人员调配管理制度
人事调配管理制度模版(3篇)
人事调配管理制度模版一、引言人事调配是组织管理中重要的一环，对于实现组织目标和员工个人发展都具有重要意义。
为了规范和优化人事调配管理，制定本人事调配管理制度，以便确保人员配置的公平、公正和合理性。
二、目的与适用范围1. 目的本制度的目的在于规范人事调配管理流程，提高调配效率，保障员工权益，实现组织和员工共赢。
2. 适用范围本制度适用于公司内部涉及人事调动的各类情形，包括但不限于：岗位调动、部门内部调动、跨部门调动、薪酬调整等，适用于全体员工。
三、基本原则1. 公平公正原则在人事调动过程中，必须本着公平公正的原则，不偏袒个人，不歧视任何员工，确保每一位员工在调动中都享有公平和合理的待遇。
2. 绩效导向原则人事调动应以员工的绩效为基础，充分考虑员工的工作成果、能力和岗位需求等因素，确保调动后能够充分发挥员工的潜力。
3. 合规原则人事调配必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反任何法律法规，不得触犯道德和职业道德。
四、人事调配管理流程1. 提出调配申请员工或相关部门发起人事调配申请，向人力资源部提供所需申请材料，申请材料包括调配原因、调配地点、调配岗位等相关信息。
2. 调配需求分析人力资源部根据申请材料，进行调配需求分析，确定调配岗位的要求及具体的调配方案，同时评估员工原岗位的影响和后续补充调配。
3. 审批流程人力资源部将调配需求提交给相关部门领导进行审批，并形成审批意见。
4. 事先沟通人力资源部与员工进行面谈，告知调动的原因、目的和具体安排，并听取员工的意见和反馈。
5. 调配结果通知人力资源部根据审批结果，将调配结果通知相关部门和员工本人，并协助员工处理相关手续。
6. 适应期培训员工就新岗位进行适应期培训，以提高员工在新岗位上的工作效率和满意度。
7. 调配后续跟踪人力资源部跟踪员工的调配情况，了解调配效果，并根据需要进行后续的改进和调整。
五、工资待遇调整1. 调配岗位同职级调整员工调配后，如调配岗位职级与原岗位相同，不进行薪酬调整。
公司人员调配管理制度范文
第一章总则第一条为了优化公司人力资源配置，提高工作效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条人员调配应遵循公平、公正、公开的原则，以公司整体利益为出发点，兼顾员工个人发展。
第二章调配原则第四条人员调配应以公司业务发展需求为导向，根据岗位要求，合理配置人力资源。
第五条人员调配应优先考虑内部员工的晋升和调整，充分挖掘内部潜力。
第六条人员调配应遵循员工个人意愿，尊重员工职业规划。
第七条人员调配应注重部门之间的协同与配合，提高团队整体效能。
第三章调配程序第八条调配申请：1. 部门经理根据业务发展需求，提出人员调配申请，报公司人力资源部。
2. 人力资源部对申请进行审核，必要时组织相关部门进行评估。
第九条调配审批：1. 人力资源部根据评估结果，提出调配方案，提交公司领导审批。
2. 公司领导对调配方案进行审批，必要时组织召开专题会议讨论。
第十条调配实施：1. 人力资源部根据审批结果，制定调配计划，并通知相关部门。
2. 调配双方按照计划办理交接手续，确保工作连续性。
第十一条调配变更：1. 如遇特殊情况，需对已审批的调配方案进行调整时，须重新履行审批程序。
2. 调配变更后，人力资源部应及时通知相关部门和人员。
第四章调配保障第十二条人力资源部负责制定人员调配管理制度，并监督实施。
第十三条人力资源部定期对人员调配情况进行评估，总结经验，改进工作。
第十四条公司为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工综合素质。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，公司可以确保人员调配的合理性和高效性，激发员工潜能，提升团队整体竞争力，为公司持续发展奠定坚实基础。
调配科室人员管理制度范文
第一章总则第一条为优化科室人力资源配置，提高工作效率，确保科室工作顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于我单位所有科室人员调配工作。
第二章调配原则第三条科室人员调配应遵循公平、公正、公开的原则。
第四条调配工作应充分考虑个人意愿、工作需要和科室实际情况。
第五条调配工作应注重人员的合理流动，促进人才成长和优化队伍结构。
第三章调配条件第六条科室人员调配应满足以下条件之一：1. 工作需要：因工作调整、业务发展等需要，对人员配置进行调整。
2. 个人发展：员工因个人职业规划、能力提升等需要，申请调整岗位。
3. 福利待遇：因单位政策调整、福利待遇差异等，对人员进行合理调配。
第四章调配程序第七条调配申请：1. 需求科室提出人员调配申请，说明调配原因、岗位需求等。
2. 调配申请需经科室负责人审核，签署意见。
第八条调配审批：1. 科室负责人将调配申请报送至人力资源部门。
2. 人力资源部门对调配申请进行审核，提出意见。
3. 经单位领导批准后，下达调配决定。
第九条调配实施：1. 人力资源部门根据调配决定，办理相关手续。
2. 调配双方按照规定办理交接手续。
第五章调配保障第十条保障措施：1. 建立健全科室人员调配档案，记录调配情况。
2. 定期对科室人员进行岗位技能培训，提高人员素质。
3. 建立健全考核机制，对调配效果进行评估。
第六章违规处理第十一条对违反本制度的行为，将按以下规定进行处理：1. 对未按规定程序申请调配的，给予警告或通报批评。
2. 对滥用职权、徇私舞弊的，给予纪律处分。
3. 对拒不服从调配安排的，视情节给予相应的处理。
第七章附则第十二条本制度由人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度的实施，旨在建立一套科学、合理、高效的科室人员调配机制，促进科室工作的顺利进行，为单位的持续发展提供有力的人力资源保障。
人事调配管理制度范文(4篇)
人事调配管理制度范文【公司名称】人事调配管理制度第一章总则第一条为规范公司内部人事调配工作，确保人员合理配置，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各个部门、岗位的人事调配工作。
第三条人事调配工作遵循公平、公正、公开的原则，依法依规进行，坚持党的领导，充分发挥市场机制的作用。
第四条公司将制定统一的人事调配计划，根据市场需求和公司发展战略，合理安排人员的流动和调配。
第二章人事调配程序第五条人事调配应当经过以下程序：1. 部门向人力资源部提出人员调配申请，并填写《人事调配申请表》；2. 人力资源部负责对申请进行审核和评估，确保调配符合公司发展战略和员工个人发展需求；3. 人力资源部将申请送交相关部门领导审批；4. 部门领导审批通过后，人事调配正式生效；5. 被调配人员接受调配决定后，应履行相应的手续，如签订调动通知、劳动合同变更等；6. 人力资源部跟进调配结果，及时了解调配后的工作情况。
第六条如果人员调配涉及到薪酬方面的调整，应当按照公司薪酬管理制度进行调整，确保公平和合理。
第七条特殊情况下，公司可以采取临时性人事调配措施，但应当及时向相关部门和员工进行说明和解释，并尽快恢复正常调配程序。
第三章工作责任第八条人力资源部负责制定和更新人事调配管理制度，负责审核和评估人事调配申请。
第九条各部门负责根据实际工作需要，提出人员调配申请，并积极配合人力资源部的审核和评估工作。
第十条部门领导负责审批人员调配申请，确保调配决策的合理性和准确性。
第十一条被调配人员应积极配合公司的人事调配工作，接受调配决定并履行相应的手续。
第十二条公司高层负责把握人事调配的大方向和政策，并定期对人事调配工作进行评估和回顾，提出改进意见和建议。
第四章附则第十三条本制度自颁布之日起执行，修改或废止另行发布。
第十四条本制度解释权归公司所有。
《公司名称》日期：年月日人事调配管理制度范文（2）一、目的本制度的目的是为了有效地管理和调配组织内部人力资源，以满足组织发展和运营的需要，实现员工的优化配置和合理流动。
调配部门人员管理制度范本
一、总则第一条为优化部门人员配置，提高工作效率，确保部门工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门，各部门应严格按照本制度执行。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保人员调配的合理性和有效性。
二、人员调配原则第四条人员调配应以部门工作需要和员工个人能力为基础，兼顾员工意愿和工作稳定性。
第五条人员调配应遵循以下原则：1. 优先考虑部门工作需要，确保业务连续性；2. 结合员工个人能力和发展需求，实现人岗匹配；3. 保障员工合法权益，尊重员工意愿；4. 优化人力资源配置，提高部门整体效能。
三、人员调配流程第六条人员调配流程如下：1. 部门提出人员调配需求，填写《人员调配申请表》，报部门负责人审批；2. 部门负责人审核申请表，如有异议，应提出具体意见；3. 人力资源部门收到申请后，进行初步审核，如有需要，可组织面试或考察；4. 人力资源部门将审核结果反馈给部门负责人；5. 部门负责人根据审核结果，决定是否批准调配申请；6. 人力资源部门根据批准结果，办理调动手续，包括但不限于调整岗位、薪资等；7. 部门和员工双方签订《岗位调整协议》。
四、人员调配权限第八条部门负责人拥有本部门人员调配的审批权，具体如下：1. 根据部门工作需要，提出人员调配申请；2. 审核员工调配申请，提出具体意见；3. 决定是否批准员工调配申请；4. 办理员工调动手续。
第九条人力资源部门负责人员调配的具体实施，包括：1. 收集和整理人员调配申请；2. 组织面试、考察等；3. 审核调配申请；4. 办理调动手续；5. 协调各部门之间的调配事宜。
五、监督与考核第十条人力资源部门对人员调配工作进行监督，确保制度执行到位。
第十一条部门负责人对人员调配结果负责，如有违反本制度的行为，将追究相应责任。
第十二条对人员调配工作进行定期考核，考核内容包括：1. 人员调配的合理性和有效性；2. 员工对调配结果的满意度；3. 部门工作效率的提升情况。
人事调配管理制度(3篇)
人事调配管理制度1、管理干部的调动和任命公司“六部六长”及副总以上人员任命，需向集团提交任命申请报告及个人相关资料，经集团人力资源部审批，统一下任命文件；各科室，队管理干部的调动和任命由公司总经理审核任命。
2、行政员工内部工作调动员工在集团公司内部调动，必须履行调动手续，按照公司的规定办理交接工作并履行公物归还手续；员工不得以任何理由推诿扯皮，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对公司的工作安排拒绝接受，违反规定将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。
3、从事生产、特种作业技术人员调动对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。
但符合下列情况的，用人部门或本人向人力资源部申请，经总经理或煤业总经理办公会议同意后，方可办理调动手续。
(1)____决定，工作需要的，必须调动的；根据定编定员安排的。
(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。
(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。
(4)因各种特殊原因申请调离本煤业的。
4、员工离职、辞职、辞退、除名、裁员规定辞职是员工本人向公司提出离开公司的形为；辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到公司要求，由公司强行采取让员工离开的情形；除名是员工因违反公司规章制度，职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与公司企业文化不符以及有经济不当行为时，受到公司处罚，强制要求离开公司的情形；自动离职是员工未经公司同意，擅自离开公司的一种行为；裁员是因公司生产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。
(1)员工辞职需提前一个月向公司提出《辞职申请》并按分层管理的权限相关领导审批，同意后由公司劳动部门下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份，员工本人及公司各一份。
(2)辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由，报相关领导审批。
人事调配管理制度（三篇）
人事调配管理制度一、概述人事调配是指根据企业发展需要，合理安排员工的工作岗位，提高员工的工作效益和发展空间。
人事调配管理制度是为了规范企业内部人员调配工作，确保人员调动的公平、公正和合理性而制定的管理规范。
本制度的目标是实现组织和员工的良性互动，最大限度地发挥员工的潜力和才能，提高企业整体绩效。
二、调配原则1.市场化原则：根据市场需求和个人能力来确定调配工作。
即根据企业的生产经营情况和人才需求，以及员工的技能、经验和职业发展需求，合理安排员工的调配工作。
2.公开公平原则：人事调配过程要公开透明，公平公正。
通过公正的评估和选拔，确保员工获得公平的机会参与调配。
3.自愿原则：员工调配应尊重其个人意愿，尽量满足其职业发展和个人需求。
员工调配应征得员工本人的同意，不得强制性调配。
4.适应性原则：根据不同的工作需要和员工个人特点，灵活调整工作岗位和职责，使人才能最大程度地发挥出来。
5.公平竞争原则：调配岗位和职务的竞争应该基于人才和能力，不涉及其他不相关的因素，如性别、种族、宗教等。
三、调配程序1.调配需求确认：由部门或人力资源部提出员工调配需求，包括人数、岗位和职级要求等，并向相关员工透露相关信息。
2.调配申请：员工根据需求确认的岗位和职级要求，填写调配申请，并附上个人简历和自我介绍等必要资料，提交给人力资源部。
3.岗位评估：人力资源部根据岗位需求和员工的资料，进行岗位评估和筛选，初步筛选合格的候选人，并通知其进行面试或能力测试等。
4.面试或能力测试：人力资源部根据需要组织面试或能力测试，评估候选人的能力和适应性，选出最合适的人员进行调配。
5.职位确认：参加面试或能力测试的候选人根据评估结果，确定调配的职位并签署相关协议。
6.调配通知：人力资源部负责向员工发放调配通知，包括调配后的岗位、职级、工作内容和薪酬等。
7.调配确认：员工在收到调配通知后，须在规定时间内向人力资源部确认是否接受调配，并签署相关协议。
人员调配管理制度
人员调配管理制度
1. 背景
为了更好地利用和管理公司的人力资源，确保公司工作的高效运作，制定本人员调配管理制度。
2. 目的
本制度的目的是确保公司在人员调配上能够合理、公平地进行管理，确保人员的工作能力得到充分发挥，并且促进员工间的协作和团队合作。
3. 范围
本制度适用于公司内所有员工的人员调配。
4. 原则
- 公平公正：人员调配应遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方。
- 充分发挥：人员调配应充分发挥员工的工作能力和潜力。
- 灵活性：人员调配应灵活适应公司的变化和需求。
5. 流程
5.1. 需求分析
公司部门提出人员调配需求，包括具体岗位和要求。
5.2. 评估与筛选
根据实际情况，人力资源部门对候选人进行评估和筛选，并与部门负责人讨论和确定合适的人选。
5.3. 安排与通知
人力资源部门根据评估结果和部门需求，做出最终决策，并通知相关员工和部门。
5.4. 调配实施
调配人员按照安排进行岗位调整，并适应新的工作环境。
5.5. 跟踪与评估
人力资源部门对人员调配后的工作情况进行跟踪与评估，确保
调配效果符合预期。
6. 监督与反馈
上级领导对人员调配进行监督，并向人力资源部门提供反馈，
包括调配结果和工作表现。
7. 不正当调配的处理
如存在不正当的人员调配情况，员工可以向人力资源部门投诉，人力资源部门将进行调查并采取适当的纠正措施。
8. 附则
本人员调配管理制度的具体实施细则由人力资源部门负责制定和解释。
以上为人员调配管理制度，希望能够有效地引导和管理公司的人员调配工作，实现公司的长期发展目标。
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第十二章人员调配管理制度一、员工调动管理制度第一条为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。
第二条公司人力资源部负责员工调动管理工作。
第三条公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。
第四条员工要求调离公司时，应办理如下手续。
（1）向本部门提出请调报告。
（2）请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写员工调离移交手续会签表。
（3）按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料。
（4）填写调离表及办理有关手续。
第五条员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。
第六条人员调离后，人事部及时更改人员统计表，并将“调离申请表”、“工资停发单”等归档。
第七条凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。
第八条人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。
第九条调入人员须进行身体检查，检查结果符合要求，由人事部开具调令。
第十条办理调入手续包括核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。
第十一条人事部和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。
二、员工晋升管理制度第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取晋升的方式选拔人才，为此，特制订本制度。
第二条为鼓励员工积极向上、多作贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。
第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。
机制内容如下。
（1）晋升原则。
①能调动大部分员工的积极性，对被提升的人，大部分员工都认可。
②员工的晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时才可办理。
③各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年6月、12月前提报人力资源部，转呈总经理核定。
④各部门的职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，可以以较低职称人员占用较高职称的编制。
⑤晋升各级主管，以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管。
⑥本原则适合公司所有员工。
A．员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工（高级组长）—主管—高组主管—副厂长—厂长。
B．员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理—总经理。
C．促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售经理）。
（2）晋升条件。
品行良好，工作表现突出者；未违反公司任何纪律，忠于公司，在公司效力3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。
①业务有突出专长，个人成绩突出者。
②连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。
③非本人责任而为公司挽回重大经济损失者。
④领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者。
⑤领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。
⑥有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
⑦对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。
（3）有下列情况之一或多条者，不得晋升。
①品行恶劣，对公司造成损失者。
②上季度曾记过或考绩在60分以下者。
③拖欠账款不清。
④参加非法组织。
⑤吸食毒品。
⑥经医院体检，本公司认为身体不合格者。
（4）晋升程序。
①人力资源部会同各单位进行晋升前筛选准备工作。
②确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）。
A．拟定日程安排。
B．编制笔试问卷和审核纲要。
C．成立审核小组。
D．需要准备的其他事项。
③人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出合适人选名单，收集相关材料。
④人力资源部会同各单位对合适人选进行综合能力分析。
A．品行分析。
B．生产部门业务能力分析。
C．主管能力考核。
D．综合能力考核。
⑤人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向合适人选发出考核通知书。
⑥人力资源部组织合适人选参加第一次考核，员工须填写“甄选人员基本情况登记表”。
人力资源部对被考核者填写的“甄选人员基本情况登记表”进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。
⑦人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。
⑧人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（需另拟定）。
⑨人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。
⑩人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。
人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。
A．人力资源部会同用人单位拟定“在职技能培训计划申请表”。
B．待晋升人员培训完后须填写“培训成效调查表”。
C．人力资源部对待晋升人员进行受训评估。
人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审核后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发鼓励通知。
（5）晋升监控。
人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核。
①品行分析。
②生产部门业务能力分析。
③主管能力考核。
④综合能力考核。
⑤晋升等级。
第五条总经理批准。
其中，总经理提名由总经理批准；属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核。
属人力资源部和各单位审核决定的，要报总经理批准。
由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写“临时人员情况登记表”，交公司人力资源部备案。
第六条本制度适用于公司本部及下属全资公司。
第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第八条本制度自公布之日起实施。
三、员工降职管理制度第一条降职的定义。
降职即从较高的职位降到较低的职位，意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。
所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
第二条降职的原因。
大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理。
（1）因为企业机构调整而精简工作人员。
（2）因为不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺。
（3）应员工要求，如身体健康状况不好而不能承担繁重工作等，对员工降职。
（4）依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。
第三条降职的程序。
降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人事部门；人事部门根据企业政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定。
凡已经核定的降职人员，人事部门应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。
公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
第四条降职的审核权限。
依据企业人事管理规则，审核权限一般按以下核定。
（1）高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决，人事部备案。
（2）各部门主管人员的降职由人事部提出申请，报总经理核定。
（3）各部门一般管理人降职由用人部门或人事部提出申请，报经理审核，由总经理核定。
（4）一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。
第五条降职的薪金处理。
降职时，其薪金由降职之日起重新核定。
凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。
第六条附则。
如果被降职的人员对降职处理不满，可向人事部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
四、员工离职管理制度第一条本办法是依据人事管理规则的规定订立。
第二条本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本办法办理。
第三条本公司职员的移交分下列级别。
（1）主管人员：是指部经理、室主任、组长。
（2）经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
第四条移交事项规定如下。
（1）编制移交清册或报告书（格式另定）。
（2）缴还所领用或保管的公用物品（簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等）。
（3）应办未办及已办未结案应交代清楚。
（4）其他应专案移交事项。
第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编制，经管人员移交清册应自行编制。
第六条移交清册应由移交人、接管人、监交人分别签名盖章。
第七条各级人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。
第八条前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交清册编制完整，致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同监交人员呈报上级领导处理。
第九条后任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上级主管，倘有隐匿，并予议处外，应与前任负连带赔偿的责任。
五、员工退休管理制度第一条员工达到规定的退休年龄，不需经本人提出申请，各部门应在其达到退休年龄的前一个月通知本人，并在达到退休年龄后的一个月内办完有关手续，不再列入在编人员。
第二条退休人员必须按国家规定的年龄退休，未达到年龄提前退休者必须符合国家有关规定。
第三条员工虽已达到退休年龄，但因工作需要，报经人力资源部审核，总经理批准，办理延期退休手续。
第四条不具有退休条件，但医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应办理退休手续。
第五条各部门每年年初应填写本年度员工退休人员名册，做到按时退休。
第六条办理人员退休，应按各部门管理权限报经批准，查对本人工资台账，计算并填写测算统计表，连同审批表一并交人事部。
第七条退休人员劳保福利规定。
（1）已经办理离退休手续的员工，按政府劳保规定，由财务部按退休标准计发退休费，不再列为在编人员。
（2）领取退休费的职工，享受本单位在职员工洗理费标准。
（3）员工退休后，其医疗待遇，直系供养亲属医疗待遇不变，外购药品凭医院外购单予以报销。
（4）退休员工因病或非因公死亡，其丧葬费、直系供养亲属救济费标准同正式员工。
第八条退休人员的档案。
（1）人力资源部建立退休人员档案，对退休人员的基本情况有系统地记载，定期统计、归档。
（2）建立部门退休人员档案，包括退休人员的基本情况、家庭住址、技术专长等。
（3）对退休人员实行动态管理，随时登记并统计退休人员情况。
六、解除劳动关系管理制度第一章总则第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制订本规定。
第二章适用范围第二条本规定适用于本公司总部、各事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。
第三章解除劳动合同关系第三条辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系的行为。