北京协和医院规章制度汇编之综合绩效考核办法
协和医院规章制度细则全文
协和医院规章制度细则全文
《协和医院规章制度细则》
第一条为了规范医院管理，保障医疗质量，维护医院秩序，特制定本细则。
第二条医院全体工作人员必须遵守国家法律法规和医院规章制度，严守职业道德和医疗道德。
第三条医院全体工作人员要服从领导，团结协作，保障医疗工作的顺利进行。
第四条医院严格执行医疗安全制度，确保患者的生命安全和健康。
第五条医院要求全体医务人员严守医疗机密，不得泄露患者个人隐私。
第六条医院对医疗行为进行严格管理，禁止医疗事故的隐瞒和处理不当。
第七条医院制定了全面的卫生管理制度，要求医务人员自觉保持个人卫生，严防医院感染。
第八条医院要求全体工作人员秉承良好的职业操守，尊重患者，提供优质的医疗服务。
第九条医院对医生执业进行严格管理，要求医生掌握最新的医疗知识，提高医疗技术水平。
第十条医院要求全体工作人员牢记“医者仁心”，积极进取，以患者为中心，不断提升医疗水平。
第十一条医院鼓励医务人员开展学术研究和学术交流，促进医疗科研和学科建设。
第十二条医院对违反规章制度的行为将给予相应的处理，严肃处理违法违纪行为。
第十三条本细则自颁布之日起正式实施，如有需要修改，需经医院领导批准后方可生效。
医院绩效考核方案细则范例
导语：医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又表达公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
下面是采集的医院绩效考核方案细那末，欢迎参考。
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原那末发展： 1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革本钱、领导的期望目标等。
年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有方案、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面开展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门开展。
年薪是由两部份组成，即根本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
普通根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪普通不超过年薪总额的 1/2。
风险年薪根据业绩考核才干得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占 50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
医疗集团绩效考核制度范本
医疗集团绩效考核制度范本一、总则第一条为了加强医疗集团内部管理，提高医疗服务质量，激发员工工作积极性，确保医疗安全，根据国家相关法律法规和政策，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于医疗集团下属的所有医疗机构和员工。
第三条绩效考核应坚持公平、公正、公开、透明的原则，以岗位职责、工作业绩、工作能力、工作态度为主要考核内容。
第四条绩效考核分为定期考核和特殊项目考核，定期考核分为月度、季度、年度考核，特殊项目考核根据实际情况进行。
二、定期考核第五条月度考核：以当月工作完成情况为主要考核内容，包括工作数量、工作质量、工作态度等方面。
第六条季度考核：以季度内工作完成情况为主要考核内容，包括工作数量、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第七条年度考核：以全年工作完成情况为主要考核内容，包括工作数量、工作质量、工作态度、团队协作、业务能力提升等方面。
三、特殊项目考核第八条特殊项目考核主要包括科研项目、新技术应用、重大抢救成功案例、患者满意度等方面。
四、考核流程第九条绩效考核由医疗集团人力资源部门负责组织，各医疗机构负责人负责本机构员工的绩效考核工作。
第十条考核流程分为：制定考核标准、员工自评、上级评价、考核结果反馈、考核结果运用等环节。
第十一条考核标准应根据医疗集团发展战略和各部门职责制定，具有较强的操作性和针对性。
第十二条员工自评：员工应对照考核标准，对自己进行全面评价，形成自评报告。
第十三条上级评价：上级根据员工工作实际情况，对照考核标准进行评价。
第十四条考核结果反馈：人力资源部门应及时将考核结果反馈给员工，并对员工进行绩效改进指导。
第十五条考核结果运用：绩效考核结果作为员工薪酬调整、职务晋升、培训安排等方面的依据。
五、考核奖惩第十六条绩效考核优秀者给予表彰和奖励，考核不合格者给予警告、罚款、培训等处理，严重不合格者予以解聘。
六、附则第十七条本制度由医疗集团人力资源部门负责解释，并根据实际情况适时调整。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则医院绩效考核是评估医院运营管理和医疗服务质量的重要手段，对于提高医院的整体绩效和医疗质量至关重要。
医院绩效考核方案细则是指医院制定的具体、可操作的绩效考核指标和方法，以确保考核的公正性和准确性。
一、考核指标体系医院绩效考核指标体系应包含以下三个方面：经济效益、医疗质量和患者满意度。
经济效益是评估医院财务状况的重要指标，包括医疗服务收入、成本控制、利润率等；医疗质量是评价医疗技术水平和服务效果的关键指标，包括手术成功率、护理质量、医疗事故发生率等；患者满意度是评估医疗服务质量和医院管理效果的重要指标，包括患者就诊体验、医患沟通、医院设施等。
二、考核标准和权重设置医院绩效考核标准应根据医院的实际情况和目标要求进行设定，以确保考核的公正性和科学性。
考核标准应具体明确、可操作，并且具备可比性。
同时，权重设置应根据医院的重点工作领域和目标要求进行确定，以确保各项指标的权重相对合理。
三、考核周期和频率医院绩效考核周期一般设定为一年，通过年度考核来评估医院整体绩效和各部门的贡献情况。
除了年度考核外，医院绩效考核还可以进行季度或月度的临时考核，用于监测医院的运营情况和及时调整管理措施。
四、考核对象和责任医院绩效考核应涵盖所有科室和管理部门，确保全员参与和负责。
科室负责人和部门主管应对本科室或部门的绩效负有责任，并根据考核结果对绩效进行分析和改进。
同时，医院和各科室应设立绩效管理团队，负责绩效考核的数据收集、统计和分析。
五、考核结果的运用医院绩效考核的目的是为了改进医院的管理和提高医疗服务质量。
因此，考核结果应及时反馈给各相关科室和管理部门，并制定相应的改进措施。
考核结果还可以作为评选医疗先进集体和职工荣誉称号的依据，激励医务人员提高绩效和工作质量。
六、考核的公开和透明医院绩效考核应当公开透明，确保信息的公开和考核结果的可查证性。
通过向医务人员和患者提供考核结果，增加医务人员的归属感和患者的参与感。
HC3i-北京协和医院规章制度汇编之医院统计工作制度
医院统计工作制度
一、根据医院和上级医疗机构上报数据的需要，规定医院报表的种类、格式、上报程序及期限；
二、对报表中名词的含义及指标计算公式，除上级已经规定以外，可作补充规定；
三、拟定主要医疗文件格式，登记簿及通知单等，集合医疗工作程序，规定填报、统计和归档程序；
四、负责登记、统计及报表的检查、审查；
五、执行《统计台帐》、《统计简报》、《统计汇编》制度；
六、建立统计资料管理、使用、借阅制度；
七、定期做好历史资料和年度资料的整理、积累和汇编工作，建立统计资料档案制度；
八、统计员要热爱本职工作，责任心要强，具有上进心，能在工作中结合实际进行学习，钻研统计业务，掌握现代科学知识，提高业务水平；
九、任何单位和个人不得通过计算机拷贝或刻录医院统计数据，特殊情况需经院级主管部门批准；
十、接待社会团体、新闻单位的统计调查时，要经主管部门批准，并严格执行卫生部关于卫生统计数据对外提供范围的规定。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院绩效考核方案细则(详细)
医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一 )考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二 )职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织 ; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织 ; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织 ; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织 ; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚 .(一 )、临床科室：工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 )，门诊和住院业务收入等内容。
2020 年业务收入总体目标 xxx 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 xx 人次，全年收住院目标 xx人次，保持门住比超过x%。
医院综合办公室绩效考核方案
医院综合办公室绩效考核方案一、背景介绍医院综合办公室作为一个重要的管理机构，负责医院的行政管理、人事管理、财务管理、信息管理等工作。
为了进一步提高综合办公室的工作效率和绩效，制定科学合理的考核方案是必不可少的。
本绩效考核方案旨在通过明确考核目标、建立考核指标体系、制定权重和考核标准，提高综合办公室的工作质量和效率，促进其健康发展。
二、考核目标1.提高综合办公室的工作效率和质量，保障医院的正常运行。
2.提升综合办公室的服务水平，满足医院各部门和员工的需求。
3.优化综合办公室的管理流程和工作机制，推动医院内部管理的和创新。
4.增强综合办公室的团队合作和协作能力，提升整体绩效。
三、考核指标体系根据综合办公室的工作职责和核心任务，建立以下考核指标体系：1.行政管理指标-行政文书处理及时性和准确性-动态管理信息及时更新-完善的档案管理制度和管理-各类会议组织和协调能力2.人事管理指标-人事档案管理规范-人员招聘与录用工作质量-员工培训和绩效考核管理-工作流程与相关办事流程的优化3.财务管理指标-各项财务指标的准确性和及时性-资金的使用合理性和审批流程-预算和财务报表的编制和分析能力-成本控制和费用使用效益4.信息管理指标-信息系统的建设与维护-信息资源的整合和利用-信息安全和保密措施落实情况-信息传递和沟通效果四、考核权重根据综合办公室的工作重要性和指标的关键程度，设定如下权重：1.行政管理指标：30%2.人事管理指标：25%3.财务管理指标：20%4.信息管理指标：25%五、考核标准和评价方法1.行政管理指标评价标准：-及时准确地处理行政文书和信息，得分范围：0-30分。
-对会议组织和协调的效果进行评估，得分范围：0-40分。
2.人事管理指标评价标准：-人事档案管理规范程度，得分范围：0-30分。
-人员招聘与录用工作质量，得分范围：0-40分。
3.财务管理指标评价标准：-财务指标的准确性和及时性，得分范围：0-20分。
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＞三年同期均值3 分
发生医疗事故 0 分
医疗投诉
或病人不满意
5 分
无投诉 5 分
≤上年同期均值 4 分
＞三年同期均值 3 分
满意度
10 分
住院病人满意度
5 分
住院病人满意度≥90% 5 分
门诊病人满意度
5 分
门诊病人满意度≥90% 5 分
门诊指标
与质量
20 分
普通门诊量
10 分
≥三年均值 110%10 分
科室课题申报情况0.3分
参与全院性科研工作情况等0.2分
教育指标
12.5分
教学工作量
6 分
承担“三生”授课学时1 分
承担见习、实习任务（含导师制等）1 分
指导本科生科研训练0.5分
指导研究生人数0.5分
培训住院医师人数（含基地住院医师）1 分
举办继续教育活动（含 I 类、II 类）1 分
承担额外教学任务1 分
＞三年同期值 3 分
行情况、合理应用抗生素、传染病管理
病人安全
分
主动上报医疗不良事件，严格按规定流程处理纠纷，
对医疗投诉进行实事求是的分析，依法行医
医疗风险
10 分
重大纠纷、差错
及医疗事故
5 分
无医疗纠纷与差错5 分
≤上年同期均值4 分
＞三年同期均值3 分
发生医疗事故0 分
医疗投诉
或病人不满意
5 分
无投诉5 分
≤上年同期值4 分
考核指标
总分
考核项目
分项分值
考核内容及参考标准
医疗指标
6 分
术前平均住院日
3 分
≤三年同期最低值 3分
≤三年同期均值 2分
≤三年同期最高值 1分
＞三年同期最高值 0分
床位使用率
3 分
≥95% 3分
≥92% 2分
≥90% 1分
＜90% 0分
医疗质量
20 分
医疗质控
8 分
科室质控、核心制度(查房、会诊、交接班等)、
2 分
基数较去年浮动 5%2 分
较新基数每再>1%减 0.5 分
住院自费比例
2 分
≤ 9%(三甲医院平均值）2 分
≤ 三年均值再降 1%2 分
＞9%:每>科室指标 1%减 0.5 分
有效投诉
1 分
≤ 1 次投诉1 分
每多1次减 0.2
经济指标
35 分
净绩效结余
15 分
净绩效结余=绩效收入-可控成本。
季度业务考试
出勤率≥80%
考试无违纪0.1 分
护生教育（同“护士继续教育”）
0.5 分
临床带教符合规范要求0.15
教学计划落实并有记录0.15
实习/进修生调查反馈意见0.2
科研指标
12.5分
科研文章部分
11.5 分
文章总数（40%）
文章分数（60%）
护理文章单列,记加法（1分)
科室科研管理
1 分
文章等备案情况0.5分
≥三年均值 100%7
＜三年均值 1005
医师出诊率
5 分
≥95%5
≥90%3
＜90%1
门诊投诉
5 分
扣分制：服务态度、劳动纪律、医疗行为规范、
其他等，每项 0.1～0.5 分
手术量
11 分
与 2007-2009 三年
同期均值做比
≥三年同期均值 105%11 分
≥三年同期均值8 分
＜三年同期均值5分
力成本根据财务核算数取得
（二）临床非手术科室综合绩效考核
考核指标
总分
考核项目
分项分值
考核内容及参考标准
医疗指标
12 分
出院病人数
3 分
≥三年同期均值 105%3 分
≥三年同期均值2分
＜三年同期均值1分
平均住院日
3 分
≤三年同期最低值3分
≤三年同期均值2分
≤三年同期最高值1分
＞三年同期最高0分
床位使用率
病历质量、围手术(操作）期管理、实验室质量
院感控制
4 分
医院感染监测及报告、标准预防及消毒隔离措
施执行情况、合理应用抗生素、传染病管理
病人安全
8 分
主动上报医疗不良事件，严格按规定流程处理
纠纷，对医疗投诉进行实事求是的分析，依法行医
医疗风险
10 分
重大纠纷、差错
及医疗事故
5 分
无医疗纠纷与差错 5分
绩效收入包括全部医疗收入；
可控成本核算范围包括：人员支出、材料支出、
公费等其他业务费支出、房屋折旧、固定资产
人力成本
10 分
公式：人力成本（在职员工+临时工+外聘人员
工资）/科室绩效收入
耗材成本
10 分
公式：耗材成本率=耗材支出/（材料费收入+治
疗收入+检查收入）
各科耗材支出根据财务核算数取得，各科的材
3 分
≥95%3分
≥92%2分
≥90%1分
＜90%0分
从急诊、ICU
收治病人数
3 分
≥三年同期均值 105%3 分
≥三年同期均值2分
＜三年均值1分
医疗质量
20 分
医疗质控
8 分
科室质控、核心制度（查房、会诊、交接班等)、病
历质量、围手术（操作)期管理、实验室质量等
院感控制
4 分
医院感染监测及报告、标准预防及消毒隔离措施执
护理
指标与质
量
8 分
临床质量
7 分
仪容仪表5%
消毒隔离10%
无菌物品10%
药品管理10%
病室管15%
护理文件10%
急救物品10%
操作规范10%
危重症及基础护理20%
护士继续教育
（注：每年 7、12 月
此项目执行，其余月
份分数归入“临床质
0.5 分
讲课有计划、落实、记录，≥2 次/月0.15
查房有计划、落实、记录，≥1 次/月 0.15
教学效果
3 分
“三生”对授课、带教老师的评价1 分
“三生”考核达标情况1 分
科室员工继教达标率1分
教学规范和制度
2.5 分
教学责任事故（分 4 档）1分
“三生”一般违纪0.5分
擅自录用"三生"0.5分
专人管理“三生”教学0.5分
教学成果
1 分
教学研究和教改0.5分
教学获奖0.5分
医保指标
5 分
住院次均费用