体系审核常见问题
体系审核常见问题
一、质量管理体系（标准条款：4）
1.质量手册（标准条款4.
2.2）
（1）各部门执行的文件与手册的规定不一致。
（2）质量手册未包括或引用形成文件的程序。
（3）对标准的剪裁不合理。
（4）质量手册不是最高管理者签发。
（5）质量手册不能完整反映该组织的性质特点。
（6）程序文件中规定的控制和操作方法与现行的运用不一致。
（7）程序文件与质量手册不协调一致。
（8）质量手册的发布、修改、管理比较混乱不能保证最新有效版本。
2.文件控制（标准条款4.2.3）
（1）程序没设计失效文件的控制。
（2）外来文件、发外来文件未列入控制范围。
（3）电子媒体和其他形式的文件未受控。
（4）发布的文件无批准人。
（5）不能识别文件的修订状态。
（6）未标识保存的作废文件。
（7）外来文件没有办理识别性的手续。
（8）未对文件进行定期评审。
（9）文件的发放没有控制，随便复制。
（10）保管不善，不能迅速出示文件。
（11）文件更改记录没有或不适当
（12）文件被非授权人复制或更改。
（13）现场使用的文件不是有效版本，或有效版本与作废版本并存。
3.记录控制（标准条款
4.2.4）
（1）供方的质量记录未纳入控制范围。
（2）未规定电子媒体形式的质量记录控制方法。
（3）质量记录保存环境不符合要求。
（4）质量记录未规定标识、贮存、保护、保存期、处置的方法。
（5）质量记录填写不全，质量记录上无记录者签名。
二、管理职责（标准条款：5）
1.管理承诺（标准条款5.1）
（1）最该管理者不知道对管理承诺应提供哪些证据。
（2）组织成员对质量方针、质量目标各有各的理解。
（3）资源配置不足，检验人员素质差，内审人员未经培训。
2.以顾客为关注焦点（标准条款5.2）
（1）拿不出文件证实顾客的要求已得到确定。
3.质量方针（标准条款5.3）
（1）质量方针空洞，体现不出企业特色，与质量目标的关系不明确。
（2）下级人员不清楚质量方针。
（3）拿不出对质量方针的评审证据。
（4）有的部门也制定了质量方针。
4.质量目标（标准条款
5.4.1）
（1）质量目标的内容不完全，没有包括产品要求所需的内容。（2）质量目标与质量方针给定的框架不一致。
（3）质量目标无可测量性。
（4）质量目标的实现不能提供证据。
5.质量管理体系策划（标准条款5.4.2）
（1）对质量管理体系中允许的剪裁没有详细说明。
（2）更改期间，质量管理体系的完整性得不到保持。
6.职责和权限（标准条款5.5.1）
（1）人员间的借口关系不明确，遇到具体问题常有扯皮现象。（2）不清楚由谁决定或处理某些事情。（如：如何处置不合格品等）（3）组织图不能清楚地反映相互关系、职级关系等。
7.管理者代表（标准条款5.5.2）
（1）没有以文件的形式对管理者代表的职责进行明确。
（2）管理者代表的职责不完整。
8.内部沟通（标准条款5.5.3）
（1）不明确沟通的目的。
（2）沟通的工具不明确。
9.管理评审（标准条款5.6）
（1）管理评审未保存记录。
（2）管理评审内容不符合要求。
（3）管理评审不是由最高管理者执行。
三、资源管理（标准条款6）
1.资源提供（标准条款6.1）
（1）资源提供的途径不明确。
（2）资源配置不充分。
2.人力资源（标准条款6.2）
（1）能力需求未确定。
（2）未保存教育、培训、技能和经验的记录。
（3）培训后未进行考核。
（4）未进行质量意识方面的培训。
（5）检验人员、内审人员、计量人员未取得培训资格。
（6）以学历代替上岗证。
（7）以培训代替上岗资格认可。
3.基础设施（6.3）
（1）设施和设备不充分。
（2）未按规定保存设备维护记录。
4.工作环境（6.4）
（1）工作环境不符合规定。
四、产品实现（7）
1.产品实现的策划（7.1）
（1）未针对特定的产品、项目、过程和合同编制质量计划。
（2）建立和实施质量计划时，忽视了对必要的人员和资源的配备。
2.与顾客有关的过程（7.2）
（1）产品要求不明确，没有形成文件。
（2）没有规定产品要求，对产品要求评审的内容理解有偏离。
（3）没有依据标书检查合同。
（4）评审的结果与跟踪措施未记录或记录含糊。
（５）未对零星，口头的顾客要求（以口头订单、合同形式体现）进行评审。
（６）交货时发现组织没有履行合同的能力。
（７）产品要求发生变更时，未及时通知相关人员。
（８）合同＼订单处理过程中，与顾客沟通不够。
（９）对顾客的投诉没有处理记录。
３.设计和开发（７.３）
（１）参与设计的不同组别（设计部门之间，设计部门和其他部门之间）的接口没有规定。
（２）设计输入没有形成文件，未作评审。设计输入中未包括适用的法令和法律。
（３）未编制设计开发计划（策划的结果），计划未随设计的进展而适时修改。
（４）每次设计的人员职责、阶段划分不明确。
（５）设计输出资料不完整，没有满足输入的要求，输出中未包含或引用产品验收准则，重要的产品特性未作出规定。（６）设计输出文件发放前未批准。
（７）设计未评审、验证、确认，或评审不合格仍投产。
（８）评审、验证、确认后的跟踪措施未记录。
（９）设计更改未标识，没有形成文件。
（１０）更改审批人员没有授权依据。
４.采购（７.４）
（１）对供应商的评价结果，尤其是跟踪措施没有记录。采购单上的供应商为未经批准的供应商。
（２）采购文件、采购单发出前未经审批。
（３）顾客指定的供应商，组织对其不评审也不验证其产品。
（４）无选择和评价供应商的准则。
（５）采购文件的内容未清楚地在表明订购产品的要求（如产品的质量要求验收要求等）
（６）对质量差的供应商，没有采取纠正措施并跟踪验证。
（７）没有在规定的时间内复审经批准的供应商。
（８）采购单的修改没有管理规定。
（９）采购产品的验证方法不明确，或虽明确但不执行。
（１０）组织或顾客在供方现场实施验证时，未在采购文件中对验证的安排和产品放行的办法作出规定。
（１１）对服务供应商（如计量器具检定供应商、委托的检验机关、运输公司等）未进行评价等控制活动。
５.生产和服务提供的控制（７.５.１）
（１）控制生产和服务过程的信息不全，缺乏作业指导书或作业指导书不够详细正确而影响产品质量。
（２）作业人员的作业不符合作业指示。
（３）设备没有进行正常的维护。
（４）工作环境没有得到有效控制。
（５）对特殊过程、关键过程、质量控制点没有监控措施。
（６）操作者没有经过培训或培训无记录。
（７）生产过程无计划管控（如投入、在制、产出的日常控制）。
（８）失效的图纸、规范等还在使用。
（９）领用的原材料没有规定的标识或检验状态。
（１０）未规定产品放行的条件。
（１１）发运了型号不正确的产品。
（１２）货车运输公司或船舶运输公司未经评审。
（１３）对运输中的货物损失没有采取纠正措施。
（１４）货物没有正确地进行标识，随货文件不完整。
（１５）没有规定交付后（售后服务）的管理措施，或规定了但未执行，或没有效果。
（１６）合同规定的售后服务未执行或执行后没有记录。
６.生产和服务提供过程的确认（７.５.２）
（１）未对确认的过程和方法进行规定。
（２）过程更改后进行必要的再确认。
７.标识和可追溯性（７.５.３）
（１）生产中产品无证明其身份的适当标识（过程卡、随工单、路线卡等）。相似的物品不易区分。（２）在有可追溯性的场合，产品标识不具有唯一性，无法追溯。
（３）可追溯性实施中出现“断裂”现象而无法实现可追溯性。
（４）产品标识系统过于简单，或过于繁杂，无法做到“使用适宜的方式”标识产品，不具有可操作性。（５）产品标识在使用中消失而未按规定补加标识。
（６）产品分割、分装时，未按规定将标志转移至每一部分。
（７）当产品有效期限限制时未对产品作出有效期标识。
（８）包装标识不符合要求。
（９）不合格品未加标识。
（１０）标识消失、涂改时有发生。
（１１）检验状态改变了，其标识没有变化。
（１２）检验状态规定的部位、印鉴、签署、记录不完善。
（１３）现场产品无检验状态标识或标识错误。
８.顾客财产（７.５.４）
（１）未对顾客的产品进行验证。
（２）未对顾客的产品进行明确标识，未做好适当隔离。
（３）顾客产品损坏、丢失或不适用时。未记录并向顾客报告。
（４）未将顾客提供的检测设备、无形产品（软件等）纳入控制对象。
９.产品防护（７.５.５）
（１）未按规定做好包装运输标志、防护标志。
（２）搬运人员未进行技能和安全知识培训。
（３）未按规定（组织自行规定）定期对库存进行检查。库存品出现变质损坏。
（４）未按包装作业指导书进行包装作业。
（５）仓库出入库管理混乱。
（６）仓库账物不符仓库混乱，不同产品不能清楚地界定。
（７）未按仓库规定（如先进先出、隔离存放）进行。
（８）顾客的产品未隔离存放，不能实施追溯。
（９）合同的特殊包装要求未向作业人员详细解释。
（１０）包装材料的供应商未经批准。包装材料未经检查。
（１１）随发文件不完整。
１０.监视和测量装置的控制（７.６）
（１）测量设备校准状态标识不是唯一的或没有校准状态标识。
（２）对自制的测量设备，无校准程序。
（３）测量设备超过校准期。
（４）校准结果未记录或记录不适当。
（５）使用中的设备未进行系统的管理（如维护等规定）。
（６）设备的测量能力与测量要求不一致。
（７）测量软件使用前未经确认。
（８）不对测量设备，而只对设备中的仪表进行校准。
（９）测量人员不按规定调整。
五、测量、分析和改进（８）
１.总则（８.１）
（１）监视和测量活动不能确保符合性实施改进。
（２）未采用统计技术的需求。
（３）统计技术使用中有错误，可能是缺乏培训，也可能是无相应的作业指导书。
（４）数据收集不规范。
２.顾客满意（８.２.１）
（１）没有规定收集分析、利用顾客满意程度信息的方法。
（２）顾客满意度下降时，未采取改进措施。
３.内部审核（８.２.２）
（１）未进行审核策划或策划的内容不完整。
（２）每次审核时未编制审核计划。
（３）内审员未经培训或资格证实。
（４）内审后纠正措施的跟踪验证缺乏记录，或验证记录未报告相关部门及人员。
（５）内审员与被审核部门有直接责任关系。
（６）审核的内容不充分，流于现状。
４.过程的监视和测量（８.２.３）
（１）未确定需要进行监视和测量的实现过程。对特殊过程、关键过程未进行监视和测量。
（２）过程监视和测量方法不恰当。
５.产品的监视和测量（８.２.４）
（１）没有产品的验收准则。
（２）监视和测量的阶段不明确。
（３）所有规定的检验未完成，且又未经授权人员批准就放行了。
（４）检验记录不全或保存不妥。
（５）抽样检验不规范。
（６）检验人员不合格。
６.不合格品控制（８.３）
（１）没有程序或程序不适用。
（２）出了不合格品不标识。
（３）出了不合格品不进行处理，或处理的权限不清。
（４）返工/返修的产品没有再次验证。
（５）返工或返修两者之间区分模糊不清，让步接收未经顾客或授权人员批准。
（６）组织没有对售后的产品出现不合格时的处理措施。
７.数据分析（８.４）
（１）数据收集不规范。
（２）数据分析没有提供以下的信息：顾客满意，与产品要求的符合性，过程、产品的特性及其趋势，供应商（供方）。（３）数据分析发现问题时，未实施改进活动。
８.改进（８.５）
（１）未策划和管理持续改进的过程，对持续改进认识不清。
（２）未编制纠正和预防措施程序
（３）对顾客投诉不分析、不处理。
（４）改进、纠正和预防措施实施了但未见记录。（５）采取预防措施的根据和原因不明。
（６）未对纠正、预防措施的实施进行评审。（７）未将纠正和预防措施的状况提交管理评审。
当前公文处理工作中存在的主要问题和对策
当前公文处理工作中存在的主要问题和对策 公文处理是按照规范要求和规定程序进行文书处理的一系列相互关联、衔接有序的工作，也是各级行政机关工作的重要组成部分。公文处理工作直接关系到机关工作的办事效率，关系到机关的对外形象。当前公文处理工作在各位领导的正确领导下，文秘人员思想端正，团结奋进，刻苦学习，公文处理基本符合国务院公文处理的有关规定，较好地发挥了以文辅政的作用，总体水平不断提高，深受各界好评。但是，在公文处理中仍然存在一些不容忽视的问题，给公文处理工作造成影响。 一、存在问题 （一）收文办理程序不熟。近来，办公室存在收到部门传真或呈报公文后，收文者不明处臵程序，到处寻找受文对象，影响公文办结时限和机关形象。 （二）收文审核把关不严。部分文秘人员只顾接收呈报公文，不审核公文内容、行文方式和是否确需政府办公室受理，致使公文入口把关不严，影响办理质量。 （三）草拟公文内容不精。部分草拟公文存在情况不够清楚，观点不够鲜明，结构不够严谨，条理不够清楚，表述拐弯抹角，字词搭配不当，标点运用不妥等问题，对公文整体质量带来影响。 （四）校对公文不够细心。部分文秘人员对已初审和复审
的文稿只粗略阅读或不再校对，忽略发文校对关，致使发文日期、版面格式等细节出现错误。 （五）处理公文时限不清。受文办理都有时限要求，部分公文超出办文时限，影响办事效率。 （六）处理公文态度不正。个别同志害怕接受办文任务，甚至出现“装聋”现象，团队意识、主动意识不强，影响个人进步。 二、原因分析 （一）业务学习不够。一是对有关工作规则、办事程序、文件审核等学习不够，办文轻重缓急不分，头绪混乱，甚至连领导分工和对口联系人员都分不清楚，公文处理效率受到影响。二是对党和国家大政方针、基本科学文化知识等学习不够，致使综合素质、业务水平存在差距。 （二）工作责任心不强。个别人员没有树立起“公文处理无小事”的观念，没有树立起高标准、严要求、及时准确地办理每一份公文的意识，以至于在公文处理中不认真、不细心，甚至害怕处理公文。 三、对策 （一）端正公文处理态度。 良好的工作态度是工作成功与否迈出的第一步，公文处理细节繁多，没有端正的态度，就会出现顾此失彼。态度是否端正要在公文处理过程中检验，并非是口头敷衍而行动迟缓，也
企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一， （三）福利设计缺乏弹性
公文处理系统应用中常见问题
公文处理系统应用中常见问题 1．怎样知道信箱中有新信息？如何找到信箱中的新信息？ 当信箱中收到新信息时，系统提供两种提示方式。一是屏幕左下角的小红旗将竖起，直到所有新信息全部’已阅’。二是利用系统提供的声音提示功能，只要用户在公文处理的声音设置中设置了声音提示，则新信息到来时，系统会自动播放提示。 要找到信箱中的新消息也有两种方式。一是按F5键刷新信箱里的内容，或关闭信箱后重新打开。二是查找信箱中所有’已阅’标志为’空’的信箱即为尚未读取的文件。2．‘文件跟踪’的作用和其中’级数’的含义？ 可以根据’文件跟踪’来了解文件的来源和流转过程。其第一条记录就可知道文件的起源和开始的时间。’级数’用于记载文件传递的顺序，相同的级数表示同一次传递的多个接收对象。 3．文件’收回’与’退回’的区别？ 在收件人没有看到发给他的文件，如没有开机或没有做信箱刷新操作，才允许收回该文件，而且这次传递将不会在记录在传递记录表中。文件’退回’没有上面的限制，并且
会记录中文件传递记录表中，在文件跟踪时会看到对本次操作的记录。 文件的’收回’和’退回’都是针对文件的内部流转的，对于远程封发是不可以进行’收回’和’退回’的。 4．为什么发送给各本局各科室的发文，仍然有修改的痕迹，比如添加上的内容用红色的字体代表，删除的用蓝色字体代表……，请问是什么原因？ 以上现象说明在传递文件过程中一定是做过文件的修改。而在?显示修订?中可以看出，如果不想看到，请不要选中"显示修订"。建议在封发前进行排版，在排版功能中，接收所有的?修改信息?，这样各股室将不再能看到修改痕迹。 5．各科室办结文件退回办公室总收发后，此文件在信箱中如何处理？是不是可以允许删掉？ 可以进行文件归档，也可以删除。具体可根据本地公文处理工作规范作出相应的处理。 6．在公文系统流转过程中，未发公文能否修改文头纸？ 在公文处理系统中只要文件只要没有做领导签发，就可以直接修改文头纸中的内容。
ISO9001认证审核常见问题点
ISO9001认证审核常见问题点 1、文件控制： A、内部文件的审批、分发、更改： 1）工程图纸未经审批即已发行、使用； 2）作业指导书未能分发至具体作业岗位； 3）生产现场岗位悬挂的作业指导书未受控； 4）工艺文件存在直接在文件上更改的现象，未执行文件更改程序。 B、外来文件的识别、收集、分发： 1）未能充分识别、收集到与产品有关的国家/国际、行业标准； 2）未能将外来文件分发至有关部门，如品管部、生产部。 2、质量记录的填写、管理、保存： 1）质量记录存在涂改的现象； 2）质量记录未规定保存期限； 3）未按保存期限予以保存，到期销毁未能提供销毁记录。 3、质量目标的统计、分析： 1）质量目标的统计未能提供原始数据，无法掌握最终目标统计数值的真实性；2）质量目标有统计，但未进行分析。 4、管理评审：
1）管理评审输入信息不全，或未能提供输入资料； 2）管理评审主持人非最高管理者，且未能提供最高管理者对主持人（不是最高管理者自己时）的授权证明； 3）对管理评审决议事项无采取措施的相关证据，如纠正措施或预防措施； 4）对上次管理评审决议事项的跟踪结果无记录。 5、人力资源管理： 1）未能按实际岗位规定各岗位的职责、权限、能力要求； 2）培训有计划，也有按计划实施，但对培训的实施效果未进行评价； 3）对特殊岗位人员未规定能力要求，未能提供对这些人员的培训、考核证据； 4）对特种作业人员（电工、焊/割工、起重工等）资格年审的要求未及时跟踪，个别特种作业人员的资格证未年审或年审过期。 6、基础设施管理： 1）新进生产设备未验收即投入使用； 2）对设备未规定维护、保养的要求； 3）特种设备未能提供定期检定的证据。 7、工作环境管理： 1）电子行业：生产现场未进行防静电处理，如地面刷防静电漆或加垫防静电垫子、电器接地、人员佩戴静电手环； 2）食品/医药行业：生产现场未能提供定期消毒、杀菌、灭虫的记录，未能提供定期检测菌落数的记录；
当前公文处理存在的问题
关于当前公文管理及办理过程中存在的问题 公司成立后即下发了公司《公文管理办法》，以规范公司公文管理工作。公司OA办公系统运行以来，各部门在公文处理上基本上能够按照有关要求办理，有效地提高了管理效率。经过一段时间的运行，在公文处理过程中存在一些的问题，我们借此机会进一步强调公文处理过程中一些需要大家共同注意的问题，以进一步规范公文管理工作。 当前，公文处理普遍存在以下几方面主要问题： 一、拟制公文的水平和质量需进一步提高 一方面，拟制公文时个别部室拟写的公文发文目的和意义不明确，文字质量不高，请各部室领导和主办处室处长严把审核关，提高公文水平。特别是签报类需要重点加强（签报是各部门拟写，秘书处编号〈不负责核稿〉，报主送公司领导）。另一方面，在向公司领导呈送文件，有的只陈述情况，没有具体意见；有的有处理方案，但没有部门的明确建议，导致领导在决策时缺乏足够的决策依据。 主任和处长是公文处理的关键节点，要认真审核，不能见下级签署了就直接签署。 二、文种区别不清，公文格式不规范 在执行公司《公文处理办法》上，个别存在文体选择不当的现象，请示和报告混用比较多。
在公文格式方面，有的主送机关、抄送单位不填写或填写不全、不规范，新启公文时在公文稿纸正文前还有写标题和主送单位现象，有的附件名称不全或与正文附件名称不一致，有的发文说明太简单而不能清楚说明文件内容，等等。 所有公文在发文稿纸中默认格式均为仿宋三号字体、首行缩进2字符、行距固定值28磅。随意改变格式现象经常发生，而且从网页上下载的文字自带隐藏网格线，封发时会链接不上，需引用前取消引文格式。 三、签报类文件存在问题比较多 (一)签报与其他文件的使用区别不清，签报只在公司本部使用，用于部门向领导请示或说明事项，一事一签报，不对外。其中涉及基层单位“请示”事项的不应以领导签发的签报为答复，应以“批复”为准。签报中的有关事项需要发文时，应另行启文，重新按照发文程序运行。 (二)拟写签报时主送领导不明确。签报需写明主送领导，每次只能送一位领导，需主送多位领导的，要按由低到高顺序排列主送领导名字。 (三)签报类中发文说明（目的、简要内容、意见、附件说明）和文件本身区分不清。有的把签报和发文说明与发文稿纸一同混用。 (四)引文没有进行规范处理。签报稿纸中默认的格式为仿宋三号字体，行距为固定值28磅，有些部门从其它的文
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
ISO14001审核常见问题点
ISO14001-2015认证审核常见问题点 一、厂房建设期间环保资料 1.建设项目环境影响报告书（表）——有资质的评估机构提供的评估报告 2.环境影响报告批复——环保局批复 3.建设项目环境保护“三同时”验收——环保局验收 4.消防验收报告——消防部门验收 二、环境因素识别、评价与更新 1.环境因素识别不齐全，主要存在以下几种情况： 未能充分按生产经营过程的范围来识别，比如：生产经营范围包括有销售，但对销售过程中的环境因素未识别； 未能按生产工艺流程的顺序进行识别，识别环境因素没有顺序，最易导致缺漏； 未考虑到过去发生过的、将来计划的因素，如：公司拟扩建新厂房，对于扩建厂房过程中存在的环境因素未加以识别； 未充分考虑到产品的生命周期来识别，如：产品设计过程中材料的选用，产品报废后的回收处置。 2.环境因素评价不合理，对重要环境因素的确定存在偏差。 3.环境因素未及时更新，如： 产品的生产工艺发生了变化，但未对环境因素重新识别、更新； 产品的材料发生了变化，未及时对环境因素重新识别、更新； 国家、地方法律法规及其他要求发生了变化，未及时对环境因素重新识别、更新； 厂房迁移到新址，未及时地环境因素重新识别、更新。 三、重要环境因素的控制策划
1.未能对所有的重要环境因素确定其控制方法/程序； 2.对重要环境因素的控制要求未能形成相应规定，如程序文件、作业文件或其他方式。 四、法律法规及其他要求的识别、评审 1.法律法规及其他要求识别不充分，特别是地方法规、客户的要求未识别到位； 2.对相关法律法规及其他要求未进行适用性评审，未能识别到法律法规及其他要求中具体的适用条款； 3.未将法律法规及其他要求分发至相关部门、岗位人员； 4.未及时对法律法规及其他要求进行更新，对已修订、更新、作废的法律法规及其他要求未能及时重新识别、收集、评审。 五、环境目标、指标和管理方案 1.未能充分考虑到重要环境因素来制定环境目标； 2.对已确定的环境目标未规定其具体的指标，部分指标无法测量； 3.对所有的目标、指标未能予以制定对应的管理方案，管理方案的职责不明确、起止日期不清楚、缺乏资金预算； 4.未能根据管理方案的实施情况及时进行调整、修订，如公司已迁址、执行的环境标准发生了变化等情况下未对管理方案进行修订。 六、组织机构、职责、权限、资源 1.对各岗位职责、权限中缺少环境管理方面的要求； 2.对关键岗位（如：化验员、机修、清洁工、仓管员、作业员等）未规定其任职能力要求； 3.环保设施的投入不足，如生产污水每天产生120吨，但污水处理站每天的处理能力仅80吨。 七、能力、培训和意识（人力资源管理）
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议.doc
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及 改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议 引言： 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。 在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 一、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划
成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 二、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负 数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
公文常见错误分析及对策
公文常见错误分析及对策 公文写作 公文常见错误分析及对策 公文是公务文书的简称，是处理公务、管理事务的一种书面文字工具。其重要特点就是行文的规范化、制度化和标准化。对于公文格式，国家技术监督局制定了《国家行政机关公文格式》（GB/T9704—1999，以下简称《格式》），国务院办公厅制定了《国家行政机关公文处理办法》（2001年1月1日起施行，以下简称《办法》），中央办公厅制定了《中国共产党各级领导机关文件处理条例（试行）》（以下简称《条例》）。但是不少单位和部门制发文件，并没有严格按照规定、要求去做，而是各行其是，制发文件存在很大的随意性，造成公文格式的不规范，严重影响了公文的严肃性、公正性。更在一定程度上影响了公文的质量和效能，影响了政 府的行政效率，因此必须引起高度重视。 一、存在的问题 （一）文种使用乱。一是生造文种。把没列为文种的公文种类作为文种使用。《办法》所确定的公文文种共有13类14种，即：命名、令，决定，公告，通告，通知，通报，议案，报告，请示，批复，意见，函，会议纪要。除此之外，均不可直接行文，但可作为"印发"、"颁发"式"通知"的"附件"行文。例如，《关于××市区退休人员一次性缴纳医疗费分期缴费的具体操作规定》、《关于使用社会保障卡有关问题的说明》等，这里的"操作规定"、"说明"均不应作为文种使用，可以改成《××关于印发市区退休人员一次性缴纳医疗费分期缴费的具体操作规定的通知》、《××关于印发使用社会保障卡有关问题的说明的通知》，不能作为文种使用的还有"条例"、"规定"、"办法"、"总结"、"计划"等，有的甚至把"安排"、"要点"、"细则"这些既不是公文文种又不是应用文体种类的东西常常作为公文文种直接行文，都是错误的。
审核知识考试常见的问题
以下几个审核知识考试常见的问题容易产生分歧，主要原因是GB/T19011-2003标准更新为GB/T19011-2013标准，但是相关考试题未随标准更新。所以，这种未更新的题，按旧版GB/T19011-2003标准答题。 一、审核原则 关于审核原则，GB/T19011-2003和GB/T19011-2013的说法不一样。 GB/T19011-2003旧版标准规定了5项审核原则，其中分为“与审核员有关的原则”3项和“与审核有关的原则”2项，即与人有关和与审核活动有关。 ---与审核员有关的原则：道德行为、公正表达、职业素养 ---与审核有关的原则：独立性、基于证据的方法 GB/T19011-2013新版标准规定了6项审核原则：诚实正直、公正表达、职业素养、保密性、独立性、基于证据的方法。不再区分与审核员有关或与审核有关。新版标准增加了“保密性”，将“道德行为”改为“诚实正直”。 因为CCAA的题库中可能有些题未按新版标准进行更新，所以题中仍有些问到“与审核员有关的原则”或者“与审核有关的原则”，让大家无从下手。其实很简单，碰到这类问题，说明题是未更新的，按旧版标准答题就可以了。 例题： 1.以下属于与审核有关的原则是（AC）。T2017，多选题 A.基于证据的方法 B.公正表达 C.独立性 D.职业素养 2.与审核员有关的原则不包括(B)。单选题 A.公正表达 B.独立性 C.职业素养 D.道德行为 3.以下属于与审核有关的原则是（AC）。T2017，多选题 A.基于证据的方法 B.公正表达 C.独立性
D.职业素养 下面这题应该按新版标准答题，A选项“道德行为”是旧版标准的说法。 4.根据GB/T19011标准，以下哪一项不属于与审核有关的原则？(A)T1024 A.道德行为 B.公正表达 C.独立性 D.职业素养 二、审核委托方与认证机构 在GB/T19011标准适用于一方、二方、三方审核，统称为“审核委托方”，其中第三方认证审核中的审核委托方是“认证机构”。 ISO/IEC17021-1（也就是CC01-2015）是按照GB/T19011标准编制的，专门针对第三方管理体系认证机构的要求，里面的审核委托方都是称为认证机构，不再讲审核委托方了。 这两个文件中的很多流程和要求是一样的，只是称谓不一样，CC01里增加了一些专门针对第三方管理体系认证机构的要求而已。 做题时要看清题目中的称谓来确定是考的哪个标准文件，如果题中直接就说了按照GB/T19011或按照CC01，那就好了。如果没有，判断原则如下： 1、审核委托方、受审核方，考的是GB/T19011。 2、认证机构、客户，考的是CC01。 3、在不确定是哪个标准的情况下，审核委托方和认证机构同时出现，一般是选择审核委托方更稳一点。 例题： 5.审核报告由审核组长负责编写，并经批准分发，你认为正确的是（D）。T1054 A.审核报告的所有权归认证机构 B.审核报告的所有权归审核组 C.审核报告的所有权归受审核方 D.审核报告的所有权归审核委托方 解析：GB/T19011-2003标准中有审核报告批准和分发的要求，同时明确了“审核报告属审核委托方所有”。在GB/T19011-2013中没有强调“审核报告属审核委托方所有”。
企业薪酬管理中的常见问题.doc
企业薪酬管理中的常见问题1 企业薪酬管理中的常见问题 薪酬是一个极其敏感的话题,它在企业发展过程中起着不可忽视的作用,如果管理措施欠妥则可能影响劳资关系的稳定,甚至成为人力资源发展的瓶颈,严重制约公司的下一步及长远发展。具体来说,目前企业薪酬管理中常见问题可分为以下几类: 一、薪酬水平市场定位偏低 相比整个市场和同行业的薪酬状况而言,公司工资水平制定合理、具有吸引力和竞争力,才能吸收优秀的人才。反之,如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高、素质相对较好的职工如果得不到可以期望的更高薪酬,很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入,其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求,同时又面临老雇员不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。 二、薪酬激励作用不足 有时候,人们关心工资差别甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受?这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同个人之间,薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾,而同一级层不同岗位的人员,如果岗位职责和强度有差别,再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。
三、升职加薪标准混乱 在某些企业中,由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式,导致升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系盛行,出现诸如同一个人连升三级,但从事同样工作;从事相同工作的职员有几个不同级别,且薪酬相差较大;主管与助理主管权限倒置;管理人员占全部员工比例过高等不合理现象。岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,加剧薪酬矛盾。 四、年资成为主要衡量标准 年资成为薪酬衡量标准导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,出现同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的现象。年资浅的雇员收入水平严重低于市场水平,造成流失频繁;年资长的部分雇员薪酬高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种个别情况的高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。 一方面,年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较丰富且相对稳定、流失少。另一方面,年资浅的雇员尽管大部分受教育程度符合职位要求,但流动性高,积累的工作经验不多。这两种情况造成公司人员素质水平严重失衡,对长远发展存在着负面影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。 五、薪酬体系有待完善 薪酬体系指薪酬的构成,是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。一般而言,员工薪酬主要包括基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五部分。 1.基本薪酬在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业在基本薪酬方面常出现的问题包括:部分职位本薪大大
公文写作中经常出现的错误
公文写作中经常出现的错误 近年来，各地各部门按照中央有关规定和要求，认真做好公文处理工作，公文质量有了明显提高。但我们在公文审核过程中，也时常发现一些这样那样的问题。归纳起来，主要集中在以下几个方面： 一、公文格式不规范 公文格式是公文最基本的规范。对此，中央办公厅、国务院办公厅2012 年下发的《党政机关公文处理工作条例》中，专门用一章的篇幅阐述了公文格式的相关要求；国家质量监督检验检疫总局和国家标准化管理委员会发布的《党政机关公文格式》，对党政机关公文格式作出了明确而具体的规定。但在实际工作中，仍存在着不规范的情况。 （一）与标题有关的问题 1. 无标题或标题要素不全。按照规定，公文一般应当有标题，且应由发文机关名称、事由和文种三个要素组成，如：《国家信访局关于召开第七次全国信访工作会议的请示》。其意义在于简明扼要地说明公文的核心内容，让阅文者一目了然，不用看正文也能知道?谁来文?和?什么事?。但我们在核发文稿或收文办理时经常看到，有的公文没有标题，非得看完全文才知道行文单位的意图；有的公文标题没有发文机关名称；有的公文标题中，事由概括不够准确、精练，让人看了一头雾水。 2. 标题编排不美观。按照规定，标题编排于红色分隔线下空二行位臵，分一行或多行居中排布；回行时，要做到词义完整，排列对称，长短适宜，间距恰当，呈梯形或菱形。但一些同志对这一规定把握不准，导致有的标题仅与红色分隔线下空一行，显得十分局促；有的字数较多的标题不分行或分行不恰当；有的回行时把一个词拆开写在了两行，破坏了词义的完整。 （二）与落款有关的问题
1. 不注意区分加盖印章的落款与不加盖印章的落款在编排上的不同。按照国家标准，单一机关行文时，加盖印章的公文，成文日期一般右空四字编排，发文机关署名在成文日期之上、以成文日期为准居中编排；不加盖印章的公文，发文机关署名右空二字编排，在发文机关署名下一行编排成文日期，首字比发文机关署名首字右移二字，如成文日期长于发文机关署名的，应当使成文日期右空二字编排，并相应增加发文机关署名右空字数。在实际工作中，一些发文机关不注意这二者之间的区别，有的不加盖印章的公文落款也按加盖印章的公文落款标准编排，有的正好相反，将加盖印章的公文落款按不加盖印章的公文落款标准编排。 2. 落款与正文空隔不当。常见的情况是：落款与正文空隔过大，少的空二三行，多的空五六行。应当留出多大空隔，应视文种而定。具体规定是：加盖印章的公文，印章顶端应当距正文（或附件说明）一行之内。不加盖印章的公文，无论是单一机关行文还是联合行文发文机关署名，第一个发文机关署名都标注在正文（或附件说明）下空一行位臵。 3.忘记加盖印章。一般而言，除有特定发文机关标志的普发性公文和电报可以不加盖印章外，公文中有发文机关署名的，应当加盖发文机关印章。但有的可能是因为负责发文的同志粗心大意或是发文时间紧急，匆忙出手，忘了用印；或是沿用过去的做法，署了发文机关名称就不再加盖印章。 （三）与附件有关的问题 经常见到的错误是： 1. 附件说明编排不当。如，附件说明编排在正文下一行或与正文之间空隔多行、附件说明编排在落款下空一行、附件说明顶格编排等。正确的编排要求，在正文下空一行并左空二字，编排?附件?二字，后标全角冒号和附件名称。 2. 附件说明中，附件名称没有紧随?附件：?之后书写，而是另
病案填写中常见问题及解决方法
病案填写中常见问题及解决方法 发表时间：2018-12-20T15:39:00.110Z 来源：《健康世界》2018年23期作者：穆兰1 徐卉2 [导读] 病案的形成是在患者首次与医疗部门接触开始，是医务人员对患者所做的咨询、问诊。 1.新疆尉犁县团结镇卫生院 841500； 2.新疆医科大学第六附院病案室 830002 病案的形成是在患者首次与医疗部门接触开始，是医务人员对患者所做的咨询、问诊。检查、诊断、治疗和其他服务过程医疗信息的积累，随着卫生改革的不断深入以及新《医疗事故处理条例》的出台，人们法律意识有所增强，医疗纠纷也有所上升，这给医院管理提出了新的课题。病历质量在医疗管理中的地位日渐突出，病历质量的高低直接影响到医院的医疗、教学、科研和医院管理工作。在医疗实践中，规范病历书写、提高病历质量是防范医疗纠纷发生的重要举措。本文列举出病历书写中常见的缺陷，提出相应的防范措施。 1、病历书写中常见的问题 首页项目填写不全。主要表现在病人的基本情况缺漏、医师未签名、部分手术操作未填写，化疗、放疗、穿刺、清创缝合以及一些诊疗操作在首页中未反映。 主要诊断和次要诊断次序颠倒。医生为追求治愈率，避重就轻，把不能治愈的主要疾病放在第二诊断上，或把某病的症状或次要诊断放在主要诊断上，如：主要诊断是腹水，次要诊断为肝癌。这显然不符合国际疾病分类原则和标准。 诊断问题。一是没有使用合并诊断，如：主要诊断一Ⅱ型糖尿病。次要诊断一视网膜出血，应写为一Ⅱ型糖尿病性视网膜出血。二是病理已确诊，而出院诊断还是某某肿瘤的笼统诊断。三是损伤和中毒的外部原因没有细分或诊断不完整。手术、抢救操作。手术、抢救过程描写含糊，个别医师没有详细地真实记载医治过程，能简就简。危重抢救病人记录中描述缺乏分析，或有抢救医嘱而没有相应的抢救记录。病历和病程记录及诊疗措施。病程记录时间不连贯、记录内容不准确、出现错别字、漏字、语句不通或关键字的错误导致内容陈述不清。缺少反映病情变化和治疗效果的有关记载与分析。重要情况没追踪，内容空洞：缺乏上级医生查房记录或查房记录流于形式，没有针对性的病情分析或治疗计划指导，鉴别诊断有关的医技检查和治疗方案及原则不够具体。 2、提高电子病历质量的对策 电子病历的实现，提高了病案信息的共享程度与利用效率，同时，安全问题变得更加突出。电子病历的书写应当客观、真实、规范、完整，应当符合国家病历书写基本规范对纸张与格式的要求，还有保证电子病案信息不被随意修改，就要树立法律观念是保证病历档案质量的前提。医院必须构建病历档案管理运作的法律框架，规范病历档案工作，科学管理，依法治档，建立和完善医院内部执法监督保障体系，把病历档案法制建设纳入医院依法治院工作程序中。病历书写质量不仅是对病人和医院负责，也是对自己负责，更是对法律负责的具体体现。在病历书写过程中注入法律意识，加强自我保护意识，坚持客观、真实、准确地在法定期限内完成病历书写，才能保证病历档案的法律依据作用，避免引起书写性医疗纠纷。搞好岗前培训、加强责任心、强化质量意识，是提高病历质量的基础。病历书写多数由年资低的医师或由见习实习、进修医师完成。因此，需安排有经验的医师结合实际对他们进行培训，培训的内容包括病历书写、职业道德规范、卫生去律法规、国际疾病分类原则等，只有这样才能使新分配的见习医生和进修实习医师能将所学知识纵横联系，理论与临床相结合。培训终末进行病历书写等的考核，合格者方可上岗。到临床科后强制完成一定数额内容完整、书写规范标准的完整病历，强化他们病历书写的能力。带教老师应负责审核、批改、评价所带学生的病历档案书写质量，出现病历缺陷与书写者和带教老师的业绩、晋升和年终考核挂钩。 多媒体制作病历档案教材是提高病历档案质量的有效于段。随着信息化的发展、网络技术的不断完善，电子病历档案已在我院展开和不断完善之中。对文字信息、图像、影像和声音等多媒体组成的综合信息已在医疗工作中普遍应用。我们可应用多媒体技术将《病历书写规范》《医疗事故处理条例》卫生法律法规和规范、优秀典型的电子病历档案制作成岗位培训教材，使其图文并茂、生动形象，重点突出、层次分明，图表、数字结合一目了然。多种信息的汇聚丰高多彩声音、视频融合有声有色，消除了过去课堂的平滑、枯燥。还可将多媒体制作的教材复制传播或挂接在医院的局城网上供使用、交流；还能根据个人科室的工作时间灵活掌握学习。这是提高病历档案质量强有力的手段之一。 建立病历档家各环节质量校制、监管评价、反馈制度是保证病历质量的关键。①医务科负责病案质控的负责人，定期下临床科室检查病历形成过程环节病历的质量，能及时发现和纠正医疗运行中环节病历存在的问题，把病来差错缺陷消灭在萌芽中，最大限度地减少病历缺陷的发生，确保医疗安全。②终末病历归档后由医院病案统计室的质控部门认真履行职责，对终末病历分病案首页、病历记录、病程记录和其他四个方面，按《病历书写规范》和卫生法规进行全面质检，对病历中存在的缺陷，及时反馈科室进行补充和完善。严把人库关，杜绝和预防丙级病历的存在。③对优秀标准的病历、缺陷病历加上评议制作成电子版，进行多种形式的展出，供大家讨论。④各环节病历质量的检查结果及时公布反馈，并评选优劣给予适当的惩奖。 因此，病历书写必须及时、客观、真实、完整、全面，同时要加强证据意识、法律意识，认真去完成病历书写，提高病历书写质量，杜绝缺陷病历出现，防范医疗纠纷。
ISO9001认证审核常见问题点汇总
ISO9001认证审核常见问题点汇总 一、文件控制： A、内部文件的审批、分发、更改： 1）工程图纸未经审批即已发行、使用； 2）作业指导书未能分发至具体作业岗位； 3）生产现场岗位悬挂的作业指导书未受控； 4）工艺文件存在直接在文件上更改的现象，未执行文件更改程序。 B、外来文件的识别、收集、分发： 1）未能充分识别、收集到与产品有关的国家/国际、行业标准； 2）未能将外来文件分发至有关部门，如品管部、生产部。 二、质量记录的填写、管理、保存： 1）质量记录存在涂改的现象； 2）质量记录未规定保存期限； 3）未按保存期限予以保存，到期销毁未能提供销毁记录。 三、质量目标的统计、分析： 1）质量目标的统计未能提供原始数据，无法掌握最终目标统计数值的真实性；2）质量目标有统计，但未进行分析。
四、管理评审： 1）管理评审输入信息不全，或未能提供输入资料； 2）管理评审主持人非最高管理者，且未能提供最高管理者对主持人（不是最高管理3）对管理评审决议事项无采取措施的相关证据，如纠正措施或预防措施； 4）对上次管理评审决议事项的跟踪结果无记录。 五、人力资源管理： 1）未能按实际岗位规定各岗位的职责、权限、能力要求； 2）培训有计划，也有按计划实施，但对培训的实施效果未进行评价； 3）对特殊岗位人员未规定能力要求，未能提供对这些人员的培训、考核证据； 4）对特种作业人员（电工、焊/割工、起重工等）资格年审的要求未及时跟踪，个别 六、基础设施管理： 1）新进生产设备未验收即投入使用； 2）对设备未规定维护、保养的要求； 3）特种设备未能提供定期检定的证据。 七、工作环境管理： 1）对存在温湿度要求的现场，无温湿计，无法掌握温湿度状况； 2）检验色差岗位的灯光非检验专用光源，不符合要求； 3）生产现场、仓储现场有防尘的要求，但发现存放在现场的产品上有灰尘
薪酬管理常见问题
薪酬管理常见问题 薪酬是一个敏感的话题，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不当，不仅会打击员工的工作热情，还会影响劳资关系的稳定性。因此，薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一！ 一、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。 二、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性 薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职
位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。 三、盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题 薪酬保密制度不是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。 四、激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持 薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。 五、员工个人能力与绩效之间的尴尬
16949常见文件和审核常见问题
一、4.3.2 顾客特殊要求 必须对顾客特殊要求进行评估和确定并包含在质量管理体系范围内； 二、4.4.1.1 产品和过程一致性 组织有责任确产品和过程的一致性，包括服务件及其外包，确保达到所有的顾客、法律和监管要求（见第8.4.2.2）；三、4.4.1.1 产品安全 组织应为产品安全相关的产品和制造过程的管理形成文件化的过程； 四、4.4.1.2 IATF16949 保留外包过程 五、5.1.1.1 企业责任 组织应制定并实施员工行为规范的行为准则和道德提升方针（“whistle－blower policy“），目的是保证供应链的社会和环境绩效。 六、5.3.2 产品要求符合性和纠正措施，质量的否决权 七、6.1.2.1 风险分析 组织应持续的进行风险分析，至少包括：潜在的和实际的反馈、现场返回及修理、投诉、报废以及任何返工。注：风险分析应根据对顾客的影响严重度、频度和探测度。 八、6.1.2.2应急计划（增加BCM业务连续性的内容） 九、7.5.1.2 质量手册 质量手册可以是系列性文件； 十、7.5.3.2.1 记录的保存 组织应确定、文件化和实施记录保存过程。 记录的控制应符合法律、法规、组织和顾客的要求。生产零件批准、工装记录，产品先期质量策划（或同等）记录、采购订单等及其修改应保持的时间长度，即零件（或零件族）生产和服务的在用时间，再加上一个日历年，除非顾客或监管机构另行规定。 十一、8.3.2.2 设计和开发策划－培训 组织应确定过程，以确定在报价阶段、项目开发阶段、生产阶段与顾客接触的人员的培训需求。适当时，应对人员进行产品质量先期策划（或同等）和相关顾客特殊要求(CSR)方面的培训。这种培训的记录应可以提供。培训应包括。但不限于以下内容：FMEA、制造过程控制和控制计划。 在每一组织中能支持顾客的制造或设计中心场所的人员，应能通过顾客的门户平台访问并能力使用必要的可用的计算机软件。按照要求对组织的人员提供顾客特殊要求、纠正（或预防）措施、计算机应用软件有关的培训。 十二、8.3.3.1 产品设计输入，嵌入性软件和菲利普斯曲线； 十三、8.3.6.1 设计和开发更改 对于嵌入式软件的产品，组织应确保将软件和硬件的实际配置参数文件化并传达给顾客。 十四、8.4.1.2 供应商选择过程，增加业务连续性策划（BCM）的要求； 十五、8.4.2.3.1 产品嵌入式软件 十六、8.4.2.4.1 二方审核 十七、8.4.2.5.2 供应商绩效开发 十八、8.5.1.2 标准作业 操作指导书和可视化标准，并涵盖安全规则； 十九、8.5.1.3 作业准备验证