第五章+岗位管理及个案管理模式
人员职位管理制度有哪些范文
人员职位管理制度有哪些范文人员职位管理制度第一章总则第一条为了规范公司的人员职位管理，明确各个职位的职责和权限，提高公司的管理效率和工作效能，特制定本人员职位管理制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的人员职位管理。
第三条人员职位管理是指根据公司的组织结构和职能需要，确定员工的具体职务职称、岗位层级和相应的工作职责、权限等内容的一项制度。
第四条人员职位管理的目标是：明确岗位职责，优化层级结构，提高管理效率和工作效能，激发员工的工作积极性和创造力。
第五条公司根据业务发展和管理需要，设立不同级别的职位，并制定职位名称和职位要求。
职位层级由高到低分为：高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位和执行岗位。
第六条人员职位管理的原则是：公平、公正、公开、透明，注重能力和业绩，发挥人才优势，做到人尽其才、人岗匹配。
第七条人员职位管理的基本要求是：明确的职位描述、具体的工作职责、合理的岗位设置、有序的晋升通道、公正的考核评价、科学的薪酬福利体系。
第二章职位设置和职位说明书第八条公司的职位设置应满足业务发展和组织架构的需要，根据不同的业务板块和职能部门设立相应的岗位。
第九条职位的设置应考虑业务流程和工作要求，确保各项工作得以顺利进行。
第十条职位的设置要做到合理，避免岗位交叉和职责不清等问题。
第十一条公司应制定职位说明书，明确职位名称、职责、权限、工作要求、任职资格、岗位层级等内容。
第十二条职位说明书应经过相应职能部门的审核，经公司领导审批后才能正式生效。
第十三条公司每个职位的职位说明书应保存在人力资源部门的职位管理档案中。
第十四条职位的职责和权限发生较大变化时，应及时对职位说明书进行修订。
第三章职位晋升和晋级第十五条人员职位管理中，晋升是指从一个职位升迁到另一个更高层次的职位，晋级是指在当前职位的层级上升一级。
第十六条晋升和晋级的条件应根据公司的职位要求和员工的能力和业绩来确定。
第十七条晋升和晋级应通过资格审核、面试、考核等程序进行。
公司岗位职级管理制度
上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度(试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用第五章附则岗位职级系统管理制度第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。
岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化,特制定本制度。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级）,以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。
第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。
盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司,具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。
第四条岗位职级系统的原则1、公平性原则:岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理,职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性.2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性.第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。
例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。
2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类,形成不同的岗位大类。
例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等.3．岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配.2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。
岗位管理方法.doc
岗位管理办法第一章 总则第一条 为使公司合理使用组织人力资源，达到人岗匹配，人尽其才，规范规范公司员工调动管理，特制订本办法。
第二条 本办法适用于除董事会成员、总经理以外的所有员工。
第二章 定编及岗位设定第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
第五条 编制职务说明书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第三章 岗位聘用原则坚持任人唯贤、优化组合结构。
公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第四章 岗位聘用管理第十条 公司实行岗位聘任制管理， 公司在职位出现空缺或新增职位，部门需调整、 重组，管理人员轮调的， 人员超编需调整分流， 聘期届满等情况下，组织符合条件的员工参与岗位竞聘， 上岗员工与公司协商一致签第六条 第七条 第八条 手续。
第九条订岗位聘任书的，以此明确员工的具体工作岗位。
具体条件与竞聘岗位由人力资源部统一发布通知与执行办法。
第十一条岗位聘任书由人力资源部统一发给。
岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确定补贴标准。
第十二条上岗员工应严格按照岗位聘任书约定的工作岗位、工作地点、劳动报酬及聘任期限等内容，认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守公司的劳动纪律和规章制度，维护公司的正当利益，服从公司的管理。
第十三条岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变更的，公司与员工进行协商 ;职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。
（一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。
岗位管理PPT演示课件
企业远景和使命
Results
目标市场
企业战略 企业环境
自己的核心能力
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2 岗位设计—影响因素 流程因素
迈克尔 · 哈默 (Michael Hammer) 与詹姆斯 · 钱皮 (James A ． Champy) 对业务流程 (Business Process)的经典定义：我们定义某一组活动为一个业务流程，这组活动 有一个或多个输入，输出一个或多个结果，这些结果对客户来说是一种增值。简 言之，业务流程是企业中一系列创造价值的活动的组合。
整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工
基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以 发挥最大的企业效能。
最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩
短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市 场竞争力。
规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规
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2 岗位设计—方法 组织分析法
优点 能深入解决许多细节问题，尤其 适合于一个大型的传统组织，在 从事变革之前，需要对方方面面 进行确认； 缺点 往往会成为基于对一个比较理想的组 织的模型的设计。这种方法适用一个 企业具有明确的目标，并有长远的战 略去实现这个目标。而现实情况往往 不是这样； 岗位设计往往会过于复杂和具体；
范不宜过细，应强调留有创新的余地。
客户导向原则：应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
. 7 一般性原则：应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如， 90%
2 岗位设计—影响因素 影响岗位设计的基本要素
企业战略
公司战略： 远景、使命 市场策略 /目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
各岗位管理制度(3篇)
各岗位管理制度岗位管理制度是组织内部的一种管理措施，用于规范和指导不同岗位的工作行为和绩效。
不同岗位的管理制度可能会有所不同，下面列举了一些常见的岗位管理制度：1. 招聘管理制度：包括岗位招聘要求、招聘流程、面试评估等，用于保证组织能够招聘到合适的人才。
2. 岗位职责制度：明确每个岗位的职责和权力范围，避免职责不清、职权冲突等问题。
3. 绩效评估制度：根据不同岗位的工作内容和目标，制定相应的绩效评估指标和评估流程，用于评价员工的工作表现和业绩。
4. 岗位培训制度：根据不同岗位的需求，设计相应的培训方案和培训计划，提升员工的工作技能和知识水平。
5. 岗位晋升制度：明确每个岗位的晋升路径和条件，为员工提供晋升的机会和方向。
6. 岗位福利制度：根据不同岗位的特点和需求，提供相应的福利待遇，激励员工的积极性和归属感。
7. 岗位离职制度：规定员工离职的程序和流程，确保离职过程顺利和合法。
8. 岗位纪律制度：明确岗位内部的工作纪律和规范，帮助员工遵守组织的规章制度和工作要求。
需要注意的是，以上只是一些常见的岗位管理制度，实际的管理制度需要根据组织的特点和需求进行调整和补充。
同时，制度的设计和执行还需要考虑法律法规、员工的权益等诸多因素，以确保制度的公平性和合法性。
各岗位管理制度（2）岗位管理制度是企业管理的重要组成部分，对于企业内部的各个岗位，明确其职责和权责，规范工作流程和行为规范，进而提升企业的管理效能和员工的工作积极性。
下面将详细介绍各个岗位的管理制度。
一、总经理岗位管理制度总经理是企业的最高管理职位，负责企业的全面决策和统筹管理。
总经理岗位管理制度主要包括以下内容：1.岗位职责：明确总经理的职责和权限范围，包括制定企业发展战略、决策重大事项、推动组织变革等。
2.工作流程：规定总经理的工作流程，包括日常工作安排、重要决策程序、与其他部门的协作等。
3.工作目标：设定总经理的工作目标，并进行考核评估，以保证企业的发展和绩效的提升。
护理管理课件
第一节 岗位管理12
四、护理岗位调整
（一）原则
相近相似原则
发挥特长原则
公平公正原则
收入基本持平原则
第一节 岗位管理13
四、护理岗位调整
（二）类别
职务、职称晋升
降职、免职或降级
换岗
淘汰
第二节
医院绩效管理
第二节 医院绩效管理1
一、绩效管理
（一）医院绩效管理概念
对医院绩效实现过程中各要素的管理，它是基于医院
第一节 岗位管理5
一、护理岗位设置
（四）护理岗位评估
1.概念 以护理某岗位作为评价的客体，通过对该岗
位责任大小、所需任职资格等进行评估，以确定岗
位重要性的过程
第一节 岗位管理6
一、护理岗位设置
（四）护理岗位评估
2.岗位评估的原则
岗位评估的对象是岗位而不是岗位上的护理人员 让护理人员积极地参与岗位评估 岗位评估的结果应该公开
（三）个案管理师
2.个案管理师在医疗团队中的角色功能
临床护理专家 病人的管理者 专家意见咨询者 教者
第四节 临床路径与个案管理8
二、个案管理
（四）个案管理的程序
1.评估
2.计划
3.协调联系
4.监测 5.心理支持 6.评价
教学大纲
第一节 岗位管理
第二节 医院绩效管理
第三节 护理成本控制
第四节 临床路径与个案管理
第一节
岗位管理
第一节 岗位管理1
一、护理岗位设置
（一）岗位及岗位管理的概念
1.岗位 指医院中为完成某项任务而设立的工作职
位，处于组织结构的节点或末端 2.岗位管理 以组织中的岗位为对象，科学地进行
岗位层级管理制度
岗位层级管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，明确岗位职责和权责，提高管理效率和服务质量，特制定本制度。
第二条本岗位层级管理制度适用于公司内部各岗位的聘任、管理和调整。
第三条公司坚持人才优先发展的理念，实行宽进严管，鼓励人才选拔、优胜励奖，保障人才发展的机制。
同时，公司保证员工在法定规定平等和公平的原则下进行工作。
第四条公司对于职业发展的员工，实行各职位进行评聘，提供合理的职业发展机会。
第五条公司对员工进行评定，根据工作实际、岗位设定以及工作绩效等因素，为其提供适当的晋升机会。
第六条公司对于员工的绩效进行考核，不过少于一次一年，评定员工的工作表现和绩效。
第七条公司对员工进行职务提拔提供必要的培训和辅导，确保员工提前了解新工作岗位的要求。
第八条公司推动员工不断学习和提高自身素质，定期举办专业知识、技能、决策能力和沟通能力等相关培训。
第九条公司保障人事管理的公正、透明与公平，确保每一位员工的权益不受损害。
第十条公司对员工进行的卓越表现和突出贡献进行适当的肯定和奖励激励。
第二章职位设定第十一条公司按照工作需要，结合各岗位要求，对员工进行各种岗位设定。
第十二条公司对各项工作具体需求及有关资质进行详尽的分析，包括工作要求、标准和工作方法。
第十三条公司对于各项工作的未来发展需求进行合理规划，确保工作能够长久发展。
第十四条公司设置岗位时需要考虑工作职责、权利、与相应的工作环境之间的关系等。
第十五条公司对于公务员、员工、职工等人员的岗位将要提交对应有关规定的部门院开始审批。
第三章职务任免第十六条公司对员工的任免应严格按照岗位层级管理制度执行。
第十七条公司应严格规范岗位的聘任，确保所聘用人员具备相应资质。
第十八条公司应根据工作需要，对固定不住人员解聘。
第十九条公司对优秀职工，应根据其工作绩效和业绩情况提出职务晋升建议。
第二十条公司用户于内部晋升、人事安置制度，对本人到公司办理离退休手续的离退休人员用以奖励。
岗位管理ppt课件
供应商 /合作者
采购 设计
加工
销售
顾客
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2 岗位设计—影响因素
组织因素 组织是由两个以上的人为达成共同的目的而 组合起来的群体，它在职务范围、责任、权力、 相互关系等方面形成的结构体系即是组织结构。
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2 岗位设计—方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一 个基本的组织模型 。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
岗位分析
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岗位评价
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2 岗位设计
岗位设计是什么 根据公司制定的组织结构图，按照部门生产
经营的需要设置岗位，然后对企业的各种岗位 名称进行规范，并写出“公司岗位一览表”。
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2 岗位设计—原则
因事设岗原则：从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。 设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职 责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而 不能颠倒。 整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工 基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发 挥最大的企业效能。 最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩 短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场 竞争力。 规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规 范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则：应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则：应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情 况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方 面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。
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一、重点内容
个案管理分类 护理个案管理分类 个案管理程序 临床路径模式 临床路径的制定与实施
第五章
二、疑难知识点
二、疑难知识点
绩效管理的基本流程 绩效管理技术 绩效管理原则 医院绩效管理模式与理论
二、疑难知识点
建立绩效评价指标筛选考核指标 确定各项指标权重系数 护士绩效考核方案的主要创新模式与理论 个案管理的程序 个案管理的应用 临床路径的制定与实施
第五章
三、常考知识点
三、常考知识点
岗位管理概念 护理岗位设置的原则 护理岗位的分类 护理岗位分析的 6W1H
三、常考知识点
护理岗位调整原则 护理岗位调整类别 绩效管理的原则 个案管理的效益 个案管理师的角色功能 临床路径差异分类
第五章
四、思维导图
四、思维导图
岗位管理及个案管理模式
第五章
岗位管理与Байду номын сангаас案管理模式
作者 : 郑翠红
单位 : 福建卫生职业技术学院
目录
重点内容 疑难知识点 常考知识点 思维导图
第五章
一、重点内容
一、重点内容
护理岗位设置的原则 岗位管理的概念 护理岗位的分类 护理岗位分析的概念（6W1H）
一、重点内容
护理岗位调整的原则 护理岗位调整的类别 绩效管理技术 护士绩效考核方案的主要创新性模式与理论