2019某公司劳动用工管理办法
辽宁省职工劳动权益保障条例(2019修正)
辽宁省职工劳动权益保障条例（2013年5月30日辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议通过根据2019年9月27日辽宁省第十三届人民代表大会常务委员会第十三次会议《关于修改〈辽宁省石油勘探开发环境保护条例〉等8件地方性法规的决定》修正）目录第一章总则第二章劳动权益保障第三章监督与救济第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条为了保障职工的合法权益，构建和维护和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》等有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条本省行政区域内与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等组织（以下统称用人单位）建立劳动关系的职工的劳动权益保障，适用本条例。
本条例所称职工劳动权益，是指职工与用人单位在劳动关系建立、存续、解除或者终止过程中，职工依法享有的权益。
第三条职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。
第四条职工劳动权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。
职工应当遵守法律法规和职业道德，执行劳动安全卫生规程，履行劳动合同约定，遵守用人单位制定的规章制度，努力完成生产任务和工作任务。
第五条县级以上人民政府应当加强对职工劳动权益保障工作的领导。
县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责职工劳动权益保障工作。
工业和信息化、住房城乡建设、卫生健康、国有资产监督管理、市场监督管理、应急管理等有关部门应当根据各自的职责依法保障职工劳动权益。
第六条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门，应当会同同级工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制。
第七条工会依法维护职工合法权益，对职工劳动权益保障工作依法进行监督。
对用人单位侵犯职工劳动权益或者不履行保障职工劳动权益职责的，工会有权依法要求纠正；职工申请调解、申请仲裁、提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
河北省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳动用工备案工作的通知
河北省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳动用工备案工作的通知文章属性•【制定机关】河北省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2019.03.18•【字号】冀人字社〔2019〕89号•【施行日期】2019.03.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文河北省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳动用工备案工作的通知各市（含定州、辛集市）人力资源和社会保障局，各类企业：为了全面落实国家和省关于劳动用工备案工作的有关要求，推进全省就业失业登记、社会保险登记、劳动用工备案统一登记工作有序开展，现将有关事项明确如下：一、全面启用新的劳动用工备案信息管理系统按照省人社厅《关于全力推进就业失业登记、社会保整登记劳动用工备案统一登记工作的通知》（冀人社字〔2018）373号)和省人社厅关于印发（河北省就业失业登记、社会保险登记、劳动用工备案统一登记工作推进方案》的通知（冀人社发〔2019）3号)的要求，从2019年开始，金面停止使用原向企亚收取覆务费用的劳动用工备案信惠系统，全省全面启用厅信息中心组织开发的新的劳动用工备案信息管理系统，免费为企业提供服务，实现企业两上申振全覆盖、省市县（区）互联互通和就业失业、社会保险登记三项业务为“一个入口”。
二、工作要求(一)增强认识。
统一使用新的劳动用工备案信息管理系统，是实现与就业失业登记、社会保险登记三项业务“一个入口”的重要手段；是推进劳动用工备案工作，全面贯彻落实《劳动合同法》，加强劳动合同制度建设，构建和谐劳动关系的重要举措；是及时准确掌握各类用人单位用工信息，实现对劳动合同签订行等情况的动态管理，保护劳动关系双方合法权益的有效措施。
(二)加强培训。
为确保新的劳动用工备案信息管理系统按时顺利使用，各市（含定州、辛集市）于2019年5月20日前，要分别组织新的劳动用工备案信息管理系统业务培训，培训前20日与省厅联系，便于安排软件公司培训师和印制培训手册，确保2019年6月1日，全部使用新的劳动用工备案信息管理系统，实减少企业负担。
中煤七一人〔2019〕60号 .关于印发《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》的通知
中煤第七十一工程处有限责任公司文件中煤七一人〔2019〕60号关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法的通知公司各单位：经2019年4月25日公司党政班子会议研究通过，现将《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
特此通知。
中煤七十一处2019年4月25日中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，规范公司薪酬管理，完善激励机制，坚持总额控制、市场和效益导向的原则，积极推进全面工资预算管理，工资总额与经济效益和劳动生产率双挂钩，并在“两低于”的原则下实现公司工资水平随“效益增工资增、效益降工资降”同向联动和稳步合理增长，提高企业市场竞争力。
现根据《安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（皖政〔2018〕19号)及《中煤矿山建设集团有限责任公司薪酬管理办法》（中煤矿建人〔2018〕178号）文件规定，并结合公司实际情况，制定本办法。
一、本办法适用于公司全体员工二、薪酬分配形式薪酬分配形式：包括年薪制、计时（职岗）工资制、计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）。
1.年薪制适用于公司班子成员，项目部（含公司下属分公司，下同）班子成员。
2.计时（职岗）工资制适用于公司机关工作人员。
3.计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）适用于产量、质量、时间、物耗等考核指标能量化到岗位的项目部工作人员。
三、薪酬结构职工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、专项奖励、津补贴、福利组成。
1.奖金立项、审批、发放严格按照《关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司奖金发放管理办法》（中煤七一人财〔2017〕38号）文件及集团有关规定执行。
2.公司按国家和集团有关规定并结合实际（选择）执行海外补贴、驻疆补贴等津补贴，具体津补贴标准见附表2。
四、薪酬标准（一）公司机关薪资分配1.公司班子成员实行年薪制，按照集团《经营业绩考核办法》有关规定执行。
2.机关管理、技术、工勤以及其他岗位工作人员实行计时（职岗）工资制，按照集团中煤矿建人〔2018〕178号文件执行。
2019年某上市公司安全管理实施细则
企业安全管理实施细则1 总则1.1 安全生产管理是指在生产过程中，为了防止和消除事故，以及减轻工人繁重体力劳动，保证安全生产而采取的各种组织管理工作的总称。
1.2 认真落实国家“安全第一、预防为主”的方针，强化各级安全生产责任制，保证生产安全是全公司员工、特别是各级领导干部的神圣职责。
1.3 本实施细则适用于公司安全生产管理机制的运行过程。
2 安全生产教育管理2.1 安全教育是保证公司生产安全，落实“安全第一，预防为主”的方针的重要措施。
目的在于强化搞好安全生产工作的责任感和自觉性，掌握安全生产的科学知识，提高安全操作技术水平。
2.2 接受安全生产和劳动保护教育的对象是：各级干部、各类工种工人、工程技术人员及业务管理人员。
重点在于特殊工种工人、新员工、变换(调岗)工种和复工人员、以及临时工、合同工、外包内做工、外来培训实习人员等。
2.3 安全教育的内容：一般分为思想、法规和安全技术教育三种主要内容。
2.3.1 思想教育：主要是正面宣传安全生产的重要性，选取典型事故进行分析，从事故的政治影响、经济损失、个人受害后果几个方面进行教育。
2.3.2 法规教育：主要是学习上级有关文件、条例和本公司的具体规定、制度和纪律条文。
2.3.3 安全技术教育：包括生产技术、一般安全技术的教育和专业安全技术的培训。
其主要内容是本公司安全技术知识、工业卫生知识、班组动力特点、危险地点、电气安全技术与设备安全防护注意事项等。
专业安全技术培训是指对锅炉等受压容器、电气焊接、易燃易爆等特殊工种进行的专门安全知识和技能培训。
2.4 安全教育的主要形式和方法。
2.4.1 坚持三级教育。
对新工人、外部调入和委培人员必须施行三级安全教育，即公司级教育、分厂(分公司)、部门级教育和班组级教育。
2.4.1.1 公司级教育内容a 进行安全思想教育及安全生产法纪教育，宣传党和国家有关安全生产和劳动保护的方针、政策、法规，遵从“生产必须安全，安全促进生产”准则，提高安全生产的自觉性；b 介绍公司的生产基本情况，阐明公司界区内危险地区和要害部门，突出讲解遵守各项规章制度的必要性；c 进行安全技术、工业卫生科学知识和工伤事故急救知识的教育，使每个员工掌握本工种的安全生产技术操作规程，提高预防和排除事故的技能，增强预防职业危害的意识和本领。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
劳动基准法律制度案例(3篇)
第1篇一、背景某制造企业成立于2005年，主要从事电子产品生产，拥有员工2000余人。
近年来，随着市场竞争的加剧，企业为了降低成本，提高效益，开始采取一系列不规范的用工手段。
2019年，该企业因违反劳动基准法律制度，被当地劳动监察部门查处，引发社会广泛关注。
二、事件经过1. 超时加班根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
然而，该制造企业却长期要求员工加班，且未支付加班费。
据调查，该企业员工每日工作时间平均超过10小时，每周工作时间超过60小时，严重违反了国家关于工时制度的规定。
此外，企业也未按照规定支付加班费，员工加班工资仅为正常工资的1.5倍。
2. 未签订书面劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
然而，该制造企业存在大量未签订书面劳动合同的情况。
调查发现，该企业员工中有60%以上未与公司签订书面劳动合同，违反了法律规定。
这些员工在离职时，往往无法获得应有的经济补偿。
3. 未依法缴纳社会保险《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
然而，该制造企业在社会保险缴纳方面也存在严重问题。
调查发现，该企业未为员工依法缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，导致员工在享受社会保险待遇时面临困难。
4. 未支付最低工资《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定支付劳动者最低工资。
然而，该制造企业未按照规定支付最低工资。
调查发现，该企业员工的月均工资仅为2000元，低于当地最低工资标准。
企业以各种理由拒绝支付最低工资，严重侵害了员工的合法权益。
三、处理结果当地劳动监察部门对该制造企业进行了查处，依法作出了以下处理：1. 责令企业支付员工加班费，共计1000万元。
2. 责令企业补签书面劳动合同，并对未签订书面劳动合同的员工进行赔偿。
关于加强劳务分包和劳务用工管理的通知
关于加强劳务分包和劳务用工管理的通知
安环字〔2019〕8号
公司各部门、分子公司
为深入贯彻《劳动合同法》，进一步规范公司的劳务分包和劳务用工管理，推进劳务关系的和谐发展，保障公司长远、稳步发展，现对公司的劳务分包和劳务用工管理通知如下：
一、各部门、分子公司在进行劳务分包的招投标工作时必须选择合法有正规资质的劳务分包单位。
二、劳务分包单位进场（厂）前必须先签订劳务分包合同，同时签订安全管理协议书，没有合同严禁进场（厂）。
三、劳务分包单位组织人员进场（厂）前，必须将拟派的人员资料报送给各部门、分子公司，包括不限于劳务人员的有效身份证明、与劳务分包单位签订的劳动合同、派遣协议、社保证明、体检证明等，并由劳务人员自己签字并摁手印确认。
四、各部门、分子公司对劳务情况进行过程管控，建立劳务人员个人信息档案，必须做好对劳务人员的班前活动记录、教育培训记录、技术交底记录、出工考勤记录等资料的管理，使劳务人员熟悉作业内容和工作环境条件。
劳务用工实行实名管理制度，给劳务人员统一制定胸卡，劳务人员进出工地必须佩带项目部发放的胸卡，杜绝不规范和非法使用
劳务用工。
对违反国家法律法规和公司规章制度使用劳务行为的，一经发现追究相关人员的责任。
XXX有限公司
2019年6月12日。
中国铁道建筑总公司工法管理办法201990号文 (1)
中国铁道建筑总公司工法管理办法第一章总则第一条为推进总公司工法的开发和应用，促进企业科技成果转化和技术创新，提升企业整体施工技术管理水平和工程科技含量，加强对工法的管理，制定本办法。
第二条本办法适用于总公司系统工法的开发、推广应用、管理及总公司优秀工法申报、评审和奖励。
第三条工法是以工程为对象，工艺为核心，运用系统工程的原理，把先进技术和科学管理结合起来，经过一定的工程实践形成的综合配套的施工方法。
第四条工法必须符合国家工程建设的方针、政策和标准、规范，必须具有先进性、科学性和实用性，保证工程质量和安全，提高施工效率，降低工程成本，节约资源，保护环境等特点。
第五条本办法制定参照中华人民共和国建设部《工程建设工法管理办法》（建质【2005】145号）和中华人民共和国铁道部《铁路建设工程工法管理办法》（铁建设【2008】156号）。
第二章工法等级第六条工法分为国家级工法、省部级工法、企业级工法。
总公司优秀工法是总公司推荐铁路建设工程工法和国家级工法的基础和依据。
一级(国家级)：其关键技术和施工组织管理达到国内领先水平或国际先进水平，具有显著的经济效益、社会效益和环保效益。
二级(省部级)：其关键技术和施工组织管理达到行业先进水平，具有较好的经济效益、社会效益和环保效益。
三级(企业级)：其关键技术和施工组织管理达到本企业先进水平，有一定的经济效益、社会效益和环保效益。
第三章工法编写第七条工法的编写原则：1.工法必须是经过工程实践并证明是属于技术先进、效益显著、经济适用、符合节能环保要求的施工方法。
未经工程实践检验的科研成果，不属工法的范畴。
2.工法编写应主要针对某个单项工程，也可以针对工程项目中的一个分部，但必须具有完整的施工工艺。
3.工法的编写顺序是工法特点、工艺原理在前，最后引用一些典型工程实例加以说明。
第八条工法的选题分类1.通过总结工程实践经验，形成有实用价值、带有规律性的先进施工工艺技术。
2.通过应用新技术、新工艺、新材料、新设备而形成的新的施工方法。
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用工管理办法第一条为适应XX集团公司经营管理的需要，规范企业用工，合理使用人力资源，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条公司的用工形式分为三类：劳动合同工、劳务工和聘用工。
（一）劳动合同工是指与公司签订书面劳动合同的人员，公司的主要用工形式。
（二）劳务工是指由公司与具有法定资质的社会劳务派遣公司(机构)签订《劳务人员派遣协议书》,并由后者输送给公司使用的人员。
劳务工与劳务派遣公司签订书面劳动合同，存有劳动关系；与公司不存在劳动关系，仅是劳务用工关系。
（三）聘用工是指由公司聘用已办理了退休或退职手续的人员；与企业有关部门签订了“保留社会保险关系协议”（以下简称协保人员）的人员；其他企业中的下岗人员（与其原单位仍保留劳动合同关系）。
公司与上述三类人员签订“聘用协议书”。
其中聘用退休人员的，其男性年龄不应超过65周岁，女性年龄不应超过60周岁。
第三条用工原则以下用工原则适用与本办法第二条所述的各类用工：（一）“因事用人”的原则。
招聘必须基于公司经营管理需要和组织架构中某些工作职位（岗位）产生空缺而产生的人员增补需求。
（二）“内部招聘优生”的原则。
公司招聘应从控制人力成本费用和优生发挥公司现有人员潜能考虑，倡导“积极使用公司中合适人员优生于从外部招聘”的方针，鼓励内部员工“毛遂自荐”。
（三）“适合适用”的原则。
既看文凭更要看重实际能力和水平，以各职位任职资格为基准，以“胜任、适用”为第一要素，避免产生人力资源的浪费。
（四）“任人唯贤”的原则。
“任作唯贤”和不拘一格使用能使公司人力资源潜能充分发挥；公司不允许将使公司趋于衰败的“任人唯亲”行为。
（五）“亲属回避”的原则。
公司原则实行“直系或旁系亲属在公司内回避”的制度，但公司特别需要且经公司总经理特允的优秀人才不受此限。
第四条用工需求申请各部门因工作需要或弥补空缺职位（岗位）而增补人员，应填写《人员增补申请表》，由部门经理签字，经人力资源部经理审核，交总经理批准。
公司人力资源部应依据公司已确定的各部门人员编制、职位（岗位）设置相关规定，结合用工部门实际情况，关注以下方面的审核：（一）增补人数的必要性和合理性；（二）招聘条件表述的规范性和适合度；（三）确定用工形式，即劳动合同工、劳务工或聘用工；（四）招聘渠道；（五）其他相关事宜。
公司人力资源部在审核中应及时与用工部门协商以达成共识，提出准确意见和实施步骤。
各类用工的招聘必须经总经理批准，由公司人力资源部牵头会同用工部门共同实施。
第五条招聘渠道公司通过以下招聘渠道进行招聘：（一）内部招聘；（二）校园招聘；（三）媒体或网络；（四）委托具有合法资格的职业介绍机构或人才中介机构物色；（五）人才市场；（六）员工推荐；（七）其他途径。
第六条招聘程序公司直接招聘劳动合同工应当按照下列规定顺序进行：（一）填写应聘登记表或求职申请表。
应聘人员必须填写公司制定的《应聘登记表》，公司人力资源部应指导应聘者如实、正确的填写。
（二）第一次筛选。
公司人力资源部对应聘人员进行第一次筛选，淘汰明显不符合录用条件的应聘人员，确定可以参加面试和测试的人选。
(三)面试。
面试一般由人力资源部和用工部门共同进行，对重要或关键职位（岗位）的应聘人员，应邀请分管副总经理或总经理参与面试。
1．面试中，用工部门主要介绍招聘岗位的简况，了解应聘者的知识和能力；2．公司用人政策、劳动关系和应聘者背景等相关问题限于人力资源部介绍和回答；3．面试中询问应聘者的问题仅限于与招聘岗位有关的情况，不得侵犯应聘者的个人隐私，不得随意或擅自承诺公司政策不允许的诸如工资待遇等相关事宜。
（四）技术（工作）能力测试。
1．对专业知识和专业技术能力有较高要求的职位（岗位）的应聘人员，可进行专业知识和专业能力的测试。
具体方案由用工部门策划，人力资源部门配合实施。
2．测试中必须确保应聘者人身安全，做好测试前的教育、提醒和测试过程中的监督、保护。
（五）背景调查。
背景调查着重了解应聘者的下列情况，要尽可能客观，并如实记载；1．先前的工作经历，可通过应聘者填写的资料信息中了解获得；2．应聘时的劳动关系状态，可通过政府网络等渠道了解获得；3．工作经历中人格品行、守法、守信等方面的情况，可通过原先供职单位、公安网络等渠道了解获得；4．公司认为有必要调查的其他情况，则由人力资源部和用工部门拟定实施。
（六）身体检查。
身体检查必须到公司指定或认可的医疗机构进行，公司人力资源部应派员到现场引导和督查。
所有体检资料由人力资源部统一处理和保存，不得泄露应聘者身体状况的隐私。
必须以岗位要求的或者公司明确的身体条件为标准进行录用并且不违反国家法律法规。
（七）入职前培训。
入职前培训是确定录用人员的最终程序。
只有完全通过前面六道程序的应聘者才能进入本程序。
不可让处于入职前培训阶段的应聘者直接上岗工作。
入职前培训时间一般控制在8小时内，培训计划（内容、费用预算、考核方式等）由人力资源部拟定，并经部门主管审核后报总经理核准。
入职前培训后应进行考核。
（八）确定录用。
由人力资源部门和用工部门对入职前培训考核合格的应聘者进行最后一次会同协商，除出现特例外，一般都应录用，并由人力资源部发出《录用通知书》。
（九）签订劳动合同。
1．被录用人员在报到时应当递交公司规定的所有材料（详见第七条），填写员工登记表，公司在查验无误后即与其签订劳动合同；2．被录用员工无正常理由未在规定之日报到的，视为其放弃被录用机会；3．被录用员工因某些客观原因无法在报到之日交齐规定资料，公司暂不与其签订劳动合同，其也不得上岗；待其在公司规定的时间内补交齐缴验材料后，公司与其签订劳动合同并准允其上岗；该员工在公司规定的时间内仍未补交缴验材料的，公司视为其放弃被录用机会；4．由公司人力资源部门发给《上岗规则》和《员工手册》，并签收以证明其收悉。
（十）上岗。
上岗前，用工部门应对新员工进行安全生产教育和本部门的相关劳动纪律教育，并记录备案。
劳务派遣公司推荐劳务工应当按照下列规定进行：（一）本条第一款第（一）、（二）项规定程序工作应当由劳力派遣公司负责实施，其中《应聘登记表》的格式内容应当参照公司制定的文本内容。
（二）本条第一款第（三）、（四）项规定程序工作由劳力派遣公司组织，公司派员具体实施面试或测试。
（三）本条第一款第（五）、（六）项规定程序工作由劳力派遣公司负责实施，公司派员指导和复核调查（检查）资料。
（四）公司将录用者名单告知劳务派遣公司由劳务派遣公司发出《录用通知书》予以正式录用。
（五）在被录用人员上岗前，劳务派遣公司应当与劳务工订立规范的《劳动合同》一式三份；《劳动合同》文本一份原件送交公司人力资源部，人力资源部应当逐一核查核对无误。
（六）劳务工报到之日，由人力资源部进行上岗前的培训，并发给公司制作的《上岗规则》和《员工手册》，签收证明其收悉。
（七）劳务工由各用工部门主管指引到相关岗位，用工部门进行安全生产教育，并记录备案。
公司直接招用聘用工应当执照下列规定进行：（一）按照本条第一款规定的所有程序可以有选择进行。
（二）注意应聘人员是否属于退休退职人员、企业下岗人员、社会协保人员中的哪一类，认真查验证明其真实状态的证明材料。
（三）身体检查是必须进行的程序。
（四）被确定聘用后，由公司发出《录用通知书》。
（五）人力资源部收验应当递交的规定材料，并与被聘用人员签订《聘用协议书》。
（六）聘用工由用工部门主管指引到相关岗位，用工部门进行安全生产教育，并记录备案。
第七条各类员工入职时应当缴验的材料劳动合同工应当缴验的材料：（一）应届毕业生（含大学本科、大专、中专生）1．应届毕业生派遣报到证（查验原件后公司留存）；2．《劳动手册》（查验原件后公司留存）、身份证（查验原件后公司留存复印件）；3．近期一寸照片5张；4．毕业证书、外语水平等级、计算机应用水平等级等相关证书（查验原件后公司留存复印件）；5．非深圳生源的户口迁移证明（查验原件后公司留存复印件）；6．公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；（二）本市户籍失业人员1．《劳动手册》、退工单（查验原件后公司留存）、身份证（查验原件后公司留存复印件）；2．近期一寸照片5张；3．毕业证书、外语水平等级、计算机应用水平等级等相关证书（查验原件后公司留存复印件）；4．技术职称证书、技术工种等级证书、特种岗位上岗证书等相关证书（视岗位不同而定，均需查验原件，公司留存复印件）；5．公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；劳务工应当缴验的材料：（一）协议派遣公司开具的《录用通知书》、身份证（查验原件后公司留存复印件）；（二）劳务工与劳务派遣公司签订的《劳动合同》（查验原件后公司留存复印件）；（三）近期一寸照片5张；（四）公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；聘用工应当缴验的材料：（一）退休或退职证原件、身份证（查验原件后公司留存复印件）；（二）“协保”人员《劳动手册》（查验原件后公司留存）；（三）“下岗”人员原单位开具的下岗身份证明书（查验原件后公司留存）；（四）上述三类人员近期一寸照片5张；（五）公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；第八条本办法已经征求工会意见并经公司总经理批准，于____年___月___日公布并执行。
第九条员工已从公司发放给其的《员工手册》和所在部门或班组组织的学习培训中知晓本办法。
第十条本办法由公司人力资源部负责拟定、修订、解释。
XX有限公司_______年______月______日。