率为15%。
这意味着每年有15%的员工选择离开公司，这对于我们的组织来说是一个令人担忧的数字。
2. 员工离职率的原因分析：接下来，我们对员工离职的原因进行了深入分析。
通过员工调查和离职面谈，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：a) 缺乏职业发展机会：许多员工认为他们在公司内部的职业发展机会有限，这导致他们寻求更好的机会。
b) 工作压力过大：一些员工表示他们无法应对工作压力，这对他们的健康和个人生活产生了负面影响。
c) 缺乏奖励和认可：许多员工感到他们的工作没有得到足够的奖励和认可，这降低了他们的工作动力和满意度。
d) 不满意的管理和领导：一些员工抱怨他们的上级管理和领导风格不合理，这导致他们对公司失去信心。
3. 解决员工离职率的建议：为了解决员工离职率的问题，我们提出以下几个建议：a) 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨部门轮岗。
b) 管理工作压力：公司应该关注员工的工作压力，并采取适当的措施来减轻压力，例如提供工作灵活性和心理健康支持。
c) 奖励和认可制度：建立一个公平和透明的奖励和认可制度，以激励员工的工作动力和满意度。
d) 领导力培训：公司应该为管理人员提供领导力培训，以改善他们的管理和领导风格，提高员工对公司的信心。
结论：通过对员工离职率的分析和建议，我们可以得出结论，员工离职率是一个重要的问题，需要公司的重视和行动。
通过提供职业发展机会、管理工作压力、建立奖励和认可制度以及提供领导力培训，公司可以降低员工离职率，增强员工满意度和忠诚度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告背景介绍：近年来，许多企业面临着员工离职率不断攀升的问题。
离职率的增加不仅给企业带来了复杂的人力资源管理挑战，还会对企业的稳定运营和业务发展造成不良影响。
因此，对员工离职率进行深入分析并提出对策，成为了企业管理者亟待解决的问题。
一、影响离职率的因素1. 薪酬福利：员工对薪酬待遇和福利保障的期望是影响离职率的重要因素之一。
若企业无法给予具有竞争力的薪资待遇或提供良好的福利制度，很容易引发员工流失。
2. 工作环境：员工的工作环境对其在企业的归属感和满意度起着重要的作用。
如果工作环境存在薄弱环节，比如沟通闭塞或工作压力过大等问题，将会导致员工流失。
3. 职业发展机会：员工期望在企业中有良好的职业发展机会，包括晋升、培训、学习等。
若企业无法满足员工的职业发展需求，可能会加速离职的概率。
4. 管理制度：企业的管理制度和文化也会对员工的离职意愿产生影响。
若管理制度不完善，或者企业文化缺乏凝聚力，将会加大员工流失的程度。
二、离职率分析根据公司内部数据和调查结果，我们对离职率进行了全方位的分析。
以下是对离职率的分析结果：1. 总体离职率：我们统计了过去三年内的离职率数据，并发现离职率从2018年的8%上升至2020年的15%。
这说明离职率在近年来呈上升趋势，需要引起我们的高度重视。
2. 部门比较：通过对各部门离职率的对比发现，销售部门的离职率最高，而研发部门的离职率相对较低。
这一情况提示我们应该对销售部门的人员管理和激励机制进行改进，以减少员工的流失。
3. 离职原因：我们进行了员工离职原因的调查，发现薪资待遇不满、工作环境不佳和缺乏职业发展机会是员工流失的主要原因。
在制定对策时，要有针对性地解决这些问题，以提高员工的满意度和归属感。
三、对策建议1. 薪酬福利：优化薪资福利制度，根据企业承受能力和市场情况合理制定薪资水平，并提供具有吸引力的福利待遇，以增加员工的留存率。
2. 工作环境：改善沟通闭塞的问题，加强员工与管理层之间的互动，提供适宜的工作环境和员工关怀，以增加员工的归属感。
企业对员工离职率的分析调查
企业对员工离职率的分析调查在现代社会，随着企业的发展壮大，员工的离职率问题逐渐凸显出来。
企业对员工离职率的分析调查成为了一项重要的任务。
本文将从多个角度探讨企业对员工离职率的分析调查，以期提供有益的思路和建议。
一、离职率的定义和影响因素离职率是指员工离职人数与企业员工总数的比例。
影响离职率的因素有很多，包括薪资待遇、工作环境、职业发展空间、工作压力等。
企业应通过分析这些因素来了解员工离职率的原因和趋势。
二、员工离职率的重要性员工离职率的高低直接反映了企业的员工满意度和公司内部的管理水平。
过高的离职率会带来一系列的问题，如人员流动过大导致团队稳定性不足、公司声誉受损、招聘成本增加等。
因此，企业应高度重视员工离职率，并积极采取措施降低离职率。
三、员工离职率调查方法为了准确了解员工离职率的情况，企业可以采取多种调查方法。
首先，可以通过面谈的方式，与离职员工进行深入交流，了解其具体离职原因。
其次，可以开展匿名问卷调查，通过员工的匿名反馈收集意见和建议。
最后，可以借助内部数据分析，掌握员工离职率的变化趋势和规律。
四、员工离职率分析分析员工离职率的原因是进行后续改进的基础。
企业可以从薪酬福利、工作环境、员工关系等方面进行分析。
例如，对于薪酬福利不佳导致的离职，企业可以考虑进行薪资调整以提升员工满意度。
对于工作环境方面的问题，企业应注重改善办公环境，提供良好的职业发展机会等。
五、降低员工离职率的策略为了降低员工离职率，企业可以采取一系列策略。
首先，提高员工福利待遇，包括薪资、奖金、福利等方面的改善。
其次，加强员工关系，提供良好的工作氛围和团队合作机会。
此外，设立良好的职业发展规划，给予员工晋升的机会，也是提高员工满意度的有效手段。
六、持续监测与改进企业应该建立定期的员工离职率监测机制，及时发现问题并采取措施改进。
企业还可以根据员工离职率的变化趋势，进行数据分析并进行预测，帮助企业做出合理的人力资源决策。
总结：员工离职率对企业发展和稳定性具有重要影响，企业应该从多个方面对员工离职率进行调查和分析，并及时采取策略降低离职率。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
年度员工离职率分析总结
年度员工离职率分析总结在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个重要指标，可以反映公司的发展状况、员工满意度以及管理水平等。
年度员工离职率分析总结对于企业的未来规划和员工保留策略制定具有重要意义。
本文将对本年度公司员工离职率进行分析总结，并提出相应的改进建议。
1. 离职率分析今年，公司共有200名员工离职，总员工数为1000人，离职率为20%。
这一离职率比去年同期上升了5个百分点，值得引起我们的关注。
离职率的增加可能意味着员工对公司的不满，或者是公司管理存在问题。
为了更好地理解离职率的背后原因，我们需要进行更深入的分析。
2. 离职原因分析针对本年度离职员工，我们进行了离职原因的调查。
结果显示，离职员工主要离职原因分为以下几个方面：2.1 薪资待遇：约40%的员工表示他们离职主要是因为公司薪资待遇不合理。
这可能意味着我们在薪资激励上存在问题，需要重新评估薪资体系，确保员工获得公平的薪资待遇。
2.2 工作压力：大约30%的员工离职原因是工作压力过大。
这反映出我们在工作分配和资源调配方面需要进一步改进，确保员工能够合理分配工作量，平衡工作与生活。
2.3 职业发展：约20%的员工表示他们离职是因为公司不能提供足够的职业发展机会。
这表明我们需要更加重视员工的职业规划，提供培训和晋升机会，以留住优秀人才。
2.4 公司文化：还有约10%的员工离职是因为对公司文化不满意。
我们应该加强对公司文化的宣传和培养，确保公司价值观得到员工的认同与践行。
3. 离职率影响高离职率给公司带来一系列负面影响。
首先，员工离职意味着我们需要进行新员工的招聘和培训，这将增加公司的成本和团队的时间投入。
其次，员工离职会造成业务运营的中断和不稳定，可能影响客户关系和公司声誉。
另外，高离职率也会对团队氛围和员工士气造成不利影响，从而影响企业绩效。
4. 改进建议为了降低离职率，我们需要采取一系列措施：4.1 加强薪资激励：重新评估公司的薪资体系，确保员工的薪资待遇合理、公正，并提供适当的晋升机会。
离职率分析报告
离职率分析报告一、引言离职率是企业人力资源管理中的重要指标之一。
对于企业来说，高离职率不仅会带来人员流动的管理困扰，还可能造成人才流失、培训成本的浪费以及业务连续性的风险。
因此，本篇报告将对离职率进行详细的分析，从多个角度剖析离职率的原因和趋势，以期为企业提供合理的建议和解决方案。
二、现状分析1.整体离职率根据近三年的数据统计，企业整体的离职率呈持续增长的趋势。
2019年，离职率为10%，2020年增至13%，2021年上半年进一步上升至15%。
这表明企业面临着流失人才的风险。
2.离职原因分析通过对离职员工进行调查，以下是离职原因的主要分类：（1）薪酬福利待遇不满足：约占离职员工的30%。
他们普遍认为薪酬水平不够吸引人，缺乏晋升机会或者工作压力与报酬不成比例。
（2）工作环境与企业文化：约占离职员工的20%。
他们对企业的工作氛围、企业文化和同事之间的关系表示不满意。
（3）个人发展机会不足：约占离职员工的25%。
他们希望在公司内部有更多的提升机会和培训发展空间。
（4）管理问题：约占离职员工的15%。
他们认为上级管理不善或者公司的决策缺乏透明度，导致工作不顺心。
3.离职率的季节性变化通过分析数据发现，离职率在年初和年底呈现出明显的上升趋势。
这可能与员工在年底获得年终奖金或福利后寻求新的职业机会有关，而在年初离职可能是由于新年计划或者对工作的不满希望开始新的职业生涯。
三、影响与风险1.人力资源成本增加员工离职将带来一系列的人力资源成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间成本等。
随着离职率的增加，企业需要投入更多的人力和财力来维持业务的运转。
2.业务连续性风险员工离职可能导致企业在业务上出现断档、延迟或低效率的情况。
特别是离职员工属于关键岗位或拥有特定技能的情况下，会对企业的业务连续性造成较大的风险。
3.人才流失高离职率可能会导致企业流失核心人才，对企业创新力和竞争力的发展带来障碍。
核心人才的离职将使企业在市场上面临更多的挑战，并给企业带来负面影响。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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新的工资方案和任职资格规划了员工 综合管理部 成长跑道和晋升条件等 重新规划定薪表 总经理室、综合 总经理室、 管理部
培训人际关系处理技巧和清醒的企业, 综合管理部、 关系太复杂，收 培训人际关系处理技巧和清醒的企业, 综合管理部、各 关系太复杂， 入不公平 引导和鼓励员工积极参与公司各项活 部门 动,提升忠诚度
工作环境差
不能 适应 环境
住宿环境 饮食
公司以使用电磁炉节约的费用拿出大 综合管理部 部分改善饮食
东
胶
公
改善措施-跳槽和脱离行业 改善措施 跳槽和脱离行业
原因 回家创业 改善措施 责任担当 备注 1、探索股权激励；2、绩效奖金制； 总经理室、 探索股权激励； 绩效奖金制； 总经理室、 综合管理部、 综合管理部、 财务部 1、引导员工结合公司成长做职业生 涯规划； 涯规划；2、完善薪酬制度和内部晋 升制度。 升制度。 明确公司愿景和发展规划 综合管理部
东
胶
公
改善措施-环境原因 改善措施 环境原因
原因 工作时长 改善措施 责任担当 备注 制造部作业员时间暂不能调整， 总经理室、 制造部作业员时间暂不能调整，但每 总经理室、 月最少保证员工2 天休息时间。 月最少保证员工2-4天休息时间。办 综合管理部 公室在3月份预计推行5.5天工作制 公室在3月份预计推行5.5天工作制 1、车间环境：配置必要的劳保用品， 总经理室、 车间环境：配置必要的劳保用品， 总经理室、 空调，饮水设施等。 空调，饮水设施等。2、更新老旧的 制造部 发热和噪音大的设备。 发热和噪音大的设备。 单独卫生间、减少宿舍人数 单独卫生间、 综合管理部
个人 原因
2012•-”ã 2012•-”ã 职
东 胶 公 内 资
东
胶
公
困扰企业
员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映 企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映， 企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的 表现 影响到企业工作的连续性、 影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性 知识技能的外流、 知识技能的外流、客户和订单的外流 商业机密的泄漏，人才的流动与商业机密的泄漏是孪生姐妹； 商业机密的泄漏，人才的流动与商业机密的泄漏是孪生姐妹； 企业声望 职位链的损害 重要职位人才流失，肯定不一定能及时找到可以替代的人， 重要职位人才流失，肯定不一定能及时找到可以替代的人，知识型人才 是企业的血肉。 是企业的血肉。
责权利 不平衡
不能适 应环境
主管领 导能力
福利待遇跟不上 没有发展 空间 关系太 复杂
回家发展
回家创业
企业文化 公司前景 不明确
工作压 力大 个人 原因
脱离行业
有更好 的工作
公司 原因
另谋发展 (跳槽\脱离行业)
东
胶
公
改善措施-公司原因 改善措施 公司原因
原因分析 改善措施 责任担当 总经理室、综合 总经理室、 管理部 总经理室、综合 总经理室、 管理部 总经理室、 总经理室、综合 管理部 备注 公司前景不明确 2012年公司会制定长中期规划和年 2012年公司会制定长中期规划和年 度经营计划 企业文化不适应 2012年公司会对现有企业文化进行 2012年公司会对现有企业文化进行 总结, 总结,经规划后提炼出新的企业文化 并推行 福利待遇跟不上 2012年3月份计划进行调薪 2012年 公司 原因 没有发展空间 责权利不平衡
东
胶
公
2011年离职率 年离职率
自离和 报到未 上班
项目名称
平均值
解雇
辞工
备注
月平均人数
6787
337
105
703
月离职人数
1124 2010年17.42%，同 比下降了0.86%
离职率
16公
员工离职率原因分析
部门 原因 工作职责 不明确 办公室气氛 不和谐 工作时 间长 伙食太差 工作环 境差 住宿条 件差 员工离职
东
胶
公
对人力资源成本的影响
人力资源成本的升高 1、交替成本：招聘、考察和培训周期导致的生产力下降； 交替成本：招聘、考察和培训周期导致的生产力下降； 2、专用资产的流失：技术、人文、客户和企业关系； 专用资产的流失：技术、人文、客户和企业关系； 3、人才风险成本：任用不熟悉的员工必然会冒一定的风险； 人才风险成本：任用不熟悉的员工必然会冒一定的风险； 4、企业信誉的影响所支付的成本：被解聘或自离员工散布的对企业不利 企业信誉的影响所支付的成本： 影响的言论； 影响的言论； 5、文化蜕变的成本：流动的员工往往具有创新意识，与传统文化不兼容 文化蜕变的成本：流动的员工往往具有创新意识， 的人才； 的人才；
有更好的工作
跳槽 和脱 离行 业
脱离行业
总经理室、 总经理室、 综合管理部
东
胶
公
改善措施-跳槽和脱离行业 改善措施 跳槽和脱离行业
原因 工作压力大 回家发展 改善措施 新员工的工作交接清单，流程培训 新员工的工作交接清单， 1、协助解决骨干员工的小孩上学、 协助解决骨干员工的小孩上学、 住房等后顾之忧。 住房等后顾之忧。2、协助员工分析 得失。 得失。 责任担当 各部门、综 各部门、 合管理部 各部门主管、 各部门主管、 综合管理部 备注
东
胶
公
改善措施-部门原因 改善措施 部门原因
原因分析 改善措施 责任担当 备注 工作职责不明确 制定实用和合理型的岗位说明书并组 部门主管 织学习， 织学习，通岗位说明书来管理 办公室气氛不和 学习办公室管理、办公室礼仪培训、 部门主管 学习办公室管理、办公室礼仪培训、 谐 人际关系家庭化、制度军事化、 人际关系家庭化、制度军事化、秩序 签约化、环境园林化（办公室绿化） 签约化、环境园林化（办公室绿化） 主管领导能力 部门 原因 绩效考核和干部培训 总经理室、 总经理室、 综合管理部