心理契约
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
心理契约文档
心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。
它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。
在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。
1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。
它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。
心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。
2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。
2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。
•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。
当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。
•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。
•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。
当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。
2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。
当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。
•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。
当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。
•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。
当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约名词解释
心理契约名词解释
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理技术，用来激发和保持双方的一致性、合作性和相互尊重。
通过心理契约，双方可以更好地配合，从而提高组织效益。
因此，心理契约对于组织管理来说是十分重要的。
下面就心理契约名词解释作一简要介绍。
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理关系，它是以双方共同参与，以实现双方合作达成的目标为原则的一种心理安排。
心理契约包括两方面：双方同意的客观和实践性的约定以及相应的主观和观念性的约束。
它的规定是双方参与者用语言和行动表达出来的，行动是指双方履行约定以及对外部力量的反应。
心理契约的内涵是指双方参与者共同参与的行动，这种行动包括：建立良好的沟通渠道，互相尊重，互相认可，共同建设和维护一致性，准确、及时地交流信息，定期交流工作目标，寻求解决冲突的方法及保持合作状态。
心理契约在双方参与者之间建立了一种互动的关系，让双方参与者都有责任，有义务参与到共同的行动当中，而这种行动也使双方参与者有机会去学习、交流和实践。
通过双方参与者的相互支持和共同协作，组织可以更快地完成任务，也可以更加有效地激发双方参与者的积极性和创造性。
心理契约不仅可以提高工作效率，也可以增进双方之间的互信。
双方参与者藉由互相支持和尊重，也能学习到团队协作精神，这样有助于彼此之间建立良好的工作关系。
总之，心理契约是一种有效的人际沟通方式，可以帮助双方参与者更好地沟通、协作，提高工作效率，增进彼此之间的互信，从而提升组织的效益。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
“心理契约”的内涵解释
“心理契约”的内涵解释“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”[1]它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
可见，心理契约的本质是对无形的心理内容的期望，同时也是对义务的承诺与互惠。
看起来期望和义务是两个概念，但它们却有着密切的联系。
当期望被打破时，人们就会产生失望的感觉，影响到对义务的承诺，从而打破义务。
打破了的义务不再使人们继续保持理性认识，他们产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系，重新审视在这个契约中需要交换的内容以及如何交换。
举个例子，任何雇用契约最明显的，最核心的就是金钱与工作的交换。
但一个企业雇用一个企业管理者为其工作是，他们即签订了一份雇用契约，同时在企业管理者与企业之间也签订了一份心理契约，企业管理者和企业之间存在着期望与义务的承诺与互惠。
这种期望与义务的承诺与互惠促使企业家兢兢业业地工作，为组织创造财富获得期望的回报。
一但这种契约被打破，企业管理者感到有失公平，期望被打破，他们就不会再履行原来的义务，重新审视他与组织之间的关系，重新设定自己的行为。
在我国企业家中流行的59岁现象就是这种契约被打破的体现。
[1]波特·马金：《组织和心理契约》，王新超译，北京大学出版社，2000年。
心理契约的作用机制。
心理契约的作用机制。
心理契约是指个体和社会之间的一种无形契约关系，它可以影响个体的行为和心理状态。
心理契约的作用机制主要包括以下几个方面：
1. 行为激励：心理契约可以激励个体按照社会期望和规范进行行为。
当个体感受到社会对自己的期望和赞赏时，会更有动力去履行心理契约，从而促使个体产生理想的行为。
2. 形成身份认同：心理契约可以帮助个体建立与他人的连接和认同感。
个体通过遵守与社会建立的心理契约来塑造自己的身份认同，从而获得社会认可和归属感。
3. 建立互惠关系：心理契约可以促进个体与他人之间的互惠关系。
在心理契约的约束下，个体会有意愿和他人建立互惠合作关系，以获得相应的回报和利益。
4. 维持秩序和稳定：心理契约可以帮助社会维持秩序和稳定。
通过约定共同的心理契约，社会可以规范个体的行为，减少冲突和不确定性，从而维持社会的正常运转。
总之，心理契约的作用机制主要是通过激励、认同、互惠和秩序等方面的作用，影响个体的行为和心理状态，进而促进社会的和谐发展。
心理契约定义
心理契约定义嘿，朋友们！今天咱来聊聊心理契约这个有意思的玩意儿。
你想想看啊，心理契约就像是你和朋友之间那种不言而喻的默契。
比如说，你和好朋友约好了一起出去玩，虽然没具体说几点在哪儿见面，但你们心里都有个大概的想法，这就是一种心理契约呀！它不是那种写在纸上、明明白白的合同，但却在人与人的关系中起着超级重要的作用呢！在工作中，心理契约也无处不在。
员工心里想着只要自己努力工作，公司就会给自己相应的回报，比如升职呀、加薪呀，这就是员工和公司之间的心理契约。
要是公司没做到，那员工心里能舒服吗？肯定会觉得被亏待了呀！就好像你满心期待着朋友会给你带个小礼物，结果啥都没有，你是不是会有点失落呢？再比如说谈恋爱，两个人之间也有心理契约呀！一方可能觉得对方应该多关心自己、多陪陪自己，而另一方要是没做到，那不就容易产生矛盾啦！这就好像两个人一起搭积木，都得按照一定的规则和默契来，不然这积木可就搭不起来咯！心理契约看不见摸不着，但却实实在在地影响着我们的生活和关系。
它就像是空气一样，平时你可能感觉不到它的存在，但一旦没有了它，你就会觉得不对劲。
咱再打个比方，你去一家餐厅吃饭，你心里默认餐厅会提供干净的餐具、美味的食物和良好的服务，这就是你和餐厅之间的心理契约呀！要是餐具不干净，食物不好吃，服务还很差，你下次还会去吗？肯定不会啦！那怎么维护好心理契约呢？这可得用心啦！对于公司来说，要多关心员工的需求，说到做到，别光放空炮。
对于朋友来说，要多换位思考，别老是只想着自己。
对于恋人来说，要多沟通，了解对方的想法和期待。
总之，心理契约这东西可重要啦！大家可别小瞧它。
它就像是人际关系中的那根隐形的线，把大家紧紧地联系在一起。
只有大家都重视它、维护它，我们的关系才能更长久、更稳固呀！大家说是不是这个理儿？所以啊，我们都要好好对待心理契约，让它在我们的生活中发挥更大的作用！。
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附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。
Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。
此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。
Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。
一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。
之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。
R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。
E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。
P. Herriot和LM. Pemberton[9]提出心理契约是组织和个体对各自义务和责任的理解与感知。
A.S. Tsui[l0]等也认为，心理契约涉及个体与组织双方面的问题，并认为通过对“代理人”的考察来界定心理契约中组织一方的体验。
P.R.Sparrow和C.L. Cooper[11]同样对“Rousseau学派”将组织排除在契约主体之外的定义存有疑问，并强调心理契约形成是社会交换过程、权力的平衡过程和影响、谈判、互相讨价还价的交互过程。
自20世纪90年代末，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行深入探讨，心理契约的概念更为清晰、更具有可操作性，。
L.M. Shore和K. Barksdale[l2]就认为心理契约与高组织支持、职业期望和情感承诺及低员工流动率有关。
Laurie Larwood、Thomas A.Wright 和Stephan Desrochers[13]等人通过研究发现心理契约对工作满意、流失意向和组织政策有显著影响。
L.J. Millward和LJ. Hopkins[14]发现心理契约较组织承诺对组织效果的预测具有更高的解释力。
D.E. Guest[15]从员工的视角出发，提出了心理契约在组织中作用方式的理论模型，该模型将心理契约置于调节组织状况与组织效果关系的核心位置上，认为员工的心理契约受组织文化、人力资源管理政策、个人阅历、期望和可选择性等因素的调节，同时又对工作满意、雇佣关系、组织承诺、工作安全感、组织公民行为、和流失意向缺勤率等变量产生重要影响。
国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。
李原、郭德俊[16]在回顾国外研究的基础上，指出心理契约有主观性、动态性和差异性等几个特点。
陈加洲等[17]探讨了心理契约研究兴起的原因：一是环境因素，二是心理契约本身的特点，接着指出了心理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容，并指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。
刘军[18]等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上。
曹威麟等[19]认为:“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在相互感知并认可的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。
二、心理契约的内容Levinson[20]、Kotter[21]等对心理契约的内容的探讨侧重于员工与组织的相互期望的案例描述，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣、以及员工对工作的胜任和忠诚等。
Rousseau[22]对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，第一次从实证的角度对员工心理契约内容进行了研究。
认为雇员心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等；雇主心理契约中的雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等。
随后，Robinson、Kraatz和Rousseau[23]在此基础上进一步作实证分析得出：员工理解的组织责任主要包括内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利等7个方面；员工的义务主要包括对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年等8个方面。
Freese和Schalk[24]的研究显示，组织的义务由工作内容、人力资源制度、激励制度、个人发展和社会交往等5个方面构成。
Herriot、Manning[25]等对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究发现两类心理契约中的组织责任项目有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个类别；员工责任项目有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个方面。
Thomas[26]等分别以MBA毕业生、管理学本科毕业生、雇用管理者以及全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。
结果发现员工对组织或雇主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高度理解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障。
魏峰（2004）[27]在“组织—管理者心理契约违背研究”认为组织对管理者群体的心理契约包括：提供培训和发展的机会、提供组织内部晋升的机会、对工作绩效的反馈、提供有意义的工作、对创新观念的认可和接纳、提供有竞争性的薪资福利、保证报酬的内部公平性等等；管理者对组织的心理契约主要包括：对组织的绝对忠诚、对组织文化的接纳和认可、自身能力的充分发挥、与其他部门工作的协调和沟通、激励员工提高工作积极性、指导所辖员工的能力发展、帮助所辖员工进行职业生涯规划、对部门员工定期考核评估等。
三、心理契约的维度（一）心理契约的二维结构研究Rousseau[28]对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，他用典型相关分析对心理契约的内容进行维度归纳，认为心理契约包括“交易型心理契约”和“关系型心理契约”两个维度。
前者认为雇员以加班、职责外工作为代价的目的为换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是雇员“经济人”特征的典型体现；后者则认为雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，可以理解为是雇员“社会人”特征的体现。
Robinson、Kraatz﹠Rousseau[29]在对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析的过程中发现了两个明显的因子：交易因子和关系因子。
Rousseau﹠park[30]也对心理契约的结构进行了验证。
他们提出心理契约虽然存在着很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型和关系型契约。
交易型心里却契约一般注重经济的、外在需求的满足，雇员的界限分明；而关系型追求社会情感需求的满足，雇员的界限相对比较模糊。
Robinson[31]等也验证了Rousseau的研究结果。
他们在对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中，得出心理契约包含了两个维度：一是以高报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关的契约项目，即交易维度；二是以长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目，即关系维度。
中国大陆学者陈加洲[32]等通过对1088名员工调查结果表明，心理契约组织责任和员工责任由现实责任和发展责任两个因素构成。
潘素娴[33]通过对大学教师的研究，编制了结构化的大学教师心理契约调研问卷，得出大学教师的心理契约包括两个维度：交易维度和关系维度。
（二）心理契约的三维结构研究Rousseau and Tiojrimala[34]在对美国注册护士进行的实证研究结果表明，心理契约由3个维度构成，即交易维度、关系维度和团队成员维度。
交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度是指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展：团队成员维度是指员工与组织注重人际支持和良好的关系。
Lee ﹠Tinslye[35]在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素3个维度构成。
Shapiro﹠Kessler[36]用因子分析方法对9项雇主责任进行分析后得到关3个于心理契约因素：“交易责任”、“培训责任”、“关系责任”。
国内学者李原、郭德俊[37]通过对企业的796名员工进行调查研究认为中国员工的心理契约的三维结构的解释相比二维结构和单维结构更为合理，这3个维度分别是：规范型责任、人际型责任和发展型责任。
彭川宇[38]认为知识员工心理契约结构也包含交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度。
唐泳玲[39]针对“80后”企业员工心理契约的研究发现其心理契约包括员工责任和组织责任两个方面，员工责任包括规范责任、人际责任、发展责任三个维度，而组织责任包括人际责任、规范责任、发展责任三个维度。