论人力资源权益会计的核算
企业人力资本权益会计核算的探讨
时收取的补偿费用（ 如学 习、 培养等） 与账
面净值 之间的差额 ， 企业人员因退休 、 死
亡 等原因退 出企业 时注销 的账 面净 值意
为了正确地核算人力资产和 人力资本权益， 全面提供人力资
笔者认 为在人力资本核算体系中应设置必要的账户： 币计量下群体价值 的计量可 以采用经 济价值 法、 非购入商誉法 源信息， 等， 个人价值 的计量可以采用随机报酬法、 未来工资贴现率法、 完 １‘ ．人力资产” 户。属于资产类账 户， １ 账 该账 户核 算人力资
权益 ， 文探讨了会计核算账 户的设置。 本 并以新的会计平衡公
法、 潜力评价法和 工作态度测定法等。人力资产增值 应由权威的 人力资产评估机构， 结合企 业每个员工或员工的整体素质及其在
组织中发挥的作用等 ， 采用科 学的方法进行评估。 １ 人力资本权 益核算 ． ２
戈“ 物力资产＋ 人力资产 ： 负债十人力资本权益十所有者权益” 理 仑 为基础 ， 探讨了 人力资本会计报告的形式。 总之， 人力资本 的会 十 算是一项复杂而艰苦的创新， 核 需要会计理论和实际工作者长
出如 工资、 福利 费等 。 贷方登记 期末结转 到 “ 年利润” 户借 方的数额。 本 账 １ ．人 力资产损益 ” 户， ０‘ １ 账 属于损 益 类账户。 本账户核算企业人 员调出、 转让
在利润及利润分配 表上 ， ‘ 力资 将 １ 人 产成 本费用 ” 单列 出来 ， 作为主营业务收 入的减项。将 ‘ 力资产损益” 人 １ 单列出来， 作为主营业务利润的减项。 并且在利润分 配项下， 增设 “ 劳动者权益分红 ” 劳动 、“ 者权益分成” 目。 项 当然 ， 力资本有别 于物质资源 ， 人 其 内容比较复 杂， 既有货 币性信息 ， 又有非
浅谈人力资源权益会计
方 面 都 要 求 提 供 有 关 的 人 力 资 源 信 息 ， 统 会 计 又 不 能 满 足 这 资源 权 益 的 特 点 可 以概 括 为 以下 几 点 ： （） 力 资 源 权 益 是 劳 传 １人 种 需 求 ， 要 建 立 人 力 资源 会 计 。 需
（ ） 力资 源 会 计 的 涵 义 二 人 人 力 资源 会 计 在 西 方 被 定 义 为“ 人 的 成 本 和 价 值 作 为 组 把 动 者 作 为 人 力 资 源 所 有 者 而 享 有 的权 益 ； （） 力 资 源 是 以加 ２人
入 企 业 成 为 企 业 的生 产 经 营 者 、 理 者 和 劳 动 者 ， 入 人 力 资 管 投 本 以 及对 企 业 的 劳 动 贡 献 为 标 志 和 起 点 ； （） 力 资 源 权 益 不 ３人
织 的 资源 而 进 行 的 计 量 和 报 告 ”是“ 别 和 计 量 人 力 资 源 数 据 同 于 债权 人 权 益 ， 不 同 于所 有 者 权 益 。人 力 资 源 权 益 是 因 为 ， 鉴 也 的 一种 会 计 程 序 和 方法 ” 。这 通 常 被 作 为 管 理 会 计 的 一 个 分 支 企 业 劳 动 者 的投 入 ， 包 括 劳 动 力 使 用 权 ， 包 括 劳 动 力 所 有 既 也 而 与财 务 会 计 相 分 离 ， 力 资源 会 计 是 对 人 力 资源 进 行 核 算 和 权 的投 入 ， 认 可 劳 动 力 的补 偿 权 和 收益 权 ； 权 人 权 益 ， 因 人 要 债 是 管理 的一 种 活 动 ， 括 人 力 资 源 会 计 和 人 力 资源 管 理会 计 两 部 为 债 权 人 让渡 资本 使用 权 而 享 有 的 权 利 ， 借贷 资 本 的 补 偿 权 包 是 分 。前 者 是 以会 计 原 则 为 准 绳 ， 要 鉴 别 、 量 与 提 供 有 关 人 力 和 收 益 权 ；所 有 者 权 益 则 是 企 业 投 资 人 对 企业 净 资 产 的 所 有 主 计 资源 的货 币信 息 ， 以使 信 息 使 用 者 作 出正 确 判 断和 决 策 的 有 组 权 ， 是生产资料所有者 的补偿权和 收益权 ；４ 人 力资源权益在 （） 织 的 系 统 ； 者 是 利 用 人 力 资 源 的 货 币及 其 他 信 息 ， 人 力 资 资 产 负 债 表 上 是 劳 动 者 存 留 于企 业 的 利 益 ， 后 对 因劳 动 者 是 企 业 劳 源的选择、 发、 置 、 开 配 保护 、 价 等 的 会 计 管 理 活 动 。 评
浅谈权益型人力资源会计
、
权益型人力资源 会计的兴起
在 知 识 经 济 时 代 ， 业 最 具 价 值 的 资 源 已 经 不 是 物 质 资 企 源 ， 是 人 力 资 源 。 力 资 源 的 质 量 主 要 体 现 在 人 力 资 本 的 而 人
用 于 非制 造 行 业 。真 正 驱 动 作 业 成本 法 由 理论 变 为 现 实 的 是
适 时 制 生 产 系 统 和 价 值 链 管 理 方 法 在 企 业 管 理 实 践 中 的 应
用 以 及现 代 信 息技 术 的有 力 支持 。 目前 ， 国 已 经 具 备 了产 生 我
作 业 成 本 法 的 新 制 造 环 境 ， 重 要 的 是 适 时 制 生 产 系统 和 价 更
第 一 ， 业 成 本 法 是 面 向适 时 制 生 产 系统 和 价 值 链 管 理 作
的 ， 成本核算对 象除产品成本之 外 ， 其 主要 是 作 业 成 本 。 业 作
正是 沟 通决 策 有 用 性 与 决 策 相 关 性 的桥 梁 。 业 成 本 法 变产 作
品 中心 为 作业 中 心 ， 会计 科 目大 体 上 可 以 分 为 资 源 、 作业 、 作 业 中 心 和 制 造 中 心 几 个 层 次 ， 源 消 耗 与 产 品 成 本 之 间 的关 资 系 演变 成 了 产 品 与 作 业 的 关 系 和 作 业 与 资 源 的 关 系 ， 品成 产
维普资讯
改革 与 发 展 ・ 口
浅 谈 权 益 型 人 力 资 源 会 计
浅议人力资源会计核算模式
一
对三种 主流会计 模式的评价
１ 成本模式 ．
成 本模式 中人力资源 以投入价 值即 相比前进 了一步
企业 约定 不将 其所 有权 让渡 给企业 时 ． 表现 为企 业 的一个 雇 员而非 一个股 东 ．
式下将人 力资源支出直接费用化的缺 陷 ， 者进入 企业是 以其拥有 的人 力资本对企 收益权 ．以获得 工资作为其 在参与组织
使得 所提供 的会 计信 息更符合 权责发生 业进行投资 在市场经济条件下 ． 企业通 活动过 程 中的消耗补偿 故 人 力资源所 有 者分 配的 是对 剩余价 值 的税前 分配 ． 制原 则和配 比原则 ．更 多地提供 了关于 过契约取 得人 力资源使用权 。由于人 力
都不得随意从企业撤 出 从 账 面上 的人 力资源价 值并 不代表人 力资 应承担企 业在 生产经营 期间发生 的亏损 联系在一 起 ．
源所 创造的价 值 ．因 此不能体现 出人 力 和破产清算的责任 资源 的真源所有者一 旦将人 力资源投 企业带来的损失。
而是要行使作为股东的权利 ．享有企业 其入账价 值等于 吸收人 力资源过 程中的 处 于企 业 内部 多重代 理 链 的 中心 环节 。
剩余价值 的分配 ． 并承 担企 业经营亏损 各项费用和人力资源的价值之和 。 ” 在 人
一
方面 ．该 人力资 源所 有者 将其 自身代
和破产 清算的责任 。只有从这 个意义 上 力资源 ” 目下设置 ” 收成 本 ” 人力 表 的先进 生产 力和 掌握 的知 识让渡给企 科 吸
的在于 用人 力资源 的创造 能力来反映组 进行计量和报告。 人力资源 以产 出价值来 注入 企业 ． 形成企业 法人财产 ． 其运行规
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源会计的会计处理
参考 文献 ：
【 ｌ 】 杜兴强． 人力资源会计的确认、 计量与报告［ Ｊ ］ ． 会计研究， １ ９ ９ ７ ， （ １ ２ ） 【 ２ 】 许汉 友． 浅谈人力 资源会计的前提条件［ Ｊ 】 ． 财会月刊 ， １ ９ ９ ８ ， （ ９ ） ． 【 ３ 】 罗雪梅 ， 张萍． 人力 资源会计新构想【 Ｊ 】 ． 上海会计 ， ２ ０ ０ １ ， （ ７ ） ． ［ ４ ］ 唐松 华． 论人力资源会计 ［ Ｊ ］ ． 财会 月刊 ， １ ９ ９ ９ ， （ ３ ） ． 【 ５ 】 梁萍论． 人力资源会计［ Ｊ ］ ． 辽宁税务高等专科学校学报 ， ２ ０ ０ ４ ， （ １ ６ ）
企业人力资源权 益的减少数， 账户期末只允许借方余额， 不用允
许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按每个 岗位和每个人设置分别设 置 明细分类账 。 （ 三） 设置“ 人 力资产” 账户 （ 相 当于无形资产） １ ． 账户性质： 属 资产类账户 ， 用来核算企业人力 资源所发生 的各种形式 的支 出。①招聘猎头费用， 指 为了能招聘到企业需 要 的各类人才通 过各种途径发布的招聘信息、 招聘广告等； ②公 开考试选聘 费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织应聘者进行考 试发生 的费用； ③ 内部选聘费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织 应聘者进行考试发生的费用； ④ 岗位工作必备条件费用 ， 将新入 职 的人 力 资源 到 工 作 岗位 上 需 要 的 各项 费用 。 ２ ． 账户结构 ： 借方登记企业人力资产的增加数， 贷方登记转 销数 ， 账户期末只允许借方余额 ， 不用允许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按具体 的支出类别 以及每个 岗位 和每个人设置分别设置明细分类账 。 （ 四） 设置“ 人 力摊销” 账户 （ 相当于累计摊 销） １ ． 账户性质： 属资产类账户， 用来摊销人力资产 ， 按照 １ ０ 年期 限， 有 明确 期 限按 照 明确 期 限 ， 无 明 确 期 限 的按 照 １ ０ 年， 无 残值 。 ２ ． 账户结构 ： 贷 方登记企业人力资产的摊销 数， 账户期末只 允许贷方余额 ， 不用允许借方余额 。 ３ ． 明细账设置： 该账户按具体的支 出类别以及每个岗位和每 个人设置分别设置 明细分类账。 （ 五） 设置“ 人力减值准备” 账户 （ 相当于资产减值准备） １ ． 性质： 属资产类账户， 指人力资产账户 的发生减少 ， 一般情 况 下每年年度结束时， 企业需要对其人力资产账户进行评估， 发 现减值 的时候提取人力减值准 备。 ２ ． 结构 ： 贷方登记企业人力资产的摊销数， 账户 期末只允许 贷 方余额 ， 不用允许借 方余额 。 ３ ． 明细账设置 ： 该账户按具体的支 出类别 以及每个 岗位和每
人力资源会计核算内容及方法探讨
会计理论 结构 ，建立和完善人 力资源会计核算方法体系 ．以适应 其 借方登记为取得，开发，维护人力资源发生的资本’ 出；贷 陛支 人力资源会计核算 内容探讨
人力资源会计应包括人力资源成本会计和人力资源价值会计 表 “ 力资 产 “项 目 中列 示 。 人 两部分 。人力资源成本是指 为获取具有一定生产能力及知识 、技
仅承 认 物 力资 源 的价 值 ，而 对 最 宝贵 的人 力资 源 的价 值 不 予 确 认 ，这 与 当今 人 力资 源 对社 会 经 济发 展 的 影响 愈 来 愈 重要 的
现 实 明显 不 相 适应 。人 力资 源 的开 发、 利 用和 管理 ，人 力资 源 的 成 本 、价 值 的 计 量和 记 录 ， 收益 和权 益 的 分 配 等 ，是 当今
包括工资及 奖金支出，各种福利费支出、劳动保险支出、从事管 权益实有 数。 原 因而发生 的职位空缺等损失。传统 的会计处理方法是将所有关 登记 为组织人力资源而发生的费用性支出， 及人力资产资本化部 于人力资源的成本支 出全部作为 “ 期间费用“处理 ，而人力资源 分 的每期摊销额。贷方登记期末结转到 “ 本年利润 账户借方的
会 计服 务于社 会 的新 课题 。本 文结 合 传 统会 计理 论和 核 算 方 法 的应 用 ，对人 力 资 源会 计 核 算 内容及 账户 设 置 、账 务处 理 、会
计报 表 等会 计 核 算 方 法提 出设 想和 探 讨 。
［ 关会计 （ｕ ｎ Ｒｓ ｕ ｅ Ａ ｃ ｕｔ ｇ Ｈ ｍａ ｅｏｒ ｃ ｏｎｉ ）是 六十年代 出 ｃ ｎ 耗 费，如工资 福利费等 第二部分是新增价值 ，即人力资源在 现的一个会计分支，最早由美国密执根大学的会计学家赫曼森于 劳 动 中 新 创 造 的 利 益 ．具 体 表 现 为 应 上 缴 国 家 的税 金 和企 业 留
浅谈人力资源会计核算问题
浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。
本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。
关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。
一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。
根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。
二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。
人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。
它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。
人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。
余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。
（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。
人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。
是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。
人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。
（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。
人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。
企业人力资源会计核算模式探讨
（ ）实际成本原则 一
坚 持实 际成 本 的原 则 。所谓 的 实际 成本 包
在 企 业 获 得 人 力资 源 的 时 候 应 当 计 量 方 式是 必 要 的 环 节 。
重 置 成 本 法 此 法是 用 来 计 量 企 业
况 当 中 ．其 带 给 企 业 的 利 润 已 经 远 远 员 工 离 职 而 使 企 业 遭 受 的 经 济 损 失 作
Ｉ
、
内容与原则
超 出 正 常 的 效 益 额 所 以 也 要 对 其 进 为 依 据 而 进 行 计 量 的 ～ 种 计 价 方 法 。 用这 种方 法 而 确定 的 机会 成 本相 对 比 从 以 上 的 分 析 可 以 看 出 人 力 资 源 较 接 近 人 力 资 本 的 真 实 经 济 价 值 ，但 重 要 地位 ．要 对 人 才 资 源 的 价 值 进 行 一 所 以 在 核 算 的 过 程 中 ，工 作 量 会 比 较 定 的 考核 计 算 ，采 用科 学 的 人 力 资源 繁 重 。 这 种 方 式 比 较 适 合 于 雇 员 素 质 相对 较高 流 动性较 大的企业 。
企业 的 资产 要以 其 获取 、发 生 以及形 成 时 于人 力资 源 的计 量方 法可 以说 是 该模 式 的 员 工 所 花 费 的 所 有 费 用 该 方 法 重 视 当
的 交易 价 格 进 行 计 量 ，这 就 保 证 了实 际 核 心所 在 成 本 的 可验 证 性 使 买 卖 双 方 在 市 场 中 可 以对 人才 资源 的价值 进行 最客 观 最 公正 值 。 但 是 这 种 方 法 的 主 观 性 过 于 强 烈
理论 研 究 ｌ Ｈ ０Ｒ Ｅ Ｅ Ｃ Ｅ Ｙ Ｒ Ｓ ＡＲ Ｈ Ｔ
论人力资源与会计的关系
论人力资源与会计的关系人力资源和会计是企业中两个非常重要的部门，它们之间存在着密切的关系。
人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分，而会计是企业重要的财务管理工具。
两者密切合作，相辅相成，共同推动企业的发展和增长。
人力资源与会计之间的关系体现在人力资源成本的核算和管理上。
在企业中，人力资源成本占据了较大的比重，因此正确地核算和管理人力资源的成本对于企业的经营非常重要。
会计部门需要和人力资源部门紧密合作，对人力资源的成本进行准确地核算和管理，帮助企业合理地安排人力资源，提高劳动生产率，减少经营成本，从而提高企业的竞争力。
人力资源与会计之间的关系还体现在薪酬管理和绩效考核上。
薪酬管理是人力资源管理中的重要环节，通过合理设置薪酬激励机制可以吸引和留住优秀的人才。
会计部门需要协助人力资源部门进行薪酬的核算和管理，确保薪酬的合理性和公平性。
绩效考核也是人力资源管理中的重要内容，会计部门可以通过对员工绩效进行核算和分析，为人力资源部门提供数据支持，帮助人力资源部门制定科学的绩效考核制度，推动员工的激励和提升。
人力资源与会计之间的关系还体现在财务报表的编制和分析上。
会计部门负责财务报表的编制和分析，而人力资源成本是财务报表中非常重要的一部分。
人力资源部门需要和会计部门紧密合作，提供人力资源成本方面的数据支持，确保财务报表的准确性和完整性。
会计部门也需要通过对人力资源成本的分析，为企业的战略决策提供数据支持，帮助企业更好地调整人力资源结构，提高企业的整体效益。
人力资源与会计之间存在着密切的关系，两者需要紧密合作，共同推动企业的发展和增长。
人力资源部门需要和会计部门密切合作，确保人力资源的合理利用和管理，从而为企业的发展提供有力支持。
而会计部门也需要为人力资源部门提供财务管理方面的支持，帮助人力资源部门更好地开展工作。
只有两者共同合作，才能更好地推动企业的发展，实现企业的可持续发展目标。
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论人力资源权益会计的核算
编辑: 会计职称考试
摘要：人力资本所有者对公司收益享有剩余索取权已初步得到理论认可，但尚未应用实践，其根本原因在于人力资本所有者参与的利益分配难以量化，本文试图重新界定人力资源的核算对象，分析人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。
关键词：人力资源权益；剩余索取权；产出价值
随着人力资源的稀缺性和社会经济发展价格的上升，人力资本产权应作为劳动力要素获得企业剩余索取权的思想已获得理论界的认可。
近些年很多学者对人力资源有关问题做了大量的探索，但人力资源会计还很少有公司进行实践，人力资源参与权益分配的标准尺度尚未形成，究其根本原因在于人力资源的理论尚不完善，人力资源的确认、核算、价值计量尚未有信可的理论依据。
本文试图重新界定人力资源的核算对象，分析人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。
1权益会计的核算对象—人力资源的界定
研究人力资源会计首先也应界定其核算主体。
实际应用的人力资源概念有广义和狭义之分，广义的人力资源是从宏观上讲的一个社会所有人的劳动能力，包括在职劳动者的劳动能力和社会潜在的劳动能力；狭义的人力资源主要指从业人员，或企事业单位所拥有的人力资源，它包括高级管理人才、高科技人才、中级管理者和一般职工。
人力资源权益的确定是基于人力资源的稀缺性而存在的，而我
国目前劳动力状况是相对剩余较多，即一方面中级人才和一般职工从事的劳动较为简单，劳动者之间容易相互替代；另一方面，高科技型人才和高级管理人才非常缺乏。
鉴于现实状况，以全部职工的智力资源为研究范围也将失去其原来的意义。
所以，应将人力资源定位于具有企业家素质的高级管理型人才和掌握核心技术的高科技型人才。
2人力资源权益的内涵与性质
人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有参与企业收益分配的相应权益，它是以生产要素分配原则为基础，基于人力资源的稀缺性和人力资源在价值创造中的作用而确立的。
在此，企业和人力资源产权主体进行产权交易形成企业人力资源的过程不能看作是企业进行人力资源投资的过程，而应看作是人力资源产权主体对企业进行投资的过程。
在市场经济的条件下，人力资源产权主体和企业进行产权交易的过程就是人力资源产权分解和让渡的过程。
人力资源所有者与企业进行交易的结果，形成了企业的一项特殊资产，即人力资产，而与人力资产相对应，产生了人力资源的权益。
鉴于人力资本的所有者不能和自己投资于企业的智力资源相分离，且人力资本相对流动性较强，故人力资源的权益既不同于债权人的权益，也不同于原有物质资本所有者所享有的权利。
那么如何界定人力资源权益的性质呢？我们可以将其划分为两个部分来理解，一方面，因为人力资本的所有者与其提供的智力资源不能分离，为持续提供这种能力，企业应定期补偿劳动者自身在劳动中损耗的价值，使其恢复原有的劳动能力，即企业应按期支付的固定工资报酬，这种权
益可理解为一种属于负债性质的固定补偿权；另一方面，人力资源是作为劳动力主体的人以自己的劳动对企业所作的投资，应和其他所有者一样参加全部税后净利的分配，但因其相对流动性较强，不能并入所有者权益，这种权益可理解为一种属于人力资源所有者的剩余索取权。
我们可以试着引入“人力资本权益”来代表这部分剩余索取权。
这时会计恒等式可以扩展为：非人力资产+人力资产=负债+所有者权益+人力资本权益。
3权益会计的账户设置
依据上述对人力资源权益重新划分和界定，在人力资源权益会计中，应该增设“人力资产”账户、“应付人力资源固定补偿价值”账户和“人力资本”账户。
“人力资产”账户用来核算企业通过和人力资源产权主体的交易而控制的，能以货币计量的，能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。
“应付人力资源固定补偿价值”账户核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。
“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。
4权益会计的核算模式
人力资本所有者权益中的固定补偿权作为一种负债是固定工资报酬的获得，它的核算非常简单，这里略过。
权益会计的核算难点在于对剩余索取权的核算，为此我们首先应明确剩余索取权的真正涵义。
在现有会计模式中，非人力资本作为可变现资源，它本身具有资
金时间价值，加上因承担风险而要求的风险报酬，而对企业来说时间价值加风险报酬是非人力资本的资本成本。
可近似理解为，非人力资产的增值是直线式的，而人力的发挥时将使这种增值以几何式增长，所以人力资源的实质在于为企业带来超额利润，即知识资产权益应相当于劳动者为企业创造的高于平均资本成本的价值。
人力资产的剩余索取权是对超额利润的要求权，其支付顺序位于所有者权益之后。
在明确人力资产权益是一种剩余索取权的前提下，我们所要解决的就是量化人力资产所创造的超额利润，即人力资本价值的问题。
在会计上计量资本价值的方法有两种：投入法和产出法。
而人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。
人内在的劳动能力的价值只能推测判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量的，因此对人力资源价值的计量应以产出的价值为计量基础，即人力资源的价值计量。
以产出价值为基础的计量模型有许多种，在此我们以“非购入商誉法模型”为例，核算人力资本的价值。
“非购入商誉法”最早在1969年由赫曼森教授提出。
他认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。
这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。
该方法的计算步骤为：①根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率；②根据本
企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现的正常净收益；③根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益（可看作“非购入商誉”）；④以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，计算该企业人力资源价值。
即：人力资源价值=本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率行业投资报酬率或人力资源价值=本企业实际净收益行业投资报酬率-企业总资产
该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即是人力资源价值。
这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。
它的主要优点是：它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现代会计惯例较为接近。
但是，按照这一方法，如果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或为负价值，这样就有可能低估了人力资源的价值。
虽然“非购入商誉法”忽视了企业实际收益对其他因素的影响，但它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映人力资源的创利能力，因而相关性较强。
总之，人力资产所有者的所有权是一种剩余索取权，其权益的获得依照它所创造的剩余收益，故应以产出价值为基础应用价值法量化人力源价值，为人力资本实际参与分配提供尽可能量化的理论依据。
而减少现有模型中不确定因素对收益的影响，从而完善模型的实
用性，是有待于我们进一步研究和探讨的问题。
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人力资源会计.上海：立信会计出版社，2001.
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