论施工企业人力资源管理
从“以人为本”看施工企业人力资源管理
从“以人为本”看施工企业人力资源管理人力资源对企业发展起着决定性的作用，企业经营战略的实施起着保证作用。
现代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、技术、信息、资本等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的财富。
古语云：“君以国士待我，我当以国士报之；君以路人待我，我当以路人报之”，因此企业要获得人力资源的优势，就必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，把“以人为本”的管理理念与本企业特点相结合，采取有效的措施加强人力资源管理，以保证在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。
一、施工企业人力资源特点第一，人力资源组成的复杂性。
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
第二，人力资源的布局呈分散性。
工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。
施工企业作为工程项目的建设者，它具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。
第三，人力资源评价信息的收集相对困难。
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。
虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。
施工企业人力资源的有效管理探析
施工企业人力资源的有效管理探析施工行业由于其生产和人员的流动性，人力资源的管理难度相对繁杂，实现人力资源的有效管理与创新，对提高企业的竞争力尤为重要。
1 施工企业人力资源管理的特点施工企业是从事各种房屋建筑、铁路、公路、桥梁、各类工厂、能源、设备安装和建筑产品维修等生产活动的一种经济组织。
它具有一般企业的属性，但在生产经营和管理上却由于其生产产品的多样性、不可转移性以及施工人员的流动性等，必然使其在人员组织、安排和管理上独具特点：1.1 人员组成的复杂性。
建筑施工企业有专家型的管理人员和技术人员；也有文化层次相对较高但实践经验相对不足的科班毕业生；还有文化层次相对低但技术能力较强、实践经验较丰富的技术工人；而一些技术含量相对不高、操作简单的基础工作则由文化层次较低但能吃苦耐劳的农民工承担。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
1.2 人员使用的多变性。
建筑产品的固定性决定了建筑施工的流动性，它不像一般企业具有固定的生产场所。
一般是随着工程项目的变化而变化，并根据工程项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等组建一个适应的管理机构，工作内容也随时间的推移而有较大的不同，对人员的需求也随工程的进展有很大的差别，需要根据工程的实际情况随时对人员进行调整以满足工程的需求。
1.3 人员考评的困难性。
随着国内外市场的不断拓展，施工项目遍布国内外不同地区，尽管如今通讯传输技术飞速发展，但由于各种条件的约束以及一般施工企业人员考评力量的制约，分散的人力资源评价信息很难及时汇总和传输到人力资源管理部门，导致工程人员考评具有相对的片面性和简单化，对人员的全面考评具有较大的困难。
2 改善人力资源管理的重要举措2.1 把企业的的竞争战略同人力资源战略相互融合对于施工企业来说，人力资源战略是企业发展总战略的重要组成部分。
要在制定好企业的远景规划和战略目标后，在确定人力资源发展的战略。
建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨
建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨摘要：针对目前施工企业人力资源管理中普遍存在的问题，我国施工企业应从建立科学系统的人力资源管理制度、强化人力资源的开发和培训、建立适合企业的激励机制等方面加强和改进管理。
关键词：施工企业；人力资源；管理当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。
企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。
如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。
一、施工企业人力资源的特点(一)人力资源组成的复杂性就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
(二)人力资源的布局呈分散性工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。
施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。
因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
(三)人力资源评价信息的收集相对困难随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。
建筑施工企业人力资源特点与措施
建筑施工企业人力资源特点与措施人力资源是建筑施工企业成功运营的关键要素之一。
在建筑施工行业中，人力资源管理的特点与措施对于保障项目顺利进行、提高工作效率和员工满意度至关重要。
本文将探讨建筑施工企业人力资源的特点，并提出一系列有效的措施，以提升企业的人力资源管理能力。
一、人力资源特点1. 劳动密集型建筑施工作为一项劳动密集型产业，对人力资源的需求量较大。
施工企业需要足够的劳动力来完成项目，包括工程师、技术工人、熟练工人等各类岗位。
因此，建筑施工企业在招聘、培训和管理方面需要付出更多的努力。
2. 临时性就业建筑施工项目往往具有一定的时间限制，因此，施工企业的工人往往是以临时性就业的形式雇佣的。
这意味着建筑施工企业需要灵活地管理和调配其人力资源，以适应不同项目的需求。
3. 技能要求建筑施工作为一项技术性较强的行业，对员工的技能要求较高。
施工企业需要拥有一支具备专业知识和技能的团队，以保证项目的质量和安全。
因此，招聘和培训是建筑施工企业人力资源管理的重要环节。
4. 工作强度大建筑施工工作通常需要在恶劣的环境条件下进行，工作强度较大。
因此，施工企业需要采取一系列措施来保障员工的工作安全与健康，包括提供必要的防护设备、进行安全教育和培训等。
二、人力资源管理措施1. 招聘与培训建筑施工企业在招聘过程中要注重选择合适的人才，根据岗位的需求制定招聘标准，并通过面试和背景调查等手段进行人才的筛选。
同时，施工企业还应加大对员工的培训力度，提升他们的技能水平和工作素质。
2. 劳动保障与福利建筑施工企业应注重员工的劳动保障和福利待遇，提供符合法律规定的工资、工时、休假等权益，并购买相关的人身保险和职业责任保险来保障员工的健康和安全。
3. 薪酬激励建筑施工企业可以通过设立激励机制来激发员工的工作积极性。
例如，设立绩效奖金制度，根据员工的表现和贡献给予一定的奖励。
此外，还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长和发展的机会。
浅谈施工企业人力资源管理
制度 ， 企业也要加强培养专业 化的人力资源管 理队伍 ，可 以对现有的人事管理人员进行专 门 的培训 ，或者引进部分经验丰富的人力资源管 理专业人员。总之， 只有建立起科学 的人力资源 管理 制度 ， 才能实现吸引到企业 需要 的人才 、 充 分挖掘现有人才潜力的 目 标。 建立高效 的多方位的人才激励机制 。人力 资源管理的最终 目的是充分开发利用企业 的人 力资源 ， 员工最大限度的发挥其积极性 、 使 主动 性 、 性。而要实现这个 目标 ， 创造 单纯依靠科 学 的人力资源管 理制度来约束员工的行 为是不 够 的， 必须采用多方位 的激励手段 ， 实现激励体 系 的多维化发展 ， 通过提高员工的生活质量 ， 真正 实现人力资源管理的目标。 施 工企 业传统 上主 要采用 薪资 激励 的手 段， 这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会 的发展 ， 人们 对 自 价值实现的标准也有所 改 我 变， 特别是对年轻 一代 的技术性人才 ， 仅靠物质 激励手段已经难以满足他们的要求。因此 ， 施工 企业应注意从其他方面对员工进行激励 。 首先 ， 企业应建立 以目标实现为导向的激 励机制 ， 加强对员 工的精神激励 ， 具体可采取参 与激励 、 关心激励 、 同激励等方式来调动员工 认 们的积极性 。 在市场 经济条件下 ， 虽然具有竞争 力 的薪 资能够起到 吸引和留住 人才的作用 ， 但 也缺少企业对 员工 的内在吸引力 ，员工也缺乏 对企业的忠诚度。根 据美 国管理学家马斯洛的 需求层次理论 ， 当人们 的基本需求得到满足时 ， 人们更注重社会、集体 的认 同感 以及精神上的 满足 。因此 ， 目前建筑市场竞争激烈、 在 施工企 业经营困难的情况下 ， 人力资源管理激励方式 的重点 应该放到如何体 现员工 自身价值上 ， 建 立 以提高员工的成就感、以 目 标实现为导向的 激励机制。 让员工更多参与企业管理 ， 使职工产 生主人翁责任感 ，从而激励职工发挥 自己的积
试论铁路施工企业的人本管理
试论铁路施工企业的人本管理根据铁路施工企业的行业特点和人力资源管理现状，就如何加强以人为本管理方面的工作进行探讨。
标签：施工企业；人力资源管理；以人为本1以人为本的概念究竟什么是以人为本？不同的学科，对此有不同的认识。
心理学上的以人为本，主要是讲尊重人格与个性；社会学角度更多是指人与自然、人与人之间的协调发展；从政府的角度来讲就是民生，是国家之本；还有管理学、经济学等，不同的学科在阐述的时候都有不同的解释。
从企业的角度，尤其是从人力资源管理的角度来说什么是以人为本呢？人是企业赖以存在和发展的第一位的、决定性的资源，以人为本就是把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素，把人作为一种资源、资本，把人的潜能充分开发出来，使企业充满活力，充满无限发展的潜力。
以人为本是一种社会价值观，是企业文化的核心理念。
现代企业只有树立以人为本的价值观，才能打造优秀的企业文化，才能完善人力资源管理机制，推动企业良性健康发展。
2铁路施工企业的行业特点铁路施工企业属于竞争性行业，具有跨地域经营、劳动力密集、科技含量相对较低、单一项目经营规模相对较小等特征。
具体表现如下：2.1 管理环境的多变性。
由于建筑產品的特殊性，造成了施工生产的流动性，从而造成企业管理环境变化大，可变因素和不可预见因素多。
管理环境可分为自然环境和社会环境，不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得生产经营的预见性、工程管理的可控性难度都很大。
2.2 生产经营任务的不稳定性。
主要表现为施工任务时紧时松，时有时无，变化不定，需要铁路施工企业善于把握未来趋势，必须有适应市场需求的较强应变能力。
2.3 项目机构人员不确定性。
由于建设工程和施工条件不固定，造成队伍不稳定，工期连续性差，变化因素多，致使对员工的需求起伏波动不定，造成人员流动比较大，对不同岗位员工的需求也不确定。
2.4 劳动力密集性。
铁路施工企业属劳动力密集型的行业，对普通工人的个人技能要求不是很高，很多工作都是以简单的体力劳动为主，但劳动强度较大。
国有施工企业人力资源管理
浅论国有施工企业人力资源管理摘要：一个企业的人力资源管理要想做好必须从企业战略出发，不同阶段配以不同程度的人员管理模式，否则人力资源管理就是一句空话，人力资源在企业经济和市场发展中战略地位已经凸现。
把人看作是具有内在的建设性潜力因素，在新形势下加强人力资源管理，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，它对留住各种专业人才、施工企业的发展具有着重要的意义。
要抓好全过程培训，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，鼓励员工接受继续教育，加大内部培训力度，加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。
abstract： in order to do well human resource management，we must start from the enterprise strategy and arrange different levels of personnel management mode at different stages， or human resource management is just empty talk. the strategic position of human resources in the enterprise and market economy has been highlighted. human is the inherently constructive potential factor and the special resources determining the survival and development， vigor and vitality of enterprise， so to strengthen human resources management in the new situation has important significance to retaininga variety of professionals and promoting the development of construction enterprise. we must grasp the whole process of training， and actively encourage professional and technical personnel to participate in qualification examination，adhere to the education and training of employees， encourage employees to accept continuing education， increase internal training degree and strengthen the horizontal linkages with university research institutions， conduct seminars and technology training whose main content includes corporate culture， rules and regulations， operating procedures and professional skills to train professional technicians and management staff for enterprises.关键词：施工企业；人力资源管理key words： construction enterprises；human resource management中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）23-0150-021 施工企业人力资源的特点1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后施工企业的人力资源只是公司的某个部门，企业将一些杂牌的毕业生或工程类的人员安排到这个部门，做些人事行政工作，这些人不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，没有真正发挥人力资源部的作用，更谈不上为公司出谋划策，制定战略决策，只是在琐事上浪费时间。
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法
施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法作为建筑工程的主力军，施工企业人力资源是施工质量、进度和安全的重要保障。
人力资源管理对于企业的运营和发展具有重要的影响。
然而，随着社会和市场的发展，新的问题也不断出现。
本文主要从人力资源管理方面探讨施工企业存在的问题及解决方法。
一. 问题分析在施工企业中，人力资源管理存在以下问题：1.用工不合理施工企业在用工方面存在着结构不合理、职工素质低下等问题。
企业聘请劳务人员比例过高，公司内部专业人才缺乏，且一些职位人员素质与要求相差甚远，影响了工程建设和质量。
2.用工流动性大施工企业存在的劳动人口主要以外来务工人员为主，用工流动性大。
企业在人员补充和流动方面极度缺乏管理，导致用工量虽然不缺，但人员素质和工龄不足，使企业难以稳定发展。
3.劳动合同难以规范管理施工企业在劳动合同管理方面普遍存在问题，人员及用工单位常与施工企业签订短期劳动合同，签订期限不足，导致企业与职工之间的权益纠纷无法得到有效解决。
4.薪资管理不科学在施工企业中薪资管理方式大多为现金发放，无法达到科学、规范和公平的效果。
由于系统运营缺乏标准，无法合理规划员工的工资以及福利，薪资标准的不确定性使得企业执行力大打折扣。
二. 解决方法面对施工企业的人力资源管理问题，我们可以从以下方面寻求解决办法：1. 建立严格的用工制度施工企业应该建立完善的用工制度，制订合理的人员聘用计划，逐步降低外来务工人员的占比，提高员工专业素质。
通过人才引进、培养等措施，营造稳定的用工环境，保证企业发展的可持续性。
2. 规范的劳动合同管理建立健全的劳动合同管理机制，完善合同签订、变更、解除等环节，建立权益保障机制。
企业可以通过制定劳动标准，实现向员工提供合理的保障，促进员工的安居乐业。
3. 强化员工薪资待遇管理对于施工企业来说，员工的工资待遇有利于企业的发展，并且对于企业的稳定经营也至关重要。
建筑施工人力资源管理
建筑施工人力资源管理在建筑施工领域中，人力资源管理起着至关重要的作用。
合理有效地管理施工人力资源，不仅可以提高施工效率和质量，还能增强员工的满意度和工作积极性。
本文将探讨建筑施工人力资源管理的重要性，以及如何进行有效的管理。
一、人力资源管理的重要性1. 提高施工效率：优秀的人力资源管理可以确保施工项目按时完成，并减少因人员不足或技能不匹配而导致的延误。
通过合理安排工作流程和调配人力资源，可以最大程度地发挥每个员工的潜力，从而提高施工效率和质量。
2. 增强员工满意度：人力资源管理不仅关注施工过程中的管理，还应关注员工的福利、培训和发展。
提供良好的工作环境、合理的薪酬福利和职业发展机会，可以增强员工对企业的忠诚度和满意度，减少员工的流失率，提高施工团队的稳定性。
3. 促进工作积极性：通过激励和奖励机制，可以调动员工的工作积极性和创造性，使他们更加投入到工作中。
合理的绩效评估和奖惩制度可以激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
二、有效的人力资源管理实践1. 招聘和选拔：在招聘和选拔员工时，应根据项目需求和岗位要求，选择具有相关经验和技能的人员。
同时，注重团队协作能力和沟通能力，以保证施工过程的顺利进行。
2. 培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和管理能力。
定期组织技术培训和安全培训，增强员工的安全意识和技术水平。
3. 奖惩制度：建立公正客观的奖惩制度，对高绩效员工给予适当的奖励和晋升机会，对低绩效员工实施相应的纪律处分或培训辅导，以激发员工的工作积极性。
4. 建立良好的沟通机制：建立良好的内部沟通机制，包括定期开展工作会议、倾听员工的意见和建议等。
及时解决员工在工作中遇到的问题，增加员工参与感和团队凝聚力。
5. 关注员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，包括住房、交通、医疗和休假等。
同时，建立完善的保险制度和福利体系，关心员工的生活和工作条件，增强员工的幸福感和归属感。
6. 绩效评估和考核：建立科学合理的绩效评估和考核机制，对员工的工作表现进行全面客观地评价。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1.员工招聘难度大建筑施工企业通常需要大量的劳动力，但是招聘优秀的员工却是一项非常困难的任务。
由于建筑行业的特殊性，需要的员工一般都要求具备一定的专业技能和工作经验，而这些人才往往比较稀缺，加之行业的工作环境较为苛刻，导致了员工招聘难度大的问题。
2.员工培训难度大新员工的培训一直是个难题。
在建筑施工企业中，员工的工作要求通常都比较高，而新员工往往需要花费一定的时间来适应工作和掌握技能。
如何高效地进行员工培训一直是建筑施工企业面临的严峻挑战。
3.员工福利问题建筑施工企业的工作环境相对较为危险，员工的工作强度也比较大，因此员工的福利待遇一直是一个备受关注的问题。
一些建筑施工企业在员工福利方面做得不够到位，导致员工不满，影响了企业的稳定发展。
4.团队合作问题建筑施工企业通常需要由多个工种的员工协作完成一个工程，因此团队合作成为了非常重要的问题。
由于员工之间的工种差异、性格差异等原因，团队合作问题一直是建筑施工企业存在的一个难题。
1.加大对员工的培训力度建立健全的员工培训体系，加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够快速上岗，提高企业的生产效率和员工的工作质量。
建立起员工激励机制，提高员工的学习积极性和工作积极性。
2.改善员工福利待遇建筑施工企业应该更加注重员工的生活质量和工作环境，加大对员工福利的投入力度，逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工的工作积极性和工作效率。
3.加强团队协作能力培养建筑施工企业应该加强对员工团队合作能力的培养与锻炼，建立起一个团结、和谐的工作团队，确保员工能够高效协作完成工程项目，提高企业的综合竞争力。
4.拓宽人才招聘渠道建筑施工企业应该拓宽人才招聘渠道，可以通过网上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途径来招聘人才，同时可以与技工学校、高等院校等进行合作，加强对学生的进行职业规划和就业指导，积极引进人才。
5.建立健全的绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评价，根据员工的绩效表现，提供相应的奖惩措施，同时对员工进行激励，营造起积极向上的工作氛围。
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管理科学论施工企业人力资源管理
李会艳（中铁十六局二公司）
摘要：随着市场经济的发展，企业间竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。
重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。
而高素质、复合型、开创型的人才也日益成为施工企业发展力，谁拥有高水平的人才，谁就有可能在建筑市场竞争中取得胜利。
如何在新形势下加强人力资源管理，留住各种专业人才对施工企业的发展有着重要意义。
关键词：施工企业人力资源管理
1施工企业人力资源的特点
1.1人力资源组成的复杂性对于大多数施工企业来说，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
1.2人力资源布局的分散性作为工程项目的建设者，施工企业的一个显著特点就是生产的流动性，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。
它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。
因此，施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。
2施工企业人力资源管理存在的问题
2.1人才大量流失已成为施工企业可持续发展的最大障碍近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业人才外流的现象也日益严重。
突出表现在：目前，一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流；一些本来是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后，却不愿回原单位工作；一些大学生毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走；有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位，等等。
这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。
这些年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。
2.2施工企业人员结构的严重失衡，冗员过多由于历史原因，在80、90年代，国有建筑企业受人多实力强观念的影响，没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。
结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收入偏低，收入偏低造成人才流失。
另一方面，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，以致工作热情不高，以至于“身在曹营心在汉”，树立不起坚定的理想和信念。
2.3一些单位人才意识到位，但缺乏实质性内容人才资源是第一资源，已成为大家的共识。
但是由于各方面的原因，吸引、稳定和用好人才工作，国有企业包括国有建筑企业远远落在外资企业、合资企业、民营企业，用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在国企找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。
特别是我们一些建筑施工企业，有些单位甚至把新分配的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们
的积极性和自尊心。
3加强人力资源管理的几点建议
人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，要想使企业在竞争中立于不败之地，必须想方设法全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，当前尤其要抓好以下几项工作：
3.1创新人力资源管理理念，树立以人为本的管理理念牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统企业管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。
3.2深化企业薪酬制度改革，实施科学合理的职工薪酬政策薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。
要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。
要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。
对临时聘用的高技能人才，实行协议薪酬。
要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用，彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。
3.3完善员工教育培训体系，提高人力资源质量要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。
完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。
总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
3.4建设良好的企业文化，用人本理念凝心聚力良好的内部环境，是科技人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。
在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。
在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。
好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸引人才；反之，则人才流失。
企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。
为此，一是要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。
另一方面要大力宣传尊重知识，尊重人才，优待人才的政策。
为人才施展才华搭建舞台，善于抓住企业快速发展的机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先、宣扬典型等活动，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。
从而，为各类人才的成长提供一个宽松的环境。
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