人力资源外包的优势在哪里

问：2010年底，中国高速铁路专线超过7,500公里，到2020年将达1.6万公里以上。作为一家民航公司的管理人员，我想请教专家：高铁时代的民航发展有哪些新思路？

答：随着中国高速铁路投资及建设的高速增长，在为沿线房地产、制造、旅游餐饮等行业创造发展新契机的同时，无疑也给刚刚好转一些的民航业带来了许多不确定性。由于新近开通和规划的高铁网络覆盖区域大多为原有运量大、航线多的“黄金航线”区域，使得民航企业纷纷“很受伤”。例如，春秋航空就因此停飞了郑沪等航线，而2011年开通的京沪高铁又为“京沪航线”带了巨大的生存压力。

诚然，面临高铁时代下全新的交通运输格局，民航较铁路运输的竞争优势被“缩小”，而根据欧美发达国家的经验，作为一家区域性的民航公司，依旧有许多发展“新思路”：思路一：发挥长途性价比高的“先天优势”，打造明星长途航线，实现经济效益最大化。首先，从民航业多年发展的经验来看，1,500公里的旅程为经济效益最大化的航程，而航油成本又占总成本的22%左右。其次，超过1,000公里以上的旅程，民航较之高速公路和铁路更为便捷。这是因为旅客采用不同交通运输方式（高速公路、高铁、民航）时，“门对门”（旅客由出发地住处或办公场所至目的地住处或办公场所）所耗费的旅行时间，会由于其旅行距离的长短不

思路二：开发“民航蓝海”，重视支线客机的发展。首先，根据《中国铁路中长期发展规划》，中国四纵四横及三条城际高铁网络主要集中在人口密度大的东部、中部和南部，届时将覆盖民航60%的市场。然而，若西部和北部保持20%以上的经济发展速度，未来10年这些地区的交通需求也将会显著增长，加之航空运输先期投资较高铁少，基本不受地形条件限制，作为区域性航空公司，可以开发西部和东北地区的支线“蓝海”，率先占领人口密度小、地形复杂的高铁空白区域。同时，在开发“蓝海”支线过程中，须安排

人力资源外包分析

人力资源管理外包包括：人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。 II. Human Resources Outsourcing Analysis Human resource management outsourcing including：human resources planning, system designs and innovation, process integration, employee satisfaction survey, salary survey and project design, training, labor arbitration, employee relations and enterprise culture designs, etc. （一）人力资源外包的优点 1、可以提高员工的忠诚度，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力 2、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用； 4、降低成本、舒缓资金压力。在国内由于劳工权利意识的高涨，劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5、避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 6、简化流程，节省时间，提高员工满意度。 (I)The advantages of human resources outsourcing 1.It can improve the loyalty of employees and free the human resources department from heavy and repetitive affairs to focus on the core strategic work, so as to elevate the human resource management to a new height and to improve its core competitiveness. 2. It can provide opportunities for new management techniques and improve the response speed and efficiency; 3. It can standardize operation, effectively curb arbitrary wages and staff management and make the management work more standardized and impartial; 4. It can reduce cost and relieve financial pressures.In China, due to the upsurge of the consciousness of labor rights,labor laws clearly favour laborers and the personnel "accidental" costs are unceasingly on the rise. Human resource management outsourcing can reduce the risks for enterprises and avoid being distracted by miscellaneous business, and eventually would lead enterprises to develop their core competitive advantages with focus on their core resources. 5. It can avoid uncertain risks brought by the heavy investments in talents. 6. It can simplify the process, save time and improve employees' satisfaction.

从案例分析人力资源外包的风险及其规避资料讲解

从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07清华领导力培训百度空间人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。一、案例背景 W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”

的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。而W 公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司迅速采取了以下措施： 1.选择人力资源部外包服务商。为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。 2.设计新的绩效考核体系。协议签订后，咨询人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。 3.实施新的绩效考核体系。新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。新的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到许多员工的反对，尤其是老员工极为不满。不满主要来自两个方面：一是他们不认可咨询公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的彻底性破坏与否定，他们难以接受。一部分员工为此相继离开公司。更令公司没有想象到的是：咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的许多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入困境。二、问题诊断人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营成本、培育核心竞争能力、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包服务与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业管理中的一项新兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。W公司也正是看到了这些，才决定将绩效考核的职能进行人力资源外包。但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。认真分析案例

人力资源外包的优势在哪里

人力资源外包的优势在哪里问：2010年底，中国高速铁路专线超过7,500公里，到2020年将达1.6万公里以上。作为一家民航公司的管理人员，我想请教专家：高铁时代的民航发展有哪些新思路？答：随着中国高速铁路投资及建设的高速增长，在为沿线房地产、制造、旅游餐饮等行业创造发展新契机的同时，无疑也给刚刚好转一些的民航业带来了许多不确定性。由于新近开通和规划的高铁网络覆盖区域大多为原有运量大、航线多的“黄金航线”区域，使得民航企业纷纷“很受伤”。例如，春秋航空就因此停飞了郑沪等航线，而2011年开通的京沪高铁又为“京沪航线”带了巨大的生存压力。诚然，面临高铁时代下全新的交通运输格局，民航较铁路运输的竞争优势被“缩小”，而根据欧美发达国家的经验，作为一家区域性的民航公司，依旧有许多发展“新思路”：思路一：发挥长途性价比高的“先天优势”，打造明星长途航线，实现经济效益最大化。首先，从民航业多年发展的经验来看，1,500公里的旅程为经济效益最大化的航程，而航油成本又占总成本的22%左右。其次，超过1,000公里以上的旅程，民航较之高速公路和铁路更为便捷。这是因为旅客采用不同交通运输方式（高速公路、高铁、民航）时，“门对门”（旅客由出发地住处或办公场所至目的地住处或办公场所）所耗费的旅行时间，会由于其旅行距离的长短不

同而各有差异。通常，当旅行距离在200公里以内时，具有门到门运输优势的高速公路最有优势，甚至在350公里内依然比飞机（当前中国国内短途民用航班极少）更具优势。然而，汽车的运力却远小于火车和飞机，长途客车可运送约50~60人，仅为普通火车的1/30、中型飞机的1/4左右。当旅行距离在200~1,000公里时，高速铁路较公路及民航有着较多的优势，不仅“门到门”时间最短，而且运送能力大，受气候变化影响小，正点率高。而当旅行距离超过1,000公里时，民航的优势最大，其“门到门”时间最短。再次，民航远距离成本与高铁出行成本相当。例如，京沪航线当前全价为1,130元（常年有5~7折折扣），加上燃油附加费及机场建设费，基本上与京沪高铁票价800元相当（高出普通火车票2倍）。思路二：开发“民航蓝海”，重视支线客机的发展。首先，根据《中国铁路中长期发展规划》，中国四纵四横及三条城际高铁网络主要集中在人口密度大的东部、中部和南部，届时将覆盖民航60%的市场。然而，若西部和北部保持20%以上的经济发展速度，未来10年这些地区的交通需求也将会显著增长，加之航空运输先期投资较高铁少，基本不受地形条件限制，作为区域性航空公司，可以开发西部和东北地区的支线“蓝海”，率先占领人口密度小、地形复杂的高铁空白区域。同时，在开发“蓝海”支线过程中，须安排

人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。（1）员工招聘外包代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。（2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。（3）薪酬与福利管理外包薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外

人力资源管理外包研究文献综述-毕业论文

文献综述题目：《人力资源外包管理的研究》系（院）：专业：人力资源班级：学号：学生姓名：导师姓名：完成日期：

《人力资源管理外包的研究》文献综述前言技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。一、人力资源管理外包的定义企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策

人力资源外包创造管理优势

人力资源外包创造管理优势外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。外包如何给企业创造效益?外包是否为企业节省了更多的时间投入到更高的战略计划中？一、人力资源外包的定义人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。 “把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”美国管理学家詹姆斯·奎因(James0uinees)则认为，“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。在促使人力资源外包发端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring)，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。总括来说企业将人力资源外包之原因不外乎降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。

人力资源管理外包专题知识

人力资源管理外包专题巨变时期重新评估人力资源实际成本激发变革密歇根大学商学院的David Ulrich教授指出，人力资源部门通常花费60%至80%的时间进行行政管理类的工作，仅有不足20%的时间用于担当企业战略合作伙伴、支持员工利益和担任相关人力资源问题的专家。但这一局面正在逐渐改变，人力资源职能逐步成为企业真正的战略合作伙伴。目前，一线经理在提供人力资源服务方面发挥着关键角色，许多公司组织正在实施或计划实施电子化服务模式。翰威特Bacon & Woodrow与英国《人力资源杂志》进行的一项调研显示，部门经理花费44%的工作时间进行与人力资源相关的工作。142家调研对象中，61%的企业正在规划现在或将来增加电子化人力资源服务(请参照图一)。上述趋势有力地说明：采用先进技术这一愿景是企业人力资源策略中的重要环节。此外，这还说明人力资源职能如何能够激励一线经理在致力于人员发展方面发挥主动。上述调研还表明，人力资源外包管理尚未普及，企业的实际人力资源服务成本往往超过表面成本。数据显示，上述调研对象的实际人力资源服务成本介于人力资源专员(指专门从事人力资源工作的人员)聘用成本的至倍之间，平均为倍。这些数据有力地说明，某些企业大大低估了转变人力资源服务模式的重要性。重新评估人力资源服务的实际成本将提高人力资源服务的重要性，因为这样可以节约大量的经营成本。战略角色传统意义上讲，公司往往考虑外包薪资管理、养老金和福利的行政事务型管理、员工培训与发展等人力资源职能。调研对象中，外包其它人力资源职能的企业相对较少。不过，根据Kell & Company预测，随着企业逐渐意识到人力资源服务的实际成本，同时人力资源职能需要发挥更具战略意义的角色，那么，截止2004年，全球范围内的人力资源外包管理服务的需求将拓展400%。对亚太地区而言，Gartner预测在2000至2004年之间，经营程序外包业务的年度平均增长率将达%。就实际价值而言，亚太地区人力资源外包管理的总体市场价值将从1999年的亿美元增至2004年的亿美元。技术影响

人力资源外包方案

聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司二0一四年二月二十五日

第一部分前言一、**介绍二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。第二部分项目方案概述 2007年6月，新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失，政府在企业劳动用工方面要求越来越高，也越来越严，也就意味着企业在用工成本上越来越高，风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐，并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。劳务外包的优势

1、劳务外包能使企业专注其核心业务企业实施劳务外包，可以将非核心业务委托出去，借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用，把更多的精力放在企业核心业务上，有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高，加快了企业对外部市场的应变能力，强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本（1）管理成本：企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例：生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。（2）人工成本：例：招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。（3）其他成本：以上运营成本的控制，有效的降低了企业资金的投入压力和风险，可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上，从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性，使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险，增强企业的抗风险能力，有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包（以下简称****）诉求点：1、财务需求：降低用工成本。2、管理需求：规管理，减少工作量，提高效

人力资源外包的供应链分析

人力资源外包的供应链分析供应链管理是一种基于“竞争—合作—协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。供应链管理视角下人力资源外包隐患透视根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患：第一，法律隐患。主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

人力资源管理外包在我国的发展现状及分析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/639120021.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆来源：《人力资源管理》2011年第09期摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。关键词：人力资源管理外包风险规避一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。

人力资源外包论文

浅论我国企业人力资源外包管理的利弊摘要:随着全球经济一体化的到来,我国企业面临的国内外市场竞争越来越激烈。巩固并提升自身的核心竞争力,把与企业核心竞争力相关性较小的业务外包出去,便成为今后企业内部改革的方向。本文主要从人力资源管理的角度出发,在总结前人研究成果的基础上。详细探讨分析了企业人力资源管理外包的优势和弊端,同时从经济学理论层面探析人力资源外包，给企业人力资源外包以理论支持，从而为企业的人力资源管理外包提供一定的参考决策。关键词:人力资源管理外包优势弊端 20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。并迅速成为全球企业界的潮流。现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。目前,这一理念刚被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。一、交易成本经济学理论根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。二、核心竞争力理论

简单介绍人力资源外包的优势

简单介绍人力资源外包的优势人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益，它的优势主要体现在以下几个方面。广东招才通，劳务派遣、劳务外包、代理招聘。服务热线—400-7777-911。 1、有利于提升企业核心竞争力。企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划、企业管理培训等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。 2、可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效。企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源管理外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高。 3、有利于留住优秀员工。核心员工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合满意度，员工流失率就会下降。 4、有助于企业建立健全的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时，将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。 5、可以满足企业流程重组的需要。企业间的合并与收购，是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时，很多信息是不可透漏给对方的，需要第三方来做资料的收集，并提供专业意见。在此过程中，双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂，若托付给专业人力资源服务公司来做，就相对容易得多，也易于为各方所接受。

企人力资源管理外包现状分析

企业人力资源管理外包现状分析一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993 年，外包研究会 ( The Outsourcing Institute )在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。国外HR人员与员工的比例通常是1: 100，而在国内这个比例却在1: 30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC 最新的报告显示，2002 年全球人力资源服务开支总额为612 亿美元，比2001 年增长了9.6%，到2007 年将增长到1033 亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来一直到2007 年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。

人力资源外包风险研究文献综述

四川大学锦城学院本科生学年论文题目：关于人力资源外包风险研究的文献综述系别：工商管理系＿＿＿＿＿＿＿专业：人力资源管理＿＿＿＿＿＿＿＿学生姓名：李云波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿学号：100520230＿＿＿年级：10级＿指导教师：＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿二Ｏ一三年九月七日

关于人力资源外包风险研究的文献综述姓名：李云波学号：100520230 （四川大学锦城学院，四川，成都，611731）［摘要］：近几年来, 人力资源管理也成为全球快速扩张的外包业务领域之一, 但人力资源外包作为一种先进的管理方式在极大地提升了企业竞争力的同时, 也存在一定的风险。本文通过对国内外研究人力资源外包风险的文献进行整理总结，根据国内外的相关研究思路和成果，为我国人力资源外包风险的防范提供一定的参考。［关键词］：人力资源外包；风险；文献综述；［Abstract］;In recent years, human resource management has become the world's rapidly expanding areas of outsourcing, But human resources outsourcing as an advanced management methods in greatly enhancing the competitiveness of enterprises, but also there are some risks. Based on the domestic and international research literature HRO risk to collate summary, According to relevant domestic and international research ideas and results, for our human resources outsourcing risk prevention to provide a reference. ［Key words］:HR Outsourcing; Risk; Literature Review 一、前言人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。人力资源外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。随着全球化和互联网为特征的新经济时代的演进，金融危机过后的中小企业面临了极大的挑战。一些中小企业不得不将有限的资源用于核心业务的培育与发展，故而对人力资源管理工作缺乏应有的重视与投入。由于长期以来人们将人力资源管理工作定位于事务性附属性的工作，对人力资本的投资属于周期长见效慢的项目，故许多中小企业不愿为此进行投资。对于中小企业要克服这些不利因素，而将主要的精力与时间用于企业发展战略性考虑。很显然人力资源外包就是一种不错的选择，通过将企业的招聘选拔、员工培训、薪酬福利、绩效考核、岗位分析、劳资关系管理等事务性的工作外包给专业性的服务商，可以给企业带来机构精简，人员精干高效；降低成本，节约时间；集中有限资源，专注于核心业务；获得专业服务，提高自身的素质与能力；强化制度建设，规范管理环境等诸多正面效果。但是也由于大多数中小企业对这种新的管理模式认识不够，而且目前的外包市场并不规范，制度不太完善，因而企业在决定外包时，必然要考虑其可能产生的风险，并加强对风险的防范。国内外也出现了大批的人力资源专家对人力资源外包的风险进行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企业参考，本文将对人力资源外包的研究背景及其国内外的研究状况进行简单介绍，以便于读者了解该课题的研究状况和找到新的研究切入点。

人力资源外包方案

第一部分前言一、中智介绍中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己

的力量。中智列2015中国企业500强第281位中智列2014中国服务业企业500强第98位中智连续入选中国服务业百强企业中智连续10年列中国人力资源企业第一位二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚

企业人力资源管理外包风险评价及控制策略

Management 经管空间 https://www.360docs.net/doc/639120021.html, 2012年7月 109 企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究 ① 浙江商业职业技术学院皇甫静摘要：本文从经济全球化背景出发，探讨了企业人力资源外包的原因。在总结国内外先进企业人力资源外包的经验之后，对其风险进行的评价，并在此基础上提出了相应的有针对性的控制策略。关键词：人力资源外包风险评估控制策略中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-109-02 1 企业人力资源管理外包的时代背景随着世界经济一体化的程度不断提高，世界越来越趋向于成为一个整体的市场。资源(包括自然和人力)和市场打破了国家和种族的界限而成为一体，整个世界构成了一个大的经济循环体系。企业在这样一个世界经济循环中为了使得自己的经营成本能够降低，产品质量得以提高，凸显自己的核心竞争力，专业化的分工成为一种必然趋势。这正是自然经济和商品经之间的区别。也是商业经济较之于自然净更为优越的一个表现，同时证实了事物否定是自我否定这样一个哲学观点。企业人力资源管理的外包正是在这样的一个背景下产生的，这是世界经济发展的大势所趋。只有这样才符合资本的运动规律即趋利最大化。一切与此相违背的企业最终都会被淘汰出局，而在此过程中能够作为时代弄潮儿而引领时代发展的企业将在这一过程抢占先机，获得更好的发展前景。我国企业必须清楚的认识到这一点。这既是企业人力资源管理外包的时代背景也是企业人力资源外包产生的原因。然而获益与风险共存，企业人力资源外包的管理模式刚刚被引入中国，相对于外国在这方面无论是从理论的成熟程度还是实践上的成功案例均较为缺乏。有关企业人力资源外包的风险究竟有哪些？应该如何控制？作者拟通过本文进行探讨，以期对企业人力资源外包实践提供有益的借鉴。 2 国外先进企业人力资源外包的经验 1980年前后，由英美企业改革引发的业务外包之风慢慢被其他国家所接受，因为其反映了商品经济的发展的规律要求，所以迅速成为全球企业发展的趋势。企业外包的领域和深度在不断的提高，有关企业外包的经验和制度也越来越丰富和健全。作为企业的三大构成要素的人力资源也成为了外包的管理内容。下面作者介绍一下宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议的执行情况： 2003年9月1日，宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议，该协议2004年1月1日生效，该协议为期10年，覆盖全球80个国家、98000名宝洁员工、价值高达5亿美元。协议的服务内容包括：(1)工资管理；(2)津贴管理；(3)补偿计划；(4)移居国外；(5) 相关的安置服务；(6)差旅和相关费用的管理；(7)人力资源数据管理；(8)人力资源开发和管理服务。该协议的具体实施由IBM 三个人力资源共享服务供应中心来负责，这三个中心分别位于哥斯达黎加的圣何塞、英国的纽卡斯尔和菲律宾的马尼拉，这些中心拥有各类专业人员，遍及25个国家和地区。截至到目前该协议已经实施了将近8年，通过该协议宝洁公司获得了很多的益处，负责宝洁公司全球业务服务的Filippo Passerini 说，“IBM 为宝洁的员工服务带来了丰富的业务流程知识、深入的技术专家知识和一个灵活、快速响应的业务模型。” 简要的概括，宝洁公司通过这份BPO(商业处理外包)实现的强强联合，益处包括：首先，通过标准化的人力资源管理流程，实现了最佳组合，改进了服务，同时减少了人力资源成本。其次，为公司高层管理人员决策提供了全面规范的即时员工状态报告，使得决策更加接近现实，而不是建立在孔祥基础上的决策，从而实现了公司决策的成功率。再次，为员工自身提供了更多灵活、多样人性化的服务，增加了员工的归属感，增强了公司的凝聚力。最后，凸显了自己的核心竞争力，使公司管理层能够集中有限的精力专注于产品的开发、配送与公司资源的重组等核心业务上，规避公司某一些领域的“ 短板 ”君子有所为有所不为，只有这样才使得我们有限的资源获得相对高的收益，专业铸造品牌。与此同时宝洁非常注意有关企业核心商业秘密的保护，这也是其外包获得成功的关键因素之一，其主要的措施有：首先，作为以技术起家的宝洁公司，在设计产品研发的人员时并不在外包之列；其次，尤其注意对客户信息的保密。宝洁公司转包给惠普的IT 业务根本不涉及客户信息，仅仅是一些基础性技术业务；再次，规定合理的期限。宝洁公司并没有将人力资源管理的业务永久的委托给IBM ，规定了合理的期限，在此过程中具体研究企业人力资源外包的优缺，并及时加以调整。 3 人力资源外包的风险评价人力资源外包可以说是收益与风险共存，成功和失败同在，在给企业带来众多利益，同时实践中也不乏失败的例子，人力资源外包的风险主要有以下几个方面：第一，合作伙伴选择风险。百智之首识人为先。选择什么样的商业伙伴可以说在决定人力资源外包成功与否的过程中起到了，至关重要的作用。人力资源外包是我目的是为了实现企业经营配置更加趋近于合理，具体说来一是要降低企业运营成本，同时在此基础上，凸显企业的核心竞争力，是企业在市场竞争中利于优势地位。而这一切都建立在承揽企业本身管理能够满足外包企业要求基础上，具体而言他要求承揽企业能持久地供应足够量的优秀 ①基金项目：本文系浙江省教育厅2011年度科学研究课题 “企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究”(Y201122652)研究成果。作者简介：皇甫静(1978-)，女，浙江桐庐人，硕士，现任职于浙江商业职业技术学院，经济师, 硕士，主要从事职业技术教育研究、人力资源管理研究。