劳动经济学第六章人力资本投资.
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人力资本投资理论
(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.
第六章 人力资本及其投资
3、不同性别 所有的研究几乎都验证了女性的教育收益率高于男 性的教育收益率，但女性的绝对收入则低于相同教 育程度的男性。（原因） 4、不同部门的教育收益率 多数研究表明私人部门的教育收益率高于公共 部门的教育收益率（13：11）。一般的研究也同意 这样的观点，因为私人部门的收入安排是以劳动生 产率为原则的，工资具有竞争性，劳动力市场是开 放的，而公共部门的薪酬安排存在一定的信号作用， 并且在一定程度上存在劳动力市场分割影响。 中国的研究也有相同的结论：中国在合营、合 资和外资企业为主的非公有制单位中，教育年限的 收益率比公有制单位中的高3.37个百分点，而工作 年限的作用低于公有制部门。
第一个明确提出“人力资本”概念的当属美国经济学
家 舒尔茨。他于20世纪50年代末60年代初连续发表了《关 于农业生产、产出与供给的思考》（1958）、《教育与经 济增长》（1961）、《人力资本投资》（1961）和《对人 投资的思考》（1962）等几篇重要文章，成为现代人力资 本理论的奠基之作；
在此期间，有丹尼森、明赛等经济学家涉入该领域，但 他们大多从具体问题分析入手，缺乏对人力资本理论进 行更深层次的分析。
2、大多数学生都将会是年轻人。 在上大学到来的年收益类似的情况下， 年轻人所获得的总收益现值会比年纪大 的人要高，因为年轻人在大学毕业后的 工作年限更长 3、在其他条件相同的情况下，如果上大学 的成本上升，大学的入学率会下降 4、在其他条件相同的情况下，如果大学毕 业生和高中毕业生之间的工资性报酬差 距扩大，则大学入学率会上升
• 一个人的朋友所做出的教育和职业选择 以及他们之间的亲密程度，会对这个人 的人力资本投资决策产生显著影响。因 为，一个人在预测自己能否在未来的某 一领域中取得成功时，榜样的出现会有 助于降低这种预测的不确定性。
劳动经济学第六章-人力资本投资
1 保健投资（Health Care）
人力资 本投资 的形式
2 教育投资（Education, Schooling） 3 职业培训（Vocational Training） 4 人力迁移投资（Mobility, Migration）
5 信息投资（Investment in information）
3、人力资本投资的特点
• （一）人力资本投资净现值法 • 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的
贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差 额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的 决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差 额为负值，则投资中止。
Labor Economic
•
Q＝ t B1 r) j
≥0
• t Bi
i1 (1 r)i
•
n
•
Cn
j1 (1 r) j
为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值
三、人力资本理论溯源
• 威廉·配第：（1623-1687）英国古典政治经济学的创 始人，著有《赋税论》。认为一切财富都是由人的劳 动和自然共同生产出来的，但是，人的素质不同，对 社会财富的贡献也不同，有必要通过资本投资来提高 人口的素质。
人力资本理论简介
• 50年代末期，美国制度学派代表人物加 尔布雷斯在《丰裕的社会》中提出， “现代的人力资本和物质资本投资一样 重要。”
• 1960年，舒尔茨在《人力资本投资》的 演讲中提出：人的知识、能力、健康等 人力资本的提高，对经济增长的贡献， 比物质资本、劳动力数量的增加重要得 多。
西奥多•舒尔茨 ( Theodore W. Schultz ) (1902- ）
• 魁奈：重农学派的代表人物，认为“构成国家最强大 的因素是人，…人们本身成为自己财富的第一个创造 性因素。”（1758）
劳动经济学复习提纲(中文)
第九章1.人力资本投资也是一种投资，人力资本的投资要考虑到现期的成本和未来的收益流的折现。
如果未来收益的现值超过了成本，那么对继续教育进行投资就是有吸引力的。
现值= B11+r +B2(1+r)2+B3(1+r)^3+B4(1+r)^4+⋯+BT(1+r)^TR表示利息率（或贴现率），B是年收益流2.人力资本投资包括：（1）实际费用或直接费用。
其中包括学费成本以及在书籍和其他物品上的花费。
（2）放弃的工资报酬。
这是人力资本投资的另外一个成本来源，因为一个人在进行人力资本投资期间通常不能工作，至少是不能全日工作。
（3）心理损失。
这是人力资本投资中需要付出的第三种成本，因为学习常常是比较困难而且比较沉闷的。
3. 年轻人更倾向于人力资本投资，因为他们的机会成本低一些，并且投资收益流的时间也更长些。
4. 为什么女性的年龄-工资报酬剖面曲线相比男性的更为平坦？我们可以用妇女受到的在职培训较少来解释这一现象。
这种人力资本“解释”并没有直接指出：妇女在工作中受到培训较少这种情况是因为雇主导致的还是因雇员导致的，但这两方面的原因理论上都是有可能存在的。
如果雇主预见到女性雇员的工作周期较短，他们就不大远一对她们提供培训。
同理，如果女性雇员预见到自己的工作周期较短，她们也不大愿意寻找那些必须达到较高培训水平才能充分实现生产率的工作。
最后，如果女性雇员预见到雇主会将她们排除于要求进行较高水平的培训或具有较丰富经验的职位之外，那么，她们在这些职位上进行人力资本投资的预期收益就会下降，而这无疑会削弱她们进行此类投机的动机。
人力资本理论一方面推测说妇女在生养孩子方面的“传统”角色会导致她们对教育与培训投资的削减，但它同时又坚决地认为，如果妇女的这一较色出现转变，那么妇女对培训的需求动机将会随之而改变。
（思考：中国自独生子政策以来，对女性的教育投资出现的变化？）5. 在职培训的投资会减少实际的工资报酬，但是如果此人不再接受进一步培训，而且他或她从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值，那么在他或她的整个生命周期中，工资报酬会保持不变。
人力资本—企业培训投资决策(劳动经济学课件)
最终收益是企业员工的劳 动生产率得以提高
4
n [VMPBi VMPAi ] 的边际产品价值 VMPB：员工培训后的边际产品价值 C ：培训总成本（假设一年的时间完成培训） r：企业最佳投资选择收益率
成本分析：应该由谁支付训练的成本？
MRPL 成本
收益
MRPL
T*
时间
更合理的情况应该是 由工人而不是由企业支付 一般训练的成本。
• 假定：完全特殊训练的情况下，工人提高的技能对其他雇主没有意义。
工资
MRPL
W1
W4
个人成本
W* 企业成本
企业收益 个人收益
VMP4 VMP*
T* 特殊培训的成本与收益
W2＝VMP2 W3＝VMP3 W1＝VMP1
时间
训练期间，企业对工人的支付超过MRPL， 因而成为特殊训练的成本。但在T*后对工人 的支付少于MRPL因而弥补了那些成本。
• 如果工人可自由改换工作，则很可能存在着 有的工人会在T*之后即接受训练之后突然离 开，而在别的情况一样的企业中获得工资W1 。这种情况下，对工人没有任何损害，因为 他没有给特殊训练投任何成本；而企业则要 受到损失，它将负担特殊训练成本而得不到 任何收益。如何解决该问题？
h1
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1、 对企业而言，企业内员工绩效和劳 动生产率得到提高，进而使企业能 够获得更多的利润。
２、对受训者而言，最明显的收益就是 可以增加其劳动收入和有关的福利 待遇，提高选择职业的能力。
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边 际 劳 动 产 品
VMP2 （培训后） VMP* (未培训) VMP1（培训中）
培训对边际产品曲线的影响
方法1：与工人订立长期劳动合同 方法2：企业给受过充分训练的工 人提高在T*之后的工资，从而激励 工人减少辞职。
劳动经济学第六章人力资本投资
（1）人力资本投资的成本。
总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用。 三是心理成本。
（2）人力资本投资的收益
人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得 到更高水平的工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但 是人力资本投资同样可能会带来相应的心理收益。
人力资本投资
内容简介 第一节 人力资本投资及其理论模型 第二节 教育投资 第三节 在职培训投资 第四节 劳动力流动
本章学习要点
人力资本投资的理论模型 高等教育投资的相关决策 一般培训与特殊培训投资决策 劳动力流动的基本模型
一、人力资本投资理论的基本内容
（一）人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本理论是20世纪60年代以来西方经济学
贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、正 规学校教育、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提 出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验， 此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。
明塞尔的人力资本思想
①借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收 益率模型。
“三个杰出人物”：亚当·斯密、H.冯·杜能和欧文·费 雪，论证了人力资本的思想
威廉·配第：1676年提出人力资本的思想 马克思：比较全面地论及了人力资本问题 舒尔茨：人力资本理论的创立者
贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论
舒尔茨人力资本理论的主要观点
第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方 面的投资。
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Ci
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人力资本投资理论
• 不让受过培训的人才流失
• 不供给通用技能培训的投入，或者
• 通过本钱分担的方式，解决通用技能培训投入问题
• 贝克尔的企业在职培训投入根本原则：谁受益，谁花 钱；共同受益，共同花钱
〔二〕在职培训的本钱与收益
本钱包括： 1. 直接本钱 2. 受训者参与培训的时机本钱 3. 利用机器或有阅历的职工从事培训活动的 时机本钱
〔四〕在职培训对企业及员工行为 的影响
1.在培训完毕之后，企业必定会通过各种人 力资源治理实践来尽力降低受过特殊培训 的员工的流淌率或辞职率。
2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要 素变成半固定生产要素的重要缘由之一
3.就市场状况来Βιβλιοθήκη ，承受正规教育数量越多， 越有可能承受更多的在职培训.
4.在职培训投资与人的生命周期有肯定联系， 随着年龄增加而削减。
• 贴现公式：Bn / (1+r) n = B0 • 当以下公式成立，进展人力资本投资才值
得： • B1 / (1+r) 1 +B2 / (1+r) 2+B3 / (1+r) 3+ …
Bn / (1+r) n > C
2.人力资本投资模型
• 现值法，首先规定利率或贴现率r的值，然 后比较等式两端的数值是否能够使公式成 立。
2. 2. 特殊培训的本钱和收益安排 3. 员工与企业共担，即在培训期间，受训者因承受培训
会导致其生产率比不承受培训时要低，企业既不按员工在 承受培训时的较低生产率来支付工资，也不按员工不承受 培训时的生产率来支付与市场工资率一样的工资率，而是 向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的 工资率。 4. 在特殊培训完成后，企业向员工供给一种介于培训前 和培训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率。
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2、人力资本投资的形式
• 人力资本投资的形式——如何增加你的 人力资本？
1 保健投资（Health Care） 2 3 4 5 教育投资（Education, Schooling） 职业培训（Vocational Training） 人力迁移投资（Mobility, Migration）
人力资 本投资 的形式
• 人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳 动者身上的、并能为其带来永久收入的能力， 在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知 识、技能、健康、经验等状况。
为什么会提出人力资本的概念？
• 劳动力供给理论假设的简化——同质劳 动力 • 人力资本—异质劳动力
2、人力资本的特征
• 人力资本与物质资本的不同点：
加里•贝克尔
Gary. Becker
• 1930年出生于美国宾夕法尼亚州的 波茨维尔。 • 1951年，贝克尔在普林斯大学获经 济学学士学位，1953年在芝加哥大 学获经济学硕士学位，1955年获芝 加哥大学经济学博士学位。 • 1967年荣获美国经济学会颁发的克 拉克奖 • 1992年，贝克尔把经济理论扩展到 对人类行为的研究，获得巨大成就 而荣膺诺贝尔经济学奖。 • 代表作：《歧视经济学》（1957， 1971），《生育力的经济分析》 （1960），《人力资本》（1964， 1975），《人类行为的经济分析》 （1976），《家庭论》（1981）。
如何获得人力资本:人生不同阶段的人 力资本投资
人生各阶段
出生前后-学龄前的早期儿童 时代
投资侧重点
营养、胎教 家庭教育
投资主 体也在 变化
青少年时期以及刚刚成年阶段 学校教育 进入劳动力市场之后 在职培训 成人教育 培训 干中学
人力资本投资的计量困难
• 孩子小时学钢琴是投资还是消费？
• 对“经济之谜”的一些解释： • 贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，因为 生产中投入的劳动力并非同质的，较高质量的 劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率， 而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投入 也就成为真正的投资。 • 丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间， 美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由 于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量 提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的 贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的 23%。
信息投资（Investment in information）
3、人力资本投资的特点 • 1. 不完全依赖于物质生产过程 • 2、人力资本投资具有连续性与可调整性 • 3、人力资本形成的时间过程一般要比物质资本 更长 • 4、流动性差和抵押性差 • 5、独特的折旧方式 • 6、投资与消费边界模糊 • 7、包含某些无法直接用货币来加以计量的成分
• （1）是一种无形资本，与人体不可分离；
• （2）是活的资本，具有生命周期性和特定的时效性；
• （3）只可租用，不可转让和买卖； • （4）边际收益不一定递减，还可能递增； • （5）具有累积性； • （6）具有无限的潜在创造性。
二、人力资本投资的概念
• 1、人力资本投资与经济增长： • ——日本战后经济崛起之谜 • ——传统以资本决定的增长理论产生了一系列难解的 “经济之谜”： • 索洛在1956年发表了《对经济增长理论的一个贡献》， 提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的 增长。而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和 资本两种投入增长。产出增长与投入增长之差，就是 著名的索洛的“残值”。 • “库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本形 成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出来 的。
• 1958 年 ， 雅 各 布 · 明塞尔发表了题为 《人力资本投资与个人收入分配》的论 文，首次创立了个人的收入与其接受培 训量之间相互关系的经济数学模型。
人力资本理论简介
• 50 年代末期，美国制度学派代表人物加 尔布雷斯在《丰裕的社会》中提出， “现代的人力资本和物质资本投资一样 重要。” • 1960 年，舒尔茨在《人力资本投资》的 演讲中提出：人的知识、能力、健康等 人力资本的提高，对经济增长的贡献， 比物质资本、劳动力数量的增加重要得 多。
Labor Economic
•
Q＝ Bi i － i 1 (1 r)
Bi i i 1 (1 r)
t
t
Cn ≥0 j j 1 (1 r )
n
• • n • Cn j (1 r ) j 1
为人力资本投资收益现值
为人力资本投资成本现值
三、人力资本理论溯源
• 威廉·配第：（1623-1687）英国古典政治经济学的创 始人，著有《赋税论》。认为一切财富都是由人的劳 动和自然共同生产出来的，但是，人的素质不同，对 社会财富的贡献也不同，有必要通过资本投资来提高 人口的素质。 • 魁奈：重农学派的代表人物，认为“构成国家最强大 的因素是人，„人们本身成为自己财富的第一个创造 性因素。”（1758） • 亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认 为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。
第6章
人力资本投资
讲授：甘春华
什么是人力资本？
• 战争、灾害以后剩下的是什么？
• 什么财富是外界不能夺走的？
• 为什么年轻不怕输？
本章主要内容
• 基本概念与理论模型 • 教育投资的分析 • 在职培训
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• 劳动力流动
第6章
人力资本投资
第一节 人力资本投资基本概念
一、人力资本的涵义与特征
• 1、人力资本的涵义：
西奥多•舒尔茨 ( Theodore W. Schultz ) (1902- ）
• 1902年4•月生于美国南达 科他州阿灵顿。 • 1930年，他在威斯康星大 学获博士学位，而后到阿 华州立学院任教，从1934 年起任该院经济、社会学 系主任。1943年后舒尔茨 到芝加哥大学任教，曾任 该大学经济系主任职务。 1979年因研究发展中国家 农业经济成就卓著而分享 诺贝尔经济学奖
• 大学生在校打网球（需付费）是投资还 是消费？
4、人力资本投资决策的基本模型
• （一）人力资本投资净现值法 • 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的 贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差 额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的 决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差 额为负值，则投资中止。
• 萨伊：法国古典政治经济学家（1803法国）。 强调人才的作用，尤其是企业家，他们具有特 殊的才能，在生产过程中发挥特殊的作用。 • H·冯·杜能：德国经济学家。认为把资本的 概念用于人，不会降低人的价值。
四、人力资本理论简介
• ―人力资本”的概念最早是由美国经济学 家雅各布· 明塞尔在1957年提出的 。