企业人才管理(1)

企业人才管理

组员:游美芬、陈佳宝、叶慧雪、邓名秀、郑桂洪

班级:韶关学院经济管理学院08级人力资源管理班512022

【摘要】古代的时候，任人唯才、量才录用、赏罚分明、适当控制、共同学习和关心人才的思想就已经贯穿于人们的思想中。进入21世纪，迎来新的经济时代，以科技创新和集体创造力为核心创造社会财富的时代，即知识经济时代。科技创新和集体创造力成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。然而科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。世间万物人是最宝贵的，谁拥有了人才谁就拥有了财富。因此，本文从古至今和国内外各方面去讲述和分析企业人才的管理。

【关键词】人才管理管理艺术配置激励人才战略人才思想

随着高科技的发展和社会的进步，企业管理不仅需要理性，需要“条条框框”，需要“硬”因素，同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。[5](p225)所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的灵活策略、

独特方式、恰当手段、巧妙方法。巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现为管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证。

一、古代的人才思想与选才原则

自从人类社会进入工业化及现代化社会以来,人们对人才管理艺术的探讨就从未停止过。在不同的历史时期，总有新的理论及经验产生。留住人才关键在于识别人才和驾驭人才，给人才提供发挥才能的机会和发展平台。

(一)选举人才的思想。孔子认为政治的得失、国家的兴亡在于得人与否。齐景公曾问孔子,秦穆公国小人寡,地方偏僻,为什么能成为五霸之一?孔子总结了三条原因:一是秦穆公有远大志向;二是他行动果敢,令行禁止;三是他善于发现和敢于任用贤人。孔子认为,有了这三个条件,不仅可以称霸,还可以称王[2]<尊贤》。孟子认为。尊贤位能,俊杰在位,则天下之人皆悦,而愿立于其朝矣。[1]《公孙丑上》只有尊贤使能,国家才能免于忧患,他说:。贤者在位,能者在职,国家闲暇。及是时,明其政刑,虽大国,必畏之矣。[1]《公孙丑上》孟子还批驳了时人淳于髯。贤者无益于国。的谬说,指出:。虞不用百里奚而亡,秦穆公用之则霸。[1]《告子下》怎么能说贤者无用呢?孟子认为,任用贤人,不仅关系到国家兴亡,而且也可起到淳化风俗的作用。他说:“圣人,百世之师也,伯夷、柳下惠是也。故闻伯夷之风者,顽夫廉,懦夫有立志;闻柳下惠之风者,薄夫敦,鄙夫宽,奋乎百世之上,百世之下,闻者莫不兴起也。非圣人而能若是乎?而况于亲炙之者乎?”[1]《孟子·尽心下》伯夷是商末著名的贤者,柳下惠则是春秋鲁国的著名贤者,他们均是中国古代圣贤的典型。

荀于认为,明主急得其人,而间主急得其执。急得其人,则身佚而国治,功大而名美,上可以王,下可以霸;不急得其人,而急得其执,则身劳而国乱,功废而名辱,社稷必危。[4]《臣道》荀子此处所谓执,指法律制度。在荀子看来,国家虽有严刑苛法,而无贤人治理,国家必定出乱子,甚至危殆。荀子还进一步指出,国家有正义之臣,财朝政不偏邪;君王身旁有谏争辅弼之人,则君过很快就能得到纠正;有良将能吏护边,国家的疆域就不公丧失。故明主尚贤使能而享其盛业,那些妒贤忌能

而灭其贤臣功绩的人,就是桀纣一类昏淫暴君。[4]《臣道》荀子发展了孔子和孟子的思想。他认为真正的贤能,其仁德与智慧必须兼备。他说:。知而不仁不可,仁而不知不可;既知其仁,是人主之宝也,而王霸之佐也。[4]《君道》荀子的知指才能,仁指德行。光有德行而无才能,或者只有才能而无德行均不是真正的贤能。只有二者兼备,才能担当大任,成为国家的栋梁之材。孔子和孟子都十分轻视那种唯唯诺诺,没有主见,只知阉然媚世的好好先生——乡原孟子对“乡原”的描绘是:言不顾行,行不顾言,象阉人那样满脸堆笑,四处讨好。你要找他的缺点,又抓不住他的大毛病。他任何人都不得罪,随风转舵,这种人孔子斥之为败坏道德的伪君子。[3]《阳货》“乡原”对社会的危害,比那种狂妄自大的人还要烈,因切不可任用。

(二)选举人才的原则。

1、因能任职,量能授官。孔子认为使用人才,要根据能力大小,德行高低,区别考验后给予任用。但考验要讲究方法,对君子不可以用小事情去考验他,却可以让他接受重大任务,而小人不可以接受大任务,但可以用小事情去考验他。[3]《卫灵公》这里的“君子”是指有德行才能的人。小人，则是指德行才华相对较低的人。君子与小人的品质不同,自然在任用上要区别对待。君子要放在重要的岗位上,执掌国家的大政,而小人则只能作—般的家臣小吏。孔子举孟公绰为例认为，孟公绰为赵魏老则优,不可以为滕薛大夫。[3]《宪问》老,即古代大夫的家臣,孔子认为孟公绰担任晋国诸卿赵氏、魏氏的家臣则为有余,但不能够担任滕薛这样小国的大夫。因为小国也有许多外交事务需要应付,孟公绰没有这种才能。孔子对自己的学生,特别强调根据他们各自的能力与特长,来担任某一方面的职务。如子路,孔子认为他适宜在拥有一千辆兵车的国家负责兵役和军政的工作;冉求则适宜在千户人口的县作县宰,或者拥有百辆兵车的大夫家作总管;公西赤则适宜接待外宾,办理交涉;[3]<公治长》而冉雍则适宜于做某个部门或某个地方的长官。[3]《雍也》荀子对量能授官的论述更为明确和具体。他说:量德而定次,量能而接官,皆使人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公,次贤使之为诸侯,下贤使之为士大夫,是所以显设之也。[4]《君道》荀子还把人才分成三类:一类是属于谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏,这是使吏之材。二类是举止端雅,遵守法度,尽心职业,不敢有任何损益,这种人可以守业,而不能有所造化,是属于士大夫官师之材,意即可以作士大夫长官。三类知道隆重礼义的目的是为了加强君主的权威;知道国君好士是为

了提高国君的名声;知道爱民是为了国家的安全;知道国家设置常规法律是为了统一风俗;知道祟尚贤能是为了获得长治久安;知道加强农业、抑制工商业是为了增加财富;知道不与百姓争利是为了政令通达;知道国家的制度、物用、称谓等并不是不能变化的,这是卿相辅佐之材。[4]《君道》荀子还提醒君主们在使用人才时既不要埋没人才,又不要小才大用,应该人尽其才,各得其所。做到了这一点,人主就可以。身佚而国治,功大而名美,上可以王,下可以霸,是人主之要宗也。[4]《君道》

2、使用贤能要给以实权,放手让他们去工作。贤能之人能够承担大任,但仅仅把贤能之人提拔到重要岗位上还不够,还需要大胆任用他,放手使用他,真正使他有职有权,这样才能发挥其聪明才智。否则,任而不信,甚至设置障碍束缚他的手脚,其才智就不可能发挥出来。孔子把任而不信的现象称之为。木铎。即。花瓶。。春秋时齐桓公使管仲治国,。管仲曰:‘践不能治贵’,桓公以为上卿,而国不治。桓公曰:‘何故’?管仲对曰:‘贫不能使富’。桓公赐之齐国市租一年,而国不治。桓公曰:‘何故’?对曰:‘疏不能制亲’,桓公以为仲父。齐国大安而遂霸天下。孔子曰:管仲之贤,而不得此三权者,亦不能使君南面霸矣。[2]《尊贤.>管仲为桓公总结了妨碍称霸的五个因素为:不知贤,害霸;知而不用,害霸;用而不任,害霸;任而不信,害霸,信而复使小人参之,害霸。[2]<尊贤》桓公本人道德污秽,但他在使用贤能的问题上做到了知、用、任、信,因而成了春秋时的首霸。后来孟子也反复提到要信任贤明的问题。他还告诫其学生公都子说:。吾闻之也,有官守者,不得其职则去;有言责者,不得其言则去。[1]《公孙丑下》孟子的意思是作了官而无实权,最好辞职不干,不要赖在那里凑数。荀子对管仲所道妨碍称霸的五个因素作了进一步的论证,提出了六患。他说:“今人有六患:使贤者为之,则不与肖者规之;使知者虑之,则与愚者论之;使修士行之,则与污邪之士疑之。虽欲成功得乎哉?” [4]《君道》让贤能的人去做事,而让不贤的人用条条框框去限制他;让智慧的人去谋划,却和愚蠢的人去议论他;让品德高尚的人去实行,却与品行卑劣的人去怀疑他,这样使用贤能,不仅不可能有所成就,而且还会导致政乱国亡之祸。先秦儒家在举贤的意义、贤能的标准、举贤的方法、使用贤能的原则等方面的一系列论述和主张,不仅是对西周世官制的强有力冲击,而且也为我国古代人才的选拔走向制度化作了理论上的准备。儒家在人才选拔方面的这一系列思想和主张,对我们今天选拔人才亦很有借鉴意义。

二、现代企业人才管理

现代管理学者普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源，四大资源中，人力资源最为重要，而人才是人力资源中的佼佼者，技术和管理是企业迅速起飞的两个飞轮，人才是飞轮的主轴。没有主轴轮子也不可能转动。所以，人才是企业科学化管理的核心。现代社会保障体系的变革,民营企业的崛起，使有些企业人才流失严重，如何用好人才，如何留住人才，是现代企业必须重视的问题。

(一)现代化的企业需要人才

随着市场经济的不断发展,企业竞争日趋激烈,以前那种按部就班的格局已不存在,先进的管理方法和高超的科学技术成为现代企业发展的决定因素,因此,具有先进的管理方法或高超的科学技术的人,是企业用之不尽的资源,现代化企业需要这样的人才。

现代化企业需要创新性人才,要求人才要跟上市场经济发展的步伐,做为管理型人才,要在工作中不断探索新的管理方法,提高自己的工作能力；做为技术型人才,更要在技术上不断创新,始终保持科技领先和它的不可替代性,才能使企业在现代社会发展中具有相当强的竞争力,而不至于被淘汰。【6】(p.27)

从知识角度来看,现代科学技术的发展导致知识快速更新。一个刚进入企业的大学生,5年以后,其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此,企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻,根据我们对人性的了解,一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式,如何采集各种有用的种子,把它们播入适宜的土壤,为了它们施肥、浇水、调节光照,必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中,但组织在创造环境,提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展。[7](p.53)

(二)企业必须建立完善的、科学的用人制度

企业用人要求任人唯才不唯亲,人不分亲远,只要有才,就被任用。这要有完善的用人制度来约束,如公开招聘制度、竞争上岗制度、业绩考核制度、责任追

究制度等等,严格规定用人程序、用人标准。能者上,庸者下,优化职业资源,提升人才价值,消除以前那种全凭领导好感的旧的用人机制。用人制度不仅要完善,而且要科学,用专业的眼光进行精挑细选,把适当的人安排到最能发挥其才能的工作岗位上去,实现人与事的最佳配合,人人能尽其才,才才能尽其用。一个人只有处在最能发挥其才能的工作岗位,才能干得最好,把自己的全部能力发挥和贡献出来。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须适度掌握。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其他企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降。著名的霍桑工厂实验中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此领导者应提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。【7】(p.52)

一般情况下，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低乃至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。在这一点能够满足的基础上，才可以谈其他的激励手段。回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理

论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。【7】(p.53)

(三)留人关键在留心,高才还要高薪留

近几年,社会主义市场经济逐步深入,民营经济迅速崛起,他们以灵活的机制,不菲的报酬,吸引着国有企业的技术型和管理型人才；国有企业也逐渐认识到人才的重要性,想方设法招揽人才,因此,人才流动是社会主义市场经济发展的必然结果。引进人才难,留住人才也难,要想留住人才,关键要留住人才的心,使他们心甘情愿地为企业服务。

要想留住人才的心,就要以此心换彼心,企业对人才要有求才爱才之真心,用才礼才之诚心,人才才能对企业有爱企护企之忠心,兴企企之雄心。心与心之间需要相互沟通,企业经常与人才之间进行双向沟通,想人才之所想,急人才之所急；另一方面通过双向沟通,使人才了解企业目前的现状,理解企业存在的难处。企业与人才之间互相帮助和理解,营造健康的组织气氛、和谐的集体气氛,增强人才对企业的信任性,增强企业的凝聚力。

对于技术水平或管理能力突出的高才人员,要留住他们还要用优厚的待遇激励人,体现技术人才的价值,因为他们为企业创造的财富,要比取得的报酬高得多。[6](p.27)经常在报纸上看到某某企业高薪聘用某某,招聘广告也打上。一旦录取,高薪聘用的字样。现代企业的发展更加离不开人才的推动,现代知名企业对于人才的管理都有各自的独特之处,但以人为本是根本,把人当作主体,创造有凝聚力的群体环境,始终使企业保持强大的生命力和发展活力,才能在现代激烈的市场竞争中立于不败之地。

三．企业人才管理在新世纪经济下的发展模式

二十一世纪是全球经济、竞争经济和知识经济的世纪，国际竞争的焦点日益聚集在经济与科技上。在这一背景和趋势下企业人才管理的地位日益重要。如何挖掘人才，选拔人才，选良才，选贤才，激发人才能动性，增强凝聚力，更是新世纪的管理者———那些发现人才的人才所面临的最大难题，所谓，世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有。

(一)招聘人才的突破

改革开放后，小平同志关于科学技术是生产力的论断，把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称。本科以上以显示企业的技术含金量，给人以“惜光之嫌”。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件力求全才，其实世界上根本就没有什么全才。这些招聘方式都是一种旧观念的反映，应当改革，提倡实事求是。

面对知识丰富、热情涌动的人才群体，企业招聘的是人，不是应聘者的学历证明，职称证书。学历、职称是一个人的过去，是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来，招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的用武之地，真正为本企业所用，为本企业服务。也就是“山不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员，他们大多是半路出家，而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们原因在于计算机的知识更新迅速，教材、教学与实际相脱节。半路出家者是变什么学什么，用什么学什么，学以致用，贴近实际。他们的学历可能不会很高，但才干确是实实在在的。[9](p.26)

(二)现代企业人才管理的艺术化

用人艺术是一门深奥的学问。一个和尚挑水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃的寓言故事告诉我们：在激烈的竞争中，要做到的关键就在于管理，在于如何用人，如何消除内耗，增强凝聚力，焕发积极性，形成合力。这是管理的目标，也是用人的目的所在。美国著名管理学者卡耐基墓志铭上有一句名言，这里躺着的是一位善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。一语道破了用人艺术的真谛，即用人之道在于借力，借力打力，四两拨千斤，他山之石可以攻玉。《在哈佛商学院学不到的经营之道》一书作者马克·麦考马克指出：要雇用比你机灵的人。我的事业知识与那些部门负责人相比，是瞠乎其后的。但由这些部门来代理相应的客户，比起我亲自代理，要远远胜过一筹。

一个企业，一个单位，不能保证每一个职员都能胜任称职，都能得其所用或用得其所。也许，他本身目前是一个人才，但不一定保证永远都是人才；也许，他不胜任目前的岗位，但却能在别的岗位上干得很出色。单位要发展，潜力就蕴藏在每个职员之中，它需要的是管理者的挖掘和培养，需要单位领导有知人善任的本领，所谓运用之妙存乎一心。发掘与培养，后者地位更加突出。有目的、有计划地对职员进行长期地各种业务知识、技能技术的培训。在培训过程中，在大面积提高职员综合素质的同时，不断满足职员自我素质提升的高层次需求，从而焕发出无穷的积极性和创造力，在这种动态的人才组合中，使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。[10](p.79)

首先，定期培训人才企业中招聘来的员工，形形色色，什么性格、什么素质的人都有.一个有效的人才管理团队，无论是用培训方式还是企业文化塑造，都要把企业的员工改造成为企业的有用人才，挖掘人才的潜能。《西游记》里面的唐僧很好地做到了这一点。在西天取经队伍中，孙悟空生性刁蛮，出身于荒山野岭，不识大体，不懂规矩，大闹天宫，不服管理，使他转变是很困难的，但是唐僧却做到了。他先是救孙悟空于五指山下，为他求情，对其施以恩惠，从情感上使悟空贴近了自已。在犯错误时，除了紧箍咒，唐僧更是进行耐心的教育说服，终于使悟空服服贴贴，成为取经的得力干将。对于猪八戒好吃懒做又好色的本性，唐僧也是没有嫌弃，而是在取经的路上处处教导，动之以情，晓之以理，也使他有了良好的转变。对于被贬流沙河、心中充满怨气的沙悟净，唐僧也救他出来，教导他一些做人的道理并委以重用，让沙和尚感激涕零，忠心保唐僧取经。[11](p..113)企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。[13](p.20)

其次，有效约束和考核人才。没有规距，不成方圆。管理者要管理好下属，没有一套行之有效的约束机制是不行的，没有一套公正、公开、公平的考核机制，人才管理就做不到奖罚分明。在西游记中，唐僧以无能之辈却统帅好了三个本领超群的徒弟，首先是因为他有一套既硬又软的约束机制做保障。硬的是对待能力超常的孙悟空，唐僧掌握着杀手锏——紧箍咒，有效遏制了孙悟空的为所欲为本性。当然，只有严厉的杀手锏是不够的，因此，唐僧又拿出了软工具——思想教

育，当孙悟空犯些小错误时，当猪八戒又好色懒惰时，唐僧就发挥了思想教育的有力功效，做到了苦口婆心，循循善诱，用感情来感化、教导徒弟改过自新，在道德层面上去驾驭徒弟。这是更为高级的人才管理艺术，可以做到事半功倍的成效。在取经的路上，唐僧基本上做到奖罚有度，先是解救三位徒弟于取经途中，许诺修成正果，还其自由，这样对三位徒弟就是有恩了。而在罚上，对于八戒的牢骚与懒惰、好色。唐僧对其温和兼具严厉地训斥，唐僧对孙悟空，滥杀无辜的本性的惩罚，可谓做到了不心慈手软，杀猴给猪看，数次取消了孙悟空的取经资格。对于孙悟空的居功自傲、做事草率给了严厉的惩处。但对孙悟空降魔除妖的赫赫战功，唐僧也是称赞有加，多次拉着孙悟空的手说：西天取经多亏了你，回去我尽报唐皇，夸赞孙悟空的本领。[10](p.114)

为此，企业管理人才也必须做到奖罚分明，纪律严格，在人力资源管理过程中做好人才的考核和约束。[12](p.21)

最后，不断激励人才有效的团队，必须具有一个大家共同追求的、有意义的目标。它能够为团队成员指引方向，让团队成员愿意为它贡献力量。[11]唐僧在这一点上就做得很好。面对原来野性十足的三位徒弟他就是利用了“修成正果”这一美好远景来激励三个徒弟，使他们在行为上有了共同的目标，有了精神动力。目标一致还是搞好人际关系的首要前提。在《西游记》中，每当孙悟空和猪八戒闹了矛盾，孙悟空要走，猪八戒要分行李时，唐僧便用西天取经得成正果来取得众人的一致，把矛盾调和，用取经这一奋斗目标去团结凝聚孙悟空和猪八戒。[10](p.115)

企业管理中要用超越物质的精神动力去激励员工，使大家为了一个共同的目标而奋斗。

(三)企业经营管理人才管理模式

21世纪是全球经济、竞争经济和知识经济的世纪，国际竞争的焦点日益聚集在经济与科技上。在这一背景和趋势下，企业经营管理人才的地位日益重要。因为，企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的成功离不开那些富有激情和敬业精神的经营管理人才，而优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的管理模式与机制。[14](p.56)国际上许多跨国公司迅速崛起并经久不衰

的原因，不仅在于其拥有雄厚的资本实力、精湛的工艺设备，更在于其拥有良好的企业经营管理人才管理模式。正因如此，研究不同类型市场经济国家的企业经营管理人才管理模式，借鉴国外企业在管理模式方面的成熟经验，对于我们推进企业公司制改革，完善现代企业制度建设，加强国有企业特别是大中型国有企业的激励与约束效力，较好地贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，具有十分重要的意义。[15](p.40)

目前我国的企业人才管理发展还不够完善，这几年中国GDP和外汇储备高速增长，中国企业海外投资和并购的活动也是风起云涌。但回过头来看，中国企业在这个过程中不成功或者效果不理想的至少占了70%左右。这都是因为没有一套完整的人才管理模式的体系而导致人才的流失。

企业人才管理在新时代经济中占据如此重要的地位。我国应该大力发展企业人才管理的事业，建立完整的企业人才管理体系。

结束语从古代的人才思想、人才选拔到现代企业的人才管理思想和管理模式以及国外的人才管理思想和管理模式让我们对企业的人才管理有了更深层次的了解和认识。在认识和了解的过程中也让我们明白了人才的管理在现实中的重要性。因此，我们既要学会识别人才,更要懂得如何去管理人才！

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