《薪酬与福利管理》PPT课件
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
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6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
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额。
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6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
薪酬与福利管理实务教学课件1-3
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,扣回违规发放的工资总 额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和 纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
谢谢您的观看
thank you for watching
ห้องสมุดไป่ตู้
在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
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在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬福利制度管理分享精品PPT课件
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状 况
了解企业的价值观 了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系 岗位分析与评价 薪酬调查
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工资 经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
《薪酬与福利管理》课件
福利管理
解释福利的概念、类型以及福利的实施与管理。
薪酬与福利管理的重要性
1 增强员工满意度
讨论薪酬与福利管理对 于提升员工满意度的重 要作用。
2 提高员工绩效
3 提高企业形象
探究薪酬与福利管理如 何促进员工绩效的提升。
说明薪酬与福利管理对 于增强企业形象的重要 性。
薪酬与福利管理中需要注意的问题
1 薪资增长与绩效匹
配
探讨薪资增长与员工绩 效之间的匹配问题。
2 公平性问题
讨论薪酬与福利管理中
3 福利实施的差异问
题
公平性的重要性和挑战。
解释福利实施中涉Biblioteka 的差异问题及其解决方法。薪酬与福利管理案例分析
汽车厂薪酬与福利管理案例
分析汽车厂在薪酬与福利管理方面的经验和挑战。
企业员工薪酬福利管理中的问题分析
探讨企业员工薪酬福利管理中常见的问题和解决方法。
总结
薪酬与福利管理的意义
总结薪酬与福利管理对企业发展的重要作用。
薪酬与福利管理的注意事项
提醒注意薪酬与福利管理中需要关注的问题。
薪酬与福利管理在企业中的实践应用
分享薪酬与福利管理在企业中的成功应用案例。
《薪酬与福利管理》PPT 课件
在这份《薪酬与福利管理》PPT课件中，我们将深入探讨薪酬与福利管理的 概念、重要性以及实践应用，帮助您更好地理解和应用这一领域的知识。
薪酬与福利管理
什么是薪酬与福利管理
探讨薪酬与福利管理的定义、目的以及面临的挑战。
薪酬管理
介绍薪酬的概念、薪酬计划、薪酬档案以及员工薪酬福利管理。
解释福利的概念、类型以及福利的实施与管理。
薪酬与福利管理的重要性
1 增强员工满意度
讨论薪酬与福利管理对 于提升员工满意度的重 要作用。
2 提高员工绩效
3 提高企业形象
探究薪酬与福利管理如 何促进员工绩效的提升。
说明薪酬与福利管理对 于增强企业形象的重要 性。
薪酬与福利管理中需要注意的问题
1 薪资增长与绩效匹
配
探讨薪资增长与员工绩 效之间的匹配问题。
2 公平性问题
讨论薪酬与福利管理中
3 福利实施的差异问
题
公平性的重要性和挑战。
解释福利实施中涉Biblioteka 的差异问题及其解决方法。薪酬与福利管理案例分析
汽车厂薪酬与福利管理案例
分析汽车厂在薪酬与福利管理方面的经验和挑战。
企业员工薪酬福利管理中的问题分析
探讨企业员工薪酬福利管理中常见的问题和解决方法。
总结
薪酬与福利管理的意义
总结薪酬与福利管理对企业发展的重要作用。
薪酬与福利管理的注意事项
提醒注意薪酬与福利管理中需要关注的问题。
薪酬与福利管理在企业中的实践应用
分享薪酬与福利管理在企业中的成功应用案例。
《薪酬与福利管理》PPT 课件
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薪酬与福利管理
什么是薪酬与福利管理
探讨薪酬与福利管理的定义、目的以及面临的挑战。
薪酬管理
介绍薪酬的概念、薪酬计划、薪酬档案以及员工薪酬福利管理。
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ppt课件
6
薪酬调查的种类
从调查方式上看
✓ 正式调查
✓ 非正式调查
从调查的组织者看
✓ 商业性薪酬调查
✓ 专业性薪酬调查
✓ 政府薪酬调查
从调查的具体内容和对象来看
✓ 薪酬市场调查
✓ 员工薪酬满意度调查 ppt课件
7
薪酬调查的作用
为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力可能
✓ 高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招 聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员 的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的
✓ 如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，
调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业专家类的岗位，需要调查的公司就
可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领
域的企业
ppt课件
12
调查企业的确定
✓ 如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异， 对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，就应当在 调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有 较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业越 多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一 般标准的企业
ppt课件
11
调查企业的确定
✓ 从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳 动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场
✓ 根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗 位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、 也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业
人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训
薪酬管理
ppt课件
1
教学安排
一、各节重点内容讲解 二、综合练习举例
ppt课件
2
第一节 薪酬调查
✓ 薪酬市场调查 ✓ 员工薪酬满意度调查
ppt课件
3
讲解内容
知识要求 能力要求
ppt课件
4
一、薪酬市场调查重点知识
薪酬调查的概念 薪酬调查的种类 薪酬市场调查作用 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
可供选择的薪 酬调查对象
各方法的特点 和适用范围
设计问卷要 注意的问题
ppt课件
10
调查范围的确定
可供选择的薪酬调查企业一览表
第一类 第二类 第三类
第四类 第五类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有相似岗位和工作的企业
与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
✓ 调查需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的 详细程度。比如，如果所要调查的是管理类岗位，调查所 需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本量的两倍左 右，因为很少有企业的组织方式是完全相同的，企业之间 的岗位匹配可能会出现困难，其他企业的薪酬数据对本企 业来说未必都有用。
ppt课件
13
调查岗位的确定
✓ 典型性的原则 ✓ 可比性的原则 ✓ 基于最新工作岗位说明书 ✓ 特例情况：1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首
席执行官之类 2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗
位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、 车站售票员等
ppt课件
14
薪酬信息的确定
✓ 与员工基本工资相关的信息：
为全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查 岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值，有助于确认被调 查企业所提供的基本工资数据是否准确
ppt课件
5
薪酬调查的概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径， 采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状 况的信息，并进行必要处理分析的过程。
在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现 为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希 望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动 者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能 够获得略高于市场水平的收入。
ppt课件
15
调查方式的选择
✓ 企业之间相互调查 ✓ 委托中介机构进行调查
当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的 岗位时，或者该企业属于新兴行业时
✓ 采集社会公开的信息
数据针对性不强、侧重于宏观方面信息
✓ 调查问卷
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调查数据的统计分析
数据排列法 频率分析法 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 图表分析法
确定调查范围
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬制度结构的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 岗位薪酬水平的调整
• 确定调查的企业 • 确定调查的岗位 • 确定调查的数据 • 确定调查时间段
选择调查方式
• 企业之间相互调查 • 委托中介机构调查 • 采集媒体公开信息 • 问卷通信调查
统计分析数据
• 数据排列 • 频率分析 • 回归分析 • 制图
题型:简答题、判断题
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岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
外部水平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部水平 （工资等级）
个人水平 （绩效工资）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
资历深度
个人 小组 业绩考评
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薪酬制度 总体设计
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能力要求----掌握薪酬市场调查的工作程序
薪酬市场调查的程序
确定调查目的
----掌握教材中所举例子的算法
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薪酬调查分析报告内容
薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平或制度调整状况分析
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员工薪酬满意度调查--知识要求
薪酬满意度调查内容：
✓ 与支付年度和其他奖金相关的信息
要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均值；还要询问被调查者所支 付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值
✓ 股票权或影子股票计划等长期激励计划 ✓ 与企业各种福利计划相关的信息 ✓ 与薪酬政策诸方面有关的信息
如：被调查企业在加薪时的百分比、公司的加班与工作轮班方面的政策、试用期长 短、新毕业学生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、员工异地调配时的薪酬处理 以及兼职员工的薪酬管理