第三章 组织承诺与个体行为
组织行为学_03组织承诺
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二、组织承诺的结构
• 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的 三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了 用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同 反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想 保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不 为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价 值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 • 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体 不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是 逐级加深的。
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第二节 组织承诺的形成
• 组织承诺的前因变量
• 组织承诺的形成机制
• 影响组织承诺的文化因素
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一 组织承诺的前因变量
• 总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大 类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其 它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、 团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承 诺。
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二 组织承诺对工作绩效的影响
• 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之 间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职 的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于 连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺 和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但 是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的， 一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对 行为的影响程度就会减弱。
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二、组织承诺的结构
• 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概 念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个 体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺 是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感 情依赖。
组织行为复习题
期末复习题第一章导论一、填空题1.组织行为学的对象具体的三个层次包括、、。
个体行为群体行为组织行为2.组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破，即关于观念人及两个假定的确立。
生活组织3.所谓“观念人”的假设认为，人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到哦满足，然而，作为一个人，更重要的是。
有着自己的信仰和价值观4.所谓“生活组织”的假定认为，不能仅从单纯的经济角度去考察和认识一个企业，还应该从来看企业的职能。
社会角度5. 被成为是人际关系之父。
罗伯特·欧文二、选择题1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为2. 下面哪一项技能对于高级管理者来说最重要（）A.人际技能B.技术技能C.概念技能D.组织技能第二章个体心理与个体行为一、填空题1. 心理学上把引起个人行为；维持该行为并经此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫做。
动机3.需求转变为动机的两个条件是、。
需要达到一定强度需要对象的确定4. 动机是行为产生的，行为是动机的，只有动机可以引发行为。
直接动力外在表现优势5.由优势动机引发的行为由、两部分构成。
6. 德国心理学家卢因提出的著名的人类行为公式是。
7. 激励指的是的心理过程。
8.斯普朗格尔的价值观分类：、、、、、。
理性价值观、唯美价值观、政治性价值观、社会性价值观经济性价值观宗教性价值观9.罗可齐将价值观分为与。
工具价值观终极价值观10. “五大”人格包括哪些人格因素、随和性、责任性、情绪稳定性、。
11．有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感，这些人就拥有人格。
12.从控制点的角度来看，者决策时积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境；而者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。
13. 高马基雅维利主义一贯遵循的思想准则是。
组织行为学——精选推荐
第一章导论1、组织的涵义；组织存在的三个基本条件组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目的的正式结构或过程。
（1）、组织是人的集合。
组织既是物质结构又是社会结构，资源配置离不开人，人群形成了组织，没了人群就没了组织。
（2）、目标汇聚。
组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的，追求个人目标和追求组织目标对立又统一。
（3）、组织通过专业化分工和协调来实现目标。
强调业务分工体系和管理分工体系的协调与规划。
2、组织行为的三个层次（1）、个体层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；（2）、群体层次，重在分析群体成员工作中的相互影响；（3）、组织层次，把组织视为一个整体来分析组织行为。
3、理解组织行为学的研究对象、研究领域、研究目的组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是掌握一定组织中的人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
第二章个体心理与个体行为1、理解关于人性假设的四种理论和主要观点（一）、经济人假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，经济人假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。
主要观点：①多数人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
（二）、社会人假设社会人假设是梅奥等人根据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
第三章组织承诺与个体行为
• A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经 验都比B同志强，凭什么被他领导?
• 然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上 级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年 轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯 定要被别人取代了。A科长有些坐不住了，连夜去找 厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只 是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有 调整也是微调。
• A 长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的 吗?A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的 老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加 点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机 会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不 解，事到如今我该怎么办?
• A 科长开始经常不按时上班，常出去很久也不 回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个 电话问问科里的情况。科员向他请示工作，他 总是马马乎乎就行了。
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 Biblioteka 规范承诺三、组织承诺的测量
四、其它概念
• （一）职业承诺 • 对职业的认同和情感依赖 • 对职业的投入和转职业的难度 • 由于社会规范而导致的不愿意变更职业的程度。
• 如何保持职业承诺与组织承诺的一致？
• （二）上司承诺 • 对上司的认同和情感依赖 • 变更上司可能会给自己带来的损失 • 由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度
• （四）组织认同
• 组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经 历和过程。
• 当员工离开组织的时候，组织认同仍然存在。
中年人的失落
• 俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常 有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何 处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已 经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就 班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任 上六年，如今在科长任上又是近六年了。虽然算不上 企业元老，却也是将青春奉献给了企业。A科长本以 为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级 的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干 部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。A科 长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。最后， 经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经 验的B同志被上级看中并得到提拔。
ob复习重点
1．管理工作中人的因素（P8）重点：管理角色中人的因素---亨利 . 明茨伯格（人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色）人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。
信息传递角色：指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
决策制定角色：共四种。
第二节组织行为学的发展阶段1. 组织行为学的定义（P11）研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
重点：三层含义是——第一，组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
第三，组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
雨果芒斯特伯哥：其《心理学与产业效率》标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究、解释个体差异的新领域。
梅奥：霍桑试验。
人群关系理论。
揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素。
开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视。
产生：最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的理论的综合，也是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”第二章个体心理与个体行为第一节关于人的理论1. 人性假设理论（区分每一种假设背后的理论是什么）（P38—P40）经济人假设------美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为 X理论。
社会人假设------梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
自我实现人假设------ 马斯洛需要层次理论中最高一层需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟---不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论。
复杂人假设------埃德加沙因等人经过长期研究提出来人是复杂、多变的。
2. 需要层次理论（P41）马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要（不要求掌握6、7：求知需要、求美需要）和自我实现。
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
组织行为学判断题
第一章组织行为学导论1、织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学。
（ )2、组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。
( ）3、模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示.（X）4、问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。
（X）5、关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的,而复杂人的假设是有一定道理的.（ ）6、组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于基础性科学。
(X）7、组织是为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各种活动。
（X）8。
欧文是一个理想主义者，他试图在企业中建立一种新型的人际关系,被称为人际关系之父。
（X）9。
梅奥等人的霍桑试验揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素.（ ）10。
现场试验容易控制自变量与因变量相互间的因果关系.（X）11。
组织之所以存在，是因为它能满足人们在日常生活和社会生活中的种种需要。
（ ）12.组织的使命和目标说明了组织存在的理由.（ )13。
作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能两方面就够了。
(X）14.组织是为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各项活动.(X）15。
组织外部环境可以理解为对组织各种活动具有直接或间接作用的各种条件和因素的总和。
（ ）16。
组织行为学就是在管理科学的发展的寄出后上产生和发展起来的。
（ ）17.组织行为学是管理科学的新发展.（ ）18。
组织行为学是综合运用与人有关的各种姿势，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学.（X）第二章个体的心理与行为规律1、人的行为是在外力的作用下引发的。
（X）2、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素.（X）3、由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。
（X）4、在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。
( )5、性格是个性心理特征的核心部分,气质是心理过程的动力特征，能力是完成某项活动所必备的心理特征。
(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
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第二节 组织承诺形成
组织承诺的前因变量 感情承诺: 个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征, 感情承诺: 个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征, 组织结构特征 规范承诺: 受教育的程度,改行的可能性,投入的多少, 规范承诺: 受教育的程度,改行的可能性,投入的多少,福利 因素, 因素,所掌握技术的应用范围等 理想承诺: 领导的信任,领导的工作导向行为,受教育程度, 理想承诺: 领导的信任,领导的工作导向行为,受教育程度, 晋升满意等 经济承诺: 员工的工龄,社会公平交换态度, 经济承诺: 员工的工龄,社会公平交换态度,领导的信任等 机会承诺: 组织对生活的支持,组织的可依赖性, 机会承诺: 组织对生活的支持,组织的可依赖性,员工的社会 交换态度等 相关变量
2010-6-19
组织承诺的测量
作为一种态度,个体的承诺程度是可以 作为一种态度, 用问卷测量的. 用问卷测量的.组织承诺问卷能够在一 定程度上预测离职现象, 定程度上预测离职现象,甚至更能预测 离职意向" "离职意向".
2010-6-19
其它类似的概念
职业承诺( Commitment) 职业承诺(Professional Commitment) 对职业的认同感; 对职业的认同感; 对职业的投入和转换职业的难度; 对职业的投入和转换职业的难度; 受社会规范影响不愿变更职业的程度. 受社会规范影响不愿变更职业的程度.
社经因子
2010-6-19
具体表现方式: 具体表现方式: 希望加入某个组织; 1,希望加入某个组织; 愿意保留某个组织的成员资格; 2,愿意保留某个组织的成员资格; 信仰组织的价值观并接受组织目标; 3,信仰组织的价值观并接受组织目标; 愿意为组织的利益作出自己的贡献. 4,愿意为组织的利益作出自己的贡献.
2010-6-19
人们留在组织中是由于他们: 人们留在组织中是由于他们: 愿意(情感) 愿意(情感) 有需要(连续性) 有需要(连续性) 感到应该如此(规范化). 感到应该如此(规范化).
2010-6-19
凌文铨的五因素观点: 凌文铨的五因素观点:
感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
2010-6-19
上司承诺 对上司的认同和情感上的依赖; 对上司的认同和情感上的依赖; 变更上司会给自己带来的损失; 变更上司会给自己带来的损失; 受社会规范影响不愿变更上司的程度. 受社会规范影响不愿变更上司的程度.
2010-6-19
心理契约
双向性:包括组织对个人的以及个人对 双向性: 组织的 "心理契约"是美国著名管理心理学家 心理契约" 施恩教授提出的, 施恩教授提出的,可以描述为这样一种 状态: 状态:企业的成长与员工的发展虽然没 有通过一纸契约载明, 有通过一纸契约载明,但企业与员工却 依然能找到决策的各自"焦点" 依然能找到决策的各自"焦点",如同 一纸契约加以规范. 一纸契约加以规范.
组织承诺的三因素观点: 组织承诺的三因素观点: 情感承诺 连续承诺 规范承诺
2010-6-19
情感承诺 情感承诺(affective commitment), want to , 指员工对组织的感情依赖,认同和投入,而非 指员工对组织的感情依赖,认同和投入, 物质利益. 物质利益.它受个体的需要和他们对于组织的 期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程 度的影响. 度的影响. 连续承诺 连续承诺(continuance commitment), need to , 指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不 继续留在该组织内的一种承诺. 继续留在该组织内的一种承诺. 规范承诺 规范承诺(normative commitment), ought to , 是对留在组织中的义务的认识,它以人们普遍 是对留在组织中的义务的认识, 接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基 社会交换理论"为前提. 础,以"社会交换理论"为前提.*
组织承诺(Organizational Commitment)的概念
Becker,H.S.(1960):员工随着对组织的"单方投入"的 Becker,H.S.(1960):员工随着对组织的"单方投入" ):员工随着对组织的 增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982):实质为一种"内化的行为规范" Wiener(1982):实质为一种"内化的行为规范" Reilly(1986):反映了员工与企业的 O'Reilly(1986):反映了员工与企业的"心理契约"* Reilly(1986):反映了员工与企业的"心理契约"
2010-6-19
组织承诺对个体行为的影响机制
1,组织承诺(束缚力)对三个因素的作用效果: ,组织承诺(束缚力)对三个因素的作用效果: (1)以情感承诺为主:行为表现稳定,不易受 )以情感承诺为主:行为表现稳定, 到干扰(为组织努力工作,忠诚度较高) 到干扰(为组织努力工作,忠诚度较高) (2)以连续承诺和规范承诺为主:易表现出与 )以连续承诺和规范承诺为主: 承诺不一致的行为,容易受外界因素的干扰. 承诺不一致的行为,容易受外界因素的干扰.
2010-6-19
2,组织承诺(职业承诺)对个体行为既 ,组织承诺(职业承诺) 有正面影响,也有负面影响. 有正面影响,也有负面影响.
2010-6-19
第四节 组织承诺在管理实践中的应用
通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来培养情 感承诺 通过培训和宣传来培养 情感承诺 通过沟通和支持来培养 组织承诺* 组织承诺
2010-6-19
沃森 怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查 沃森怀亚特公司的一份对美国 怀亚特公司的一份对美国 员工的调查 显示, 显示,拥有高承诺员工的公司三年内对股东的 总体回报(112%)要远大于员工承诺水平低的公 总体回报 % 要远大于员工承诺水平低的公 司(76%)(Whitener,2001).可见员工对组织 % , . 的承诺对于公司是何等重要. 的承诺对于公司是何等重要.
西方国家员工 目前离开企业会损失什 么 更多考虑眼前利益 个体目前价值的展示环 境 个人利益, 个人利益,被尊重 个人主义, 个人主义,个性特性的 极致发挥
2010-6-19
中国员工的组织承诺与管理 中国从计划经济向市场经济的转轨, 中国从计划经济向市场经济的转轨,首 先打破了对工作单位转换的限制. 先打破了对工作单位转换的限制. 调查显示大约有三分之二的劳动力在其 职业生涯中至少在两个单位工作过, 职业生涯中至少在两个单位工作过,三分之 一的人至少在三个单位工作过,平均在1.3 一的人至少在三个单位工作过,平均在 个单位工作过. -1.4个单位工作过.年龄组越低,流动的 个单位工作过 年龄组越低, 频率越高. 频率越高.
员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展
2010-6-19
�
2010-6-19
工作满意感,工作投入,动机,紧张感, 工作满意感,工作投入,动机,紧张感,职业承诺等 工作满意感具有最直接, 工作满意感具有最直接,最强的影响
组织承诺的形成机制
1,员工-组织匹配 ,员工- 2,期望满足 , 3,因果归因 , 4,组织公平和组织支持 , 5,回顾性文饰作用 ,
2010-6-19
主要内容
组织承诺的概念与结 构 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为 的影响 组织承诺与管理
2010-6-19
美国社会学家贝克最早提出这一概念 Becker,H.S.,1960) (Becker,H.S.,1960) 用于反映雇员和组织之间的心理契约 能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为
2010-6-19
2010-6-19
第三节 组织承诺对个体行为的影响
组织承诺对离职的影响: 组织承诺对离职的影响: 情感承诺对离职的影响最强 规范承诺次之 连续承诺对离职的影响最弱
2010-6-19
组织承诺对工作绩效的影响: 组织承诺对工作绩效的影响: 1,情感承诺,规范承诺与绩效正相关,而 ,情感承诺,规范承诺与绩效正相关, 规范承诺作用较短暂; 规范承诺作用较短暂; 2,连续承诺与绩效负相关. ,连续承诺与绩效负相关.
2010-6-19
组织承诺的结构
90年代,加拿大学者Meyer与Allen的定义:体现员工 90年代,加拿大学者Meyer与Allen的定义: 年代 Meyer 的定义 和组织之间关系的一种心理状态, 和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是 否继续留在该组织的决定. 否继续留在该组织的决定.
态度
2010-6-19
行为
对组织承诺的概括:
组织承诺是员工对组织的一种态度, 组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工 为什么要留在某企业, 为什么要留在某企业,因而也是检验职工对企业忠诚程 度的一种指标. 它除了受契约法规的制约和工资福利 度的一种指标. 等经济因素的影响外,还受到价值观念,道德规范, 等经济因素的影响外,还受到价值观念,道德规范,理 想追求,感情因素及个人能力,兴趣和人格特点的影响, 想追求,感情因素及个人能力,兴趣和人格特点的影响, 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用. 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用.