完善干部正向激励问题研究
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析高校中层干部是高校管理体系中的重要组成部分，承担着教学科研管理、教师队伍建设、学术交流合作等多项工作。
在实际工作中，高校中层干部管理工作存在一些问题，如权力过大、管理能力不足、激励机制不完善等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的正向激励路径。
高校中层干部权力过大是存在的一个问题。
由于各项管理职责需要由中层干部来完成，使得他们的权力日益扩大。
在一些情况下，一些中层干部会滥用权力，并以此谋取私利，损害了高校的利益。
解决这个问题的关键是加强对中层干部的监控和制约，建立健全的管理制度，对权力行使进行规范。
高校中层干部管理能力不足也是一个存在的问题。
很多中层干部在晋升中层干部之前，可能只是从业者，没有经过系统的管理培训。
他们在管理方面可能存在一些不足。
为了提高中层干部的管理能力，高校可以采取多种措施，如组织专业培训、举办管理经验交流会等，帮助中层干部提升管理能力。
高校中层干部激励机制不完善也是一个问题。
现行的高校中层干部激励机制以晋升为导向，重视个人荣誉和职位晋升，而忽视了对工作贡献的认可和激励。
这导致一些中层干部过于追求个人利益，而忽视了工作的内在动力。
为了改善这一状况，高校可以优化激励机制，重视对工作贡献的认可和激励，如建立项目奖励制度、设立绩效工资等，激励中层干部更好地发挥自己的能力。
为了推动高校中层干部管理工作向正向激励路径发展，我们可以从以下几个方面进行探索。
建立完善的激励机制。
高校可以根据中层干部的工作成果和贡献程度，制定相应的激励政策。
对于取得突出成绩的中层干部可以给予奖励，同时建立绩效考核和晋升机制，将中层干部的晋升和绩效挂钩，激励他们在工作中提高绩效。
加强对中层干部的培训和能力建设。
高校可以组织培训班、讲座等形式的培训活动，提供关于管理和领导的知识和技能培训。
可以设置导师制度，由经验丰富的高层干部担任中层干部的导师，进行指导和辅导。
加强对中层干部的引导和监督。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析高校中层干部是高校管理层的重要组成部分，他们在高校的组织运行和发展中起到了关键的作用。
在实际工作中，高校中层干部管理工作存在一些问题，需要进行深入分析和探讨，并提出正向激励路径来解决这些问题。
1.岗位责任不清晰。
在高校中，中层干部的岗位职责常常模糊不清，既有需要管理下属的职责，又有需要执行上级的指示的职责，这种情况使得中层干部往往无法明确自己的任务和工作目标，导致工作效率低下。
2.权力过于集中。
在高校中，一些校领导对权力的掌握过于集中，不愿意将权力下放给中层干部。
这种集中式管理方式不利于充分发挥中层干部的主动性和创造性，也无法充分调动中层干部的积极性和工作热情。
3.缺乏正向激励措施。
高校中层干部管理工作中，常常只注重使用一些消极的激励手段如处罚和警告等，而忽视了正向激励的重要性。
缺乏正向激励措施会导致中层干部的工作积极性和主动性下降，进而影响整体工作效果。
二、正向激励路径的探析1.明确岗位职责和工作目标。
高校中层干部应当有明确的岗位职责和工作目标，由上级指导，同时保留一定的自主权和决策权。
在工作中，上级要向中层干部明确任务，给予支持和帮助，同时为其提供发展空间和机会。
2.落实权力下放政策。
高校中层干部应该积极争取和支持权力下放政策的实施，推动管理模式的变革和创新。
上级领导应当放权，给予中层干部更多的自主权和决策权，鼓励他们充分发挥自己的能力和才华。
3.建立正向激励机制和措施。
高校中层干部管理工作中，应建立一套完善的正向激励机制和措施。
具体来说，可以通过给予精神激励、物质激励和职业发展激励来激发中层干部的工作热情和积极性。
上级领导要及时给予表扬和认可，为中层干部提供晋升机会和培训机会，充分激励他们为高校的发展作出更大的贡献。
4.加强沟通与交流。
高校中层干部管理工作中，应加强上下级之间的沟通与交流，形成良好的工作氛围和合作机制。
上级领导要开展定期的工作会议和座谈会，听取中层干部的意见和建议，及时解决工作中的问题和困难。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析一、引言随着高校规模的扩大和管理层次的日益庞大，中层干部作为高校管理中的重要角色，承担着重要的管理职责和工作任务。
高校中层干部管理工作中存在着一些问题，如工作压力大、管理能力不足、激励机制不完善等，这些问题影响了中层干部的工作积极性和工作效率。
如何解决这些问题，激发中层干部的工作激情和潜力，成为当前高校管理中的重要课题。
本文将从中层干部管理工作存在的问题出发，探讨正向激励路径，以求寻求解决问题的有效途径。
二、高校中层干部管理工作存在的问题1.工作压力大当前，高校中层干部的工作压力不容小觑。
一方面，高校管理工作的复杂性和多样性需要中层干部需要承担更多的责任和任务。
高等教育的改革和发展对中层干部提出了更高的要求和挑战。
这些因素使得中层干部的工作压力不断增大，影响了其工作质量和效率。
2.管理能力不足中层干部的管理能力直接关系到高校管理工作的质量和效果。
目前一些中层干部在管理能力方面存在不足，表现为对团队建设、危机处理等方面的不足。
这样的现象直接影响了高校管理工作的有效进行。
3.激励机制不完善高校中层干部的激励机制在一定程度上存在不完善的情况。
一方面，传统的激励方式往往难以满足中层干部的需求，不能够真正地激发他们的工作热情和动力。
激励机制的设计和实施也存在一些问题，影响了其激励效果。
以上所述是高校中层干部管理工作存在的一些主要问题，通过对这些问题的深入剖析，可以发现一些激励路径的探索方向。
三、正向激励路径探析1. 提供良好的工作环境为解决中层干部工作压力大的问题，首先需要为其提供一个良好的工作环境。
这个环境包括物质方面和精神方面的保障，如提供必要的工作设施和设备，为其创造一个和谐、宽松的工作氛围。
只有在这样的工作环境中，中层干部才能够全身心地投入到工作中，发挥出最大的工作潜力。
提升中层干部管理能力的培训是解决管理能力不足的关键。
通过加强管理能力培训，可以增强中层干部的管理知识和技能，提升其团队协作能力和问题处理能力。
完善正向激励机制,精准考核评价和有效表彰奖励调研建议
完善正向激励机制，精准考核评价和有效表彰奖励调研建议1.引言正向激励机制、精准考核评价和有效表彰奖励是现代管理中不可或缺的关键要素。
为了提高组织内部的工作效率和员工士气，研究并优化这些机制变得至关重要。
本文将介绍如何完善正向激励机制、精准考核评价和有效表彰奖励的调研建议，旨在帮助组织建立高效的激励机制，以提升团队表现和员工满意度。
2.正向激励机制的重要性正向激励是一种通过奖励和认可来鼓励员工积极行动的方式。
它能够激发员工内在的动力，提高工作效率和质量。
为了完善正向激励机制，组织可以考虑以下建议：2.1设立明确的目标为了激发员工的积极性，组织应该设立明确的目标，使员工清楚地知道他们需要达到的标准和期望。
这可以通过制定具体可量化的工作目标和K P I来实现。
2.2提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
组织应该根据员工的绩效和贡献提供有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、福利待遇等，以激励员工付出更多努力。
3.精准考核评价的重要性精准考核评价是评估员工绩效和能力的关键方法。
它可以帮助组织发现和解决问题，并为员工提供发展方向。
以下是一些建议：3.1建立清晰的绩效评估体系建立清晰的绩效评估体系对于能够准确评估员工表现非常重要。
组织应该明确评估指标和评估标准，并确保员工了解他们被评估的标准。
3.2采用多元化的评估方法对于不同岗位和职能的员工，应采用多元化的评估方法来全面评价他们的表现。
这可以包括自评、同事评、上级评等方法，以减少主观因素的影响。
4.有效表彰奖励的重要性有效的表彰奖励可以增强员工的归属感和自豪感，并激励他们保持高水平的工作表现。
以下是一些建议：4.1及时给予认可和表扬员工在工作中取得成绩时，组织应该及时给予认可和表扬，使员工感到自己的工作得到了肯定。
这可以通过口头表扬、奖励证书等方式实现。
4.2提供成长机会和晋升途径为员工提供成长机会和晋升途径是一种重要的奖励方式。
进一步完善干部担当作为激励机制 建议
进一步完善干部担当作为激励机制的建议包括以下几点：
建立科学的考核评价体系：对干部的考核应更加注重实绩和工作能力，同时要充分考虑其担当作为的表现。
对于在工作中敢于担当、勇于作为的干部，应该给予适当的奖励和晋升机会。
强化正向激励：对表现优秀的干部，除了给予物质奖励外，还可以通过通报表扬、记功表彰等方式，提高其社会地位和声誉。
同时，可以提供培训和学习机会，帮助干部提升自身能力。
完善容错纠错机制：在激励干部担当作为的同时，也要建立容错纠错机制，为敢于创新的干部提供保障。
对于因勇于担当而出现的失误，应该进行客观分析，对于非主观原因造成的错误，不应过分追究责任。
加强监督和问责：对不担当、不作为的干部，应该加强监督和问责。
对于工作懈怠、推诿扯皮的干部，应该及时予以批评教育，情节严重的应该进行相应的处理。
营造良好的工作氛围：组织内部应该营造一种积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励干部之间的交流与合作。
同时，要重视干部的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
通过以上措施的实施，可以进一步激发干部担当作为的积极性，提高组织的工作效率和凝聚力。
关于激励干部担当作为的调研报告
关于激励干部经受作为的调研报告引言：干部是国家的中坚力气，他们的经受作为直接干系到党和国家事业的进步。
因此，如何激励干部经受作为，不息提高他们的责任感和执行力，已成为一个具有重要意义的议题。
本调研报告旨在了解和探讨激励干部经受作为的各种措施和方式，以期为提高干部队伍素养和能力提供参考和借鉴。
一、激励干部经受作为的重要性干部经受作为对于国家和党的事业进步至关重要。
干部在行使职权、履行职责的过程中，需要有宽广的视野和勇气，要有责任感和执行力，能在面对复杂的环境和问题时，勇于经受，果断决策，才能够取得好的效果，推动事业进步。
二、激励干部经受作为的措施和方式1.正向激励机制2.培训和教育3.差异化分配制度4.提供更多的实践机会5.完善评判体系三、一些成功的案例和阅历1.广东省“集成式改革试点”案例2.北京市“干部竞岗选拔”阅历3.江苏省“激励干部为民服务创先争优”活动4.湖北省“干部园丁”培育规划4、存在问题和建议1.激励措施的不公平性2.干部教育培训机制的不完善3.评判体系中侧重政绩4.经受作为的激励机制缺乏准时性总结：通过本次调研，我们发现了激励干部经受作为的重要性，并提出了一些激励措施和方式。
同时，也看到了一些成功的案例和阅历，但也存在一些问题。
因此，为了更好地激励干部经受作为，我们建议进一步完善激励机制，公正评判干部绩效，提供更多的实践机会并完善干部培训和教育机制。
只有这样，才能够更好地增进干部经受作为，推动党和国家事业的进步通过本次调研，我们发现，激励干部经受作为是分外重要的。
干部在行使职权、履行职责的过程中，需要具备宽广的视野和勇气，要有责任感和执行力，能够在面对复杂环境和问题时，勇于经受，果断决策，才能取得好的效果，推动事业进步。
为了激励干部经受作为，我们提出了一些措施和方式，包括正向激励机制、培训和教育、差异化分配制度、提供更多实践机会和完善评判体系。
同时，我们也总结了一些成功的案例和阅历，如广东省的“集成式改革试点”、北京市的“干部竞岗选拔”、江苏省的“激励干部为民服务创先争优”活动和湖北省的“干部园丁”培育规划。
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析
高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析高校中层干部是学校管理中至关重要的一群人，在学校发展中发挥着桥梁和纽带的作用。
当前高校中层干部管理工作存在一些问题，主要表现为领导方式单一、激励机制不完善、队伍建设不足等方面的问题。
为了解决这些问题，需要探索一条正向激励的路径。
高校中层干部管理中存在的问题是领导方式单一。
在一些学校中，领导喜欢采取一刀切的方式来管理干部，不注重个体差异，只关注工作结果。
这种方式容易造成干部工作的被动性和僵化，丧失了发挥个人特长和创造潜力的机会。
为了解决这个问题，学校应该采取多元化的领导方式，充分发挥每个干部的优势，让他们在工作中能够发挥自己的才能，进一步提升工作效果。
激励机制不完善是高校中层干管问题的另一个重要方面。
在某些学校中，干部激励主要通过晋升、薪酬等物质激励手段，而忽视了其他非物质激励的使用。
这种单一的激励方式容易使得干部对晋升、薪酬等利益产生过分追求，陷入功利主义的泥淖中，从而耗费了大量的管理资源和精力。
为了解决这个问题，学校应该建立全面的激励机制，除了物质激励外，还要注重精神激励，如荣誉奖励、培训机会、智力支持等，让每个干部都能够得到全面的激励，进一步提高工作积极性。
高校中层干部队伍建设不足是一个重要问题。
一些学校在选择和培养中层干部的过程中存在问题，导致干部队伍的整体素质不高。
这不仅影响到学校的管理水平，也给工作带来困难。
为了解决这个问题，学校应该在选拔干部时注重专业素质和领导才能的综合评价，而不仅仅是看重知名度和学历背景。
在培养干部时要注重系统性、个性化和长效性，提供各种培训和学习机会，为干部提供成长的空间和平台。
针对以上问题，可以在高校中层干部管理中采用正向激励的路径。
建立多元化的激励机制，充分发挥每个干部的优势，让他们在工作中能够发挥自己的才能，进一步提升工作效果。
注重精神激励，如荣誉奖励、培训机会、智力支持等，让每个干部都能够得到全面的激励，进一步提高工作积极性。
关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨
关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨一、本文概述在当前社会变革和经济快速发展的背景下，干部队伍建设面临着前所未有的挑战和机遇。
为了更有效地激发干部的工作热情，提高工作效率，同时避免工作失误带来的负面影响，完善干部激励约束和容错纠错机制显得尤为重要。
本文旨在探讨如何构建科学、合理的干部激励约束体系，以及如何在保障工作质量的前提下，建立容错纠错机制，为干部在工作中提供必要的保障和支持。
本文将分析当前干部激励约束机制存在的问题和不足，如激励方式单约束力度不足等，并提出相应的改进建议。
将探讨容错纠错机制的必要性和可行性，以及如何在实际工作中有效运用这一机制，平衡工作质量与干部个人发展的关系。
本文将结合实际情况，提出完善干部激励约束和容错纠错机制的具体措施和建议，以期为我国干部队伍建设提供有益的参考和借鉴。
二、干部激励约束机制的完善在干部管理的实践中，激励与约束机制是提升干部工作积极性和工作效率的重要手段。
然而，当前的干部激励约束机制仍存在一些问题和不足，如激励方式单约束机制不健全等。
因此，完善干部激励约束机制显得尤为重要。
多元化激励方式：除了传统的物质奖励外，还应注重精神激励、发展机会激励等多种方式，以满足干部的不同需求。
公平公正的激励机制：确保激励的公平公正，避免出现“论资排辈”“人情关系”等现象，真正让付出得到应有的回报。
及时有效的激励：对于干部的优秀表现，应及时给予相应的激励，以强化其积极行为，激发其更大的工作热情。
完善考核评价体系：建立科学、全面、客观的考核评价体系，确保对干部的评价准确、公正。
严格执行纪律和规定：对于违反纪律和规定的干部，应依法依规进行处理，以维护制度的严肃性和权威性。
加强社会监督：通过公开透明的方式，加强社会对干部行为的监督，防止权力滥用和腐败现象的发生。
我们还需要注意激励与约束的平衡。
过度的激励可能导致干部产生骄傲自满、忽视规矩等问题；而过度的约束则可能打击干部的工作积极性和创新精神。
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浅析完善干部正向激励
摘要：如何建立一部完善的激励机制，并始终保持干部职工长久的积极性和主动性，提高执行力，一直是机关事业单位管理者寻找的答案。
通过长期的实践证明，人才资源作为一种战略性资源，已成为社会经济发展的关键因素，很大程度上对社会各项事业的良好发展有着至关重要的作用，如何正确地激励广大干部职工干事创业已经成为机关事业单
位改革的重点。
关键词：正向激励；建立机制
激励在日常工作中发挥着重要作用，因为任何组织都由人创建，由人来管理和运行的，因此人事决定组织成败的关键因素，组织中人的积极性的高低直接影响着工作效率的优劣。
激励一般被分为正向激励和反向激励，其中，正向激励机制是组织通过运用正面积极的手段或方式让干部职工在
心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，从而调动干部工作的积极性，激发干部的主动性和创造性，并保持持久性，以提高整个干部队伍的效率。
一、正向激励的基本出发点
在机关事业单位管理中，我们运用干部正向激励机制，
对象就是每个包括领导干部在内的干部职工，说直白一点就是组织中活生生的“人”，只有对人有深入的了解才有可能使正向激励机制更富有成效。
所以，我们在制定和实施正向激励机制过程中，首先要明确的出发点是：对干部个体的理解和把握。
因为人们对自身利益各自有不同的追求，其需要是复杂多变的；而且是随时间、环境的变化而变化的；人能够对各种不同的管理手段、策略和挑战作出择机的反应。
正向激励就是要把人的内在驱动力、主客观需要、目标追求三个方面衔接并进行强化，设定科学的奖励激励机制，不断满足干部队伍多层次、多元化需求，以最大限度地激发干部队伍工作“动机”和热情，调动个人的精神动力，使之按照组织所要求的“行为”方式去积极、主动和创造性地开展工作，从而最大化地实现组织的预期目标。
二、正向激励的目的
干部正向激励工作的目的就在于，实现干部个人需要和组织集体需要的协调统一。
当前，我们的干部队伍积极性总体是高的，但也会发现，身边总有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很有欠缺，影响和制约着社会经济科学发展的大局。
究其原因，主要有以下方面：思想上没劲头，不想干事；经济上没甜头，不肯干事；政治上没奔头，不去干事；能力上没出头，不会干事；机制上没想头，不利干事；工作上有
苦头，不好干事。
尤其是中央“八项规定”出台以来，从严治党、从严管党已成为常态，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，为官风险越来越大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。
面临这种形势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，调动干部积极性和创造性，促进事业发展。
三、完善正向激励时注意的事项
（一）正向激励与干部职业发展需要
马斯洛（Maslow,1960）提出需求层次理论来解释在不同时期人们适用不同的激励方式和水平。
需求层次呈金字塔形，底层到顶依次是：生理-安全-社会-尊重-自我实现。
可以看出，人的需求是由低到高上升，从低水平的基础本能的需要和动机到高水平的社会和精神的需要。
我们研究干部正向激励机制，说明我们的目标是摆脱了生理、安全两项基本需要，应该在更高层次满足需要和创造条件。
这时候，组织应该从不同层级干部的实际出发，有针对性的开发以下激励方式。
1.实现价值的保障和自我满足感。
表现在收入、地位、办公室是否独立及大小、个人和职业声誉、单位声誉、工作地点以及社会对所从事工作的一般看法等。
2.创造力。
个体在工作中运用自己的技能、知识和特长
的程度。
3.尊重。
在工作中表现为受到尊重和认可、自尊和自我认可。
4.权力感。
当个体或组织能控制工作结果或影响他人升迁等利益，也就拥有了管理、决策的权力。
（二）正向激励要建立职业自豪感
我们在干部队伍管理或组织文化建立方面还存在职业规划缺失、职业定位不高、组织文化单一等问题。
在普通人眼里，那些使命高尚、职业光荣的岗位似乎只存在于军队、公检法等有“制服”的特殊行业中，这个原因也比较简单，以上职业经过革命、战争等特殊年代的洗礼，保存和传承了许多优秀的职业文化，而且处于不断创新阶段，生命力明显更强。
但近年来，由于各种社会矛盾凸显，有些行业固有的短板和一些因个人造成的负面效果，导致整个行业声誉紧张，比如城管，职业自豪感被推向浪尖，不断考验着各级管理者。
试想一个被人们质疑、轻视、甚至反感，声誉上满是诟病的职业，无论是谁都会感到工作没有激情，他们的工作很难为之产生自豪感，工作效果和干部成长都会造成负面影响。
所以，建立职业自豪感需要每个单位、每个组织、每个行业认真实施，包括系统性地开发和挖掘职业特点和承担的社会责任，它不仅包含了干部管理的积极面，也是营造全社
会正能量的积极面。
（三）正向激励与干部职业规划、期望值相统一
现实生活中，我们可以发现很多行业中，普通公务员希望通过提升技能、扩充知识、解决问题等方法得到组织肯定和赢得人们的尊重。
在单位中走上管理层或领导岗位，在单位和社会中就有了相应的地位，从而将得到人们的尊重，由此可以激励干部为得到更高的地位而从事某些更具挑战、更有责任的工作。
这就造就了最常见的一种正向激励方式，也就是干部晋升机制。
掌握好干部晋升机制，要充分理解三个要点：一是人民对工作的期望；二是他们想付出的努力程度；三是可得到的报酬（职务）。
在这里我们要明白，对干部进行激励并没有简便快捷、一成不变的方法，管理者首先要认识到，很少有人完全为钱而工作，国内机关事业单位收入可以说基本上是稳定的，所以，干部正向激励中物质刺激就成为次要的因素，虽然在不同时期我们都重视收入，但金钱激励的作用是有限的。
对于广大干部职工而言，职务晋升激励是激发干部活力成效最明显、最直接的手段。
但是，受政策规定、岗位限定等因素制约，干部晋升空间有限，“僧多粥少”的矛盾十分突出，加上一些地方用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提拔重用，一些干部长年待在相同的部门或岗位，对工作失去激情，极大地挫伤了工作
积极性。
为了获得使长期利益最大化，组织必须满足个人需要，提供干部职业发展的空间。
与此同时，干部个人应该与组织职务要求相统一，实现组织目标。
所以，晋升激励要出效果、激发出干部积极性，必须始终坚持正确的用人导向，并在此基础上，进一步拓展干部晋升空间。
从适当增加领导职数、适当缩短干部晋升时间、加大干部交流力度、扩大交流范围等方面入手，不断满足干部队伍不同层次不同需求和期望。
（四）正向激励要建立更加公平的工作大环境
人们在工作中需要发挥想象并使用创造力，这样才能维持长期的较佳业绩。
但现实生活中，因为党政机关中一些工作注定是枯燥、重复的，在面对长期枯燥、单一、重复的工作时，很多人开始逃避选择更加简单的工作，但总有一部分人在长期从事着这些人们避之不及的乏味的工作。
这样一来，单位干部之间、部门之间、行业之间就会产生间隙，发生摩擦，在共同推动一项事关全局的工作时，步调就会乱、力度不一致，领导从指挥官成了督促员，目标达成大打折扣。
所以，完善干部正向激励机制，就要高度重视营造公平的大环境，具体如下：
1.由单位中的每一个成员共同承担枯燥单一的工作。
2.保证每个人都能胜任单位的各个工作，并进行工作轮换。
3.在单位部门内开发和改进工作方法。
4.对每个人进行培训，尊重个人的兴趣，并为干部提供发展机会，允许干部将来可以选择自己感兴趣的工作。
5.目标和抱负：每个人都有自己的目标和抱负，有些人通过工作来实现，有些人则通过其他方式。
每个人都希望在工作中得到提升和发展的机会，希望能获得更多技能、专场和经验，这些目标和抱负的实现要充分考虑单位的岗位特点和个人需要，并制定组织、群体和个人发展计划来加以支持。
6.融洽的工作关系：每个人都愿意在积极、融洽的环境中工作，这是组织与干部关系和谐的特征。
7.管理方式：不恰当的管理方式总会使人一直消沉。
不管是什么样的管理方式都必须被员工接受和理解，只要有助于形成和谐统一的工作关系，不管是专制的，还是参与式或民主式都是有效的。
8.承诺：人们越来越认识到激励是产生承诺的源泉，组织有必要采取行动先对干部提供承诺，并且恪守这些承诺应作为组织长期的政策和行动原则。
综上所述，当干部职工收到有效的正向激励时，他们会更加积极地工作，激励与承诺水平的高低和干部绩效之间的关系十分明显。
相反，如果没有有效的激励，干部职工的工作质量必然会下降。
所以，建立健全干部正向激励机制，对干部队伍进行持续、有效的激励，可以调动干部工作热情、
提高工作效率、创造工作成绩、创新工作方法，有利于推动全局性工作进展，有利于激发社会正能量。
主要参考文献
丹尼尔〃雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社1996年版。
芮明杰：《管理学：现代的观点》上海人民出版社2015年版。
理查德〃潘汀吉尔：《管理技能》经济管理出版社2011年版。