雇佣关系中损害赔偿纠纷的处理
雇佣关系的赔偿责任有哪些
雇佣关系的赔偿责任有哪些一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系和劳动关系不同，雇佣关系的赔偿责任自然与劳动关系的赔偿责任也是不同的。
很多人对劳动关系的赔偿责任熟悉，却对雇佣关系的赔偿责任不了解。
所以，小编在下文就为大家浅要的分析一下雇佣关系的赔偿责任有哪些?希望对大家有所帮助。
▲一、雇佣关系的赔偿责任有哪些1、雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
2、雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
▲二、雇主对雇员的承担赔偿责任的条件▲1、受害人须为雇员。
雇员的范围在我国《劳动法》中没有做出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。
因此，受害人是否为雇员，决定于雇用关系存在与否。
▲2、受害人需在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。
雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。
主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等;二是职业病，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。
如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。
判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
▲3、雇主须没有免责事由。
虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。
在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;1、不可抗力;2、受害人故意。
雇佣关系的法律规定有是哪些？
雇佣关系的法律规定有是哪些？最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
当代社会，存在着各式各样的雇佣关系，不仅仅只是劳动合同关系，还有其他雇佣关系的存在。
那么关于雇佣关系你了解多少，对于雇佣关系的法律规定您又有多少了解呢?如果您不是很清楚，的小编我很乐意为您解答。
一、雇佣关系的法律规定有是哪些？最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
2019最新雇佣关系赔偿标准
2019最新雇佣关系赔偿标准按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。
第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
生活中，雇佣关系是大量存在的，这是一种平等的关系，双方约定由一方提供劳务，而另一方支付报酬。
通常在雇佣关系中发生的纠纷是按照民事争议来处理的。
那要是在雇佣关系期间受伤的话，此时该如何赔偿呢?小编在下文中为大家带来雇佣关系赔偿标准的内容，希望对您有所帮助。
▲雇佣关系赔偿标准:个人雇工人身损害赔偿按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。
▲《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
”第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。
同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
”第十七条：“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
导读：
雇佣关系人身损害赔偿比例的划分是雇员致人损害，雇主应赔偿；雇员因故意或过失致人损害，需与雇主承担连带赔偿。
雇员遭受损害，雇主同样需赔偿；若损害由第三人造成，可向第三人或雇主请求赔偿。
发包人、分包人若知雇主资质不符，也需承担连带赔偿。
一、
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
在雇佣关系中，当发生人身损害时，其赔偿比例划分是根据以下具体情况而定的。
1.如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应当承担赔偿责任。
若雇员因故意或
重大过失致人损害，则应与雇主承担连带赔偿责任，雇主在承担责任后有权向雇员追偿。
2.若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主同样需要承担赔偿责任。
3.如果损害是由雇佣关系以外的第三人造成，赔偿权利人可以请求第三人或雇主承
担赔偿责任，雇主承担责任后可向第三人追偿。
4.若雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，而发包人、分包人知道
或应当知道雇主没有相应资质或安全生产条件的，他们将与雇主承担连带赔偿责任。
《民法典》第一千一百九十二条明确指出，个人之间形成劳务关系时，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
二、
劳务关系中谁赔偿人身损害
在劳务关系中，当发生人身损害时，赔偿责任的确定主要取决于损害发生的原因。
1.如果是提供劳务一方因劳务造成他人损害，那么赔偿责任应由接受劳务一方承担。
2.如果损害是由第三人的行为造成的，提供劳务一方有权选择向第三人请求赔偿或
要求接受劳务一方给予补偿。
雇佣关系中的损失赔偿问题与法律规定
雇佣关系中的损失赔偿问题与法律规定在雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的权责关系。
然而，由于雇主与雇员在工作过程中的行为可能会导致损失的发生，因此雇佣关系中的损失赔偿问题备受关注。
本文将就雇佣关系中的损失赔偿问题与法律规定进行探讨，旨在加深对此问题的理解。
一、损失赔偿的法律基础在雇佣关系中，损失赔偿的法律基础主要来源于劳动法及相关法律法规。
根据《中华人民共和国劳动法》，雇主应当为雇员提供安全的工作环境，保护雇员的合法权益。
同时，根据《合同法》的规定，雇主与雇员之间订立的劳动合同具有法律约束力，合同中的有关损失赔偿的约定也具备法律效力。
二、损失赔偿的适用范围在雇佣关系中，损失赔偿的适用范围较为广泛。
除了明确规定的工资、福利待遇外，雇主还应当承担因其过失或违约行为导致的雇员人身伤害、财产损失等损失的赔偿责任。
例如，雇主未提供必要的劳动保护措施导致雇员受伤，雇主需要承担相应的医疗费用及补偿金。
又如，雇主未按照劳动合同的约定支付工资，雇主需要支付相应的赔偿金。
三、损失赔偿的责任划分在确定损失赔偿的责任时，需要综合考虑雇主与雇员双方的行为以及相关约定。
一般情况下，损失赔偿的责任主要由雇主承担。
然而，如果雇员的行为或过失导致损失的发生，雇主亦有权要求雇员承担相应的责任。
在法律上，对于严重违反劳动纪律、造成雇主重大损失的行为，雇主可以对雇员进行相应的追责，包括解雇、追偿等。
四、损失赔偿的法律程序对于雇佣关系中的损失赔偿问题，如无法协商解决，雇主或雇员可以依法向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会提起诉讼。
劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会会依据相关法律规定和合同约定，进行公正、独立的调解或仲裁。
对于劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，如有异议，可以向人民法院提起诉讼。
五、建立健全的损失赔偿机制为了更好地保护雇员的权益，雇主应当建立健全的损失赔偿机制。
具体来说，雇主应当制定完善的劳动安全制度和操作规程，加强对雇员的培训和教育，提高雇员的安全意识。
雇佣关系人身损害赔偿
雇佣关系人身损害赔偿人身损害赔偿纠纷案看雇佣关系案例原告刘国龙、李桂珍是受害人刘成强的父母亲，受害人刘成强是被告曹满珠的女婿。
原告曹艳芝与受害人刘成强婚后于2009年5月14日生儿子刘靖涛。
被告陈小毛、李仁湘、李慈合伙建房，便将一栋位于永兴县柏林镇千里坪市场的五层楼（包括一楼门面）的住宅承包给被告曹满珠建造，2008年4月24日，双方签订了《房屋建筑施工合同》，该合同第四条约定：在施工期间，乙方（曹满珠）要有专人负责施工，做到安全施工、文明施工，不得违反安全施工操作，一旦造成安全施工事故，由乙方负责，甲方不承担任何责任。
被告曹满珠在承建该房时，雇佣受害人刘成强做工，工资为60元/天。
2009年10月7日下午5时许，刘成强在5楼吊河沙时，因绞车出故障从5楼摔下受伤，永兴县人民医院诊断为；1、失血性休克；2、双侧血气胸、肺挫伤；3、肾挫伤；4、双侧胫腓骨开放性骨折。
因病情严重，在该院进行急救后，被送到郴州市第一人民医院抢救。
后经郴州市第一人民医院抢救无效于2009年10月13日死亡。
被告曹满珠已经支付死者的医疗费61654.87元（其中永兴县人民医院支付医疗费5504.87元、郴州市第一人民医院支付医疗费56150元）、火化费1800元。
另查明，被告曹满珠不具备国家要求的建筑施工资质条件。
裁判永兴县人民法院审理认为，被告曹满珠在承建被告陈小毛、李仁湘和李慈的住宅时，雇佣受害人刘成强做工，则被告曹满珠与受害人刘成强系雇主和雇员关系，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，故被告曹满珠对刘成强的死亡应承担赔偿责任。
被告陈小毛、李仁湘和李慈作为发包方，在与被告曹满珠签订建房协议时，未尽审查义务，未审查被告曹满珠是否具备相应建筑资质和安全生产条件，在选任承包方时存有过错。
因此，被告陈小毛、李仁湘和李慈应依法承担相应的赔偿责任。
故原告要求被告赔偿丧葬费、死亡赔偿金、抚养费和精神损害抚慰金的诉讼请求，本院予以支持。
雇佣关系交通事故责任要怎么划分
雇佣关系交通事故责任要怎么划分一、雇佣关系交通事故责任要怎么划分《侵权责任法》第49条规定，因租赁、借用等情形机动车所有人与使用人不是同一人时，发生交通事故后属于机动车一方责任的，由保险公司在机动车强制保险责任限额范围内予以赔偿。
不足部分，由机动车使用人承担赔偿责任;机动车所有人对损害的发生有过错的，承担相应的赔偿责任。
侵权责任法34条规定，用人单位工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
35条前段规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
二、相关知识机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿，也就是说在交强险限额内，不用区分双方责任大小，都由保险公司来赔偿。
如果损失有超过责任限额的部分，则按照下列方式承担赔偿责任：(一)机动车之间发生交通事故的，由有过错的一方承担责任;双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。
1、负主要责任的，承担百分之七十;2、负同等责任的，承担百分之五十;3、负次要责任的，承担百分之三十;(二)机动车与非机动车驾驶人、行人发生交通事故的，对超过责任限额的部分，由机动车一方承担责任;但是，有证据证明非机动车驾驶人、行人违反道路交通安全法律、法规，机动车驾驶人已经采取必要处置措施的，机动车一方按照以下规定承担赔偿责任：1、机动车一方负主要责任的，承担百分之八十;2、机动车一方负同等责任的，承担百分之六十;3、机动车一方负次要责任的，承担百分之四十;4、机动车一方无责任的，承担百分之十;5、非机动车驾驶人、行人在禁止非机动车和行人通行的城市快速路、高速公路发生交通事故，机动车一方无责任的，承担百分之五。
6、交通事故的损失是由非机动车驾驶人、行人故意造成的，机动车一方不承担责任。
提供劳务者受害责任纠纷赔偿标准
提供劳务者受害责任纠纷赔偿标准劳务者受害责任纠纷赔偿标准。
在劳动关系中，劳务者受害责任纠纷的发生时有发生。
对于劳务者受害责任纠纷的赔偿标准，我国相关法律法规做出了明确规定，以保障劳务者的合法权益。
以下将详细介绍提供劳务者受害责任纠纷赔偿标准相关内容。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十九条规定，用人单位应当保障劳动者的合法权益，不得侵犯劳动者的合法权益。
如果用人单位的行为导致劳务者受到人身损害或者财产损失，用人单位应当依法承担赔偿责任。
这意味着，用人单位在劳务者受害责任纠纷中应当承担相应的赔偿责任。
其次，劳务者受害责任纠纷赔偿标准应当根据受害劳务者的具体情况来确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十九条规定，用人单位应当为劳动者办理工伤保险。
劳务者因工作原因受到人身损害或者患职业病的，依法享受工伤保险待遇。
这表明，劳务者受害责任纠纷赔偿标准应当包括工伤保险待遇，用人单位应当依法承担相关赔偿责任。
另外，劳务者受害责任纠纷赔偿标准还应当考虑劳务者的经济损失和精神损害。
《中华人民共和国劳动法》第四十九条规定，用人单位的行为导致劳务者受到人身损害或者财产损失，应当依法承担赔偿责任。
这意味着，劳务者受害责任纠纷赔偿标准应当包括劳务者的经济损失和精神损害，用人单位应当依法承担相应的赔偿责任。
总之，提供劳务者受害责任纠纷赔偿标准是保障劳务者合法权益的重要内容。
用人单位应当严格遵守相关法律法规，保障劳务者的合法权益，不得侵犯劳务者的合法权益。
劳务者受害责任纠纷赔偿标准应当根据受害劳务者的具体情况来确定，包括工伤保险待遇、经济损失和精神损害等内容。
希望用人单位能够重视劳务者受害责任纠纷赔偿标准，切实保障劳务者的合法权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。
雇佣关系赔偿标准
雇佣关系赔偿标准在雇佣关系中，雇主和雇员之间的权利和义务是由法律和相关规定来约束和规范的。
其中，赔偿标准是一个重要的方面，它涉及到雇员在工作中受到损害时应该得到的补偿。
本文将就雇佣关系赔偿标准进行详细的介绍和解释。
首先，根据相关法律法规，雇主有义务为雇员提供一个相对安全的工作环境。
如果雇员在工作中受到意外伤害，雇主需要承担相应的赔偿责任。
这包括雇员因工作受伤或患病而导致的医疗费用、工伤赔偿金、伤残津贴等费用的支付。
赔偿标准应当根据雇员的实际损失来确定，既要保障雇员的合法权益，也要考虑雇主的经济承受能力。
其次，对于因工作受伤或患病而导致的伤残的雇员，赔偿标准也是一个重要的问题。
根据相关规定，雇主需要支付一定的伤残津贴给受伤雇员，以补偿其因伤残而导致的收入减少。
伤残津贴的标准应当根据雇员的伤残程度和工资水平来确定，既要保障雇员的基本生活，也要考虑雇主的经济承受能力。
此外，对于因工作受伤或患病而导致的死亡的雇员，赔偿标准也是需要重点考虑的问题。
根据相关规定，雇主需要支付一定的死亡赔偿金给受害雇员的家属，以补偿其因家庭成员死亡而导致的经济损失。
死亡赔偿金的标准应当根据受害雇员的工资水平、家庭经济状况和其他相关因素来确定，既要保障受害雇员家属的基本生活，也要考虑雇主的经济承受能力。
最后，对于其他因工作受伤或患病而导致的损失，赔偿标准也是需要考虑的问题。
这包括雇员因工作受伤或患病而导致的精神损害、家庭关系破裂、社会地位下降等损失。
赔偿标准应当根据雇员的实际损失来确定，既要保障雇员的合法权益，也要考虑雇主的经济承受能力。
综上所述，雇佣关系赔偿标准是一个重要的问题，它涉及到雇主和雇员的权利和义务，也涉及到社会稳定和谐的大局。
在确定赔偿标准时，既要保障雇员的合法权益，也要考虑雇主的经济承受能力，力求做到公平合理。
希望各方能够共同努力，共同维护雇佣关系的稳定和谐，共同促进社会的发展和进步。
雇佣关系中人身损害赔偿纠纷的法律问题有哪些
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些雇佣关系是指受雇⼈向雇佣⼈提供劳务，雇佣⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇⼈达成契约的基础上成⽴的，雇佣合同可以是⼝头也可以是书⾯的。
那么雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题是怎么样的？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。
这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两⽅⾯：⼀是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执⾏职务中造成第三⼈损害依法应承担的责任，⼜称雇员致害责任；⼆是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的⼯作任务中，使⾃⼰遭受损害，雇主因此⽽承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。
在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于⾃⼰的诉讼。
如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应⾸先确定该种侵权责任的性质。
侵权责任分为两种：⼀般侵权⾏为责任和特殊侵权⾏为责任。
前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为⽆过错责任原则和过错推定原则。
⽆过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任⼈就应承担责任。
过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。
我国未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳⼊特殊侵权⾏为责任范畴，但“个体⼯商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的⼈员在进⾏雇佣合同规定的⽣产经营活动中造成他⼈损害的，其雇主是当事⼈。
”2000年10⽉最⾼⼈民法院把“雇佣⼈损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳⼊“特殊侵权纠纷”部分。
可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权⾏为责任来处理了。
当雇主是⾃然⼈或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主⽽⾔，只要雇员在执⾏职务中，即在完成雇主交给的⼯作任务中造成第三⼈损害时，雇主应对第三⼈承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的⼯作任务过程中，使⾃⼰遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三⼈或雇员对造成的损害存在过失，“受害⼈对于损害的发⽣也有过错的，可以减轻侵害⼈的民事责任。
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雇佣关系中损害赔偿纠纷的处理随着我国市场经济的不断发展，劳务市场日益活跃，人们之间形成的雇佣关系逐渐增多，这方面的纠纷也有所增加。
雇佣关系由来已久，但我国现行法律对这种民事关系的规定却不明确，这给人们认定雇佣关系以及处理雇佣关系中损害赔偿纠纷带来困难。
经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。
这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两方面：一是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任；二是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。
在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。
如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。
侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。
前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。
无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。
过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。
我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。
”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规定（试行）》把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳入“特殊侵权纠纷”部分。
可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权行为责任来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣（劳动）合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。
”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。
当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。
根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。
因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。
因为若适用过错责任原则，原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只有举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。
但这两种情形，原被告双方都很难举出有效证据，在实践中是不可行的。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任；如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。
使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的。
劳动争议官司该怎么打戴某是南京熊猫电子集团的内退职工。
2001年1月，公司聘用他从事电控板技术的开发工作。
2002年2月，双方签订协议书，约定了戴某必须在2003年3月底前完成规定的工作，月薪4万元，协议有效期为一年。
戴某依照公司要求，履行了自己的职责，但公司仅支付了一个月的工资后便以“暂时困难”等为由，一直拖欠工资。
戴某诉至法院后，要求公司支付拖欠工资4万元。
熊猫电子集团则辩称，由于戴某未能按协议规定完成工作任务，公司已经于4月与其解除了劳动协议。
而且戴某是在8月才提请劳动仲裁，已超过了申诉的60天时效。
法院通过审查，认定戴某已经完成了电控板的设计并通过了质量检验，而且从双方因工资发生纠纷之日算起还不满60天，故判处公司一次性支付戴某拖欠工资4万元。
<点评>市中级法院副院长姜洪鲁：如果法院认定，是从公司向劳动者说明或者劳动者发现公司有拖欠行为时算，那么绝大多数情况下劳动者会因此败诉，因为许多人一般不会发现问题时就申请仲裁。
南京市区两级法院对待类似的案情，一般都会从双方发生纠纷那天起算，这实际上从审判开始就偏向于劳动者，但这符合《劳动法》的立法原意。
运用判决规范行为<案例>吴某是栖霞区一电气集团的职工，今年1月份在工作车间里，因为和同事发生口角，吴某还动手打了对方一拳，而该公司员工手册中有这样一条规定，“上班期间，不准打架斗殴，一旦发生视为严重违反劳动纪律……”事件发生后，公司借此将两人同时解雇。
吴某不服将公司诉至栖霞区法院。
经法院调查，吴某与同事发生口角并动手的行为并没有影响公司生产和正常的秩序，该集团以此开除两位职工，法庭不予支持。
法庭判决送达后，该集团经过研究决定将相应的条款改成，“上班期间发生打架事件，情节严重，经教育不改的，视为严重违纪行为。
”该决定更改后，不仅受到集团内员工的欢迎，该区其他一些企业也纷纷修改了内部员工规章制度。
<点评>市中级法院民四庭葛国新：公司运用内部规定来约束员工本身无可厚非，但这些规定不能和《劳动法》抵触。
依法促进经济发展<案例>玄武一家科技公司，今年初从北京“挖”了两人，一人进行一线研发，一人从事产品销售，因为时间紧迫，双方当时只是口头约定签约一年，月薪1.4万元。
可两人干了两个月后就准备“跳槽”，科技公司以两人掌握特殊资源为由，要求双方续约，或者赔偿3万元。
经法院调查发现，两人一个掌握该公司的顶端科技成果，一个掌握着公司大量客户资料，如果两人跳槽将会对企业产生很大损失。
经过法院调解，两人退回公司一个月工资，同时双方签订“保密协议”，保证两人在以后的工作中不对该公司产生影响。
<点评>市中级法院办公室赵兴武：主审法官要对判决结果有预见性，不能机械判案，如果判决不对本案中的“跳槽”者有约束力，那么必然损害这家科技公司的利益。
而从现阶段经济发展大局而言，这些科技公司代表先进的生产力，法院就应该通过审判对其保护。
公司不得随意变更劳动者的工作岗位基本案情黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。
在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。
黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。
争议问题公司的做法是否合法?律师分析公司的做法违法，它侵犯了黄某的择业自主权。
劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。
本案中，如果黄某提起劳动争议仲裁，仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同的约定履行。
劳动合同中的试用期和见习期的比较一、试用期和见习期的相同点：1、两者都是用人单位和劳动者刚刚建立劳动关系时使用的，是一个考察期、适应期。
2、两者都有一定的期限，且都包括在劳动合同期以内。
3、两者规定的劳动者待遇福利一般都低于正式职工。
二、试用期和见习期的不同点：1、概念不同。
见习期,是指中等专业以上学校(含技校)毕业生(硕士以上毕业研究生除外)分配工作以后确定为正式职工以前进行熟悉业务、试行工作的期限,一般规定1年。
试用期,则是指用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
2、适用对象不同。
见习期专门适用于大中专毕业生，而试用期则适用于一般劳动者。
3、规定的期限不同。
见习期一般规定1年，而试用期最高不能超过6个月。
4、约束力不同。
见习期是强制性的，而试用期不具有强制性，是由劳动者和用人单位协商约定的。
哪些收入不包括在工资总额范围内？所谓工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
根据国家统计局于1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资等，而以下收入是不包括在工资总额之内的：1.单位支付给个人的社会保险福利费用，如独生子女补贴、计划生育补贴、托儿费、探亲路费、冬季取暖补贴、丧葬抚恤救济费、死亡职工遗属生活补助费、职工病伤假期救济费、职工生活困难补助费等；2.离休、退休、退职人员待遇的各项支出；3.劳动保护方面的费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；4.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖、支付给运动员、教练员的奖金以及稿费、讲课费、翻译费等；5.职工出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费；6.对购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息；7.解除劳动合同时由企业支付的经济补偿金、医疗补助费等。
无效的劳动合同霸王条款案案情：1997年1月，申诉人金某到某省某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其1996年5月到黄某的天鹏建筑工程公司务工，并签订了劳动合同，1997年10月金某发生工伤，黄某却以劳动合同中“合同履行期间，发生死伤病残，公司概不负责”的条款拒绝给予任何待遇。
金某无奈，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决天鹏建筑工程公司给予其工伤待遇。
调查核实情况：金某系四川人，1996年4月来到某省某市，1996年5月进入黄某的天鹏建筑工程公司，并与天鹏建筑工程公司签订了1年的劳动合同。