标准规范体系建设方案设计

标准规范体系建设方案设计
标准规范体系建设方案设计

标准规范体系建设方案设计1.1需求分析

1.1.1采购范围与基本要求

收集智慧园区建设涉及的国家标准、行业标准、管理规范、技术标准和信息标准,编写XX高新区开发区智慧园区的接口规范、信息交换标准、元数据标准等。

1.1.2建设内容要求

(1)编写

《XX高新区开发区智慧园区元数据信息标准》

《XX高新区开发区智慧园区数据代码规范目录》

《XX高新区开发区智慧园区数据交换方式》

《XX高新区开发区智慧园区数据交换内容标准》

《XX高新区开发区智慧园区数据接口标准》

《XX高新区开发区智慧园区数据采集规范》

《XX高新区开发区智慧园区数据处理规范》

《XX高新区开发区智慧园区数据质量规范》

《XX高新区开发区智慧园区数据管理制度》

《XX高新区开发区智慧园区系统运维管理规范》

《XX高新区开发区智慧园区文档管理制度》

《XX高新区开发区智慧园区运营管理标准》

(2)收集

《智慧城市公共信息平台建设指南(试行)》(住建部智慧城市文件(2013年4月)

《智慧城市评价模型及基础评价指标体系》(全国通信标准化技术委员会)

《基于云计算的电子政务公共平台顶层设计指南》(工信部,2013年4月)

《政务信息资源目录体系》(GB/T21063-2007)

《政务信息资源交换体系》(GB/T21062-2007)

《信息技术大数据术语》(20141191-T-469)

《信息技术大数据参考架构》(20141191-T-469)

《关系数据管理系统技术要求》(GB/T28821-1012)

《城市基础地理信息系统技术规范》

《关于促进智慧城市健康发展的指导意见》

《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》

《促进大数据发展行动纲要》

《国家信息化发展战略纲要》

《国家电子政务工程建设项目管理暂行办法》

《国家信息化领导小组关于我国电子政务建设指导意见》

《国家电子政务总体框架》

《城市地下管线工程档案管理办法》(住建部2005年)

《城市地下空间开法利用管理规定》(建设部59号、第108号)

《电信建设管理办法》(国发委第20号)

《2006—2020年国家信息化发展战略》

1.2设计方案

XX高新区智慧园区是一个大规模的建设工程。该工程以业务系统的相关数据为业务处理核心,以其它相关部门为信息交换对象,实现跨机构的大型综合与分布式的信息化系统。

面对这样一个大型的信息系统,XX高新区智慧园区建设首先必须建立完善的标准体系和相关制度。保障XX高新区智慧园区生态XX高新区智慧园区建设标准的可持续发展能力,实现真正意义上的互联互通。

1.2.1标准在系统建设中的作用

XX高新区智慧园区建设与标准规范建设是相辅相成的。一方面,生态XX高新区智慧园区各项内容的建设必须遵循标准和规范,其设计、开发和实施等需要标准和规范进行指导;另一方面,标准和规范的制订和维护离不开生态XX高新区智慧园区的建设实践,标准和规范必需符合实际需求,随着生态XX高新区智慧园区建设的不断建设和推广,标准和规范也要根据生态XX高新区智慧园区建设的进展不断完善。

没有规矩不成方圆,生态XX高新区智慧园区及其配套体系的建设需要相应的标准和规范进行指导。标准和规范具有以下指导作用:

?有利于确保XX高新区智慧园区相关信息共享和业务协同;

?有利于确保XX高新区智慧园区建设网络互联互通;

?有利于确保XX高新区智慧园区建设安全可靠;

?有利于规范和促进XX高新区智慧园区建设和系统运营;

?有利于XX高新区智慧园区建设总体设计和可持续发展。

标准和规范的建设要和具体系统的建设结合起来。具体上讲,就是要与XX高新区智慧园区建设的建设相结合,XX高新区智慧园区在实践中对标准和规范进行完善和补充。

1.2.2标准体系建设的总体目标

XX高新区智慧园区建设的标准体系建设的总体目标是:

?建立并不断完善生态智慧XX高新区智慧园区平台、政务信息资源目录的标准体系,为XX 高新区智慧园区平台建设和政务信息资源目录建设提供支持与服务;

?制定一系列XX高新区智慧园区的关键建设标准,为实现众多系统的互联互通、信息共享、业务协同、信息安全打好基础;

建立XX高新区智慧园区建设标准贯彻实施机制,为标准的实施提供有效服务和支撑。

1.2.3标准体系建设框架

下图给出XX高新区智慧园区建设标准体系框架。

如上图所示,XX高新区智慧园区建设标准体系框架由八个分体系构成,即总体标准分体系、信息资源标准分体系、数据交换标准分体系、业务应用标准分体系、应用支撑标准分体系、网络标准分体系、安全标准分体系和管理标准分体系。

1.2.4标准体系建设内容

基于标准体系框架,给出XX高新区智慧园区标准体系建设的具体建设内容。

1.2.5标准规范体系建设工作方案

标准规范体系建设工作方案的主要步骤包括:

第一步:制定并完善XX高新区智慧园区平台信息化标准体系

按照智慧XX高新区智慧园区平台的目标及工程各构成要素对标准的总体需求和具体需求,按照面向应用而不是面向技术的原则,研究和制定符合XX高新区智慧园区平台的标准体系,提出并建设XX高新区智慧园区平台建设所需的各种标准,指导XX高新区智慧园区平台的建设和应用,使其少走弯路,在高起点上沿着标准化、规范化的轨道有序、高效、快速、健康地发展。

第二步:制定和发布一系列关键业务和技术标准

在制定和完善标准体系的基础上,明确急需制定的一系列关键技术标准,按照“统筹规划、分工合作”的工作思路,组织和协调好这些标准的制定。在摸索、总结、提高的基础上,在各相关部门的共同支持下,将一些共性的标准制定形成若干个XX高新区智慧园区电子政务的建设标准。

第三步:建立标准咨询服务机制,组织相关的宣贯工作

围绕标准体系的总体建设思路、建设目标和建设实际,系统地编制相关宣贯教材,建立标准咨询服务机制,为工程建设管理人员、技术人员、业务人员、软件开发商和系统集成商提供咨询服务,使其了解标准、熟悉标准,能在系统建设过程中自觉地运用标准,并通过一定的强制性测试和实施监督机制,保证工程建设在标准化、规范化的基础上健康发展,促进信息共享与交换的长效机制的建立。

标准和规范的建设与应用系统建设是相辅相成的。一方面,系统建设必须遵循标准和规范,其设计、开发和实施等需要标准和规范进行指导;另一方面,标准和规范的制订和维护离不开系统实践,标准和规范必需符合系统应用与服务的实际需求,随着城市级数据交换与共享平台以及XX高新区智慧园区政务信息资源交换体系和目录体系的不断建设和推广,标准和规范也要根据系统建设的进展不断完善。

1.2.6标准规范体系建设预期成果

本项目预期成果包括如下的标准规范的编写《XX高新区开发区智慧园区元数据信息标准》、《XX高新区开发区智慧园区数据代码规范目录》、《XX高新区开发区智慧园区数据交换方式》、《XX 高新区开发区智慧园区数据交换内容标准》、《XX高新区开发区智慧园区数据接口标准》、《XX高新区开发区智慧园区数据采集规范》、《XX高新区开发区智慧园区数据处理规范》、《XX高新区开发区智慧园区数据质量规范》、《XX高新区开发区智慧园区数据管理制度》、《XX高新区开发区智慧园区系统运维管理规范》、《XX高新区开发区智慧园区文档管理制度》、《XX高新区开发区智慧园区运营管理标准》。

(1)《XX高新区开发区智慧园区元数据信息标准》

元数据标准(Metadata Standards)描述某类资源的具体对象时所有规则的集合。不同类型的资源可能有不同的元数据标准,一般包括完整描述一个具体对象所需的数据项集合、各数据项语义定义、著录规则和计算机应用时的语法规定。

元数据(Meta Data)是关于数据仓库的数据,指在数据仓库建设过程中所产生的有关数据源定义,目标定义,转换规则等相关的关键数据。同时元数据还包含关于数据含义的商业信息,所有这些信息都应当妥善保存,并很好地管理。为数据仓库的发展和使用提供方便。

元数据是一种二进制信息,用以对存储在公共语言运行库可移植可执行文件 (PE) 文件或存储在内存中的程序进行描述。将您的代码编译为 PE 文件时,便会将元数据插入到该文件的一部分中,而将代码转换为 Microsoft 中间语言 (MSIL) 并将其插入到该文件的另一部分中。在模块或程序集中定义和引用的每个类型和成员都将在元数据中进行说明。当执行代码时,运行库将元数据加载到内存中,并引用它来发现有关代码的类、成员、继承等信息。

元数据以非特定语言的方式描述在代码中定义的每一类型和成员。

存储的信息:

程序集的说明。

标识(名称、版本、区域性、公钥)。

导出的类型。

该程序集所依赖的其他程序集。

运行所需的安全权限。

类型的说明。

名称、可见性、基类和实现的接口。

成员(方法、字段、属性、事件、嵌套的类型)。

属性。

修饰类型和成员的其他说明性元素。

(2)《XX高新区开发区智慧园区数据代码规范目录》

根据各项静态基础数据的特点,以及数据准备工作量和难度,分别采用如下准备策略:

1)简单基础数据制定编码规范,安排业务培训,下发Excel格式的编码模板,由各项目人员自行准备,此类基础数据比较简单,人员按示例数据整理即可,并能采用简单方法导入系统(导入方法在“导入实现方式”章节详细说明)。检查编码规范执行情况,并提供必要的工作指导。

2)复杂基础数据制定编码规范,安排业务培训,下发Excel格式的编码模板,与简单基础数据相比,数据结构要复杂得多,并且存在一些关联关系,对数据准备要求也比较高,占全部工作量50%以上,因此,需要采用专门的处理方法,其导入方法也比较特别。因此,复杂数据单独作为一类,企业需要配备更多的人员进行处理。以业务编码为例,除了物资管理部门外,技术部门也需要参与基础数据准备,以保证编码质量。重点进行指导检查,并根据实际需要提供更多的支持。

3)固定基础数据为了使业务流程趋同,为业务汇总创造有利条件,因此,对于此类编码由项目顾问组提出建议方案,一般不再需要调整,以固定编码的方法主导实施,使业务流程趋于一致化(配合业务流程规范)。此类编码一般内容固定,有规范可遵循,数据量很少,按照统一的编码导入即可。

(3)《XX高新区开发区智慧园区数据交换方式》

数据交换技术(data switching techniques),是在两个或多个数据终端设备(DTE)之间建立数据通信的暂时互连通路的各种技术。

在数据通信系统中,当终端与计算机之间,或者计算机与计算机之间不是直通专线连接,而是要经过通信网的接续过程来建立连接的时候,那么两端系统之间的传输通路就是通过通信网络中若干节点转接而成的所谓“交换线路”。

在一种任意拓扑的数据通信网络中,通过网络节点的某种转接方式来实现从任一端系统到另一端系统之间接通数据通路的技术,就称为数据交换技术。

数据交换技术主要是电路交换、分组交换和报文交换。

这三种交换方式各有优缺点,因而各有适用场合,并且可以互相补充。与电路交换相比,分组交换电路利用率高,可实现变速、变码、差错控制和流量控制等功能。与报文交换相比,分组交换时延小,具备实时通信特点。分组交换还具有多逻辑信道通信的能力。但分组交换获得的优点是有代价的。把报文划分成若干个分组,每个分组前要加一个有关控制与监督信息的分组头,增加了网路开销。所以,分组交换适用于报文不是很长的数据通信,电路交换适用于报文长且通信量大的数据通信。

1)数据交换的方法

DTE之间要进行通信,最简单的方法是在两者之间一一用直达线路连接,称全连通。当DTE 个数为时,全连通线路条数为。这种方法通信质量较好,但所需互连线路数多,线路利用率低,通常不可取。如果个DTE之间经交换机进行转接,则仅需条用户线,线路利用率高。

2)数据交换的基本要求

数据交换的基本要求有:

适应从很低到很高范围内的不同速率,以满足不同用户的需要;

尽量快的接续速度;

适应实时性要求,网路时延要小;

有高的传输准确性具有适应数据用户特性变化(多样化的DTE和多样化的数据业务)的能力。

(4)《XX高新区开发区智慧园区数据交换内容标准》

数据交换接口,是指在异步转移模式(ATM)中传送数据时,数据终端设备(DTE)与网络所提供的数据业务单元(DSU)之间的接口。数据交换接口是集成化 CAD 研究领域中的主要研究方向之一。

实现数据接口,实际上就是把已有的模型经过处理,将特定软件的自定义表示转换成其它软件可以理解和接受的中性模式。其实现过程就是对要输出的模型中所含的基本对象进行遍历,对相应模型中的对象使用中性标准的表示形式加以说明和表示,并将这些对象按相关标准加以组织输出即可。相应的读入此中性模型的软件需要有输入接口,它们分别被称为前置、后置处理器。文中在设计逆向工程数据处理系统当中,考虑仅仅将设计好的模型提供给其它软件作进一步处理和使用,因此仅进行输出接口的设计和实现工作。为说明方便,将其实现步骤列出如下:

步骤 1:标志段的确定

此段为可选段,指明是使用二进制格式还是压缩的 L.MJJ 格式,如果是非压缩 L.M JJ 格式,则没有此段,由于使用非压缩 L.M JJ 格式,故设计中此段为空。

步骤 2:开始段的确定

设计开始段的目的是为了给使用者提供一个可读文件的序言,至少必须有一个开始段的记录,在此段作者加入了一些软件的说明性语句,以便用户理解文件的相关内容。

步骤 3:全局参数段的确定

全局参数段提供前后置处理器所需要的信息,包括版本、数据精度、模型空间比例、作者等等信息,这些数据一般由软件当前的用户全局设置、前置处理器使用的版本等相关信息确定,此处按标准的相关要求及定义格式依次组织输出。

步骤 4:目录条目段的确定

文件中的每个实体在目录条目段都有一个目录条目。其目的在于为文件提供一个索引,并含有每个实体的属性信息。在此段中,除定义实体必须先于它的全部引例外,目录条目的次序是随意的。此段的确定必须通过遍历所有需要输出的对象才能确定,设计中结合参数数据段共同确定。

步骤 5:参数数据段的确定

文件的参数数据段包含有与每个实体相连的参数数据。其数据以自由格式存放,所有参数行的第 FF 列到第 E! 列都含有本参数数据所属实体的目录条目第一行的序号。这样就将参数数据段与目录条目段关联了起来。

步骤 6:结束段的确定

结束段仅有一行,分成 10个域,各域包含有前述各段中每个段所使用的表示段类型的字母及最后的序号。其中序号由前述各段的统计结果确定,依次写入即可。

经过以上步骤,则文件各段即可确定;其中目录条目段及参数数据段的确定为处理过程的核心。

(5)《XX高新区开发区智慧园区数据接口标准》

名称

定义:一个数据元在应用环境下的不同称谓。

约束:可选

数据类型:字符串

说明:一个数据元可以有多个同义词,第一个同义词应该是统一的约定名称。

表示符号

定义:数据元的表示符号,可用于数据交换时的交换名称。

约束:可选

数据类型:字符串

定义

定义:数据元的含义的描述,表达一个数据元的本质特性并使其区别于所有其他数据元的陈述。(特别明确的可省略。)

约束:可选数据类型:字符串对数据元定义应注意:

1)每个定义必须区别于目录中的任何其他定义,以保证专一性。定义中所表述的一个或多个特性必须使被定义的概念与其他概念相区别。

2)用描述性的短语或句子阐述,阐述必须简练、准确而不含糊,避免跟其他数据元定义互相依存。

3)定义中仅可使用人们普遍理解的缩略语。

4)所有简称在第一次出现时,必须予以说明。

(6)《XX高新区开发区智慧园区数据采集规范》

基本信息配置:设置编码与名称,设置ETL系统采集端编码;导出文件配置:导出文件的保存路径、数据文件名、数据文件列分隔符、导出文件的编码格式,目前数据文件默认为文本文件方式;

链接配置:配置需要链接的零售商数据库的数据库类型、链接的IP地址、数据库用户名和密码;配置对应的ETL系统入库端的链接地址、用户名及密码;

数据集配置:配置需要提取的数据集清单与每种数据集的采集周期(比如年、月、日等);

脚本编写及植入:可手工编写数据提取的SQL语句或存储过程,然后将脚本植入到数据采集单元中;

运行监控:监控数据采集的过程,日志自动保存与输出、报错提醒(邮件\短信等)等;

数据打包上传:对已经提取的数据进行加密、打包且上传到数据加载单元;为保证数据采集的及时性、准确性,需要根据零售商机房环境和数据库种类的不同,为数据采集单元设计不同的部署方式。

(7)《XX高新区开发区智慧园区数据处理规范》

定义:从应用的角度规定的数据元值的格式需求,包括所允许的最大或最小字符长度,数据元值的类型和表示格式等。

约束:必选

数据类型:字符串

说明:数据格式的表示

(8)《XX高新区开发区智慧园区数据质量规范》

数据质量的一致性首要体现在数据记载的规范和数据能否契合逻辑。规范指的是,一项数据存在它特定的格局,逻辑指的是,多项数据间存在着固定的逻辑关系,例如PV必定是大于等于UV 的,跳出率必定是在0到1之间的。

通常的数据都有着规范的编码规矩,关于数据记载的一致性查验是较为简略的,只需契合规范编码规矩即可。

精确性是指数据记载的信息能否存在反常或过错。和一致性不一样,存在精确性难题的数据不仅规矩上的不一致。最为常见的数据精确性过错就如乱码。其次,反常的大或许小的数据也是不契合条件的数据。

数据质量的精确性能够存在于单个记载,也能够存在于整个数据集,例如数量级记载过错。这类过错则能够运用最大值和最小值的计算量去审阅。

通常数据都契合正态散布的规则,若是一些占比少的数据存在难题,则能够经过比拟其他数量少的数据份额,来做出判别。

(9)《XX高新区开发区智慧园区数据管理制度》

数据导入指应数据拥有部门要求,通过后台数据库,将数据导入运行环境的操作。对于发生在批处理中的自动数据导入。

数据修改指应数据拥有部门要求,对信息系统中的数据在后台数据库中进行的修改。数据修改包含数据内容的修改以及数据库结构的变更。

数据导入/修改必须遵循统一的数据导入/修改申请流程。任何人不得在未经授权的情况下对应用系统数据库进行数据导入/修改的操作。

数据导入/修改流程中的申请、审批、操作工作需分别由不同人员承担。数据导入/修改操作只能由指定的信息部人员执行,导入/修改权限须按照规范通过系统设定分配给指定人员。

数据库中的数据操作日志、数据导入/修改/提取须保存三年。信息部负责人每半年委派人员将数据操作日志、《数据导入/修改/提取申请表》和《数据导入/修改/提取汇总表》进行核对,确保所有数据导入/修改均经过了有效的审批以及数据导入/修改是准确的。

(10)《XX高新区开发区智慧园区系统运维管理规范》

运维岗位人员要具备良好的工作作风和严谨的工作态度,服从管理,认真负责,坚守岗位,在问题面前不推诿、不拖拉、不盲目、不蛮干,要冷静分析、沉着处理。

某工程公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则1? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. 8第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则10? 岗位分类表11? 年薪等级表12? 岗位工资等级表(1)13? 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表16?

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬,公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关得年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制;与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额得30%~45%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需; (二)绩效工资:根据工作业绩,以年薪为基础,结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。

15-目标管理体系设计方案

目标管理体系设计方案 目录 目标管理体系设计的理论依据 (1) 一、需要理论 (1) 一、马斯洛的需要层次理论 (1) 二、赫茨伯格的需要双因素理论 (1) 三、麦克利兰需要动机理论 (1) 二、强化理论 (2) 三、期望理论 (3) 四、公平理论 (3) 北兴目标管理体系设计的基本原则 (5) 一、把握目标管理的基本原理 (5) 二、结合北兴的具体情况 (5) 三、明确目标管理的目的 (5) 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度 (6) 第一章总则 (6) 第二章目标的设定 (6) 第三章目标的执行 (7) 第四章公司的目标管理 (7) 第五章部门的目标管理 (8) 第六章岗位的目标管理 (9) 附表一累计货款回收率调整系数对照表 (11)

附表二工资总额调整系数对照表 (12) 附表三部门考核总表 (13) 部门考核总表——销售部 (13) 部门考核总表——企管部 (15) 部门考核总表——财务部 (17) 部门考核总表——办公室 (18) 部门考核总表——机电装备部 (20) 部门考核总表——生产技术部 (22) 部门考核总表——采购部 (24) 部门考核总表——保供部 (25) 部门考核总表——质保部 (26) 部门考核总表——炼钢车间 (27) 部门考核总表——轧钢车间 (29) 部门考核总表——公辅车间 (31) 附表四部门纵向考核表 (32) 纵向考核表——销售部 (32) 纵向考核表——企管部 (34) 纵向考核表——财务部 (36) 纵向考核表——办公室 (37) 纵向考核表——机电装备部 (39) 纵向考核表——生产技术部 (40) 纵向考核表——采购部 (41) 纵向考核表——保供部 (42) 纵向考核表——质保部 (43) 附表五部门客观考核表 (44) 部门客观考核表——企管部 (44) 部门客观考核表——财务部 (45) 部门客观考核表——机电装备部 (48) 部门客观考核表——生产技术部 (49) 部门客观考核表——质保部 (50) 部门客观考核表——炼钢车间 (51) 部门客观考核表——轧钢车间 (52) 部门客观考核表——公辅车间 (53) 附表六部门横向考核表 (54) 部门横向考核表——销售部 (54) 部门横向考核表——企管部 (55) 部门横向考核表——财务部 (57) 部门横向考核表——办公室 (58) 部门横向考核表——机电装备部 (59) 部门横向考核表——采购部 (60) 部门横向考核表——生产技术部 (61) 部门横向考核表——质保部 (62)

公司制度体系建设方案

公司制度体系建设方案 为积极稳妥地推进建立以源头治理和过程控制为核心的企业内控体系,健全和完善对全资、控股、参股公司的管理控制体系,全面提升集团公司管理水平,强化集团公司在国际化建设过程中防范风险的能力,促进集团公司战略发展目标的实现,特制定本。 集团公司非常重视内部控制制度的建设,这些制度的有效执行对提高集团公司管理水平和各阶段发展目标的实现起到了积极的促 进作用。但是,从我们对股份公司、****公司等单位内控体系建设调研的情况,以及 __ __对中央企业开展内控体系建设的总体要求看,目前的各项管理制度还没有真正融为一体,成为一套系统化的体系。由此导致了职能部门之间管理界面不清晰、管理责任不到位;下级单位对上级多头汇报、多头请示;同级业务单位之间业务交叉,工作标准参差不齐。这些问题和矛盾的存在,制约着集团公司整体科学管理水平的进一步提高,与集团公司的战略发展目标也不相适应,需要我们对现有的各项管理制度进行梳理并系统化,以形成一套科学、完整的制度化体系。 内部控制是由企业决策层、管理层和其他人员实施的,为实现企业战略发展目标提供合理保证的过程。建立健全和不断完善内部控制体系是国内外企业长期管理实践经验的结晶,有助于约束和规范企业管理行为的基本准则,有效规避风险。

(一)实施内控体系建设是实现集团公司整体协调发展目标的需要。 “十三五”期间,集团公司将以保障国家油气安全供应为己任,突出实施资源、市场和国际化战略,率先建成一流的社会主义现代化和具有较强国际竞争力的跨国企业集团。随着集团公司的发展,尤其是实施国际化经营战略,客观上需要集团公司理顺内部管理流程,针对关键的风险控制点,采取积极稳妥可行的措施,建立起一套科学、有效的内部控制体系,增强抵御内外部风险的能力,为实现集团公司的整体协调发展目标创造适合的环境和氛围。 (二)实施内控体系建设是集团公司提升科学管理水平的需要。 内部控制是企业科学管理的重要内容,是实现企业目标的重要依托。建立并认真执行一套设计科学、简洁适用、运行有效的内控体系,将有助于企业及时发现和掌握经营管理中的突出风险,有助于企业强化内部管理控制措施,有助于用规范和制度约束管理行为,有助于企业整合优化内部资源配置,提高资源的使用效率和效果。通过对内控体系的长期有效执行和不断完善,将使集团公司各个层面的各项经营活动处于受控状态,全面提升集团公司的科学管理水平。

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 (试行) 制作部门:总经办 制作时间:2017年11月8日 制作人:某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc_26)

某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章年薪制 (3) 第四章结构工资制 (5) 第一节结构工资制的构成 (5) 第二节职能人员的工资 (9) 第三节业务人员的工资 (10) 第四节店经理的工资 (11) 第五节厨工及配送员的工资 (12) 第五章固定工资制 (13) 第六章工资定级与调整 (14) 第七章工资特区 (16) 第八章其他 (17) 第九章附则 (20) 附件一岗位等级工资对照表 (21)

第一章总则 适用范围 本方案适用于x 沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称公司)的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系 公司员工分成 7 个职系,分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7 个职系,薪酬体系分别采取三种不同的类别:与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一薪酬体系对应表 薪酬体系岗位名称职系 年薪制总经理和副总经理高层管理者职系各部门负责人中层管理者职系 单店经理基层管理者职系 寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照 业务职系 管理员 结构工资制 规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度 员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产职能职系 管理、单店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事 中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系 固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其他

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案完整篇.doc

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 (二〇一九年七月) 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公

司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

公司目标管理体系设计策划方案

××有限责任公司目标治理体系设计方案

北京深蓝世纪治理咨询有限公司 2002年8月

目录 目标治理体系设计的理论依据 (1) 一、需要理论 (1) 一、马斯洛的需要层次理论 (1) 二、赫茨伯格的需要双因素理论 (2) 三、麦克利兰需要动机理论 (2) 二、强化理论 (3) 三、期望理论 (4) 四、公平理论 (5) 北兴目标治理体系设计的差不多原则 (7) 一、把握目标治理的差不多原理 (7) 二、结合北兴的具体情况 (7) 三、明确目标治理的目的 (7) ××有限责任公司目标治理制度 (9) 第一章总则 (9)

第二章目标的设定 (9) 第三章目标的执行 (10) 第四章公司的目标治理 (11) 第五章部门的目标治理 (13) 第六章岗位的目标治理 (14) 附表一累计货款回收率调整系数对比表 (18) 附表二工资总额调整系数对比表 (19) 附表三部门考核总表 (20) 部门考核总表——销售部 (20) 部门考核总表——企管部 (23) 部门考核总表——财务部 (25) 部门考核总表——办公室 (27) 部门考核总表——机电装备部 (29) 部门考核总表——生产技术部 (32) 部门考核总表——采购部 (34) 部门考核总表——保供部 (36) 部门考核总表——质保部 (37)

部门考核总表——炼钢车间 (39) 部门考核总表——轧钢车间 (41) 部门考核总表——公辅车间 (43) 附表四部门纵向考核表 (45) 纵向考核表——销售部 (45) 纵向考核表——企管部 (47) 纵向考核表——财务部 (49) 纵向考核表——办公室 (50) 纵向考核表——机电装备部 (52) 纵向考核表——生产技术部 (53) 纵向考核表——采购部 (54) 纵向考核表——保供部 (55) 纵向考核表——质保部 (56) 附表五部门客观考核表 (57) 部门客观考核表——企管部 (57) 部门客观考核表——财务部 (58) 部门客观考核表——机电装备部 (61)

公司企业制度体系建设与实施规划实施方案

公司企业制度体系建设与实施规划方案

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期:

制度体系建设与实施方案 一、建立管理体系的意义 公司经营的目的是取得良好的经济效益,是取得良好的投资回报。公司经营的过程简单的说就是对投资过程进行有效管理,保障资金的合理安排使用,最大限度提高资金的使用效率。 公司的经营不同于一家一户式的个体经营,它是一个完整的系统工程,要保证这一系统的高效运转,就要对这一系统的各个环节建立起行之有效的协调联系机制、相互制约机制,同时辅之以奖惩机制和保障机制,因此公司应当建立一套完善的制度体系,使公司的运转有章可循、有迹可查,保证公司对外是一个整体形象,对内充满生机、活力。 公司应当建立以高效管理为先导的岗责体系,建立以合理分配收入为促进的绩效考核体系、财务管理体系,建立以人为本的人才培养、储备和后勤保障体系,保证公司的规范经营和可持续发展。 制度体系建设包含四个内容,五个阶段,目的在于解决五个问题。 四个内容: 战略管理层面企业文化层面组织架构层面业务流程层面。 五个阶段:救火阶段、规范化阶段、理性化阶段、文化性阶段、人性化阶段 五个问题:

问题一:每个人应该干什么——目标 问题二:应该怎么样去干——组织执行 问题三:怎么样干好——控制及思考 问题四:怎么样才算干好——考核 问题五:干好怎么样,干不好又怎么样——奖惩 战略管理层面内容: 一、目标制定 二、建立完善考核系统 三、奖惩机制建立 企业文化层面内容: 一、建立员工职业生涯管理规定 二、员工能力开发 三、公司福利体系(非现金形式) 组织架构层面内容: 一、组织架构图 二、工作分析

实用全面的薪酬体系设计方案(参考模板)

XZXX有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门:人力资源 2016.1.15

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (2) 第三章固定工资 (3) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章附加工资 (10) 第七章年薪制 (12) 第八章岗位绩效工资制 (14) 第九章技术绩效工资制 (15) 第十章销售绩效工资制 (17) 第十一章高级人才协议工资制 (18) 第十二章工勤人员市场工资制 (19) 第十三章薪酬调整 (20) 第十四章其他规定 (22) 附件1:公司职系划分表 (26) 附件2:管理职系职级系统 (27) 附件3:支持服务职系职级系统 (28) 附件4:技术职系职级系统 (29) 附件5:营销职系职级系统 (30) 附件6:生产操作职系职级系统 (31)

附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表. 32附件8:管理职系的岗位与薪档对应表 (33) 附件9:支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34) 附件10:技术职系的岗位与薪档对应表 (35) 附件11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36) 附件12:工勤人员薪酬基数表 (37)

第一章总则 第一条适用范围 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第二条目的 制定本方案的目的在于: 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 3、建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条依据和基本原则 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献,并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡

某酒店的薪酬体系设计方案.doc

某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一:岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三:总经理年薪表(21)

附表四:常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五:主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过

工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类: (一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 (二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入不同的职等,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表

任务3 制定计划与实行目标管理(参考答案)

任务3制定计划与实行目标管理(参考答案) 一、单项选择题 1.A 2.A 3.B 4.A 5. A 6.B 7.D 8.C 9.C 10.C 二、判断题 1.错 2.错 3.错 4.对 5.对 6.错 7.对 8.对 9.对 l0.对 三、简答题 1.什么是计划?计划工作的特征有哪些? 计划,通常是指人们行动之前预先拟定的行动内容、具体目标、采用方法和实施步骤。计划的特征可以概括为五个方面,即目的性、首位性、普遍性、效率性和创造性。 2.简述计划编制的程序。 计划工作的程序一般包括:机会分析、确定目标、编制计划的前提、制定可供选择的方案、评价各种方案、选择方案、编制派生计划、用预算形式使计划数字化等。 (1)机会分析 机会分析的主要内容是根据市场、竞争、顾客的需求,组织的长处和短处,对未来可能出现的机会进行初步分析,了解利用这些机会的能力,弄清组织面临的主要不确定因素,分析其发生的可能性和影响程度,并展望组织可能取得的成果。 (2)确定目标 计划工作的第一步是在机会分析的基础上为组织及其所属的下级单位确定计划工作的目标,即组织在一定时期内所要达到的效果。恰当地确定哪些成果应首先取得,即哪些是优先目标,这是目标选择过程中的重要工作。 (3)编制计划的前提 计划工作的前提就是计划实施时的预期环境,即组织将在什么样的环境下执行计划。确定前提条件,就是要对组织未来的内外部环境和所具备的条件进行分析和预测,弄清计划执行过程中可能存在的有利条件和不利条件。 (4)制定可供选择的方案 (5)评价各种方案 在评价时要从各个方面的客观性、合理性、有效性、经济性和可操作性等方面来衡量。 (6)选择方案 选择方案是计划工作最关键的一步,也是抉择的实质性阶段。在选择最佳方案时,要注意两个方面:一是应选出可行性、满意性和可能带来的结果三者结合最好的方案;二是方案的投入产出比率,应选出投入产出比率尽可能大的方案。 (7)编制派生计划 派生计划就是总计划下的分计划。在完成方案的选择之后,计划工作并没有结束,还必

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (20) 附表四:营销副总年薪表 (20) 附表五:运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

制度体系建设与实施方案

制度体系建设与实施方案 一、建立管理体系的意义 公司经营的目的是取得良好的经济效益,是取得良好的投资回报。公司经营的过程简单的说就是对投资过程进行有效管理,保障资金的合理安排使用,最大限度提高资金的使用效率。 公司的经营不同于一家一户式的个体经营,它是一个完整的系统工程,要保证这一系统的高效运转,就要对这一系统的各个环节建立起行之有效的协调联系机制、相互制约机制,同时辅之以奖惩机制和保障机制,因此公司应当建立一套完善的制度体系,使公司的运转有章可循、有迹可查,保证公司对外是一个整体形象,对内充满生机、活力。 公司应当建立以高效管理为先导的岗责体系,建立以合理分配收入为促进的质效考核体系、财务管理体系,建立以人为本的人才培养、储备和后勤保障体系,保证公司的规范经营和可持续发展。 制度体系建设包含四个内容,五个阶段,目的在于解决五个问题。 四个内容: 战略管理层面企业文化层面组织架构层面业务流程层面。 五个阶段:救火阶段、规范化阶段、理性化阶段、文化性阶段、人性化阶段五个问题: 问题一:每个人应该干什么——目标 问题二:应该怎么样去干——组织执行 问题三:怎么样干好——控制及思考 问题四:怎么样才算干好——考核 问题五:干好怎么样,干不好又怎么样——奖惩 战略管理层面内容:

一、目标制定 二、建立完善考核系统 三、奖惩机制建立 企业文化层面内容: 建立员工职业生涯管理规定 员工能力开发 公司福利体系(非现金形式) 组织架构层面内容: 组织架构图 工作分析 招聘管理系统 培训管理系统 薪酬管理系统 绩效管理系统 职业生涯管理系统 业务流程层面内容: 一、拆分制度汇编,形成人力资源及行政管理制度、财务管理制度及具体实施细则三个部分。 梳理工作、业务流程。 建立健全协调联系机制、互相制约机制。 具体实施阶段及计划: 救火阶段:出现什么问题,解决什么问题(规划化起步阶段) 针对各分公司、各部门出现的具体问题,公司决策层给出相应的解决办法,处理意见。行政部门根据决议,拟定具体章程并执行。

薪酬制度设计方案

薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司(除董事长以外)所有人员,基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则: 1.薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2.薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -

公司内控体系建设实施方案

北汽广州公司 内控体系建设实施方案 (讨论稿) 企业管理部 二〇一三年十二月

一、目的 为进一步加强和规范北汽(广州)汽车有限公司内部控制,提高企业经营管理水平和风险防范能力,促进企业可持续发展,公司特制定《北汽(广州)汽车有限公司内部控制体系建设实施方案》,实施内部控制体系建设工作。 二、主要内容 按照北京市国资委“京国资发【2013】13号”《关于构建市属国有企业内部控制体系有关事项的通知》和北京汽车集团有限公司“京汽集政企字【2013】823号”《关于成立集团公司内控体系建设领导小组和工作小组的通知》要求,此次内控建设具体包括组织架构、发展战略、人力资源、企业管理、采购业务、资产管理、财务报告、全面预算、合同管理、审计、法务、内部信息传递和信息系统等在内的公司运营管理的各个方面。 三、组织机构保障 为确保公司内控建设工作顺利推进,保证内控机制有效运行,公司将设立内控建设领导小组和内控建设执行小组,待领导过会讨论通过后实施。 内控建设领导小组组长由公司总经理担任,是公司内控体系建设的第一责任人。内控建设领导小组对内控工作实施进行全面领导、决策、部署和指挥。 内控建设领导小组下设内控建设执行小组,内控建设执行小组组长由企业管理部部长担任,执行小组负责内部控制体系建设工作的具体开展。

内控建设领导小组 组长:王璋 副组长:郗建国王志芳兰纪红郭长义 成员:李红马庆恒熊买宝杜来成马学义叶春雷寇伟马铁利罗云坤李建伟张万涛何新康朱鸿岸邝军生 主要职责: 1)负责确定本次内控体系建设的范围; 2)负责明确本次内控体系建设的总体目标; 3)负责确定本次内控体系建设的整体部署; 4)负责本次内控体系建设的其他内容。 内控体系建设执行小组 组长:李红 成员:王益华冯葵钟志球黄建安宋振涛熊学兵朱亮赖学明张万涛陈志忠黄栋郑国平何伟聪陈永新 主要职责: 1)负责内控体系建设成员的职责分工; 2)负责确定本次内控体系建设的具体时间安排; 3)负责组织公司内部资源的协调,并积极与外部咨询机构的对接、沟通、协调; 4)负责审核本次内控体系建设费用预算; 5)负责本次内控体系建设的其他实施工作。 6)内控体系建设执行小组办公室设在企业管理部,是在内控体系建设

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司(以下简称公司)除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系,分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取两种不同类别:与企业年度经营

业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 (一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 (二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年,大

目标管理体系设计方案.doc

目标管理体系设计方案1 目标管理体系设计方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 目标管理体系设计方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002年8月 目录 1目标管理体系设计的理论依据 1一、需要理论 1一、马斯洛的需要层次理论 2二、赫茨伯格的需要双因素理论 2三、麦克利兰需要动机理论 7>4三、期望理论 5四、公平理论 7北兴目标管理体系设计的基本原则 7一、把握目标管理的基本原理

7二、结合北兴的具体情况 7三、明确目标管理的目的 9齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度9第一章总则 9第二章目标的设定 10第三章目标的执行 11第四章公司的目标管理 114第六章岗位的目标管理 18附表一累计货款回收率调整系数对照表19附表二工资总额调整系数对照表 20附表三部门考核总表 20部门考核总表——销售部 225部门考核总表——财务部 27部门考核总表——办公室 29部门考核总表——机电装备部445纵向考核表——销售部 47纵向考核表——企管部 49纵向考核表——财务部

50纵向考核表——办公室 52纵向考核表——机电装备部555纵向考核表——保供部 56纵向考核表——质保部 57附表五部门客观考核表 目标绩效考核方案1 目标绩效考核制度 一、总则 1.目的:建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系,落实企业战略目标, 使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起,协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力; 2.人员范围:总部各部门、各地市埸。 3.基本原则: (1)主线明确,重点突出,简洁实用; (2)及时、公开、公平、公正的原则。

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计(一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 (2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 (3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 (5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 (6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条:依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 (二)薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

相关文档
最新文档