人力资源会计的应用与研究
2023年人力资源会计在我国企业中的应用
2023年人力资源会计在我国企业中的应用随着社会的不断发展，各个行业都在不断变革和更新，企业所涉及到的信息越来越复杂，对企业管理人员的能力提出了更高的要求。
在这样的背景下，人力资源会计作为一种新型的管理工具，逐渐被各大企业所应用。
本文将从人力资源会计的基本概念、在企业中应用的意义和影响、以及未来趋势等方面进行探讨。
一、人力资源会计的基本概念人力资源会计是指利用会计的基本理论、方法及技术手段，对企业的人力资源进行定量化的测量、记录、分析和控制，以达到科学决策和管理的目的。
它主要包括两个方面：第一，将人力资源作为一项资产来看待，通过会计处理，使其在企业的财务报表中能够得到表现；第二，将人力资源的管理纳入到企业的决策和管理范畴之中，以便将人力资源提高到更高的层次上。
二、人力资源会计在企业中应用的意义和影响1. 为企业提供准确的人力资源信息人力资源会计能够将企业中的人力资源进行测量和记录，为企业提供精准的人力资源信息，以便企业制定出更科学的战略和规划。
企业可以根据人力资源会计的报表，对企业内部的员工结构、人才储备、人才流动等方面进行深入了解，为企业制定人力资源规划和招聘计划提供有力支撑。
2. 促进企业的人力资源管理企业可以通过人力资源会计所提供的信息，对公司的人力资源进行分析，发现问题、找到短板，并针对问题制定相应的解决方案，以提高企业的人力资源管理水平。
3. 优化企业的投资结构人力资源会计能够让企业揭示其人力资本领域的投资回报情况和影响因素，促进企业进行优化投资结构。
企业可以根据人力资源会计所提供的信息，调整人才流动和配置，使企业的人力资源投资得到更高的回报率。
4. 增加企业价值人力资源作为一项无形资产，其价值难以测量。
但通过人力资源会计的测量和分析，企业能够将人力资源的价值转化为数字，使企业的最终价值得到相应的提高。
这不仅有益于在企业内部优化资源配置，也有助于企业融资、融资成本下降等方面。
三、人力资源会计的未来趋势在未来，人力资源会计将成为企业的核心管理方法之一。
企业人力资源会计的应用研究
企业人力资源会计的应用研究一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源会计则是对企业的人力资源进行量化、分析、评估和管理的一种重要工具。
随着企业经营环境的日益复杂和多元化，人力资源会计的应用也变得越来越重要。
本文将对企业人力资源会计的应用进行研究，旨在探讨其在企业经营管理中的作用与意义。
二、人力资源会计的概念与特点人力资源会计是在财务会计的基础上，以人力资源为核心对象进行会计信息的收集、处理、分析和报告，从而为企业的决策提供重要的数据支持和信息保障。
其主要任务包括：对人力资源进行定性和定量化的分析和评估，为企业的人力资源管理提供科学依据和决策支持。
（1）人力资源的无形性和非标准化：人力资源是一种无形资产，其价值和贡献往往不易被准确量化和标准化。
人力资源会计需要针对人力资源的特点，创制相应的会计方法和模型。
（2）人力资源的动态性和复杂性：人力资源的数量、质量、结构和配置都会受到诸多因素的影响，如经济发展、技术进步、市场竞争等。
人力资源会计需要具备动态分析和灵活应变的能力。
（3）人力资源与企业绩效的关联性：人力资源是企业的核心竞争力之一，其贡献直接关系到企业的绩效和竞争优势。
人力资源会计需要关注人力资源与企业绩效之间的关联关系。
三、人力资源会计的应用价值1. 为人力资源管理决策提供科学依据人力资源会计通过对人力资源的成本、价值、投入和产出进行精准分析和评估，为企业的人力资源管理决策提供科学依据。
比如通过人力资源成本与产出的核算，可以评估人力资源的价值贡献；通过人力资源投入与绩效的关联性分析，可以为企业制定合理的人力资源配置和激励政策提供支持。
2. 提升企业的绩效管理水平3. 促进企业的人力资源投资决策1. 人力资源成本核算方法人力资源成本核算是人力资源会计的重要内容之一，其方法主要包括直接成本法、间接成本法和全成本法。
直接成本法主要针对与人力资源直接相关的成本进行核算，如薪酬、培训、福利等；间接成本法主要针对与人力资源间接相关的成本进行核算，如管理费用、办公费用等；全成本法则是将直接成本和间接成本都进行核算，以全面反映人力资源成本。
人力资源会计的应用与研究
人力资源会计的应用与研究人力资源会计的应用与研究一，人力资源会计研究目前存在的问题知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。
究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。
帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。
企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。
这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
二，人力资源会计的基本假设人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。
它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。
人力资源会计的理论研究和应用
人力资源会计的理论研究和应用摘要：人力资源会计管理是对企业中的人力资源进行核算的会计程序，主要任务是把企业中有关人力资源信息的财务状况和利润收入上报给企业的领导者，帮助企业领导者进行科学决策，加强企业人力资源的管理。
本文通过对人力资源会计的理论和应用的研究，为企业应用人力资源会计管理提供了有益的启示。
人力资源的会计管理是适应当今知识经济时代发展的必然要求。
关键词：人力资源会计管理理论及应用随着时代的发展进步，全球化进程的不断加快，跨国公司的发展壮大给普通企业带来很大的压力，企业之间的竞争变得越来越激烈。
要想使企业在激烈的竞争中脱颖而出，关键在加强对于人力资源的会计管理。
要求企业重视人力资源的会计管理，不能把人当做被动的生产工具，要发挥优秀人才在企业中的重要作用。
一、人力资源会计的定位人力�Y源会计主要是对于企业内的人力资源的研究，向企业的领导者提供人力资源方面的信息，计量关于人力资源相关数据的会计程序，按照会计学的观点，人力资源会计可以分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大组成部分。
在以往的企业管理中，财务会计负责核算本企业内的物质资源，而忽视对于本企业内部的人力资源的相关管理，造成部分信息缺失问题。
而进行管理会计的工作人员在确定实施方法时需要参考财务会计提供的数据资料，由于数据的不完整，使得人力资源管理会计的工作中出现困难。
所以在未来企业的发展中应该将人力资源的核算纳入企业财务会计体系，对人力资源进行成本和收益的估计，使企业领导者对人力资源的价值有更深入的认识，能够更加注重人力资源的会计管理。
同时对于企业内的员工来说可以提高其工作的积极性和主动性，把人力资源作用发挥到最大限度。
但对于企业人力资源进行会计管理的过程中，不能草率地用金钱来表现人力资源的价值，需要结合人力资源管理会计的评价指标对人力资源进行综合性评价。
二、人力资源会计的相关理论研究相对国外来讲，我国人力资源会计的研究比较落后，但总体研究发展较快，形成了适合我国人力资源会计发展的核算模式，促进人力资源会计理论在现实中的应用。
人力资源会计的理论研发和应用论文
人力资源会计的理论研发和应用论文人力资源会计的理论研发和应用论文一、研究人力资源会计的意义人力资源会计是会计学中的一个崭新的分支，虽然理论研究已经趋于成熟，但其实践应用相对滞后，严重地阻碍了人力资源会计在企业中的正常实施。
人力资源会计是通过会计核算的方法将人力资源的经济效果和价值活动等变动信息情况如实地反映给信息需求者，对企业的经营发展、有效地监管、决策判断提供着有力的依据。
首先，人力资源会计的应用，大大促进了经济增长。
通过人力资源会计报告，可以清晰地反映出企业在人力资源的开发与利用的状况，引起企业对人力资源的重视，通过采取宏观调控的措施，科学的配置、开发，提升人力资源为企业提供更优质的服务，促进企业的经济发展。
其次，人力资源会计的应用，有利于企业资源的合理分配。
在知识经济发展的今天，企业的生存能力，取决于市场的认可。
由于企业有了人才，企业才具备竞争能力，才能立足于市场之中。
因此，企业通过人力资源会计信息的反映，调整对人力资源的投入与产出比率，优化资源的配置，充分发挥人力资源的主观能动作用，从而提升企业的市场竞争力。
最后，人力资源会计的应用，有利于促进人力资源会计理论发展与完善，更加丰富了会计学科的内容。
理论的研究最终要服务于实践，人力资源的应用为理论研究与创新起到推进作用，同时对市场经济与高科技的发展起到推波助澜的作用。
二、人力资源会计应用的现状目前，人力资源会计的理论已具备一定的雏形，也有部分企业也开始着手这方面的应用尝试。
例如，作为中国首例开展人力资源会计尝试性应用的公司-深圳华为、山西大同秦嘉实业等一些实力型的公司，通过实践操作，不仅对人力资源在企业发展中的地位和作用给予了充分地肯定，也体现出人力资源会计对促进企业发展的现实意义。
尽管如此，人力资源的应用始终仍然是处于应用中的探索阶段。
人力资源在计量方法上也存在差异。
在实际应用中最大的障碍就是缺乏统一的计量方法，导致无法准确地衡量人力资源的价值，其原因：一是，计量对象具有特殊性，主观能动性强、社会意识等不确定性因素复杂，企业不能够完全地控制与支配，计量信息无法准确地反映。
人力资源会计的应用探讨
人力资源会计的应用探讨人力资源会计是指将人力资源管理与会计理论相结合，应用会计原理和方法，对企业的人力资源进行会计核算、分析和决策的一种管理工具。
它通过对人力资源的资产核算、成本核算、绩效核算和预算控制等环节进行有效管理，提高企业的人力资源管理效率，进而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
接下来，本文将对人力资源会计的应用进行探讨。
首先，人力资源会计可以对企业的人力资源进行资产核算。
人力资源是企业最重要的资产之一，但由于其无形特性和难以量化的特点，其具体价值往往被忽视。
通过人力资源会计，可以将员工的知识、技能和经验等无形资产进行合理的估价和记录，从而真实反映企业的人力资源价值。
这样一来，企业可以更加准确地了解其人力资源资产并合理配置资源，进而提高企业的效益和价值。
其次，人力资源会计可以对企业的人力资源进行成本核算。
人力资源成本是企业的重要支出之一，但由于其多元化和复杂性，其确切成本难以把握。
通过人力资源会计，可以对员工的薪酬、福利、培训和招聘等成本进行准确核算，从而了解各项成本的构成和分布情况。
这对企业来说非常重要，可以帮助企业合理控制成本、提高效益，并为企业的薪酬策略和福利政策提供参考依据。
再次，人力资源会计可以对企业的人力资源进行绩效核算。
企业的绩效评估是人力资源管理的重要环节之一，但如何准确评估员工的贡献和绩效一直是一个难题。
通过人力资源会计，可以将员工的付出和收益进行量化，并将绩效指标与企业整体绩效进行对比和评价。
这将帮助企业更好地了解员工的工作表现、发现潜在问题，并采取针对性的措施进行改进和优化。
最后，人力资源会计可以对企业的人力资源进行预算控制。
人力资源预算是企业的重要管理工具之一，但由于人力资源的复杂性和变动性，其预算编制和控制往往面临困难。
通过人力资源会计，可以对企业的人力资源需求和成本进行合理预测，并通过制定预算目标和控制措施来实现控制和调控。
这不仅可以帮助企业合理配置资源、降低成本，还可以提高企业的人力资源管理效率和决策水平。
企业人力资源会计的应用研究
企业人力资源会计的应用研究随着企业的发展，人力资源管理成为了企业发展过程中不可或缺的一部分。
在人力资源管理过程中，会计的应用也越来越受到重视。
企业人力资源会计是指通过对企业人力资源相关数据进行采集、分类、分析，将人力资源转化为会计计量单位，为企业管理和决策提供数据支持的一种会计方法和手段。
1. 数据采集和分类。
企业人力资源会计的第一步是采集相关数据，包括员工的基本信息、薪资、福利、培训、绩效、流动、离职等情况。
之后需要对这些数据进行分类和整理，使其归属到不同的会计科目和账户中。
比如，员工薪资应该归属到“人力资源成本”账户中，而员工培训费应该归属到“研发支出”账户中。
2. 人力资源成本核算。
人力资源成本是企业的重要成本之一，包括员工薪资、福利、保险等各种费用。
企业人力资源会计需要对这些费用进行核算和分配，以确定每个员工的实际成本，并从中进行分摊。
同时，对人力资源成本的分析可以为企业提供员工的实际贡献和效益，进而为企业的人才策略和激励政策提供参考。
3. 绩效考核。
企业人力资源会计需要对员工的绩效进行考核和评估，并将绩效分配到各个会计科目中。
比如，员工的销售业绩可以反映在企业的收入账户中，员工的工作效率可以反映在人力资源成本账户及其他相关账户中。
企业可以通过对绩效数据的分析，来确定员工的潜在发展和激励机制，进而提升企业的整体绩效水平。
4. 流动和离职分析。
员工的流动和离职对企业的影响非常大，因此企业人力资源会计需要对这些数据进行分析和评估。
比如，如果某个部门的员工流动率特别高，就需要考虑是否存在管理问题或员工满意度问题。
同时，企业也需要考虑如何减少员工的离职率，以保证企业的稳定发展。
人力资源会计应用问题研究2篇.docx
人力资源会计应用问题研究2篇第一篇一、推动我国人力资源会计应用的对策人力资源会计的合理应用，对于我国应对知识经济时代的挑战并以此打造企业核心竞争力具有十分重要的意义。
可以说，逐步推行人力资源会计是大势所趋。
因此，相关部门应该竭力采取有效措施打破人力资源会计在应用中的困境，以便推动经济社会的进一步发展。
1.强化人力资源会计意识。
如果要想推广人力资源会计，首先必须强化人们的人力资源会计意识，加大教育以及宣传的力度，从而使人们从思想意识上，真正理解人力资源会计的重要性。
首先，应该通过各种形式来加强对员工的教育培训，在培训中，让员工明白人力资源会计的价值，强化他们的人力资源会计意识。
只有企业员工一致支持人力资源会计了，人力资源会计的应用才能获得一定的内驱力。
其次，应该鼓励员工提高自身的思想境界，鼓励他们把更多的时间与精力投入到相关的调查研究当中。
与此同时，相关部门应该结合企业的具体情况，制定符合本企业的人力资源会计应用制度，从而为人力资源会计的顺利运行奠定良好的基础。
2.强化人力资源会计理论研究。
经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。
所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。
除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。
这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。
另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。
从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。
3.创新人力资源会计制度体系。
2023年人力资源会计的应用探究
2023年人力资源会计的应用探究2023年人力资源会计应用探究随着经济技术的发展和国家政策的调整，人力资源的重要性越来越凸显，企业也越来越认识到人力资源的价值。
随着企业日益强化人力资源管理的意识，人力资源会计也变得日益重要。
在这样的背景下，人力资源会计的应用将会在未来日益被重视。
一、什么是人力资源会计？人力资源会计是指对企业员工的劳动力成本进行核算，以及对人力资本价值的度量与管理。
人力资源会计涉及到工资、社会保险、福利待遇、培训费用、人员流动成本等，能够为企业管理层提供关于人力资本的决策支持和管理决策。
二、现状与问题目前，企业对人力资源会计的重视程度不够，相关理论和实践也不完善。
在实践中，企业往往只是对员工的工资福利等相关支出进行传统的财务核算，忽视了人力资本价值的评估和管理。
此外，人力资源会计还存在以下问题：1.缺乏共同的会计标准：目前，人力资源会计标准并未得到广泛的认同，各公司对于人力资源会计的核算方法也不尽相同。
2.数据收集难度大：企业需要收集员工的信息，但是，不同公司的员工信息、工作经验、工作作风等都不同，所以数据收集难度大。
3.缺乏经验和技术：人力资源会计还需要精细和专业的统计工作和模型，而这离不开人才的培养和技术的不断创新。
三、未来发展趋势未来随着科技的发展，人力资源会计也将面临新的机遇与挑战：1.技术驱动：随着人工智能、云计算、大数据等技术的发展，可以实现更加科学的人力资源会计。
2.数据共享与标准化：未来，企业可以通过合作，共享员工信息，从而达到更精准的人力资源会计结果。
3.人才培养：未来，随着高等教育的普及，人才储备将更加丰富，同时，各大企业也将更加注重对员工的培养和管理，为人力资源会计的发展提供更多的支持和动力。
四、应用及价值1.管理决策支持：人力资源会计可以为企业管理层提供更加精准的人力资源管理决策支持。
例如，企业可以通过人力资源会计来分析员工的薪酬、福利待遇、培训情况，从而制定出更加有效的人力资源管理政策。
人力资源会计的应用与研究5
人力资源会计的应用与研究(5)人力资源会计的应用与研究四，如何推进人力资源在我国的面对即将来临的知识，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中表达重视知识，尊重人才的实质性。
这就要求我们从实际出了，和改良人力资源会计，并将其尽快付诸实施。
我们可以从以下几方面入手；第一，完善用人机制，降低因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
现行会计制度规定的职工经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。
并且培训费用不能作为人力资源投资本钱资本化，直接计入企业的当期损益，势必企业的短期经济利益。
这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。
与国企形成鲜明比照的是外资企业的用人策略。
外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的时机，为员工创造发挥潜力的条件。
据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。
人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建立基金严重短缺，物质资源相对缺乏，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。
有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。
4%，大专以上文化的占2。
6%，显然有着巨大的开了潜力。
我国经济建立人。
财，物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而吸能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同提供剩余利润。
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人力资源会计的应用与研究
一，人力资源存在的
知识的蓬勃兴起带来了会计开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，缓慢，至今未形成较为完善的体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。
究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。
帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有个重置标准和不同的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。
企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的
核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。
这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
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二，人力资源会计的基本假设
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。
它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
人力资源会计的基本包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。
人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。
人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
（一）人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源
会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。
满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。
人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。
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（二）人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。
这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。
如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。
人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。
由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。
（2）人力资源具有未来服务的能力。
（3）人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。
（三）持续经营假设。
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。
即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。
因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。
按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。
持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出是短期的，则就费用化，否则应资历本化。
在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的
关系。
在确定人力资源价值的时，应考虑到其未来收益。
感谢您的阅读！。