2010年高级人力资源师章节重点复习：导论
高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理
高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性:战略：指导全局的计划或规划,事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略:从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划;战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程.它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力)战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。
欧文（改善环境,最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中,泰勒提倡“动作与时间研究"的理论,开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。
(P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人"，企业中存在“非正式的组织"。
现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。
五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）(理解各种理论对应的特点P8)。
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
2010年企业高级人力资源管理师复习要点
年企业高级人力资源管理师复习要点2010第一章人力资源规划、简述现代企业人力资源各个历史发展阶段的特点。
1年代后50世纪20年代开始到1）传统人事管理由萌芽到迅速发展的阶段。
20（期。
特点：①人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。
②管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效为中心，工作效率激励的薪资福利管理。
③企业雇主的认知发生了重大变化，即由以的方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运动作时间研究强调采用等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织，团队心理测量和面谈用建设等管理措施，注重调整人际关系，激励员工积极性。
④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
年年代开始到70）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
20世纪60（2代。
特点：①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与也必岗位评价、人力资源规划等。
②不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。
③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。
④企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。
年代以80）现代人力资源管理由初级阶段向高级阶段发展的阶段。
20世纪（3来。
现代人力资源管理作为一门独立学科确立了自己在管理科学体系中的学术地位。
人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，日益受到普遍重视，成为现代企业年代以后，人力资源管理更发展到了一个更高更新的9020世纪管理的中心和重点。
阶段，即战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的理论和实践都突显了新的变化和特色。
2、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。
战略性人力资源管理的概念：战略性人力资源管理，是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
复习重点总结
人力资源重点整理题型：填空、选择、简答、案例、应用第一章．人力资源管理导论1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。
由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。
在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。
（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。
（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力（5）企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。
（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。
2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料：第四章
第四章培训与开发第一节企业培训系统设计001、条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
(缺)002、强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
(缺)003、社会学习理论：班杜拉认为，(缺)70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
004、目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
005、培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
006、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
007、对组织人力资源现状的评价与分析：1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节指导培训实施001、设计培训教育发展系统: 1)明确教育培训系统的设计思路2)企业教育培训系统的构成3)企业教育培训指导系统002、明确教育培训系统的设计思路a战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
b政策保证：c组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。
003企业教育培训指导系统★★★004、指导执行人力资源开发计划1)确定培训者角色及其职能培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。
2)建设高效的培训组织根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。
3)选择合适的培训模式三种培训模式的比较005、建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。
2010年人事上岗证复习资料-人力资源开发与管理
人力资源开发与管理1．现代人力资源概念的提出：P1彼得.德鲁克2．人力资源的三个层次：P11）基础层—人力资源；2）关键层—人才资源；3）核心层—智力资源3．人力资源的概念：P1能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
4.人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性 P3-P4a,特征：1）人力资源以人的自身为天然载体，与人的自然生理特征密切联系，具有自有性、生物性、再生性2）人们在有意识地自觉地使用人力资源实践过程中，同时开发了人力资源，而在自觉地开发人力资源的过程中，也同时使用了人力资源。
人力资源具有主动性、创造性和能动性。
3）人力资源具有量与质的两个方面，而其质量的改进是经济的重要源泉。
人力资源具有巨大的潜在力量，需要不断地开发，具有连续性、时效性和高增值性。
b.人力资源的高增值性：人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。
同时，人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”。
拥有特定核心能力的人才具有稀缺性、不可替代性、难模仿性和由此形成的战略性。
5.人力资源管理的主体、主题：P6-7主体：人力资源的管理者与被管理者主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。
6．现代人力资源管理的起源：P8源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
7．现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：P9-111)现代人力资源管理更具有战略性2)现代人力资源管理更具主动性3)现代人力资源管理更具效益性8．目标分析法、目标汇总法：P28 （可能大题目、分析）人力资源战略的制定根据制定的出发点不同可以分为两种：目标分解法和目标汇总法。
1）目标分解法目标分解法是自上而下的制定方法。
这种方法是根据组织发展战略对人力资源开发与管理的要求提出人力资源战略的总目标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务。
优点：战略的系统性强，预测性教好。
缺点：战略易与实际相脱离，易忽视员工的期望，且过程非常繁琐。
2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料：第五章
第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计001绩效管理系统的设计包括制度设计和程序设计两部分内容。
第二节绩效管理的实施001绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。
一、目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。
衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
2、结果的目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致; 2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
3、行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
4、绩效管理的有效运行1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。
2)绩效管理工作程序的确定考评时间的确定;工作程序的确定;000确定改进工作绩效的策略1预防性策略和制止性策略;2正向激励和反向激励3、组织变革策略与人事调整策略000绩效管理中的冲突管理可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。
人力资源管理复习重点包
人力资源管理复习重点（一）第一章人力资源管理导论一、简答题：1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？答：人力资源，广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
特点：（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。
（2）人力资源具有智力性。
（3）人力资源具有能动性。
（4）人力资源具有再生性。
（5）人力资源具有时效性。
（6）人力资源具有共享性。
（7）人力资源具有可控性。
（8）人力资源具有变化性与不稳定性。
（9）人力资源具有独立性。
（10）人力资源具有内耗性。
（11）人力资源具有主导性。
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源与此截然不同。
实施人力资源管理职能部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。
（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理认为员工是“社会人”，不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
3、人本管理理论的核心思想是什么？（人本管理的基本内容）答：（1）人的管理第一（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（4）积极开发人力资源（5）培育和发挥团队精神。
4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？答：应采用人本管理理论模式。
因为人本管理理论采用了以人性为中心的管理模式，从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立起系统的人本管理的运作体系。
高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理
高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性：战略：指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略：从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划；战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力）战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。
欧文（改善环境，最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中，泰勒提倡“动作与时间研究”的理论，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。
（P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”。
现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。
五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）（理解各种理论对应的特点P8）。
2010年高级人力资源师章节重点复习：第三章
2010年高级人力资源师章节重点复习：第三章D为观察法★培训课程的要素：(一)课程目标(三要素：1、操作目标，最主要的要素。
2、条件3、标准)(二)课程内容(三)课程教材(四)教学模式(五)教学策略(六)课程评价源：中华考试网(七)教学组织(八)课程时间(九)课程空间(十)培训教师(十一)学员★培训规划的主要内容：1.培训的目的2.培训的目标3.培训对象和内容4.培训的范围5.培训的规模6.培训的时间7.培训的地点8.培训的费用(直接成本和间接成本，各包含哪些项)9.培训的方法10.培训的教师11.计划的实施★制定培训规划的基本步骤：1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证★企业员工培训效果评估的四个层级：评估层级评估内容1反应评估受训者对培训的满意程度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收益3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结八、培训培训效果的四级评估：(一)反应评估反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
(三)行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一节战略性人力资源管理
战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
企业整体战略、事业战略、功能战略战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。
人力资源管理的战略整合：战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。
人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。
人力资源管理的5P模式：人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划(Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。
第二节高级人力资源管理者的任务
人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。
队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。
部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)
精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。
角色定位：计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。