劳动经济学第七章

21
3.3.4 串谋行为
• 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些
特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。 • 对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能 够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或 非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向 竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在 消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用 的。
11
3．1 个人偏见——顾客歧视
• 强调顾客的偏见是歧视的来源。 • 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
12
3．1 个人偏见——雇员歧视
• 经济学家对双重劳动力市场的解释：
• 资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反
对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监 督时需要付出的成本有所差别而造成的。
18
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行
为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在 一起。 • 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻 工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇 员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动 力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水 平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻 成本高的员工的工资就会相对较低。
13
3．2 统计性歧视
• 统计性歧视:
如果根据求职者的个人特征（测试分 数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产 率做出完全的预测，而求职者所属的群体特征成为企 业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视， 因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系 统性的不同对待。 具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。
5
第二节 歧视定义与表现形式
• 理解劳动力市场歧视的要点：
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、
就业水平、晋升机会等。 • 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包 含有规则而不相互排斥的差异。 • 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动 力市场歧视与前市场差别的方法。
24
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 联邦法院制定的两套歧视标准：
• 差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、
肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说 被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出 存在一种故意的歧视，那么根据第7章的规定，就可以 说存在差别待遇性歧视。 • 差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种 结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似 乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性 别等方面的原因而出现差别性结果，那么这些人事政 策也会受到第7章的禁止，除非这些差别是与工作绩效 联系在一起的。
特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 3．2 统计性歧视：
• 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身
上而引起的
• 3．3 非竞争性歧视模型：
• 存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
7
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏
见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种 偏见。
9
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
• 假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边
际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF） 等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。 即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争， 就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
25
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 日本消除劳动力市场歧视的法律
《男女雇用机会平等法》，1986年4月开始实施，该法 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇 等方面的差别待遇。要点为： • 1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：
（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安 排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置 与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工 的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。 • 2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的 劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、 产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害 性工作的岗位。 • 3.有条件地放宽与产假相关的待遇。
16
3.3.1 拥挤效应
• 经济学家对拥挤效应的一些解释：
• 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一
些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社 会习俗完成的； • 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差 异；要么是存在后天能力上的差异； • 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所 不同。
17
3.3.2 双重劳动力市场
14
• 举例：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
3．3 非竞争性歧视模型
• 3.3.1 • 3.3.2 • 3.3.3 • 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
15
3.3.1 拥挤效应
• 图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一
些，因而工资率（WH）相对较高。 • 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求 相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对 较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。
劳 动 经 济 学
曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院
1
第七章
• • • • •
劳动力市场歧视
第一节 歧视问题的提出 第二节 歧视定义与表现形式 第三节 劳动力市场歧视理论 第四节 政府对劳动力市场歧视的管制 第五节 我国的劳动力市场歧视问题
2
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳人妇女 黑人男子 白人妇女 白人男子
$19 627 $24 301 $21 349 $25 908 $24 305 $36 673 58% 71% 66% 100% 54% 66%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分 比， （1992 年）
• 双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两
大非竞争性部门：主要部门和从属部门。
• 主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的
工作环境以及发展机会。 • 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的 工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群 体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续 下来的对他们的歧视。
19
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 图形示例
20
3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 图形解释：
• (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力
供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。 • (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高 搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供 给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有 相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的 工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM)。 • 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有 较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的 工作职位上去。
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
10
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。 • 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没 有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘 汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存 下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧 视现象更多一些。
• 劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同
生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上 有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方 面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就 业机会。
• 区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
• 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会
使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健 康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读 到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的 差别我们称为前市场差别。
23
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 《民权法案》第7章
• 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
• 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿