招聘的五重境界
招聘考察的六个维度
招聘考察的六个维度包括：
1. 知识维度：招聘的岗位所要求从业人员应具备的基本知识、专业知识，以及与本岗位工作相关的其他知识、特殊培训等。
2. 技能维度：掌握和运用专门技术的能力，对于应届毕业生，没有正式参加工作，可参考职业资格证书、兼职情况，从事与招聘的岗位相关的工作，具体从事的工作岗位、工作内容判断其是否拥有基本的工作技能。
如果是往届毕业生，可参考其工作岗位、工作职务、工作经验、取得的技能等级证书和荣誉等判断技能掌握程度。
3. 社会角色维度：个体对于社会规范的认知与理解，在他人面前自我形象的表现欲，即在组织中承担的角色，协调、组织、管理的能力，来判断其是否拥有领导的潜质，匹配职业生涯发展通道，设计其在组织中发展规划。
4. 自我概念维度：对自己身份的知觉和评价。
5. 特质维度：个人特质，如个性、兴趣、价值观等。
6. 动机维度：对工作的态度和职业发展规划。
这些维度有助于全面评估应聘者的综合素质和能力，以便更好地适应工作岗位和组织需求。
招聘面试的七个维度
招聘面试的七个维度我的老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中根本发现不了一个人的能力。
同样，我的另一个老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中，可以发现一个人的相关素质与能力。
做为人力资源的管理者来说，我更相信后者。
现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！一、仪容仪表仪容，通常是指人的外观、外貌。
仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度等方面，是人举止风度的外在体现。
容貌虽是天生的，但后天得体的修饰可以尽限一个人的非凡气质。
一个人的仪容必须是符合他的年龄特征、身份和职业要求以及特定场合的，只有这样，才可以在自己的仪容仪表达到最佳的和谐，才可以让自己得到社会或群体的普遍认可和接受，才可以使自己真正变的更美、更靓，这是一个人获得他人良好印象的重要因素。
一般说，整洁端庄的仪容、朴实大方的装扮是最符合社会共同审美要求的。
即使如此，我们不能忽视在这个大千世界，芸芸众生。
面腔多样，性格迥异。
人生无常，谁能参透的世界中面相与一个人的一生存在千丝万缕的联系。
俗语说：“相由心生，相由心改”，内心所想的，都会一一地表现在脸上，久而久之，你的面相自然随之改变。
一个人一生的命运与其身高、容貌、名字也就有着必然的联系。
在这里，我只提到相学流年法：“幼年期－十五岁以前，其运限主要以观察双耳为主。
青年期－十五～三十岁，其运限主要以观察额相为主。
成年期－三十～四十岁，运限在眉眼。
中年期－四十～五十岁，运限看鼻运。
老年期－五十～六十岁，运限看唇运。
”二、自我评价/自我介绍“请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。
这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。
如何做好自我介绍，对自己进行一个客观的评价，我想用SWOT分析法是一个很的展示自己的机会。
招聘的五重境界
招聘的五重境界对一般企事业机构而言，选拔人才的过程其实是个很痛苦的过程。
一般都要经过招聘、面试、甄选、确定等好几个步骤才能最终将人才招来，但却并不能保证所招来的人才就一定符合责任公司的需要，符合岗位的需求，那么究竟原因出在哪里呢？如何才能招到合适的人才呢？这里向大家介绍一个独特的选人的方法，或许能解决你的企事业机构现在所存在的问题。
一般来说，一家企事业机构要想找到合适的人才，适合自己的需要的真正优秀的人才，需要完成五层境界的修炼：一、离职——先解聘再招聘我们企事业机构当中用人第一件事情是什么？有人说是培养训练，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。
结婚的第一步是什么？离婚。
对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。
所以招不来人，是因为该走的人没走。
很多人把这一点弄反了。
企事业机构为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。
比如责任公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。
对于这样的人，我的建议是立即开除。
因为只有开除他，才能招来人。
等到责任公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。
很多责任公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。
离职是我们用人的最低级境界。
这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的责任公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。
第二，当一个人在你的责任公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。
这句话的意思是说，在你的责任公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。
这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。
所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开责任公司也难，最后他只好转行，而转行正符合责任公司的意愿。
而那些小混混临走的时候，对于责任公司来说，恨不得早点让他离开。
所以，责任公司会给他发一堆得荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。
招聘体系的六大环节
招聘体系的六大环节招聘体系是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到企业的员工招聘、培训、晋升等方面。
一个完善的招聘体系可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
下面我们来了解一下招聘体系的六大环节。
一、需求评估需求评估是招聘体系中的第一步，它是指企业对当前和未来所需人才进行评估和规划。
在这个环节中，企业需要明确自己所需要的人才数量、岗位要求、薪资水平等，以便为后续招聘工作提供指导。
二、岗位描述岗位描述是指对招聘岗位进行详细描述和分析，包括该岗位所需技能、经验、工作内容等。
这个环节中需要制定一个详细的岗位描述表格，并根据该表格对应聘者进行筛选。
三、寻找候选人在寻找候选人时，企业可以通过多种渠道进行搜索，如社交媒体、猎头公司等。
此外，在寻找候选人时还需要注意保护个人隐私，并遵守相关法律法规。
四、面试和评估面试和评估是招聘体系中最重要的环节之一。
在这个环节中，企业需要对应聘者进行面试，并根据其个人能力、经验、性格等方面进行综合评估。
此外，在面试和评估时，企业还需要注意保护应聘者的权益，并遵守相关法律法规。
五、背景调查背景调查是指对应聘者的个人背景、学历、工作经验等进行核实。
这个环节中，企业需要通过多种渠道进行调查，如电话调查、邮件核实等。
同时，在进行背景调查时，企业还需要保护应聘者的隐私权，并遵守相关法律法规。
六、录用和入职录用和入职是招聘体系中的最后一步。
在这个环节中，企业需要向被录用者发出正式录用通知书，并为其安排入职培训和手续办理等事宜。
此外，在录用和入职时，企业还需要遵守相关法律法规，并为新员工提供良好的工作环境和福利待遇。
综上所述，招聘体系是企业人力资源管理中非常重要的一部分。
一个完善的招聘体系可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
在实施招聘体系时，企业需要注意遵守相关法律法规，保护应聘者的权益和隐私，并为新员工提供良好的工作环境和福利待遇。
招聘人才必遵循的六大原则
招聘人才必遵循的六大原则招聘人才是每家企业都必须面临的重要事务之一，而招聘人才的方式与方法也是企业发展的关键之一。
不同的招聘方法可能会带来不同的招聘效果，因此，招聘时必须遵循以下六大原则，才能达到良好的招聘效果。
一、公开招聘公开招聘是指企业通过公众途径，如网络招聘、招聘广告、人才市场等途径告知公众有缺编的职位，并全面、公开、平等的进行招聘的一种方式。
公开招聘应该倡导公平竞争，不歧视求职者的性别、年龄、民族和其他特定条件，让每一个符合条件的人都有机会参加招聘。
二、预先确定岗位职责与要求在招聘时，必须预先明确岗位职责与要求，确保招聘到符合企业要求的人才。
在制定岗位职责与要求时，应该考虑到岗位的特性、企业的需求、求职者的水平和能力等因素，以此为基础制定招聘计划。
三、全面考评求职者的能力和资质在招聘时，必须全面考评求职者的能力和资质。
这包括考评求职者的专业能力、学历与资格、沟通和协作技能、行为认知能力、责任心等多维度。
全面考评有助于招聘有素质的员工，有助于为企业发展提供良好的人才植入。
四、注意个人隐私保护在招聘过程中，必须注重个人隐私的保护。
企业不得泄露求职者的个人信息和隐私，也不能在面试过程中违反求职者的人权，包括尊重求职者的隐私和个人隐私，通过合法渠道筛选求职者，保证招聘流程的公正性和透明度。
五、遵守规定在招聘过程中，必须严格遵守相关规定。
包括遵守国家有关法律法规和劳动用工政策，执行平等招聘、公示和披露招聘信息等规定，为企业建立良好的声誉和形象，也为招聘后工作的开展打下坚实的基础。
六、通过市场竞争以吸引更多应聘者招聘的市场竞争非常激烈，直接影响到企业对招聘质量的评判。
为吸引更多的应聘者，企业要根据市场竞争情况，考虑合理设置薪酬、福利以及职业发展空间等方面的内容。
同时，要提高企业的声誉，增强企业的认可度，以吸引更多的应聘者。
总之，招聘人才需要遵循以上六大原则，确保企业招聘到高素质的人才，以满足企业发展的需要。
公司人员招聘五大境界
公司人员招聘五大境界作为公司hr你是否还停留在公司招聘员工就是发布招聘信息，面试有意向的员工合适的立即签署劳动合同，那么小编就要问问为什么公司人员流动那么大呢，是公司的问题还是员工的问题呢，公司招聘员工分为好多种，下面这几种招聘境界乃是小编使出了洪荒之力总结和归纳的，希望对hr们为公司找到人才留住合适的人才有所帮助，欢迎阅读!境界一：招人有一些企业，因为人员流动*较高，总是不断地在招人。
hr往往是把企业的招聘信息发布出去，然后形式化地安排面试，人员到岗就视为招聘任务完成，人员有流动就再次循环招聘。
造成这种招聘现象的原因，一般是因为企业存在种种弊端，导致hr疲于应付，自废武功，这样的招聘境界只能用“招人”来概括。
境界二：等人有些企业，人员流动*不高，但人才需求也不明显。
hr除了发布简单的招聘信息之外，一般不需要主动的招聘活动，如参加一些人才市场交流大会，在高校里面进行招聘宣讲等。
这种企业的招聘情况，有点像“姜太公钓鱼”，只能用“等人”来描述。
这种情况下的hr，也很难有所建树。
境界三：找人前两种情况下的企业，可能效益差、规模小、薪资低、发展慢，或者招聘的预算费用有限等。
但对hr来讲，真正的招聘境界应该是“找人”。
hr应该积极地建立多种社会关系，通过各种招聘渠道寻找人才，而不是发布信息、坐等简历。
比如，hr主动在网络平台、社交媒体上传播招聘信息，在人才库中反复筛选简历，积极参与行业*沙龙，或者运作一些专场招聘活动等。
hr最重要的工作，就是满世界去“找人”。
境界四：挖人对于企业中高端人才或稀缺人才的招聘，可能还需要借助第三方机构(比如校企联盟、猎头公司)的合作去“挖人”。
实际上，能够满世界去“找人”的hr，是有能力去“挖人”的。
现实中，许多做hr的人就转型做了猎头。
“挖人”是更高级的“找人”，这样的招聘境界，对hr自身价值更具积极作用。
境界五：选人招聘的终极境界是什么呢?就是“选人”，选到合适之人，选到可塑之才，选到可以与企业共成长同进退的事业伙伴。
企业人员招聘的八大正确理念
企业人员招聘的八大正确理念
企业人员招聘的八大正确理念包括：
1. 人员招聘是公司最重要的事：招聘是公司获取人才的主要渠道，是公司发展的基础。
因此，要高度重视招聘工作，确保招聘到的人才能够满足公司的需求。
2. 建立人才库：企业应该建立一个庞大的人才库，以便在需要的时候能够快速找到合适的人选。
这需要企业在招聘过程中不断积累人才资源，并建立有效的数据库。
3. 人才匹配：企业应该根据岗位需求和人才特点进行匹配，找到最合适的人选，而不是只看重学历或经验等单一因素。
4. 注重人才的发展潜力：除了具备岗位所需的专业技能外，人才的发展潜力也是企业应该考虑的重要因素。
这有助于企业培养具有成长性的员工，提升企业的竞争力。
5. 招聘流程的公正性和透明性：企业应该建立公正、透明的招聘流程，确保所有应聘者都有公平的机会展示自己的才能。
同时，企业应该及时通知应聘者面试结果，以提高招聘效率。
6. 面试是深入了解人才的途径：面试是招聘过程中必不可少的一环。
通过面试，企业可以更深入地了解应聘者的性格、工作态度、沟通能力等方面的信息，从而更好地评估其是否适合该岗位。
7. 培养内部人才：除了从外部招聘人才外，企业还应该注重内部人才的培养和提升。
通过培训、轮岗等方式，激发员工的潜力和创造力，
提高其专业技能和综合素质。
8. 保持与员工的良好关系：企业应该与员工保持良好的沟通和合作关系，了解员工的需求和期望，提高员工的归属感和忠诚度。
这有助于企业留住人才，降低员工流失率。
遵循这些理念有助于企业更加高效地进行人员招聘，提高招聘质量，从而为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
应聘者的七大素质
应聘者的七大素质应聘者的七大素质在招聘过程中，雇主往往会根据候选人的素质来做出决策。
一个有着七大素质的应聘者往往能更好地胜任工作，并能够为公司带来更多的价值。
以下是我总结的七大素质，希望对应聘者们能有所帮助。
第一大素质是专业知识。
无论是什么职位，都需要应聘者拥有相关的专业知识。
这不仅仅包括理论知识，还需要掌握实践经验。
对于招聘者来说，了解应聘者在学习和工作中的表现，特别是在相关领域的经验能否胜任当前职位是非常重要的。
第二大素质是沟通能力。
沟通是工作中必不可少的一项技能。
应聘者需要能够清晰地表达自己的想法，并能够倾听和理解他人的意见。
良好的沟通能力可以帮助应聘者与同事、上司和客户进行有效的交流，从而更好地完成工作任务。
第三大素质是解决问题能力。
在工作中，应聘者很可能会面临各种各样的问题和挑战。
一个优秀的应聘者应该有解决问题的能力，能够分析问题的根源，并提出切实可行的解决方案。
同时，应聘者还需要有批判性思维和创新思维，以便更好地应对各种情况。
第四大素质是适应能力。
现代社会变化迅速，工作环境也在不断演变。
一个优秀的应聘者需要具备适应这种变化的能力，能够在新环境和新事务中快速适应和融入。
适应能力主要体现在学习能力、灵活性、对变化的接受程度等方面。
第五大素质是团队合作能力。
无论是哪个行业，团队合作都是非常重要的。
一个优秀的应聘者应该能够与他人合作，共同完成任务。
他们需要具备良好的人际关系、沟通和协作能力，能够与不同背景和观点的人合作，并在团队中发挥作用。
第六大素质是责任感。
一个优秀的应聘者需要具备责任感，能够承担起自己肩上的责任。
他们应该能够始终积极主动地完成工作任务，不推卸责任，保持诚信和可靠性。
责任感还包括对于公司及团队利益的考虑，愿意为公司的目标努力奋斗。
第七大素质是自我管理能力。
一个优秀的应聘者需要具备良好的自我管理能力，能够有效地管理自己的时间、能量和资源。
他们要能够设定合理的目标和计划，并能按计划进行有条不紊的工作。
六个关键的人才招聘与选拔标准
六个关键的人才招聘与选拔标准在现代商业领域中，人才的招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
一个优秀的团队是成功的基石，因此，在招聘与选拔过程中，制定相应的标准是至关重要的。
本文将介绍六个关键的人才招聘与选拔标准，旨在帮助企业更好地选择适合自身需求的人才。
一、专业能力无论是技术岗位还是管理岗位，专业能力都是目标候选人应具备的关键素质。
招聘过程中，应对候选人的专业背景、工作经验和技术技能进行全面评估。
通过此项标准，企业能够筛选出具备良好专业素养和实践经验的人才，确保岗位需求与候选人的匹配度。
二、团队合作能力团队合作是企业成功的重要因素之一。
在选拔过程中，应关注候选人的团队合作能力，包括沟通协作、解决冲突和促进团队合作的技巧。
优秀的团队合作者能够与同事紧密合作，共同实现目标，并在团队中产生协同效应。
三、领导潜力拥有领导能力的员工对企业的发展至关重要。
选拔过程中，应关注候选人是否具备领导潜力，包括目标设定、决策能力和激励团队的能力。
通过识别潜在的领导者，企业能够培养和发展未来的管理层人才，实现持续的组织成长。
四、适应能力商业环境日新月异，企业需要具备适应快速变化的能力。
在招聘过程中，应关注候选人的适应能力，包括学习能力、变革管理和适应不同工作环境的能力。
适应能力强的员工能够在新的挑战面前迅速调整自己，适应并应对变化，为企业带来持续的竞争优势。
五、创新思维创新是企业蓬勃发展的重要驱动力。
在选拔过程中，应关注候选人的创新思维能力，包括解决问题的能力、创造性思维和推动变革的能力。
富有创新意识的员工能够不断挑战现状，提供新的解决方案，并推动企业不断创新发展。
六、价值观契合度企业文化和价值观的契合度对于员工的长期发展和组织的稳定运作至关重要。
在招聘与选拔过程中，要关注候选人的个人价值观和企业的文化背景是否相契合。
价值观契合度高的员工更容易融入团队，与企业保持长久的合作，为企业带来持续的稳定发展。
综上所述，人才招聘与选拔是构建优秀团队的关键一环。
人员招聘原则简要概括
人员招聘原则简要概括
人员招聘原则是指在企业或组织进行招聘活动时所遵循的一系列基本准则和规定。
简要概括人员招聘原则可以从多个角度进行说明：
1. 公平公正，招聘过程中应当遵循公平、公正的原则，不偏袒任何候选人，所有应聘者都应当有平等的机会竞争。
2. 能力导向，招聘应当以候选人的能力、素质和专业技能为导向，确保招聘到具备所需能力和素质的人才。
3. 真实性原则，招聘信息应当真实可靠，不得夸大虚假，确保候选人获得真实准确的招聘信息。
4. 公开透明，招聘程序应当公开透明，候选人应清楚了解招聘流程和标准，避免不公平的待遇和歧视。
5. 尊重人格，在招聘过程中应当尊重候选人的人格和隐私，不得进行侵犯个人权益的行为。
6. 多元化原则，在招聘过程中应当尊重多元化，不得以性别、
年龄、种族、宗教信仰等为由进行歧视。
7. 符合法律法规，招聘活动应当符合国家相关法律法规的规定，不得违反法律法规进行招聘活动。
总的来说，人员招聘原则是企业或组织在进行招聘活动时应当
遵循的基本准则，其目的是确保招聘活动的公平、公正、合法，以
及招聘到适合岗位的人才，促进组织的长期发展。
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招聘的五重境界
对一般企业而言，选拔人才的过程其实是个很痛苦的过程。
一般都要经过招聘、面试、甄选、确定等好几个步骤才能最终将人才招来，但却并不能保证所招来的人才就一定符合公司的需要，符合岗位的需求，那么究竟原因出在哪里呢？如何才能招到合适的人才呢？这里向大家介绍一个独特的选人的方法，或许能解决你的企业现在所存在的问题。
一般来说，一家企业要想找到合适的人才，适合自己的需要的真正优秀的人才，需要完成五层境界的修炼：
一、离职——先解聘再招聘
我们企业当中用人第一件事情是什么？有人说是培训，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。
结婚的第一步是什么？离婚。
对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。
所以招不来人，是因为该走的人没走。
很多人把这一点弄反了。
企业为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。
比如公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。
对于这样的人，我的建议是立即开除。
因为只有开除他，才能招来人。
等到公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。
很多公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。
离职是我们用人的最低级境界。
这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。
第二，当一个人在你的公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。
这句话的意思是说，在你的公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。
这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。
所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开公司也难，最后他只好转行，而转行正符合公司的意愿。
而那些小混混临走的时候，对于公司来说，恨不得早点让他离开。
所以，公司会给他发一堆得荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。
所以离职是用人的最低级境界。
二、聘用——随时随地立即使用
用人的第二种境界是聘用。
离完职才会聘用，而聘用的最核心的精髓就是立即使用。
它实际上包含了四个小步骤，第一步，建立信赖；第二步，塑造价值；第三步，确定价格；第四步，立即成交。
一个员工到一家公司去应聘，还没建立信赖就开始要工资，那么应该让公司给你多少钱合适？所以一个员工到一家企业上班的第一步应该是建立信赖，通过行动向公司证明自己的能力。
然后才能跟公司确定自己的价值，并最终立即成交。
一般来说，企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者登广告，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板签字，等到确定了招的人以后，给这个人打电话的时候，至少已经过去了10天左右。
而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。
优秀的人才是经不住长时间的折腾的。
所以，总结招聘用人的最核心的精髓，那就是立即使用。
到人才市场招人，看到合适的就在人才市场当场拍板，到慈善餐厅碰到好人，觉得适合公司的需要，就立即使用。
实际上，不少公司的好多高管都是从饭店、超市、公交车上、飞机场等地方挖来的，不管是在什么地方，只要遇到这样的人才，立即挖走，不行可以再把他开掉就是。
正所谓“招人于无形之中，用人于随时随地”，对于人才，要立即使用，不能等。
三、合作——招不来就请来
用人的第三种境界叫合作。
有些人水平太高，挖不来，对这种人怎么办？很多公司在人挖不来以后就放弃了。
这种情况比较多的。
实际上，根据相关的研究表明，一个行业的优秀人才只有15个。
这15个人如果你得不到，别人就会得到，别人也得不到，那么他就会当老板，如果当不成老板就会变成你的竞争对手。
所以对这种人，挖不来的话，不妨采取和他合作的方式。
实在不行，让他当董事长都可以。
一个真正的英雄要有博大的胸怀和宽广的臂膀，以及高瞻远瞩的眼光。
要坚定一点，遇到这种人就不要轻易让他溜走。
这就叫合作。
而一旦与这种人合作不成，跑到竞争对手那里去的话，你知道意味着什么吗？一旦他自己创业又意味着什么，你知道吗？一旦这样的人想挤垮你，你知道意味着什么吗？
很多公司有资金、有产品，有什么的，但唯独忽略了对人才的重视。
要知道任何一家公司都是靠人来推动的。
人跟人是不一样的，不能按人头数你的公司的人，因为有的人可以当作百万雄师，以一当百，有的人对公司就是负担。
我们要辨别出谁对公司真正有用，谁又会成为公司的累赘。
有很多书本上教你如何到人才市场招人等等，但是，那些所谓的招人的流程并不适合高级人才的。
因为人才是从来不会失业的，他们一般不用去人才市场那个地方。
四、知位——把人才放入囊中
用人还有一个境界，那就是知位。
所谓知位就是要了解人才职位，随时能够提供不同岗位上的人才，要对人才和岗位都了解。
在四川省乐山市有个著名的县城，叫夹江县。
夹江县有个著名的产业——瓷砖行业，是中国四大瓷砖生产基地之一。
而这里有个做的最大的瓷砖厂，这里姑且称它为A瓷砖厂。
A瓷砖厂的老板向我诉说招不到人的苦恼，“贾老师，我跑遍了北京、上海、广州、天津，却总是招不来人怎么办？”我给他支了一招，“你把你的人力资源总监叫过来。
”人力资源总监被叫过来以后，我说，“有一件事情，不知你能不能做到。
”他问，“什么事情？”我就说了两个字，“知位。
”我问他，“你知道现在中国瓷砖生产企业在案注册的有多少家吗？”他回答不知道。
“我告诉你吧，19760家。
四大瓷砖生产基地，排名第一的是广东佛山，排名第二的是福建的晋江，排名第三的是山东的淄博，排名第四的就是四川夹江。
如果算排名第五的话，那就当属河北唐山了。
销售额达到一千万以上的有367家，一个亿以上的有167家，销售额更高的有21家。
你把那些做的非常标准的，销售额达到一千万以上的367家企业的公关经理、质检经理、产品经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、生产经理，还有销售经理、营销总监、市场策划总监等等这些人，姓名、婚姻状况、毕业学校，有没有买房子等情况，以及在白道还是黑道上混，开了几家店，有没有创业思想等，一一调查清楚，写成花名册交给我。
”因为有时候可能我们公司的员工正培养着，突然辞职不干了，而他早就被别人给盯上了。
我们要想用这些人才，就要事先对他们进行存档，随时使用。
当一个人没有变成人才的时候，成本是最低的。
比如某著名篮球运动员代理安利纽崔莱的广告才20万块钱，而他代理的可口可乐的广告也是20万。
为什么这么便宜？因为这是这个运动员14岁那一年签的约，那时候他还没成名呢。
可口可乐在跟别人签广告的时候，从来都不是在他成名的时候签，而是事前做大量的扫描，和极有可能成名的人提前签约，等他成名的时候坐享其成。
人力资源总监说，“贾老师，这还不好办吗？我半年就可以调查好给你送过来了。
”我说，“可以，那就调查一下吧。
”结果，八个月以后，这个人力资源总监给我打电话，“太难了。
工程量太大。
”于是，我向他提出一个要求，“我现在招公司任何一个岗位的人才，你要在十个小时之内向我提供十份简历。
”人力资源总监只要做到这个地步，马上给他月薪四万。
但是，显然，这个人力资源总监做不到。
显然他没理解人力资源的真正含义，真正的人力资源就是，公司的老板向任何一个岗位要人，作为人力资源总监能立即拿出十份简历。
这就叫人力资源，否则就叫人事管理。
五、移位——我得不到谁也得不到
用人的最高境界是移位。
何为移位？就是对一些打死都不肯和你合作的人，想办法把他移走，让他改行，出国，出家，出轨，出意外等等，总之，不要让他在这个行业里继续干下去。
要把竞争对手的高档人才全部移位了，你的公司就是NO.1。
北京有一家软件公司来找我，“贾老师，我老是只能做第二名，怎么
办？”我问他，“第一名是谁？”他说，“南京某软件设计院。
”我一看，不得了。
原来，这家公司的体制是软件公司，但是他们实际上是做化工和煤炭的检测软件。
两家公司一对比就知道差别在哪里了。
南京公司的销售经理，38岁，海归派；北京公司的销售经理，大学生；南京公司的公关经理，31岁，海归派；北京公司的公关经理，大学生；南京公司的公关总监，33岁，海归派，北京公司的公关总监，大学生。
显然，两个公司之间的差别是很大的，所以，结果也就不言自明。
到你的企业走一圈，我就可以知道你们公司的盈利情况是好还是差，因为员工的面貌就是答案。
每个公司的老板总以为他们的报表是写在账本上的，事实上，每一家公司的利润报表都是写在员工的脸上的。
员工的面貌如何将告诉你一切答案。
所以，针对上面所说的北京的这个公司情况，我给这个公司的老板支招，并将之分拆为五步进行。
第一步，把南京公司的三个关键人物挑拨离间，让他们离职。
如果离不了，那就采取第二步，高薪挖过来为我所用。
还不行，采取第三步，合伙开个公司。
不愿意的话，继续采取第四步，了解他们之间的恩怨情仇。
在了解之后，最后一步就是，想办法把他从这个行业中调走。
就像刚才所说的，让他出家，出轨，扫地出门，出嫁。
对于女孩子来说，即使再厉害，但是只要让她结婚生子，一般问题也就能很容易解决了。