民营企业人才流失现状
1 / 13 民营企业人才流失现状
摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 关键词：民营企业 人才流失 现象 原因 对策
1民营企业概述
1.1民营企业的定义
民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。2 / 13 其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。
1.1.1广义上的民营企业
我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。
1.1.2狭义上的民营企业
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。
除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
2、民营企业人员流失问题的现状
2.1人才流失率过高
民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业3 / 13 的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员
这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。
3、民营企业人才流失的原因
对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。
3.1管理制度原因
民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。
还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如4 / 13 何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。
3.2企业家精神原因
企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创5 / 13 业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。
3.3 企业文化原因
没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。
3.4员工自身的原因
年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情6 / 13 绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。
4、对民营企业人才流失问题的对策
民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到"栽了梧桐树，引来金凤凰".
4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构
现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的"三缘"性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理7 / 13 结构。
所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分"三会"和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。
其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。
如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对"外来者"委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
4.2 实行人本管理，不能见物不见人
人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于"经济人"假设的科学管理，到基于"社会人"假8 / 13 设的行为管理，再到基于"自我实现的人"假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持"以人为本"的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有"当家作主"的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。
"人本管理"还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。
实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的"需求层次"理论来看待"人本管理"，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施"人本管理"时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。
中国民营小企业人才流失原因及其治理对策探析
中国民营小企业人才流失原因及其治理对策探析
【摘 要】本文以福建省泉州市中小民营企业为例，在对中小民营企业人才流失现状进行分析的基础上，总结出家族式管理弊端、人力资源管理制度不完善和管理者素质水平有待提高等方面的人才流失原因，并针对此提出治理对策，包括建立现代化的企业管理模式、建立和完善人力资源管理机制和加强企业文化建设等。
【关键词】中小民营企业；人才流失；原因；治理对策；泉州
１ 泉州市中小民营企业人才流失现状
泉州市作为海峡西岸经济区重要的一区，其经济发展的重要动力就是泉州大量的民营企业，如纺织服装业、建材业、制鞋业、电子制造业、食品业、服务业、信息产业、玩具业等。近几年来，泉州的许多中小民营企业的人才流失率居高不下。具体表现为，一是频繁的人才流动，据有关资料显示，目前泉州的很多中小企业的人才流失率接近60%，有一些企业甚至高达70%，核心人才出走带走了商业秘密、市场资源和技术才能，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的重置成本，不利于工作的连续性和员工的稳定性。二是反向人才流动，由于民营企业迫于各种亲情和血缘而接纳人员，使企业的内部管理缺失公平，真正的人才在企业中得不到实权，能力得不到充分的发挥，导致企业招聘的核心人员大量的流失。三是集体性人才流失，由于泉州较多企业属于劳动密集型的产业，一般需要大量的员工，加上中小民营企业的职位设置比较简单，许多员
工与企业的管理者有着密切的关系，一旦企业主要的管理者离开企业，就会造成管理者领导下的其他人员的集体性流失。
２ 泉州中小民营企业人才流失的原因
２．１ 家族式管理弊端
泉州的很多中小民营企业都是在改革开放之初创办起来的，其中大部分的创始人都是自主创业，属于家族式的企业。随着企业的做大做强，很多改革开放初期的管理模式已经不适合现代化的企业管理，企业发展的历史使得人们在用人才方面习惯表现任人唯亲，企业的重要职位和部门分配给自己家族的成员，而对于聘用的外部员工，大部分都是安排在相对比较不重要的职位，很多时候家族成员的能力并不能与该岗位相匹配，而外聘人员的能力又没有得到充分的发挥，导致外来人才对企业缺乏归属感和认同感。
民营企业人才流失问题及对策
一、民营企业人才流失问题的现状 势，也正是由于它本身这种自主性导致了 （。。 ）人才流失率过高。一般优秀企业 民营企业因其机制灵活、有较大的经 营Ｆｊ主权，因而在人员招聘、工资体系、员 工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在 获取和拥有优秀入力资源方面有较大的优 问题的产生——较高的人才流失率。虽然 企业人员有合理的流动屉正常的。也是必 要的，但当前民营企业人才流动却存在着 不合理的因素： 的人才流动率应在１５％左右，然而据统计 我国民营企业的人才流动率接近５０％，一 些生产型民营企业甚至达到了７０％。这表 明民营企业人事极不稳定，劳资关系存在 民茸企业人才 失问题及对策●齐 平
张本桢 维普资讯 较严重的问题，它必然影响到民营企业经 营的稳定性、连续性以及在职员工的稳定 性，同时也增加了人力重置成本，导致民营 业的效率低下，利润率下降。 （二）流失人才中有较大比例是中上层 管理人才和专业技术人员。这些人具有某 些专长，有管理经验，是民营企业的中坚力 量．他们的流失．不仅带走了商业技术秘 密。带走了客户．使民营企业遭受直接的损 火。而且更有甚者投奔竞争对手或自立门 广ｌ，使民营企业面临更加激烈的竞争局面。 二、民营企业人才流失的原因 （一）民营 业家的问题 １、观念的误区。许多民营企业家对待 员丁只算成本而不把他们看成资源 为了 使这个成本发挥出最大的效用，他们常常 让人才进行超时或超强度劳动．认为你是 代化钱雇来的劳动者就必；６ｉ为我创造价 值、带柬效益：把他们当战蜡烛而非蓄电 池，不重视人才 Ｉ识和技能的更新，没有可 持续性的培训计划；对待人才的使用。急功 近利、期望值过高、急躁心理严 ，企业“等 不起”人才；还有些人片而地认为人才要靠 业家，【 非企业家靠人才．缺乏对烈方是 利益甚同体的认矢【．。人才没有成长的空间， 往往难以承爱身体和心理 的压力而选择 高扦。 ２、管理 格问题。很多民营企业内部 管理存在“家长式”作风。以个人意志行事， 存有随意、随性、随机、随时习性，制度形同 虚设，进而造成机制不顺、权责小洁，损伤 Ｊ，人寸的积极性，使他们失去职业安全感。 另外．他们对“外人”不信任，民营企 家对 外聘人 ’总是持有怀疑态度，因此他们不 敢授权，事必躬亲．结果导致企业缺乏向心 力和凝聚力．让人才没有归属感 ３、个人素质方 问题。嘁然。我田民营 企业中拥有很多的优秀企业家．但是也有 一些企业家的素质在现代市场经济条件下 略显不足。他们文化底韵不足．缺乏现代科 学管理知识和能力；经验决策多、科学决策 少；日常管理多、战略规划和战略管理少． 由于缺乏战略规划导致企业的短期行为 多，引发各种风险。发展前景不乐观：小农 经济思想严重，小富即安；投机心理严重， 诚信不足 （－＝＝．＿）管理制度上的问题 １、以家族式管理体制为主。很多企业 是所有权和经营权高度统一的家族式管理 体制，他们最信任的是具有血缘和亲缘关 系的人，这种观念和管理模式严重影响了 民营企业的凝聚力和整体感，民营企业人 才很难跨越血缘的界限，对企业产生认同 感和 属感．打：［心态Ｒ益严重．合则留， 不合则走就成了人才的选择标准。 ２、缺乏完善的人力资源管理帛ｌＪ度。一 是很多企业对工作职责的设计不科学 二 是用人带『Ｊ度不规范，劳动ｌＡ同的签订、社会 保险的办理等方面部存在问题 三足缺乏 完善的培训体系．．四是薪酬制度不完善。对 薪酬界定的稗序公平关注不够．薪酬界定 缺乏理性的战略思考．忽视薪酬体系 ｆｌ的 “内住薪酬”．人才的薪酬攀外通道单 。，薪 酬计量的具体方法陈旧。五是绩效考核制 度不合理。一些Ｔ作岗位的绩效标准具有 “模糊”性相“随意”性”，绩效管理形式化。 六是职业生捱计划难以实现。 （三）文化建设存在误区 民营 业普遍存在企业文化的缺陷， 从而无法发挥企业文化对人才的整合、适 应、导向、发展和Ｉ持续功能，让人才很难对 业建 起深厚的感情。主要表现在：（】） 把企业理念作为企业文化．仅仅停留在企 业的远累规划层而，结果成了追求的目标。 没有现实的操作价值，也没有足够的凝聚 作用。（２）简单借鉴先进企业的企业文化， ～、｛ 参
民营企业人才流失的原因分析及其对策研究论文
民营企业人才流失的原因分析及其对策研究
摘要：随着环境的逐步改善，民营企业面临着新一轮巨大发展机遇和更为严峻的挑战。然而民营企业目前由于受到各方面因素的影响，使得企业内人才结构不合理、高素质人才缺乏、人才流失现象严重。并且它已成为制约企业发展的瓶颈。鉴于此，根据民营企业实际，分析了民营企业人才流失的几个原因，以期对民营企业的发展提供帮助。
关键词：民营企业 人才流失 晋升制度 激励机制
尽管这些年我国对民营企业的重视程度有了前所未有的提高，政府有关促进中小民营企业发展的各种政策以及相关改革措施相继出台，企业的生存环境得到很大改善，但面对复杂多变的社会形势，民营企业的生命力还显得很脆弱，发展前景并不乐观。因此，民营企业由于自身实力有限、资源有限，显然在人才招募中尚处于劣势。民营企业难以引进优秀人才，企业内人才频频流失，究其具体原因，可分为以下几点：
1、人才自己对民营企业的认识存在偏见
在当今社会，人才的择业观比较偏激，人们更愿意选择到政府机关、事业单位和外企工作，而不愿选择去民营企业工作。过分追求更加稳定舒适的工作环境、更加丰厚的福利待遇、更高层级的成长空间，使他们对民营企业的态度更加冷漠。加之就业模式的转变和新兴职业的不断涌现为他们提供了更广泛的职业选择，进一步促进了人才的流动，使得民营企业人才流失现象严重。
2、民营企业内部管理制度不健全，缺乏人力资源
长期战略规划民营企业内部管理制度不健全，基本规范建设不完善，内部管理混乱，缺乏明确的工作标准，从而导致员工在工作中无所适从，而企业也难以用公正合理的考核制度来衡量员工绩效。甚至相当一部分民营企业还在实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇方面实行双重管理，规范化程度低、集权化程度高，从根本上背离了现代企业制度要求，影响了人才价值体现。由于缺乏科学的约束管理机制，经营者的权利无从制约，缺少有效监督，企业仅凭经营者的主观经验和常识、靠简单的信任和亲情去约束人，而不是靠健全的机制进行管理。以人情代替制度，企业管理制度势必扭曲。与此同时，民营企业在管理方式上强调以事为中心，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以人与事相宜为目标，要求人去适应事，使人力资源管理水平停留在较低层次上，难以革新。
民营企业中层管理人员流失的原因及对策
民营企业中层管理人员流失的原因及对策
引言
近年来，民营企业在中国的发展迅速，为国家经济发展做出了巨大贡献。然而，与之相应的问题也逐渐浮现，其中之一就是中层管理人员的流失现象。中层管理人员是企业战略执行和员工协调的关键角色，他们的离职对企业稳定经营和可持续发展产生重大影响。本文将探讨民营企业中层管理人员流失的原因，并提出一些可行的对策以应对这一问题。
一、原因分析
1.1 缺乏晋升空间
在民营企业中，晋升机会相对较少。由于创业者通常拥有绝对控制权，他们更倾向于在企业中层设立技术岗位，而不是管理岗位。这使得中层管理人员在晋升方面面临困境，缺乏晋升空间可能是他们离职的主要原因之一。
1.2 待遇和福利不足
相比于大型国有企业，民营企业的待遇和福利相对较低。中层管理人员通常承担着较大的工作压力和责任，但薪资和福利条件并不十分吸引人。这使得他们更容易被其他企业挖掘，从而导致流失现象的发生。
1.3 缺乏培训和发展机会
民营企业通常对中层管理人员的培训和发展投入较少。由于资源有限，创业者更倾向于将精力和资源放在核心业务上，而忽视了中层管理人员的培养和成长。缺乏培训和发展机会使得中层管理人员难以提升自己的能力和职业发展，这也是流失现象的原因之一。
1.4 文化和价值观不匹配
民营企业往往注重创新和快速决策，存在较强的结果导向和竞争压力。然而，某些中层管理人员更倾向于传统的稳定和规范的工作环境。当企业文化和价值观与个人不匹配时，中层管理人员可能会选择离职。 二、对策建议
2.1 提供晋升机会
为了留住中层管理人员，民营企业应该提供更多的晋升机会。创业者可以改变晋升通道的设置，同时设立更多的管理岗位，为中层管理人员提供晋升空间。此外，企业可以通过定期的职业规划和晋升培训来鼓励和激励中层管理人员积极进取。
2.2 提高待遇和福利条件
为了提高中层管理人员的薪资和福利待遇，企业可以制定有竞争力的薪酬体系，并提供更多的福利和奖励机制。此外，企业还可以提供更灵活的工作时间和更好的工作环境，以增加员工的工作满意度和归属感。
民营企业人才流失原因分析
民营企业人才流失原因分析
摘要：改革开放以来，中小民营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势，但目前民营企业因为内外等多种原因面临着人才流失的困境。人才的流失必然对民营企业造成不利的影响，如何解决人才流失问题成为民营企业持续发展面临的重要问题之一。
摘要：民营企业；人才流失；对策
民营经济是我国经济发展的一直主要力量，长期以来和国有经济以及外资经济成为我国经济发展的三驾马车，但长久以来，民营经济尤其是中小民营企业的员工跳槽现象却广受诟病，中小民营企业因为待遇不好导致员工辞职频频，很多中小民营企业沦为社会人才的培训基地。
1 民营企业人才流失的情况表现
由于中小民营企业在发展过程中对于社会资源和信贷等方面占有比较少，发展压力比较大，因此中小民营企业普遍呈现出工资水平低，福利待遇差的状况，因此对于刚毕业的学生而言，因为工作经验的不足，到大型国企或事业单位工作需要工作经验的限制，而民营企业的进入门槛较低，因此到中小民营企业工作积累工作经验，就成为毕业学生的首选。
但中小企业对于社会资源掌控的不足导致其工资水平低，而且工资的上升空间不是很大，很多民营企业的高层管理者能拿到的工资和国有企业相比较而言，明显偏低。因此中小企业给刚毕业的大学生的工资水平更低，因此对于毕业的学生而言，只有积累足够工作经验，一旦有合适的机会就会选择跳槽，因此对于民营企业而言，对于包括中层以下的员工，其辞职的比率非常高。
2 人才流失对民营企业的影响
中小企业因为处于发展的初期，因此发展压力比较大，需要员工和企业一起成长，一起壮大，但目前国内的经济形势不容乐观，尤其是面临经济下行的风险，目前国内经济发展环境对于中小企业而言需要坚忍已度过目前经济发展的寒冬期。
但对于人才个人而言，其发展和成长具有自身规律，再就业初期可以忍受低工资，但随着年龄的逐渐成长，家庭的压力变大，结婚、生子、赡养老人都需要花钱，因此人才基于自身发展的考虑，会不断选择跳槽以谋求更好的工作环境和工资待遇。
中小民营企业人才流失管理与防控研究论文
中小民营企业人才流失管理与防控研究
摘 要：近些年来中小民营企业得到了长足的发展，但同时人才流失的问题也日渐突出。如何留住、用好人才，建立一支高素质、专业化、稳定高效的人才队伍变得十分迫切。本文从企业的视角出发，分析了中小民营企业人才流失的特点、影响、原因，也对中小民营企业防范和减少人才流失的对策进行了初步的探讨。
关键词：中小民营企业 人才流失 对策
改革开放三十多年来，我国中小民营企业得到了长足的发展，为我国人民生活水平的提升、经济的发展和社会的稳定做出了巨大的贡献。但是在中小民营企业不断发展壮大的过程中，员工特别是人才的流失问题变得十分突出，成为制约企业进一步做大做强的瓶颈。根据统计，我国中小企业中高级人才的流失率达到了30%，有些企业甚至达到了七成以上。在激烈的市场竞争环境下，人才是企业宝贵的财富，人才也代表了企业的核心竞争力。人才的流失势必会给企业的生存和发展带来深刻的影响。本文旨在通过对中小民营企业流失危机现状和原因的分析，为企业和社会各界提出一些具备普遍性和系统性的防范策略。
1.中小民营企业人才流失的现状和影响
1.1人才流失的现状
我国的中小民营企业由于自身和社会环境的原因，人才流失的现象十分严重。归纳起来主要有：人才流失率高、人才流失的选择性、人才流失的差别性和人才流失的羊群效应
1.2人才流失的影响
（1）人才流失的显性影响
一是财务成本。当有员工离职时，企业人力资源部门需要在短时间内招聘、甄选和录用新员工，以及培训他们使之快速组织社会化。研究显示，这些费用是员工月薪的2～3倍。二是替代成本。员工的离职造成原岗位出现真空，企业为了维持正常的运作，就需要在新员工到任前，让其他岗位的员工代行其职责。三是企业研发、生产、销售等的延续性被破坏。
（2）人才外流的隐性影响
中小民营企业人才流失问题与对策
煤矿现代化 ２００９年第３期 总第９０期 中小民营企业人才流失问题与对策 兖矿集团东华公司三十七处 王亚平 民营企业就是所有的非公有制企业。在“公司法”中，是按 照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独 资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人 独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、 国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营 企业。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与 新进所发生的人力资源变动。粗略统计，我国民营企业的人才 流动率接近５Ｏ％，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了 ７０％。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少 凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经 济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的 管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。中小民营 企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小 民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题， 也需要我们进行深入探讨和研究。 １ 中小民营企业管理上存在的问题 １．１民营企业管理制度不健全 民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本 的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎 样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使 再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事 业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理 的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式 主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际 上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现 代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全， 严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始 的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人 要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。 １．２民营企业保障制度不完善 大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题 的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中不到一半的人 在进入企业时与雇主签订了劳动合同，及少数人有过口头协 议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内 容过于简单粗糙，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工 的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣 势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生 不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 １．３民营企业的管理方式落后 对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理 方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从 上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些 企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制 定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上 看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上 这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。 １．４民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择 企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提 供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面， 企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营 策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有 长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的 员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一 体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另 一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家 族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高 权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限 制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机 会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，一 半的员工会在１年之内更换工作。 １．５民营企业用人环境欠佳 长期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了 对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简 单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛 围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形 成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。 １．６民营企业缺乏有效的激励机制 企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人 才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流 失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对 优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的 具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度 上难以吸引和留住人才。 ２中小民营企业人才流失问题的对策 ２．１建立现代企业制度。完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制 度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是 明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归 属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业 资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性， 这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它 也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的 决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业 的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前 提下，结合民营企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会” 和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间 的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专 家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是 避免人才流失的首要措施。 ２．２有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情 ・
民营企业人才流失的原因与对策
856GM企业管理民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策
摘要：人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。本文认为造成这一现象的原因为：绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针对性的措施。关键词：人力资源开发理念;人力资源管理理念；企业文化文/行怀勇
随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断
完善，传统的民营企业管理体制、管理方式和观念制约着民
营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流
失的情况比较严重，给企业造成了很大的损失：人才流失会
带走企业的技术、资料，使企业知识资产流失，无形资产受
损。企业将承担重新选人，重新培训的成本，还会引发客户
信任危机，导致客户资源流失，企业市场份额下降。本文通
过分析民营企业人才流失的原因，提出一些针对性的措施，
希望对我国民营企业特别是中小企业的发展有所启示。
一、民营企业人才流失的主要原因
1.民营企业资源匮乏很多成长中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一
方面，公司的内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）可
以用一个词来形容：捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素
质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为
这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上
取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会，
真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有
了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育
成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，
自然能够吸引更多的眼球。而发展中的民营企业即便是做
出种种承诺，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。即便
是在已经发展得相对成熟的民营企业，真正愿意在人力资
源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有着非常
狭隘的观念：反正人员流失很快，用不着花那么大的力气在
“人”峰上。而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无
企业人员流失总结范文
随着市场竞争的日益激烈，企业人员流失问题已成为制约企业发展的一个重要因素。为了全面了解企业人员流失的现状，分析其原因，并提出相应的对策，以下是对我司人员流失情况的总结。
一、人员流失现状
近年来，我司人员流失现象较为严重，尤其在关键岗位和技术骨干层面。据统计，过去一年内，我司员工流失率达到了15%，其中高级管理人员流失3人，中层管理人员流失5人，技术骨干流失8人。人员流失给企业带来了较大的负面影响，包括项目进度延误、业务能力下降、团队士气低落等。
二、人员流失原因分析
1.薪资待遇问题：我司部分岗位薪资水平低于同行业平均水平，导致员工感到不满，寻求更高薪资待遇的岗位。
2.职业发展空间受限：部分员工在企业发展过程中，感觉自身职业发展空间受限，难以实现个人价值。
3.企业文化建设不足：企业内部缺乏良好的企业文化，员工对企业认同感不强，导致员工流失。
4.管理制度不完善：我司部分管理制度不完善，如绩效考核体系、激励机制等，使得员工工作积极性不高。
5.工作环境问题：我司部分工作环境较差，如办公设施陈旧、工作压力大等，导致员工产生离职念头。
三、应对措施
1.优化薪资待遇：提高部分岗位薪资水平，确保与同行业平均水平相当，以吸引和留住人才。
2.拓宽职业发展通道：为员工提供多元化的职业发展路径，激发员工潜能，实现个人价值。
3.加强企业文化建设：通过举办各类活动，营造积极向上的企业文化氛围，增强员工对企业认同感。
4.完善管理制度：优化绩效考核体系、激励机制等，激发员工工作积极性。
5.改善工作环境：更新办公设施，降低工作压力，提高员工满意度。 四、总结
企业人员流失问题不容忽视，我司将采取有效措施，从薪资待遇、职业发展、企业文化、管理制度、工作环境等方面入手，降低人员流失率，为企业发展提供人才保障。同时，加强员工培训，提高员工综合素质，为企业创造更多价值。
XX民营企业人才管理的问题及对策研究
内 容 摘 要
随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。人才是当今XX民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。
关键词：民营企业 人才流失 激励机制 企业文化
目 录
一、XX民营企业人才流失现状 .................................................... 3
（一）人才流失的特点 ....................................................... 3
（二）人才流失对XX民营企业的危害 .......................................... 4
二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 .......................................... 5
（一）内部培训机制不健全 ................................................... 5
（二）薪酬福利激励不到位 ................................................... 5