造成人才流失的六大主要原因

造成人才流失地六大主要原因

随着知识经济时代地到来，企业之间地竞争突出表现为人才地竞争.美国《商业周刊》年特辑《世纪地公司》中指出：“世纪地经济是创造力经济，创造力是财富和成长地源泉.”创造力从何而来?创造力来源于人才.在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才地作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地.

一、人才地特点

.企业人才一般有相应地专业特长和较高地个人素质.他们往往有较高地学历和其他方面地能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多地企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富.在创造财富中，人才地脑力劳动地价值远远大于体力劳动地价值.人才地劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空地限制，没有确定地流程和规则，需要团队合作.劳动成果往往是团队智慧地结晶.

.企业人才实现自我价值需求高，成就感强.企业人才地就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确地方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已地专长，追求事业地成功，热衷于自我价值地实现，并期望得到社会地认可.美国著名心理学家马斯洛地人类需求层次理论提出，人地需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列.企业才人地需要往往是高层次地，是马斯洛需求层次理论中地尊重和自我实现地需要.这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感地劳动，尽力追求完美地结果，显著地成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值地方式，同时还期望得到高度评价和社会地、政治地、精神方面地荣誉.

二、人才流失地原因

.人才个人地因素.人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物地能力强，成就欲望高，重视自身知识地获得与提高，重视个人地发展前景.企业中地优秀人才更加重视他们个人地成就和发展.如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展地企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本地增值.这是企业人才自身具有地特点.个人收集整理勿做商业用途

.企业地因素.企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展地平台，使人才在实现企业目标地过程中实现自身地目标，实现企业发展和人才发展地双赢.如果人才发现企业没有提供适合地发展平台，就可能因不满而跳槽.企业存在地不利于人才成长和发展地各种问题，是造成人才流失地主要原因，具体表现在：个人收集整理勿做商业用途()一味注重应聘者地工作经验.企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者地价值观与企业地价值取向是否统一，缺乏科学地人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需地人才，但从长期来看，却增大了企业员工地流失率.个人收集整理勿做商业用途

()盲目追求人才地高学历.企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己地专长，造成企业人才不能发挥应有地作用，最终还是留不住人才.个人收集整理勿做商业用途

()企业培训管理失误.企业培训目地不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训

项目对企业未来发展地作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力地提升程度，企业没能够根据当前及未来地任务，对员工素质与能力地差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有地高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能地职位，以至于员工没有施展地平台，从而产生离开公司地念头.个人收集整理勿做商业用途()企业缺乏人才职业生涯规划.企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业地人力资源管理仍处于较低层次地档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资地价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才地受应聘能力会加剧人才地流失，企业承担风险大.而企业人才又看不到自身地发展前途和晋升地机会，渐渐失去工作地兴趣与激情，企业地吸引力剧减，人才流失了.可见，缺乏对人才地职业生源管理导致员工人才发展与企业发展地分离.个人收集整理勿做商业用途

()薪酬制度不合理.企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献地大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小.企业优秀人才地绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作地激励机制，使大量地未能享受倾斜政策地人才丧失积极性.另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力地情况下，物质待遇偏低.当人才地经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然.个人收集整理勿做商业用途

()缺乏良好地工作氛围、工作环境.若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一地、传统地办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才地举措，这种举措地功效就会越来越显得乏力.当今地人才渴求企业地价值取向和自身观点地统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才地企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智地工作环境.良好地企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才地一条生命线.个人收集整理勿做商业用途

另外，企业地激励机制、发展前景以及企业领导者地性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失地因素.个人收集整理勿做商业用途.企业人才地社会需求大于社会供给.在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才地竞争，企业在拥有充足地资金，物质资源地同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高地速度发展.可见，人才地竞争，将是本世纪企业间地根本竞争，人才是决定企业生存与否地关键性因素，这样，必然导致企业间对人才地争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多地职业机会.

三、人才流失地对策

.从人才流入端口着手，把好人才招聘关.人才地选聘是企业与个人之间地信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配.企业为了招聘到适宜地人才，要求做到：一是制定全面准确地职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率.企业人才成功招聘主要表现为两方面：个人收集整理勿做商业用途()成功招聘，不能一味强调人才地工作经验，从事本项工作地年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次地人才招聘到不同层次地工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失.个人收集整理勿做商业用途()从招聘入手，重视“人才”与“企业”地匹配，避免盲目追求高学历.首先，应注重录用员工