如何确定企业裁员标准
企业如何合法裁员,哪些员工劳动法规定不得裁员
企业如何合法裁员,哪些员⼯劳动法规定不得裁员⾯对现今社会的就业形势，还有很多⼈没有找到⼯作，⽽有的企业却还要进⾏裁员，那企业如何合法裁员，哪些员⼯劳动法规定不得裁员？接下来由店铺的⼩编为⼤家整理了⼀些关于这⽅⾯的知识，欢迎⼤家阅读！企业如何合法裁员,哪些员⼯劳动法规定不得裁员合法裁员：有下列情形之⼀，需要裁减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部门报告，可以裁减⼈员：(⼀)依照企业破产法规定进⾏重整的；(⼆)⽣产经营发⽣严重困难的；(三)企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的；(四)其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。
不得裁员：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四⼗⼀条【经济性裁员】有下列情形之⼀，需要裁减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部门报告，可以裁减⼈员：(⼀)依照企业破产法规定进⾏重整的；(⼆)⽣产经营发⽣严重困难的；(三)企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的；(四)其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。
裁减⼈员时，应当优先留⽤下列⼈员：(⼀)与本单位订⽴较长期限的固定期限劳动合同的；(⼆)与本单位订⽴⽆固定期限劳动合同的；(三)家庭⽆其他就业⼈员，有需要扶养的⽼⼈或者未成年⼈的。
公司裁员标准有哪些
一、公司裁员标准有哪些1、公司合法裁员：如果是用人单位合法裁员的，则用人单位应该按职工在本单位的工伤年限支付经济补偿金。
2、公司违法裁员：单位违法裁员的，则属于单位单方违法解除劳动关系，可以要求单位支付双倍的经济补偿金。
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、辞退员工补偿标准是怎样的有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。
1、自辞的，如果用人单位有以下“劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。
2、被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。
被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金，按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前30天通知就不需要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。
被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合同的，应当赔偿2倍的经济补偿金。
三、法律相关规定经济补偿金计算标准参见以下《劳动合同法》第四十七条规定用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形，依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;11、法律、行政法规规定的其他情形。
公司裁员方案选择
公司裁员方案选择一、引言在经济发展不稳定的情况下，企业面临着各种挑战和困难。
为了应对这些困难，裁员成为了许多企业不得不考虑的选择之一。
然而，如何选择合适的裁员方案却是一个需要谨慎权衡的决策过程。
本文将就公司裁员方案的选择进行探讨，以帮助企业做出明智的决策。
二、全员裁员方案全员裁员是指将整个公司的员工全部解雇。
这种方案在紧急情况下可能被选择，比如公司面临破产倒闭等极端情况。
全员裁员的优点是可以快速减少成本和人员压力，但其缺点也是显而易见的：1. 团队关系破裂：全员裁员将导致公司文化的瓦解，离开的员工往往会带走公司的核心价值观和知识。
2. 面临声誉损失：全员裁员会对公司的声誉造成严重打击，可能导致顾客和投资者的流失。
因此，除非公司真的无法继续经营，全员裁员应该是最后的选择。
三、有选择性裁员方案有选择性裁员是指根据员工的能力和业绩，选择一部分员工进行裁员。
这种方案更加灵活和细致，可以保留公司的核心人才，同时减少对公司文化和声誉的负面影响。
然而，有选择性裁员需要谨慎考虑以下几个因素：1. 公正公平：在进行有选择性裁员时，公司必须确保以公正和公平的方式进行，避免出现人际关系或歧视的问题。
2. 能力和业绩评估：公司需要建立客观的评估标准，对员工的能力和业绩进行准确评估，以确保裁员的公正性。
3. 员工关怀：对于被裁员工，公司需要提供必要的福利和支持，包括经济补偿、职业转型辅导等，以减轻员工的心理和经济负担。
四、逐步裁员方案逐步裁员是指分阶段进行裁员，根据企业的财务状况和市场需求，逐步减少员工数量。
这种方案的优点是可以给予公司更多的时间来适应市场的变化，同时也可以减少对员工的冲击。
然而，逐步裁员需要充分的沟通和协调，以避免对员工和公司产生过大的影响。
五、灵活性裁员方案灵活性裁员是指通过减少工作时间或转换员工职能等方式来减少成本，从而避免裁员。
这种方案的优点是可以最大程度地保留核心员工，同时也可以减少公司形象和声誉的损失。
裁员考核标准
裁员考核标准随着经济环境的变化和企业发展策略的调整，裁员成为了许多公司面临的一种现实情况。
对于员工来说，裁员往往是一种不幸的遭遇，因此，在裁员过程中需要制定科学合理的考核标准，以确保公正公平。
首先，裁员考核应该重视员工的工作表现。
一个公司最重要的资源是人力资源，而员工的绩效表现直接关系到企业的发展和持续经营能力。
因此，在裁员过程中应该优先保留那些业绩卓越、工作态度积极的员工。
可以通过定期员工绩效考核、业绩目标完成情况等因素，来评估员工的工作表现。
其次，裁员考核还应关注员工的专业能力和潜力。
随着科技发展和市场竞争的加剧，企业需要具备高素质的员工来应对变化和挑战。
因此，在裁员考核中应该注重员工的专业能力和适应能力。
可以通过评估员工的技能水平、学习能力、创新能力等因素，来衡量员工的专业能力和潜力。
再次，裁员考核还应考虑员工的团队合作能力。
一个优秀的团队是由各种不同能力和特长的员工组成的，而团队合作能力是团队的重要保证。
在裁员过程中，应该避免因为员工个人表现差而忽视其在团队中的作用。
可以通过考察员工在团队中的协作能力、与同事之间的关系等因素，来评估员工的团队合作能力。
此外，裁员考核还应关注员工的职业道德和企业文化适应能力。
员工的职业道德和企业文化适应能力对于企业的正常运营和团队的和谐发展都非常重要。
因此，在裁员过程中应该对员工的职业操守、遵守企业制度、与企业文化的契合度等因素进行考核。
最后，裁员考核还应考虑员工的家庭状况和个人困难。
裁员对员工来说往往是一种重大打击，因此，在裁员过程中应该关注员工的个人情况，尽量给予一定的安抚和支持。
可以通过调查员工的家庭状况、面对裁员所面临的困难等因素，来评估员工的个人困难。
综上所述，裁员考核标准应该综合考量员工的工作表现、专业能力、潜力、团队合作能力、职业道德、企业文化适应能力以及个人困难等因素。
只有制定科学合理的裁员考核标准，才能确保裁员过程的公正公平，减少员工的不公感受，维护企业的声誉和员工的福祉。
裁员管理制度和流程
裁员管理制度和流程一、制度目的裁员管理制度是为了规范企业在经营困难或业务调整等情况下实施裁员的程序和流程，保障员工合法权益，保持企业稳定发展的一项制度。
二、裁员的定义裁员是指因企业经营状况变化或其他原因，需要削减人员规模，解除与员工劳动合同的行为。
三、裁员的原则1. 保持公平：裁员应遵循公平、公正原则，不得随意裁员或歧视性裁员。
2. 尊重合法权益：裁员应遵守劳动法律，尊重员工的合法权益，给予合理的补偿和安置。
3. 保持透明：裁员应公开透明，员工应该清楚地了解裁员的原因和程序。
4. 尽量避免：在可能的情况下，应尽量避免裁员，通过其他方式解决问题。
四、裁员的程序1. 确定裁员原因：企业应该经过深入分析和权衡后，确定裁员的原因，包括市场变化、业务调整等。
2. 制定裁员计划：根据裁员原因，制定裁员计划，明确裁员的范围、程序和标准。
3. 通知相关部门和员工：企业要及时通知相关部门和员工，说明裁员的原因和程序。
4. 与工会协商：在裁员过程中，应与工会充分协商，保障员工权益。
5. 制定裁员名单：根据裁员计划，制定裁员名单，包括裁员员工的姓名、职位等信息。
6. 进行裁员程序：依据裁员计划，进行裁员程序，向被裁员工发放裁员通知书，并与其签订解除劳动合同协议。
7. 补偿和安置：对被裁员工进行合理的补偿和安置，包括经济补偿、再就业指导等。
8. 公示：对裁员程序进行公示，并接受监督。
五、裁员的方式1. 自然离职：利用自然的人员流动，逐步减少员工规模。
2. 试用期辞退：在员工试用期间，发现不符合要求的员工，可以提前终止劳动合同。
3. 合同解除：与员工协商解除劳动合同。
4. 强制裁员：符合裁员条件的员工，企业可以依法进行强制裁员。
六、裁员的补偿和安置1. 经济补偿：根据劳动法规定，对被裁员工进行经济补偿，包括工资、补偿金等。
2. 再就业指导：为被裁员工提供再就业指导和培训，帮助他们尽快找到新工作。
3. 保障福利：对被裁员工的社会保险、公积金等进行妥善处理。
公司后勤人员裁员分流方案
公司后勤人员裁员分流方案一、制定裁员标准1.确定裁员原则：根据企业战略、业务调整、财务状况等因素，制定合理的裁员标准。
2.明确裁员目标：确定需要裁减的岗位、人员数量及比例等。
3.考虑员工绩效：将员工的工作表现、能力、态度等方面纳入裁员标准，确保公平公正。
二、确定裁员名单1.按照裁员标准，筛选需要裁减的人员名单。
2.综合考虑员工个人能力、工作表现、绩效等因素，确定最终裁员名单。
3.将裁员名单上报领导审批，确保决策符合企业战略和规划。
三、沟通与告知1.与被裁员工进行面对面沟通，告知裁员决定，解释原因及福利补偿措施。
2.确保员工了解自己的离职时间、福利等相关事宜，并签署裁员协议。
3.维护企业与员工之间的良好关系，避免因沟通不当引发纠纷。
四、制定分流方案1.根据企业实际情况，为被裁员工制定合理的分流方案。
2.可行的分流方案包括内部转岗、培训、再就业等。
3.为员工提供必要的支持和帮助，确保顺利完成分流。
五、福利与补偿1.按照国家法律法规和企业政策，为被裁员工提供合理的福利和补偿。
2.福利和补偿包括但不限于经济补偿、社会保险缴纳、加班工资等。
3.确保福利和补偿的合理性和公平性，维护企业和员工的权益。
六、跟踪与反馈1.关注被裁员工的离职进程，确保各项手续顺利完成。
2.收集员工反馈意见和建议，为后续的人力资源管理工作提供参考。
3.对于存在困难的员工，提供必要的帮助和支持。
七、方案评估与调整1.对裁员分流方案进行全面评估，分析方案的执行效果。
2.根据评估结果，对方案进行必要的调整和优化，以提高方案的有效性和合理性。
3.总结经验教训，为未来的人力资源管理工作提供参考和借鉴。
八、记录与总结1.对裁员分流过程进行详细记录，包括被裁员工名单、沟通记录、福利补偿情况等。
2.整理并归档相关文件和资料，确保信息的完整性和可追溯性。
3.对裁员分流工作进行总结，提炼经验教训，为企业的可持续发展提供参考。
总之，公司后勤人员裁员分流方案需要遵循公平公正、合法合规、人道关怀的原则，确保方案的合理性和有效性。
2024辞退员工补偿标准
辞退员工的补偿标准
辞退员工的补偿标准主要参考以下因素：
1.劳动者在该单位的工作年限。
根据规定，用人单位按劳动者在
本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者
支付经济补偿。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六
个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.用人单位是否提前通知劳动者。
如果用人单位提前三十日以书
面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可
以解除劳动合同，那么可以获得一个月工资的经济补偿。
3.用人单位是否存在违法行为。
用人单位违法解除劳动合同的，
应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
请注意，具体的经济补偿标准可能因地域和具体情况而有所不同，建议咨询相关法律顾问或当地劳动部门。
国有企业裁员标准
国有企业裁员标准
国有企业裁员标准通常基于以下因素：
1. 战略标准：如果企业战略调整，可能导致组织结构的变化，如消减部门或合并部门，其间涉及的员工可能被裁减。
2. 资历标准：在各工作单元部门，留下资历最深的员工，裁掉那些资历浅的员工。
3. 绩效标准：根据当前和过去的绩效评估，裁掉那些绩效水平低的员工。
4. 价值标准：裁减那些低价值的员工，留下那些高价值的员工。
员工价值的识别是员工对组织效能的未来贡献。
价值识别要素包括素质、能力、人力资本状况、晋升潜能、培训投入、经验水平等。
此外，国有企业出现严重经营困难、经营方式调整、进行破产重整等情形时，可以进行大规模裁员。
具体裁员标准还需依据《中华人民共和国劳动合同法》和企业的实际情况进行判断。
以上信息仅供参考，如有疑问或需求，可以咨询专业律师或相关法律机构。
公司裁员标准
公司裁员标准在现代社会，公司裁员已成为一种常见的现象。
裁员是公司管理的一种重要手段，可以有效地调整公司组织结构，提高企业效益。
然而，裁员也是一项极具挑战性的工作，需要公司制定一套科学的标准来进行裁员，以保证裁员工作的公平性和合理性。
首先，公司在裁员时应当考虑员工的工作表现。
工作表现是评定员工绩效的重要标准，公司可以根据员工的工作表现来确定裁员对象。
通常来说，工作表现不佳的员工将成为裁员的首要对象。
公司可以通过员工的绩效考核、工作业绩等方面来评估员工的工作表现，以此为依据进行裁员决策。
其次，公司还应当考虑员工的工作能力和技能。
在裁员时，公司需要保留那些具有核心竞争力和重要技能的员工，以保证公司的正常运转。
因此，公司可以根据员工的专业技能、工作经验、学历背景等方面来评估员工的工作能力和技能，从而确定裁员对象。
另外，公司在裁员时还需要考虑员工的工作态度和团队合作能力。
良好的工作态度和团队合作能力是员工的重要素质，公司可以通过员工的工作态度、团队合作情况等方面来评估员工的综合素质，以此为依据进行裁员决策。
最后，公司在裁员时还需要考虑员工的个人情况。
在裁员过程中，公司需要综合考虑员工的家庭状况、个人发展情况等因素，对员工进行全面的评估，以保证裁员工作的公平性和合理性。
综上所述，公司在裁员时需要考虑员工的工作表现、工作能力和技能、工作态度和团队合作能力，以及员工的个人情况。
公司可以根据这些标准来确定裁员对象，从而保证裁员工作的公平性和合理性。
同时，公司在裁员过程中也需要注重与员工的沟通和关怀，做好裁员后的安置工作，以保证员工的合法权益，维护公司的良好形象。
裁员是一项痛苦的决定，但只有通过科学的标准和合理的程序，才能使裁员工作达到预期的效果。
单位可辞退员工的十种情形
单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工，即“用人单位单方解除劳动合同”.对于企业讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。
因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行.根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。
一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件.为此企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出了辞退决定.这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小.对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。
合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。
这样做既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现.制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。
首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等.考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。
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如何确定企业裁员标准?
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在诸多裁员实践中，如何确定合理的裁员标准并且开诚布公地与员工沟通对于最大限度的减小裁员的负面影响有着举足轻重的作用。
辨别偏差
目前，除非是战略性业务转型造成的整个业务团队裁减等情况，多数公司在确定裁员名单时的关注点是找出那些公司不想保留、希望裁减的员工。
因此，这项工作变成了要求各级经理寻找“最差员工”的苦差，不敢妄下判断的经理只能依靠已有的绩效考核结果进行强行排序，
而没有考核历史数据的经理在无奈之下甚至会组织所有人背靠背打分来确定。
后者显然有失合理，但前者也有可能出现较大偏差，主要原因有二：
其一：绩效考核结果本身可能不尽合理
以绩效考核结果作为裁员的唯一标准，则对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。
但大部分国内公司在绩效管理和考核方面目前仍然处于摸索和改进的阶段，很难拿出令人信服的历史数据。
退一步说，即便是在绩效管理方面卓有成效的公司，由于绩效管理体系和裁员的出发点和目的不同，前者的结果并不必然可以被后者所用。
前者是战略执行情况的跟踪管理工具，它应该是设定合理目标、确定行动计划、跟踪执行情况、定期回顾调整以确保总体目标实现、最后根据员工业绩目标的实现情况给予相应认可（即考核评估结果）的动态机制。
考核只是最后将员工业绩表现量化的一小部分。
在绩效管理体系设计中，如果过分考虑要将员工按照表现排序并进行“优胜劣汰”，则容易在关键业绩指标选择环节偏离了正确方向（例如：过于强求指标的可量化性、横向/纵向可比性等，而忽略了与公司战略密切相关但相对不好衡量的指标），在目标值设定这个很难做到绝对公平的环节更是成为了“讨价还价”的战场，而经理和员工对这套体系的误解可能会使他们对整个绩效管理体系产生抵触情绪，不仅没有办法得到合理的评估结果，而且可能使整套体系完全失效甚至对公司战略目标的实现产生负面效果。
对于公司来说，通过绩效管理体系确保战略的执行要比得出员工排序要重要的多，因此，在绩效管理方面做得好的公司，通常更看重的是绩效沟通和改进的过程，而不是结果，因此其结果的可用性也相对降低。
其二：绩效考核结果不能全面反映员工价值
公司是否聘用一名员工归根到底是根据该名员工可为公司带来的价值决定的，裁减一名员工也是因为他给公司带来的价值预期相对较小。
但是员工以前年度的业绩表现与他未来对公司贡献的大小之间不能划上等号。
也就是说，某员工上年度业绩表现好，并不一定说明他的能力好，更不意味着他可以适应未来的公司战略和文化并能对之产生贡献。