XX公司薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案
一、薪酬设计的目的
公司角度：
降低员工流动率，特别是关键人才流动；
（1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市
场人才）
（2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3） 储备发展战略所需要的人才。
（4） 激励优秀员工
员工角度：
（1） 短期激励：满足自身的生存需要；
（2） 长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：
宏观角度：
1、 公平性
（1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；
（3） 个体公平性：考虑个体年资等因素
2、 竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、 激励性
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则
4、 经济性 考虑公司薪酬战略
企业不同时间的价值取向
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高
（1） 企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 基本薪资 奖金 福利
成熟期 具有竞争力 具有竞争力 具有竞争力
5、 合法性
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：
1、 薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需
具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值
评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回
报。
2、 薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行
薪酬调整。
3、 薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励
机制。
4、 薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向
关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围
本企业所有员工。
四、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人
贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企
业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+浮动工资 +工龄工资+奖金
1、企业正式员工薪酬构成
A、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
B、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
2、试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享
受正式员工所发放的各类补贴。
A、高层管理人员薪酬标准的确定
1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部
分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业
绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该
部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
4、股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制
B、企业正式员工薪酬标准的确定
1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所
在地区最低工资标准。
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为
对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
3、奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员
工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
4、工龄工资：员工在公司连续工作每满5年，每增加一年工龄公司补助100元，最多不超
过1000元。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离
职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
五、薪酬设计依据的指标体系
指标体系主要有四种：
1、360度考评法
五、员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
六、社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育
保险。
七、条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如
下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日） 3天
八、带薪年假
员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5
个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。
九、其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
十、津贴或补贴
（1）住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月50元每
人的住房补贴。
（2）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的
延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如
下。
加班津贴支付标准
加班时间 加班津贴
工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付
（3）学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型 支付标准
学历津贴
大专200元
本科 500元
硕士 800元
博士及以上 1000元
职务津贴 初级 ×××元
中级 ×××元
高级 ×××元
（3）午餐补助
公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
十、薪酬保密
人力资源部、
财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不
得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式
的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办
公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必
须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务
部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开
除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整
而相应调整。
十一、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
（1） 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2） 薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前
一个工作日发放。
（3）
1、部长级工资标准：
基本工资 岗位工资 汽车车补 电话补助 浮动工资 工龄工资 绩效工资
1500 2000 500 500 每套0.5元
2、车间主管工资标准：
基本工资 岗位工资 汽车车补 电话补助 浮动工资 工龄工资 绩效工资
1500 2000 500 500 每套0.5元
3、生产质检工资标准：
基本工资 岗位工资 汽车车补 电话补助 浮动工资 工龄工资 绩效工资
1500 1800 100 100 每套0.3元
5、 科长级工资标准：
基本工资 岗位工资 汽车车补 电话补助 浮动工资 工龄工资 绩效工资
1500 1500 300 200 按部门提
6、 其它岗位工资标准：
基本工资 岗位工资 汽车车补 电话补助 浮动工资 工龄工资 绩效工资
1500 1500 0 0 按部门提
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
【新增】-073 -快消品公司销售部薪酬绩效方案(快消品公司销售KPI绩效考核指标)
快消品公司销售部薪酬绩效考核实施方案公司名称：XXX商贸有限公司文件编号：版本：生效日期：撰写：审核：批准：目录一、总则 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 1二、适用范围 ------------------------------------------------------------------------------------------ 1三、销售人员薪酬体系 ----------------------------------------------------------------------------- 1（一）薪酬结构 --------------------------------------------------------------------------------- 1（二）销售提成 --------------------------------------------------------------------------------- 4（三）季度绩效奖金--------------------------------------------------------------------------- 5（四）年终绩效奖金--------------------------------------------------------------------------- 6（五）薪酬发放 --------------------------------------------------------------------------------- 6四、考核办法及奖惩制度----------------------------------------------------------------------- 6（一）绩效任务目标下达 -------------------------------------------------------------------- 6（二）绩效任务调整和确认 ----------------------------------------------------------------- 7（三）绩效考核周期与考核内容----------------------------------------------------------- 7（四）考核结果运用--------------------------------------------------------------------------- 7附件：快消品公司销售部KPI绩效绩效考核指标 --------------------------------- 10销售副总KPI绩效考核表 ----------------------------------------------------------------- 10大区销售总监KPI绩效考核表----------------------------------------------------------- 11省区经理KPI绩效考核表 ----------------------------------------------------------------- 12区域经理KPI绩效考核表 ----------------------------------------------------------------- 13业务主管（非管理岗）KPI绩效考核表----------------------------------------------- 13业务代表KPI绩效考核表 ----------------------------------------------------------------- 16销售内勤KPI绩效考核表------------------------------------------------------------------------ 18快消品公司销售部薪酬绩效管理办法一、总则为激励销售部员工工作积极性，明确销售人员的考核标准与内容，推进公司战略目标的实现，培养人才，鼓励员工提高所需要的技能和能力，吸引和留住公司需要的优秀员工与公司共同发展，增强公司凝聚力和团队荣誉感，特制定本管理办法。
管理培训生绩效薪酬方案
昆明XX有限责任公司管理培训生绩效薪酬管理方案一、目的为了让管理培训生薪酬确定有据可依，明确管理培训生的薪资水平，从而提升管培生的稳定性、提高管培生工作积极性。
确保从管培生角色到雪兰公司正式员工稳定过度，特制定本管理方案。
二、适用范围人力资源部通过校招手续进入公司并纳入到管理培训生培养体系的应往届高校毕业生以及有前置招聘需求通过高校招聘的在校大学生。
三、管理原则（一）用人部门对管理培训生的绩效表现进行评估；（二）考虑管理培训生前六个月的岗位稳定性，保障从试用期到正式定岗的顺利过渡；（三）综合考虑管培生的实习岗位及绩效产出进行定薪，体现薪酬的相对公平性。
四、薪资管理（一）实习期：学生未拿到毕业证前期间公司与管培生签订实习协议，按100元/天进行实习补贴（二）试用期：拿到毕业证签字正式劳动合同或签订实习协议1、固定工资：根据现目前公司对应岗位薪酬水平，结合管培生实际情况进行定薪；2、浮动工资：（1）营销体系绩效得分按照手机系统得分作为绩效分数。
（2）生产体系及职能体系管培生绩效由部门负责人根据在职工作表现、工作行为、工作能力等维度进行评定，考核表格由人力资源部根据部门需求进行指标设计，以适用于部门工作内容为基本原则。
（3）实际浮动工资=浮动工资*考核得分对应系数（4）得分及对应系数规定（三）交通补贴生产体系/后勤体系/市内销售部门等试行120元/月；外埠及其他销售体系补贴标准按照财务部补贴方案具体执行。
（四）转正定薪规定转正工资根据定岗定薪，按照所在部门工资考核办法执行。
五、其它内容规定1、管培生试用期薪酬成本归入人力资源部，转正定岗后成本划归用人部门；2、当公司经营管理产生重大变化时，公司有权对本方案进行内容修改及调整，以适应公司整体管理目标达成；3、本方案由人力资源部制定，人力资源部对本方案拥有解释权及修改权。
此方案执行时间为2019年7月，结束时间为下次方案重新修订时。
人力资源部2019年8月1日。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
门窗店工资薪酬设计方案
作者：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 方案概述 • 工资结构设计 • 福利设计 • 薪酬调整与激励机制 • 方案实施与监控
01
方案概述
Chapter
方案目的
01
激发员工工作积极 性，提高员工工作 效率。
02
确保薪酬分配的公 平性和合理性，避 免内部竞争和不满 情绪。
03
和外部公平。
绩效导向
鼓励员工提高工作绩效，将绩效与 薪酬调整挂钩，形成激励机制。
可持续发展
薪酬调整需考虑公司财务状况和长 期发展，确保薪酬体系具有可持续 性。
年度薪酬调整
定期评估市场薪酬水平，确保公司薪酬水平与市场保持 竞争力。
结合员工个人绩效和公司整体业绩，对员工薪酬进行年 度调整。
针对关键岗位和稀缺人才，可适当加大薪酬调整力度， 以留住和吸引优秀人才。
绩效奖励制度
设定明确的绩效目标 ，员工完成目标后可 获得相应的绩效奖金 。
可设立团队绩效奖金 ，鼓励员工之间的协 作与共赢。
绩效奖金发放需及时 、透明，与员工沟通 清楚奖金发放依据和 金额。
长期激励计划
股权激励：通过授予员工股票期权或 限制性股票，让员工分享公司长期成 长带来的收益。
员工持股计划：员工自愿购买公司股 票，成为公司股东，进一步提高员工 对公司的归属感和忠诚度。
发布方式
方案审批通过后，以公司内部文 件形式发布，确保所有相关部门 和员工了解并遵循该方案。
员工沟通与培训
沟通会议
组织全体员工参加薪酬方案沟通会议 ，解释方案内容和目的，回答员工疑 问。
培训内容
针对新的薪酬方案，提供相应的员工 培训，包括工资计算方式、绩效考核 方法等，确保员工充分理解并执行。
设计公司薪酬制度
XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围:公司全体员工.第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度.第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等.（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用范围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理（党委书记）、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
物业公司薪酬体系
薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
合用范围：物业公司全体正式员工。
目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人材，留住、激励人材的目的。
基本原则：(一)公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
(二)经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩密切联系，将员工的部份工资随公司的当期效益情况浮动。
(三)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
(四)竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人材方面具有一定的竞争力。
员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+工龄工资+奖金。
级别基本岗位工资附加工资考核工资(责任工资)管理层员工80% 补贴+工龄工资20%操作层员工90% 补贴+工龄工资10%薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制两种类型构成。
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
岗位工资的分类：(一)根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。
(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每一个职系中，根据每一个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)，公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经公司总经理办公会审议，公司总经理批准后执行。
(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每一个职系中的每一个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二) 员工岗位工资的确定：(一)符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
XX品牌直营店员工薪资制度
直营店人员工资管理规定和制度一、前言：为了规范公司对直营店铺的管理，针对公司直营店现薪资待遇情况，做出如下调整，严格按照公司相关制度执行，具体方案如下：1.店长按公司规定招用店铺人员，并上报人力资源部办理人事手续。
人员工资由直营管理中心核算，并报请上级各领导审批后执行；2.由店长于每月3日前填制《员工绩效考核表》、《考勤表》、《提成分配表》、《销售月报表》《个人月销售报表》等，递交上级各领导审批.经公司财务部核算确认后,由公司统一发放薪资；[注：店长的绩效考核由直营店管理中心经理完成]3.直营店员工薪资由财务部安排汇入公司事先代设立的员工私人工资专用帐户，工资条由直营店店长统一发放，交由员工个人核对留底。
4.直营店组织架构：二、直营店员工薪资的构成三、店铺员工薪资的构成备注：从原岗位工资中分出200元作为保险补助备注：表格当中SY代表试用期表示正式入岗前的培训使用阶段，SX代表实习期，主要针对无工作经验的应届毕业生，其中直营部工资因区域不同工资待遇也有所变化，A：包括（华北区、华中区、华东区、华南区其中的省会城市）；B：包括（西南区、西北区）；直营店面销售提成为:完成销售任务100%≥给予2%的业绩提成，完成销售任务80%≥给予1.5%的业绩提成，完成销售任务80%≤给予1%的业绩提成，提成标准全国统一；四、提成方式如下：导购提成模式（分个人销售）店长提成模式（按店面整体业绩整提）备注：为提升店面人员的积极性和竞争意识；在店面销售不佳的情况下，店面人员同时要承担无销售提成的风险。
导购提成按个人销售实提，店长按整店业绩提成。
如：完成100%单店最高提成为整体业绩的3%，完成80%单店最高提成为整体业绩的2.3%，完成60%单店最高提成为整体业绩的2%，完成60%以下单店提成为0。
例：1、业绩目标100000元，实标销售110000元110000×2 %=22002、业绩目标100000元，实际销售80000元80000 × 1.5%=12003、业绩目标100000元，实际销售70000元70000 × 0.5%=350备注：1、基本工资根据当地情况可以上下浮动30%以内。