劳务派遣相关法律风险分析
劳务派遣与劳务外包及其法律风险分析
劳务派遣与劳务外包及其法律风险分析劳务派遣是指用人单位与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司向用工单位派遣劳动者。
在这种方式下，用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订合同，并支付一定的费用。
劳务派遣对企业有利之处在于，可以根据实际生产需要，灵活调整劳动力供给，避免固定用工。
然而，劳务派遣也存在一定的法律风险。
首先，劳务派遣可能存在违法用工的风险。
由于劳动者与用工单位实质上不存在雇佣关系，用工单位可能会将劳动者视为非正式劳动力，从而缺乏对其工资、工时、休假等方面的保障，违反相关劳动法律法规。
其次，劳务派遣也可能导致用工单位与劳务派遣公司的法律纠纷。
用工单位与劳务派遣公司之间的合作关系需要通过合同进行规范，但由于双方的利益关系存在差异，容易导致合同纠纷的发生。
例如，用工单位可能要求更多的劳动力、更低的费用，而劳务派遣公司可能无法满足这些要求。
劳务外包是指用工单位将一部分职能工作或业务环节外包给其他单位或个人完成。
劳务外包对企业有利之处在于，可以将非核心业务外包出去，提高效率、降低成本。
然而，劳务外包也存在一定的法律风险。
首先，劳务外包可能面临合同纠纷的风险。
劳务外包需要通过合同约定双方的权利义务，但在实际操作中，由于合同条款模糊不清或受其他因素影响，容易导致合同纠纷的发生。
其次，劳务外包可能存在用工单位的法律责任。
用工单位委托劳务外包单位完成项工作时，仍然需要对该项工作的质量、安全和法律合规性承担责任。
因此，用工单位需要对外包单位进行严格的选择、管理和监督，以减少潜在的法律风险。
总结而言，劳务派遣与劳务外包在提供企业灵活性和高效性的同时，也存在一定的法律风险。
为了规避这些法律风险，企业应加强对劳务派遣和劳务外包的法律风险管理，例如合同的规范、用工单位的合规培训和员工权益保障等措施，以确保企业发展和劳动者权益的平衡。
同时，国家应进一步完善劳务派遣与劳务外包的法律法规，加强对这两种就业形式的监管，维护劳动者的合法权益。
派遣劳动者的法律风险与规避措施
派遣劳动者的法律风险与规避措施派遣劳动者是指企业通过劳务派遣的形式，将自身雇佣的劳动力派遣到其他企业或组织进行工作的一种用工形式。
然而，派遣劳动者的用工模式涉及到一系列法律风险，并可能产生一定的法律责任。
本文将重点探讨这些法律风险，并提出相应的规避措施。
一、劳动合同法风险派遣劳动者的劳动合同法风险主要涉及以下几个方面：1. 合同订立不明确：派遣劳动者在劳动合同签订过程中，存在合同条款不明确或不完整的情况，这可能导致劳动关系的纠纷和法律责任的扩大。
规避措施：派遣单位和受派单位应事先明确劳动合同的双方权责，并将合同内容详细写明，特别是工作内容、工资待遇、劳动条件等方面。
2. 违法解雇风险：派遣劳动者可能会面临被非法解雇或违法解雇的风险，导致劳动纠纷和法律诉讼。
规避措施：派遣单位和受派单位应遵守劳动法律法规，确保派遣劳动者享有合法权益，不得进行非法解雇。
3. 劳动报酬问题：派遣劳动者的工资待遇可能存在未按时支付、支付标准不合理等问题，导致劳动关系紊乱和失信风险。
规避措施：派遣单位和受派单位应明确工资支付时间和支付标准，并按时足额支付劳动报酬。
二、社会保险法风险派遣劳动者作为雇员，享有与正式员工相同的社会保险权益，但存在以下风险：1. 社会保险未缴费问题：派遣单位可能未按规定为派遣劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者权益的受损和法律风险的扩大。
规避措施：派遣单位和受派单位应按照国家规定缴纳派遣劳动者的社会保险费用，确保劳动者享有相应的社会保险权益。
2. 社会保险待遇问题：派遣劳动者在享受社会保险待遇时，可能存在待遇差异或知情不明等问题，影响劳动关系的稳定性和法律责任的判定。
规避措施：派遣单位和受派单位应明确派遣劳动者享受的社会保险待遇，并及时向劳动者解释相关政策，保障劳动者的知情权和权益。
三、劳动保护法风险派遣劳动者作为一种特殊的用工形式，可能面临以下劳动保护法风险：1. 安全生产责任：派遣单位和受派单位未能充分履行安全生产责任，导致派遣劳动者职业伤害或工伤事故，产生劳动保护法上的责任。
劳务派遣合同_法律风险
一、不规范解除合同的法律风险1. 用工单位与劳务派遣员工解除合同不规范：根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳务派遣员工解除合同应当遵循法定程序，不得随意解除。
然而，在实际操作中，部分用工单位可能因管理不善或恶意规避责任，导致解除合同不规范，引发劳动争议。
2. 劳务派遣单位与劳务派遣员工解除合同不规范：劳务派遣单位在解除与劳务派遣员工合同时，同样需遵守相关法律规定。
若解除合同不规范，可能导致劳务派遣员工合法权益受损，进而引发诉讼风险。
二、商业秘密泄露的法律风险劳务派遣用工过程中，人员流动较为频繁，存在商业秘密泄露的风险。
若用工单位未与劳务派遣员工签订保密协议，或协议内容不完善，可能导致商业秘密泄露，给企业带来经济损失。
三、选择劳务派遣单位时的法律风险1. 劳务派遣单位不具备劳务派遣资质：部分劳务派遣单位可能未取得相关资质，导致劳务派遣合同无效。
若发生劳动争议，用工单位可能需要承担相应责任。
2. 劳务派遣单位缺乏支付能力：若劳务派遣单位支付能力不足，可能导致劳务派遣员工工资、福利待遇无法得到保障，进而引发劳动争议。
四、社会保险缴纳的法律风险劳务派遣合同中，社会保险缴纳问题较为复杂。
若用工单位未依法为劳务派遣员工缴纳社会保险，或将社会保险缴纳责任转嫁给劳务派遣单位，可能导致以下风险：1. 劳务派遣员工因未缴纳社会保险而无法享受相关待遇，引发劳动争议。
2. 用工单位因未依法缴纳社会保险而面临行政处罚。
五、劳动关系认定风险在劳务派遣用工中，劳动关系认定问题较为复杂。
若用工单位与劳务派遣员工、劳务派遣单位之间未明确界定劳动关系，可能导致以下风险：1. 劳务派遣员工权益受损，引发劳动争议。
2. 用工单位因劳动关系认定不清，承担不必要的法律责任。
为降低劳务派遣合同中的法律风险，企业应采取以下措施：1. 严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，规范劳务派遣用工。
2. 与劳务派遣单位签订合法有效的劳务派遣协议，明确各方责任。
企业劳务派遣用工法律风险分析
企业劳务派遣用工法律风险分析【摘要】企业劳务派遣是一种常见的用工方式，但也伴随着法律风险。
本文对企业劳务派遣用工法律风险进行了深入分析。
首先介绍了企业劳务派遣的定义和特点，然后详细解释了相关的法律规定。
接着指出了企业劳务派遣存在的法律风险，以及劳务派遣用工合同中需要注意的法律风险。
文章还探讨了雇主与劳务派遣机构之间的法律责任。
在强调了企业劳务派遣用工法律风险分析的重要性，并提出了规避法律风险的建议和风险管理策略。
通过本文的阐述，有助于企业更好地了解和应对企业劳务派遣用工的法律风险，确保用工合规并有效经营。
【关键词】企业劳务派遣、法律风险、用工法律、风险分析、法律规定、合同、责任、规避、风险管理策略1. 引言1.1 企业劳务派遣用工法律风险分析企业劳务派遣用工法律风险分析是企业在雇佣劳动力时必须面对的重要问题。
随着社会经济的发展，企业劳务派遣已成为一种常见的用工方式，但同时也存在着法律风险。
在劳务派遣中，企业与劳务派遣机构之间存在着一定的法律关系，雇主必须严格遵守劳动法律法规，合理规范劳务派遣用工合同，确保员工的权益受到保护。
企业还要注意劳务派遣存在的法律风险，例如合同纠纷、劳务派遣工人权益保护等问题。
为了规避企业劳务派遣用工法律风险，企业需要积极采取风险管理策略，加强内部管理，加强与劳务派遣机构之间的沟通与合作，建立健全的用工制度。
只有做好这些工作，企业才能有效应对各种潜在的法律风险，确保用工活动的合法性和稳定性。
企业劳务派遣用工法律风险分析对企业用工活动具有重要的指导意义，有助于企业提升管理水平，保障员工权益，维护企业利益。
2. 正文2.1 企业劳务派遣的定义和特点企业劳务派遣是指企业将自身部分劳动力需求外包给特定的劳务派遣公司，由该公司负责招聘、管理和支付相关员工。
劳务派遣工作方式灵活，能够帮助企业应对季节性或临时性工作需求，降低用工成本，提高用工效率。
1. 灵活性：企业可以根据实际需求随时调整派遣员工数量和时长，避免因为用工需求波动而导致的成本浪费。
劳务派遣的法律风险与防范措施
劳务派遣的法律风险与防范措施劳务派遣是指用人单位将一部分员工派到其他用人单位从事一定期限、一定岗位的劳动活动，由派遣单位与派遣员工签订劳动合同并支付劳动报酬。
虽然劳务派遣在某种程度上能够满足用人单位的需求，但同时也带来了一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务派遣中的法律风险1. 不合规操作风险劳务派遣必须依法经营，否则将面临一系列法律风险。
派遣单位应具备合法的劳务派遣经营资质，合理设置派遣员工岗位，并与被派遣单位签订合同。
如果派遣单位未按照规定进行操作，将会面临法律处罚。
2. 劳动权益保障风险劳动派遣劳动关系中存在一定的权益保障风险。
派遣员工可能面临工资低于岗位标准、无社会保险等问题。
而派遣单位可能无法有效履行职业培训、劳动安全及健康等义务，导致劳动者权益受损。
3. 法律责任承担风险在劳务派遣过程中，派遣单位和被派遣单位的责任划分不明确，容易导致法律责任难以追究。
例如，发生劳动争议时，双方可能互相推诿责任，导致维权难度增加。
二、劳务派遣的防范措施1. 合规经营派遣单位应确保自身拥有合格的劳务派遣经营资质，并遵守劳动法律法规和相关政策。
同时，建立健全内部管理制度，确保派遣操作符合规定。
与被派遣单位签订明确的合同，明确双方的权益与义务。
2. 加强员工权益保障派遣单位应合理确定派遣员工的薪资标准，并与被派遣单位共同保障员工的劳动权益。
建立完善的劳动合同，确保薪资、社会保险等权益得到保障。
同时，派遣单位应加强对员工的培训与管理，确保员工具备工作所需的技能和知识。
3. 明确责任划分派遣单位和被派遣单位之间应明确履行职责的范围，确保法律责任得以明确。
在劳务派遣协议中明确规定各方的责任，包括劳动保障、工作条件、安全卫生等。
并对违约行为制定明确的处罚措施，以防止双方推诿责任。
总结：劳务派遣在满足用人单位需求的同时，也存在法律风险。
为了避免法律风险的发生，派遣单位应合规经营，加强员工权益保障，并明确责任划分。
劳务派遣的法律风险分析与防范
劳务派遣的法律风险分析与防范劳务派遣是一种雇员由一家公司派往另一家公司工作的雇佣形式。
在这种形式下，雇员由人力资源公司招聘并派遣到另一家公司工作，人力资源公司与接受雇佣的公司签订劳务派遣协议，由这两家公司共同管理和监督雇员的工作。
劳务派遣在某种程度上提供了更灵活的雇佣形式，但也存在着一定的法律风险。
本文将对劳务派遣的法律风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、劳务派遣的法律风险1. 法律责任不清晰在劳务派遣中，雇员的法律责任通常由人力资源公司和接受雇佣的公司共同承担。
在实际操作中，往往会出现责任不清晰的情况。
一方面，接受雇佣的公司可能会认为人力资源公司应当对雇员的行为负责，而人力资源公司则可能认为这是接受雇佣的公司的责任。
这种责任不清晰不仅可能导致纠纷，还可能给公司带来不必要的法律风险。
2. 劳务派遣协议缺乏明确规定劳务派遣协议是劳务派遣的重要法律依据，但在实际操作中，很多劳务派遣协议存在着规定不清晰、不完善的情况。
协议中未明确规定雇员的权利和义务、工作内容、薪酬待遇等，这可能导致劳动纠纷的发生，给公司带来法律风险。
劳务派遣存在一定的违法风险。
一些人力资源公司可能会以非法手段招聘劳务派遣雇员，或者虚报雇员的工资、工龄等信息。
这种违法行为不仅会带来公司的法律责任，还可能损害公司的声誉。
4. 风险管理不到位由于劳务派遣涉及多方参与，因此在风险管理方面存在一定的难度。
如果公司未能对劳务派遣的法律风险进行有效的管理和预防，就可能面临雇员擅自离职、违约、侵犯知识产权等问题，给公司带来法律和经济损失。
1. 明确责任和权利公司在签订劳务派遣协议时，应当明确约定人力资源公司和接受雇佣的公司的责任和权利。
协议中应包括雇员的工作职责、薪酬待遇、双方的违约责任和解决争议的方式等内容，以避免因责任不清晰导致的法律风险。
2. 合法招聘公司在与人力资源公司合作进行劳务派遣时，应当审慎选择人力资源公司，确保其有合法的资质和招聘渠道。
劳务派遣法律风险与责任划分
劳务派遣法律风险与责任划分一、引言劳务派遣作为一种聘用外部劳动力的方式，已经成为现代劳动力市场中普遍存在的形式之一。
然而，随着劳动力派遣的普及，劳务派遣法律风险和责任划分成为了一个重要的议题。
本文将探讨劳务派遣法律风险以及涉及的责任划分。
二、劳务派遣法律风险1.法律合规风险劳务派遣涉及多个法律主体，包括派遣单位、用工单位以及被派遣员工。
这意味着各个主体都需要遵守相关法律法规，否则可能会面临法律合规风险。
例如，派遣单位需要依法进行登记备案，用工单位需要确保派遣员工的劳动权益得到保障，否则可能会违反相关法律规定。
2.劳动纠纷风险在劳务派遣过程中，由于派遣员工与用工单位之间的劳动关系复杂，劳动纠纷问题也相对较多。
例如，派遣员工可能因为工资、福利待遇等问题与用工单位发生纠纷。
这些劳动纠纷给派遣单位和用工单位都带来了法律风险，可能需要面临相关的劳动仲裁或诉讼。
3.社会责任风险劳务派遣的普及也引发了一系列关于社会责任的争议。
对于派遣员工而言，他们往往无法享受到与正式员工相同的权益，劳动保护问题亟待解决。
对于派遣单位和用工单位而言，未能履行社会责任可能会引起舆论上的质疑，甚至影响企业的声誉。
三、责任划分原则针对劳务派遣法律风险，我国法律制定了相应的责任划分原则，即"六方责任划分原则"。
1.派遣单位和用工单位共同承担主体责任劳务派遣的过程中，派遣单位和用工单位都应当承担相应的责任。
派遣单位应确保派遣员工的选择和培训合格，用工单位则需要履行对派遣员工的工作安排和待遇保障等职责。
2.劳务派遣法律关系清晰法律要求在劳务派遣中，任何一方与被派遣员工之间不得建立劳动关系。
这样可以明确劳派、用派、派遣员工三方之间的权责关系，避免产生不必要的法律纠纷。
3.劳动权益保障责任明确派遣单位有责任向派遣员工提供与正式员工相同的工资、福利待遇。
用工单位则需要承担安全、劳动保护等方面的责任，确保派遣员工的正当权益得到保障。
劳务派遣合同法律风险
一、不规范解除合同的法律风险1. 用工单位与派遣员工之间不存在直接的劳动关系，但用工单位往往将派遣员工与正式员工区别对待，导致派遣员工在福利待遇、晋升机会等方面受到不公平对待。
2. 用工单位以无劳动关系为由，任意辞退派遣员工，拒付工资，引发劳动争议。
根据《劳动合同法》规定，用工单位与派遣员工虽无劳动关系，但也不能任意解除劳动合同，否则将承担相应法律责任。
3. 用工单位在未履行告知义务的情况下，将派遣员工退回劳务派遣单位，可能导致派遣员工权益受损，引发纠纷。
二、商业秘密泄露的法律风险1. 劳务派遣用工过程中，因人员流动复杂，容易导致商业秘密泄露。
派遣员工在离职后可能将原单位商业秘密带至竞争对手，给原单位造成损失。
2. 用工单位与派遣单位在签订合同时，如未明确约定保密条款，一旦发生商业秘密泄露，双方可能难以追究责任。
三、选择劳务派遣单位时的法律风险1. 劳务派遣单位缺乏劳务派遣主体资质，可能导致用工单位承担连带责任。
根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当具备相应的资质，否则用工单位需承担相应责任。
2. 劳务派遣单位缺乏支付能力，导致派遣员工工资无法按时发放。
用工单位与劳务派遣单位签订合同时，应审查其支付能力，避免因派遣单位无力支付工资而引发纠纷。
四、劳务派遣适用的法律风险1. 用工单位利用劳务派遣逃避企业责任。
部分企业将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，以规避企业责任。
2. 劳务派遣用工过程中，用工单位与派遣单位之间可能存在合同纠纷，导致派遣员工权益受损。
为规避上述法律风险，用工单位在签订劳务派遣合同时应注意以下几点：1. 明确约定合同条款，确保合同内容合法、合规。
2. 选择具备劳务派遣主体资质的派遣单位，并审查其支付能力。
3. 加强对派遣员工的培训和管理，确保其遵守企业规章制度。
4. 建立健全保密制度，防止商业秘密泄露。
5. 严格按照《劳动合同法》等相关法律法规执行，保障派遣员工的合法权益。
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劳务派遣相关法律风险分析一、什么是劳务派遣从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
二、劳务派遣三方的地位（一）劳务派遣单位劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
同时，劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质，才可以经营劳务派遣的业务。
在规模上，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。
（二）用工单位用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。
它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。
（三）派遣工本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。
三、劳务派遣三方之间的关系（一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系，受劳动法的调整，所以劳动相关法律规定用人单位承担的责任劳务派遣单位都是要承担的（例如：经济补偿金、工伤待遇等）。
劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法责任（包括）：为派遣工缴纳相应的社会保险；连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同；因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金；用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金；派遣工因公负伤时的工伤待遇；派遣工非因公死亡的待遇；另外，根据劳务派遣的特殊性，劳动合同还应当具备《劳动合同法》规定的特殊条款，为了保障派遣工的工作相对稳定，《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。
由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（二）用工单位与派遣工之间的关系用工单位与派遣工之间不存在劳动关系，但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。
1、用工单位在什么岗位上才能使用派遣工。
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。
2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3、用工单位不得自己设立劳务派遣公司向本单位或者与本单位有关联关系的企业派遣劳动者。
有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，这种“逆向派遣”的行为严重损害劳动者的利益。
《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。
4、用工单位不能与派遣工解除劳动关系，不得随意退回派遣工用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。
因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。
《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。
比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。
（三）劳务派遣单位与用工单位之间的关系及责任划分1、用工单位违反劳动相关法律时，致使派遣工受到侵害用工单位与派遣单位之间的责任划分《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
这就给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。
被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，此时派遣单位与被派遣劳动者的联系是很有限的，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，而派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任，这就加重了派遣单位的经营风险。
为了避免用工单位为了争取更大的利润，压缩用工成本损害派遣工的利益，派遣单位可在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定。
2、劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定的，给被派遣劳动者造成损害的《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。
比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
3、派遣工遭受工伤时的责任划分工伤待遇的前提是劳动关系，由于派遣工是与派遣单位签订的劳动合同并建立劳动关系，所以工伤待遇应由派遣单位负责。
但由于我国的经济水平地区差异很大，落后地区跟发达地区的工资水平与赔偿标准相差很多，而现实中的劳务派遣公司多是由欠发达的地区向经济发达的地区输送劳动力，当派遣工遭受工伤时，受伤职工的维权会面临程序上的障碍和实体的不公平。
首先，派遣工在程序上有很多的障碍。
由于派遣单位与用工单位在不同的地方，但是申请工伤需要向与派遣工建立劳动关系的派遣单位所在地的劳动部门申请，异地申请工伤来回的路程，时间及路程是对受工伤派遣工的一大障碍，有些受伤严重的派遣工行动不便，异地申请工伤就更加困难。
为派遣工购买工伤保险的派遣单位也会因为异地的原因错过申请工伤的时限。
单位申请工伤的期限只有一个月，由于派遣工的实际管理单位是用工单位，派遣单位对异地的派遣工的情况不能及时了解，往往错过一个月的工伤申请期限，这时由于工伤保险待遇不再由工伤保险基金支付，用单位为了逃避承担工伤保险待遇会给派遣工设置重重障碍，受伤的派遣工往往迫于压力最终在金额上作出很大让步。
再者，在实体上，工伤保险待遇是以用人单位所在地统筹地区的工资水平、赔偿标准为依据的。
以一个派遣公司在河北阜城县用工单位在北京的案件为例，一个七级工伤，河北阜城县的工伤保险待遇与北京的标准相差32453.6元之多，这对派遣工是不公平的，但在我国目前的《工伤保险条例》未作修改前，这种状况是改变不了的，所以建议派遣工在遇到这种情况时，可以与派遣单位或者用工单位作出约定，在出现异地差额时，由派遣单位或者用工单位作出差额补偿。
4、派遣工执行用工单位工作任务造成他人损害时的责任划分。
《侵权责任法》第三十四条第二款：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
”（1）劳务派遣单位有过错“过错”具体指什么呢？首先从劳务派遣的概念来分析，劳务派遣是劳务派遣机构按照派遣协议的要求，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。
即如果劳务派遣单位没有按照派遣协议的要求，派遣了不适合用工单位工作岗位的派遣工，并且是由于派遣工的劳动技能达不到用工单位岗位的要求，因此在用工单位营业中给第三人造成损害时，派遣单位才应当承担责任。
这就要求只有在这二个条件（没依照派遣协议的要求、并且是因此而造成的损害）同时成立时，派遣单位才是有过错的。
（2）什么是相应的补充责任用单位在接受派遣工时，是有考核的义务的，如果发现不适合本单位的工作岗位时，应当及时与派遣单位沟通，或是遣返，或者更改派遣协议改变工作岗位，如果用工单位怠于行使此项注意义务，因此造成的损失是应当承担相应责任的。
所以理解相应的补充责任应当把握两点：①补充责任是补充用人单位的责任，如果用人单位能够承担全部赔偿责任，就不存在补充责任，在用人单位不能承担或者不能全部承担赔偿责任的时候，才由劳务派遣单位补充赔偿。
②相应的责任，应当与劳务派遣单位的过错程度和行为的原因力相适应，即以过错程度和原因力的作用，确定应当承担的责任。