胜 任 力 分 级 素 质 词 典 ( 通 用 素 质 部 分 )
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。
应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
词义的缩小可以分为以下几种类型
泛指、特指与词义变化的关系泛指、特指与词义变化的关系，众说纷纭，通过查阅相关书籍，主要发现以下观点：一、许多人认为泛指到特指是词义的缩小，特指到泛指是词义的扩大郭锡良《古代汉语》、史存直《汉语词汇史纲要》、赵克勤《古代汉语词汇学》、符淮青《现代汉语词汇》认为泛指与特指的互相转化是词义的变化。
并举出例证：（一）特指到泛指——词义扩大1）菜：古義專指蔬菜，《說文·艸部》：“菜草之可食者。
”《禮記·學記》：“大學始教，皮弁祭菜。
”注：“菜，謂芹藻之屬。
”到了宋代，菜仍不含肉、蛋等副食。
羅大經在《鶴林玉露》記載：仇泰然對一幕僚說：“某爲太守，居常不敢食肉，只是吃菜；公爲小官，乃敢食肉，定非廉士。
”這裏“菜”與“肉”分別畫然。
到了吳敬梓《儒林外史》時，菜已經由專指蔬菜而兼指肉、蛋等副食了。
如該書第四十二回：“都是些燕窩、鴨子、雞、魚……那菜一碗一碗的端上來。
”這裏的“菜”顯然指前面的“鴨子、雞、魚”等。
2）嘴：古代专指鸟的嘴，现在为口的通称，泛指一切动物的嘴，可以指鸟、兽、人的嘴。
3）江、河：有人认为“江”、“河”原来都是专称，“江”专指“长江”，“河”专指“黄河”。
后来它们的指称范围都扩大了，“江”泛指一切江，“河”泛指一切河。
因此认定“江”、“河”的词义扩大了。
4）布：上古指用麻织成的衣料，《说文解字》段注：“古无今之木棉布、但有麻布与葛布而已。
”大约魏晋以后，随着棉花的传入，“布”始从麻织扩大为棉织的衣料，现又扩大为化学纤维等织成的衣料的统称。
5）英语中也有这样的例子：bird（幼鸟→鸟）；journal（日报→一切期刊）；picture（彩色图片→图片）；butcher（宰羊的人→屠夫）（二）从泛指到特指——词义的缩小1）虫：徐《说文解字注笺》云：“虫者动物之通名，故或行、或飞、或毛、或裸、或介（甲）、或鳞，皆经为虫。
”可见古代所有动物都可称虫，现代方言里还有老虎叫大虫，蛇叫长虫的；正是古义的保留。
(完整word版)胜任力分级素质词典(通用素质部分 )迄今为止最好最透彻的胜任力素质词典
胜任力分级素质词典（通用素质部分)第一部分词典介绍1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准.其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之);或一种客观衡量标准（只论结果）;或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH.（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人:1）要把工作做好:努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2）自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3) 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
(业绩的改进应该是明显的且可测量的.即使结果尚不知道或改进率低于所期望的,仍要计分。
）4）作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
）为达到有难度的目标而努力：“有难度"即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现:即“在我接手时,工作效率为20％，现在提高到了85％。
”（如果目标不太难也不知达到与否,可作为2级计算分析5) 有做成本—效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析.（计算分析时，这人应:1）具体提到过成本和2）效益和3)基于成本效益考虑的决定。
6）明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间(明知不一定成功），（即改进业绩,达到一个有大难度的目标，等）。
2024高考备考正确使用实词虚词(实词 即学即练)(上)-2024年高考语文一轮复习(全国通用)
20.下列句子中的“谁”和“耳机一戴，谁也不爱”中的“谁”，意 义和用法相同的一项是(3分) A.怅寥廓，问苍茫大地，谁主沉浮？ B.生活中谁都需要表达和交流。 C.我本来是跟他开玩笑的，谁知道他竟然生气了。 D.我越来越深刻地感觉到谁是我们最可爱的人！
【答案】B 【解析】本题考查学生正确使用词语的能力。
【典例剖析】 【例1】在下面一段话的横线处依次填入词语,最恰当的一组是(3分)
阐释学的观点是,不再追求一个阐释的终点。阐释不是披沙拣金, 千方百计地搜索某一种定音的标准答案,从而结束漫长的理论_____。 即使某个时代的读者达成了评价一部作品的______,另一个时代的阅 读又可能________不同的观点。 A.跋涉 共识 催生 B.旅行 共识 衍生 C.旅行 见解 衍生 D.跋涉 见解 催生
【审答题眼】本题题眼是“词语”“最恰当”。 【思路分析】“跋涉”,形容旅途艰苦,十分艰难。“旅行”,远行;去 外地办事或游览。从语境中分析可知,“阐释学”的概念曾经经历过 漫长的理论探讨的过程,因而此处应选“跋涉”。“共识”与“达成” 搭配,而“见解”与“达成”不搭配。“催生”,因为某些原因,被迫 形成当前状态。“衍生”,实际上或理论上从母体物质得到的“物 质”(如经过取代或水解)演变而产生。语境分析可知,对一部作品的 阅读,不同的时代,读者可能会产生一些不同观点。因而这里应选“催 生”。 答案:A。
举例
①“冷僻”与“冷落”,前者侧重指“偏 僻,不熟悉”,后者侧重指“不热闹,不热 情”。②“陡峭”与“峻峭”,前者侧重 指“陡直”,后者侧重指“高峻”。
“嘲笑”与“讥笑”都含有“看不起人、 取笑人”的意思,只是语义轻重程度不 同:“嘲笑”指一般的取笑,语义较轻;“讥 笑”指带有讽刺、挖苦意味的取笑,语义 较重。
企业人力资源经理胜任素质模型
创新能力
总结词
创新能力是企业人力资源经理应对复杂多变环境的关键素质，需要具备创新思维和创新能力，提出新 的解决方案和思路。
详细描述
具备开放的思维和敏锐的洞察力，能够发现和捕捉新的机会和趋势，善于提出创新的想法和建议，推 动企业人力资源管理的改进和创新。
团队合作能力
总结词
团队合作能力是企业人力资源经理必备 的重要素质，能够与团队成员共同协作 ，达成共识，共同完成工作任务。
人力资源管理策略。
组织协调能力
具备优秀的沟通协调能力，能够处理 好企业内部各部门之间的关系，促进 团队合作。
了解组织架构和流程，能够根据企业 实际情况进行合理的人员配置和岗位 设置。
擅长组织协调，能够有效地整合内外 部资源，推动各项工作的顺利开展。
具备解决冲突和协调矛盾的能力，能 够处理各种复杂的组织问题。
企业人力资源经理胜任素质 模型
汇报人： 日期:
目录
• 引言 • 人力资源经理胜任素质模型相关理论 • 企业人力资源经理核心胜任素质分析 • 企业人力资源经理通用胜任素质分析 • 企业人力资源经理鉴别性胜任素质分析 • 企业人力资源经理胜任素质模型应用与展
望
01
引言
背景介绍
随着全球化和数字化的不断推进，企业在面对快速变化的市场环境时，需要不断 提升自身的竞争力。人力资源管理作为企业重要的管理职能之一，对企业的发展 起到至关重要的作用。
人力资源管理策略。
具备项目管理能力，能够有效 地管理各类人力资源项目。
关注细节和执行力，能够保证 项目按时按质完成。
具备项目风险管理能力，能够 预测和应对潜在的项目风险。
人力资源管理专业知识与技能
01 02 03 04
四级胜任力模型素质词典--60种能力及9种知识
完整的财务管理工作体系的能力，包括财 务预测能力、财务决策能力、财务计划能
力、财务控制能力和财务分析能力。
三级
3
四级
4
一级
1
二级
2
稽核审计与分析能力
对公司、分公司进行内部的财务收支审计 会计核算等进行检查监督的能呼
三级
3
四级
4
一级
1
二级
2
项目管理能力
是指为实现组织目标而确立清晰详细的行 动过程和组织工作的能力。
级别
一级 二级 三级 四级 一级
二级
三级
四级 一级 二级 三级 四级
一级 二级 三级 四级 一级
二级
三级
分值
1 2 3 4 1
2
3
4 1 2 3 4
1 2 3 4 1
2
3
四级
4
一级
1
二级
2
激励和关心下属
通过给与下属正向激励，发展和提高下属 的能力
三级
3
四级
4
一级
1
督导能力
为了组织及其客户的最佳利益，在必要时 指导他人行为的能力。
三级
3
四级
4
一级
1
一种能了解和掌握自己组织内部或其它组
二级
2
组织内活动能力 织内的权力关系，并能鉴别出决策者及影
响者。
一种能了解和掌握自己组织内部或其它组
组织内活动能力 织内的权力关系，并能鉴别出决策者及影
响者。
三级
3
四级
4
一级
1
二级
2
判断能力
一种理性的、客观的、无偏见的采取行动 或决策的能力。
胜任力素质（行为）词典
胜任素质词典注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为1.全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
⏹ 认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
⏹ 尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
⏹ 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。
⏹ 甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。
2.信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
⏹ 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。
⏹ 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。
⏹ 信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。
⏹ 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。
3.战略思考（STG）【定义】深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。
⏹ 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。
素质模型词典
素质模型词典通用素质级别定义词典：第一级第二级第三级第四级第五级1、诚信正直：能依据事物原本的情况处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己的错误。
关键点：遵纪守法：遵守社会公德和法律规范，遵守公司各项规章制度。
信守承诺：承诺过的事情一定要办到。
实事求是：诚实，不说假话，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人，对人对事公平公正。
正直廉洁：遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便谋取个人私利。
一级：遵守制度遵守社会公德和法律规范。
遵守公司的政策原则和规章制度，不超越制度规定权限。
二级：信守承诺但对承诺过的事情会想办法实现。
不说假话，真实反映客观情况，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人。
三级：实事求是对事情进行公平公正的评价和处理，不受个人利益影响。
不轻易承诺，但对承诺过的事情会想办法实现。
四级：正直廉洁遇到利益诱惑时能够顶住压力，坚持原则。
不凭借权力谋取个人私利。
五级：道德楷模从自我做起，自觉维护公司在市场中树立的诚信形象，为他人充当起道德行为的楷模。
对于他人违法经营、损害公司诚信形象的行为能够勇敢说服和劝导，做到自我监督和与他人的相互监督。
2、积极主动：在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努力，在没有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会，提前预计到事情可能的障碍，并有计划地采取行动避免问题的发生，提高工作绩效的能力。
关键点：及时处理正在面临的问题，为迎接将来可能出现的机会或问题提前采取行动。
一级：应声而动认识到眼前的机会并立即采取行动，纠正眼前的问题。
二级：当机立断在面对危机情况时，迅速果断地采取行动去处理问题。
三级：短期计划通过提前一个月采取独特和额外的行动来创造机会或降低问题发生的可能性（如设立新的项目或机构，进行有针对性的巡视等）。
四级：中期计划预测三个月范围内可能出现的机会或问题，并采取相应的准备行动。
以创造机会或避免问题，提前半年以上采取行动。
这些机会或问题通常不被其他人所意识到。
形容销售很好的词语
[标签:标题]篇一：2015销售工作颁奖盛典主持词乾丰公司2015年销售工作年会颁奖盛典主持词王：尊敬的各位领导，亲爱的同事们、朋友们：合：大家新年好！郭：又是一年芳草绿，又是一年春到来。
怀揣新年的喜悦，脚踏新春的节拍，我们又欢聚一堂，共迎乾丰公司2015年销售工作年会颁奖盛典。
王：今天的颁奖盛典由我和郭琳琳共同主持，首先祝愿大家新年宁静祥和，生活快乐幸福，事业功成名就，前途华光似锦。
也祝愿大家见到我们有如温暖的春天悠然而升，快乐的喜悦笑脸盈盈。
郭：2014年的马年在成长和收获的喜悦中奋蹄而去。
王：2015年的羊年在期待和奋进的激情中跨越而来。
郭：回顾过去，我们满怀豪情。
王：展望未来，我们信心百倍。
郭：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄！王：现在我宣布：河南乾丰暖通科技股份有限公司2015年销售工作年会颁奖盛典正式开始：鸣炮、奏乐。
郭：首先，让我们以热烈的掌声有请总经理李总上台为颁奖盛典致辞。
......王：感谢李总的精彩致辞，热情洋溢，琉光似彩。
2014年是乾丰人值得回味的一年，这一年，我们有鲜花、有掌声、有汗水、有泪水，有风和日丽、有惊涛骇浪；这一年，乾丰的每一天都在变化，都在进步，一路走过的365个日子里，我们汇成一个词——感动。
那么多的事让我们感动，那么多的人让我们感动。
郭：一路走过365个日子里，脚印可读出步履的蹒跚和艰辛。
汗香可嗅出我们特有的执着和快乐。
一年的风雨沧桑，一年的发展积淀。
我们用春的希望、夏的热情、秋的收获、冬的纯洁，诉说着我们销售人员一路上的酸甜苦辣。
王：灿烂星空谁是真的英雄，相信大家都有共鸣，让我们把掌声送给我们自己身边的真心英雄。
一、颁发先进工作者奖首先揭晓的是乾丰公司2014年度销售工作先进工作者奖，请看大屏幕：获得先进工作者的是，请上台领奖。
有请周明强、孙洪强同志上台颁奖。
请获奖者发表感言：（播放《掌声响起来》15秒）......二、颁发最佳新秀奖郭：面对困难，他从容不迫；面对挫折，他越挫越勇。
1到100的序数词和基数词
1到100的序数词和基数词第 1 first 1st第2 second 2nd第3 third 3rd第4 fourth 4th第5 fifth 5th第6 sixth 6th第7 seventh 7th Array第8 eighth 8th第9 ninth 9th第10 tenth 10th第11 eleventh 11th第12 twelfth 12th第13 thirteenth 13th第14 fourteenth 14th第15 fifteenth 15th第16 sixteenth 16th第17 seventeenth 17th第18 eighteenth 18th第19 nineteenth 19th 第20 twentieth 20th 第21 twenty-first 21st 第22 twenty-second22nd 第23 twenty-third23rd 第24 twenty-fourth 24th 第25 twenty-fifth25th 第26 twenty-sixth26th 第27 twenty-seventh 27th 第28 twenty-eighth 28th 第29 twenty-ninth29th 第30 thirtieth 30th 第31 thirty-first 31st 第32 thirty-second 32nd 第33 thirty-third 33rd 第34 thirty-fourth 34th 第35 thirty-fifth 35th 第36 thirty-sixth 36th第37 thirty-seventh 37th第38 thirty-eighth第39 thirty-ninth第40 fortieth第41 forty-first第42 forty-second第43 forty-third第44 forty-fourth第45 forty-fifth第46 forty-sixth第47 forty-seventh第48 forty-eighth第49 forty-ninth第50 fiftieth第51 fifty-first第52 fifty-second第53 fifty-third第54 fifty-fourth第55 fifty-fifth第56 fifty-sixth第57 fifty-seventh第58 fifty-eighth第59 fifty-ninth第60 sixtieth第61 sixty-first第62 sixty-second第63 sixty-third第64 sixty-fourth第65 sixty-fifth第66 sixty-sixth第67 sixty-seventh第68 sixty-eighth第69 sixty-ninth第70 seventieth第71 seventy-first第72 seventy-second 第73 seventy-third第74 seventy-fourth 第75 seventy-fifth第76 seventy-sixth第77 seventy-seventh第78 seventy-eighth第79 seventy-ninth第80 eightieth第81 eighty-first第82 eighty-second第83 eighty-third第84 eighty-fourth第85 eighty-fifth第86 eighty-sixth第87 eighty-seventh第88 eighty-eighth第89 eighty-ninth第90 ninetieth第91 ninety-first第92 ninety-second第93 ninety-third第94 ninety-fourth第95 ninety-fifth第96 ninety-sixth第97 ninety-seventh第98 ninety-eighth第99 ninety-ninth第100 one hundredth第101 one hundred first(one)hundred and first第一百零一hundred and thirty-fourth第一百三十四two-hundredth第二百three-hundredth第三百four-hundredth第四百five-hundredth第五百six-hundredth第六百seven-hundredth第七百eight-hundredth第八百nine-hundredth第九百(one)thousandth第一千thousand and first第一千零一two thousand and thirty-fourth 第二千零三十四ten thousandth第一万(one)millionth第一百万(美作:billionth)billionth第十亿(美作:trillionth十位以内: one- first, two- sencond, three- third要单记,four, six, seven, ten, 后加th,five-fifth变ve为f再加th, eight- eighth共用t, nine-ninth去e加th11-19, 基本加th, twelve- twelfth20,30,40...整数变y 为i 加eth, 如: twenty- twentieth带个位的数以个位为序数词, 如: twenty- one twenty-first1 one2 two3 three4 four5 five6 six7 seven8 eight9 nine10 ten11 eleven12 twelve13 thirteen14 fourteen15 fifteen16 sixteen17 seventeen18 eighteen19 nineteen20 twenty21 twenty-one22 twenty- two23 twenty- three24 twenty- four25 twenty- five26 twenty- six27 twenty- seven28 twenty- eight29 twenty- nine30 thirty31 thirty- one32 thirty- two33 thirty- three34 thirty- four35 thirty- five36 thirty- six37 thirty- seven38 thirty- eight39 thirty- nine40 forty41 forty- one42 forty- two43 forty- three44 forty- four45 forty- five46 forty- six47 forty- seven48 forty- eight49 forty- nine50 fifty51 fifty- one52 fifty- two53 fifty- three54 fifty- four55 fifty- five56 fifty- six57 fifty- seven58 fifty- eight59 fifty- nine60 sixty61 sixty- one62 sixty- two63 sixty- three64 sixty- four65 sixty- five66 sixty- six67 sixty- seven68 sixty- eight69 sixty- nine70 seventy71 seventy- one72 seventy- two73 seventy- three74 seventy- four75 seventy- five76 seventy- six77 seventy- seven78 seventy- eight79 seventy- nine80 eighty81 eighty- one82 eighty- two83 eighty- three84 eighty- four85 eighty- five86 eighty- six87 eighty- seven88 eighty- eight89 eighty- nine90 ninety91 ninety-one92 ninety- two93 ninety- three94 ninety- four95 ninety- five96 ninety- six97 ninety- seven98 ninety- eight99 ninety- nine 100 hundred。
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胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1) 要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2) 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3) 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4) 作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
）为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。
” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析5) 有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析。
（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。
6) 明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。
如计算分析时为6级，应注意计算低级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。
2．演绎思维（AT）：便会那样的关系。
（这人是否理解因果关系链？）喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。
演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不同特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策；确定时间秩序，因果关系或如果这样这种人：1) 拆分问题：把问题拆分成一系列小任务或活动，不强调其价值。
列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。
2) 可见基本关系：把问题拆分成小块。
用一个链把个小块联系起来：A 导致B；可分为两部分：正面和反面。
根据重要性把各任务列出轻重缓急来。
3) 可见多重关系：把问题拆分成小块。
划分出多重因果链来：事件的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系链（A导致B导致C导致D）。
对一个问题或局势的诸多方面分析其相互关系。
对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。
（如对访谈者所拆分的问题或局势的复杂性把握不准，可简单地计算为2级）。
4) 引导因素导致一个以上的解决方案）。
作出复杂的计划或分析：采用几种分析技巧把复杂的问题拆分成各种组成部分。
再利用几种分析技巧确定出几个解决方案并权衡其利弊。
（4级者不仅仅是问题的线性拆分，而是多重原因3．归纳思维（CT）：有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。
包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。
（这人是否可看出事物的类比模式？把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体？创造出新方法看待事物？）这种人：1) 运用基本规则：运用简单规则（“经验法则”）、常识、和自己过去的经验确定问题所在。
当目前情况与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。
2) 可看出类比模式：对待信息，可看出类比模式、趋势、或所缺少的部分。
当目前的情况类似与过去的情况时，可辨认出其相似性。
3) 可运用复杂的概念：运用理论知识或过去不同趋势或情况的知识看待当前的局势。
可恰当运用并适当修改所学的复杂概念或方法；如统计流程控制，TQM人口分析，管理风格，组织文化等。
这些都是更高一级归纳思维素质的证据。
4) 可把复杂数据或情况澄清：可把复杂的观点或情况清楚、简单、和/或易于理解地呈现出来。
归纳所有的观点、问题、和观察事实，用一个清楚、有用的解释说法代之。
用简单得多的方式重新再叙述现有的观察事实或知识。
（计算分析者应注意寻找那种能够变复杂信息为简单得多的类比模式的能力）。
5) 创造出新概念：为解释某情况或解决某问题，可创造出新的概念，而那些概念他人看不出，也不是从过去教育或经历中所学到的。
（要计分为5级，计算分析者应该信服其概念确为崭新，并应引证起具体证据。
注意不要重复在创新精神素质一栏再计分）。
4．服务精神（CSO）：即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。
（这人是否能设身处地为顾客着想、行事？）6级是特别积极和可指导他人的。
4级主要针对对客户的反映，5计算分析时需切记：“客户”可以是广意的，包括最终客户、分销商、或内部“客户”或“服务对象”。
1这种人：1) 有追踪：追踪客户的要求、需求、抱怨。
让客户对最新项目进展有所了解（但却不深究客户的深层问题或困难）。
2) 保持沟通：与顾客在彼此的期望方面保持沟通，监督客户满意度的执行。
给客户提供有意信息、以及友善和开心的帮助。
3) 亲自负责：对更正客户服务问题采取亲自负责的态度，及时地、不袒护自己地解决问题。
4) 为顾客采取行动：特别在客户碰到关键问题时，主动使自己能随时被顾客找到。
例如：提供给客户自己的家庭电话或休假时电话或其它能容易找到自己的方式，或为解决问题在顾客所在地滞留很长时间。
采取超出正常范围的措施。
5) 指出客户潜在的需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并/或为客户的真正潜在问题寻找信息，为现有的产品或服务提供方便。
6) 运用长远观点：对待客户问题采取长远观点，为了长远利益关系宁愿牺牲一下暂时利益。
从客户的长远利益出发，以顾问的身份参与客户决定的过程。
对客户的需要、问题或机会和运用的可能性逐渐形成自己独立的观点，并根据自己的观点推进工作（例，推荐不同于客户要求的新的办法）。
5．培养人才（DEV）：在需求分析的基础上，带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划。
关键在于培养人才的意愿和影响力，而不一定是一个培训人员的角色。
（这人是否具有长期培养人才的特点？（不仅只在技巧上）？）计算分析时需切记：培养人才的潜在动机必须清楚，培养人才素质的低级部分常常与监控能力素质的低级部分相混淆，而培养人才的动机是区别其两者的关键。
这种人：1) 对别人表达正向期待：对他人的发展趋势作正面的肯定：现在所具有的和将来所期待的能力和/或面对困难的潜力，相信别人也想且能学习或改进他们的业绩。
2) 提供如何做的指示：提供详细的指导和/或如何做的演示，告诉别人如何完成任务，提出具体、有益的建议。
3) 解释原因、提供帮助：在做指示或演示时，解释其原因或理由，视其为培训策略之一，为使下属的工作简化，提供实用的支持或帮助（即，主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等）。
采用提问、测试或其它方法确认自己的的解释或指导已被理解。
4) 为了鼓励他人有意给出正面反馈：为达到培养他人的目的，给出具体正面的或正反面的反馈，在别人受到挫折时给予安慰，用行为而不是言语给出否定反馈，对未来表现提出正面期待或给予个性化的建议以改进工作。
5) 参与长期培训或指导计划：为达到培养人才的目的安排合适有意的工作、正式培训或其他活动，让受培养者自己得出解决问题的答案，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确答案。
这种培训不包括那些为了满足公司要求的正式培训，但包括那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。
6．监控能力（DIR）：即以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。
包括“让别人做某事”的内容或说话声调。
说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。
而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质，不属于监控能力。
（这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之？）这种人：1) 需监控别人：需适当监控，让别人能清楚地了解自己的要求和目标。
把例行工作一项一项地分派给他人，以便腾出自己做更重要或更长远的目标。
2) 确立限度：对无理要求能坚决地说出“不”，对他人的举止有自己的判断限度，能利用环境限制他人的可选性，或强迫他人提供希望获得的支助。
3) 要求杰出业绩：单方设立标准，高线要求业绩、质量或支助；用“少说废话”或“我说我算”的风格坚持自己的命令或要求。
4) 保持可见业绩标准：侵犯性地（或公开地）用清晰的标准监控业绩表现（例如：把个人目标与销售结果公之于众，并用红色标明其差距）。
5) 让各人对自己的业绩负责：不断用标准衡量个人业绩，强调其后果，并公开个别交锋、直接指出其问题所在。
7．灵活性（FLX）：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。
（这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标？）这种人：1) 承认灵活性的必要：面对新信息或相反证据，愿意改变观点或看法。
理解他人的意见。
2) 灵活地运用标准：适当改变规则或正常程序以适应具体情况，从而完成任务和/或达到公司目标。
3) 采取一定战术：根据情况作出决定。
为适应情况或某人而采取行动。
（如果不清楚这人是否针对具体情况作出了重大改变，计算分析时一律计为2级）。
4) 采取特别的战略：为了适应情况对计划、目标或项目作出全面改变。
为了某种具体情况的需要，对自己或客户单位作出小的或暂时的变化。
8．影响能力（IMP）：即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的办法。