公务员绩效考核制度分析
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
公务员职位的绩效考核制度
公务员职位的绩效考核制度作为公务员职位的一项关键方面，绩效考核制度在保证政府机构高效运作方面起着重要的作用。
一个有效的绩效考核制度可以激励公务员更好地履行职责，提高工作质量和效率，从而更好地为社会公众服务。
本文将探讨公务员职位的绩效考核制度，包括其主要内容、执行方法以及存在的挑战和改进空间。
I.绩效考核制度的主要内容公务员绩效考核制度是一套评估和衡量公务员在职责范围内表现和成就的指标体系。
它包括以下主要内容：1. 工作目标设定：绩效考核制度会为公务员明确规定每个工作期间的目标和任务，以确保职责清晰、工作重点明确。
2. 考核指标的设定：绩效考核指标需要与公务员从事的工作相关，并反映出工作的质量、数量和效率。
这些指标可以包括工作成果、工作态度、工作效率、团队协作等方面的要素。
3. 考核标准的设定：绩效考核标准是对公务员工作表现的定量或定性评价标准。
它们需要明确、公正、可衡量，以便能够客观地评估公务员的工作表现。
4. 考核周期与频率：绩效考核制度通常以年度为单位，但也可以根据需要进行更频繁的考核。
考核的频率应根据职位的特点和工作的性质来确定。
II.绩效考核制度的执行方法为了有效执行绩效考核制度，以下方法可以被采用：1. 自评与同事评估：公务员可以对自己的工作表现进行自评，并由同事或团队成员进行评估。
这种多维度的评价可以提供更全面的反馈。
2. 直接上级评估：上级管理人员会对其下属公务员的工作表现进行评估，根据考核指标和标准给予评分。
上级评估对于发现公务员的潜力、问题和培训需求起着重要作用。
3. 用户满意度评估：公务员的工作往往直接关系到社会公众的利益。
通过用户满意度调查和评估，可以了解公务员在服务质量和态度方面的表现。
4. 职业发展规划：绩效考核制度可以与公务员的职业发展规划相结合，为其提供晋升和培训机会。
有针对性的职业发展规划可以激励公务员更好地发挥自身优势和潜力。
III.存在的挑战和改进空间尽管绩效考核制度对提高公务员工作效率和服务质量有很大的潜力，但也面临一些挑战和改进空间：1. 指标选择的合理性：考核指标的选择需要充分考虑公务员的实际情况和职责要求，确保其合理性和可操作性。
公务员管理条例的绩效考核制度
公务员管理条例的绩效考核制度现代社会的公务员队伍是国家行政管理的重要组成部分，对于保证政府工作的高效与公正具有重要意义。
为了进一步规范公务员管理，提高行政效能，公务员管理条例中加入了绩效考核制度。
本文将对公务员绩效考核制度进行探讨。
一、背景和意义随着社会发展和经济变革的加快，公务员队伍的职责越来越重，对其进行科学有效的管理更显重要。
绩效考核制度的出台，有利于优胜劣汰，提高公务员队伍整体素质和服务水平，推动政府部门的工作效能提升。
绩效考核制度的施行能够更好地调动公务员积极性和创造性，同时也提高了政府工作的透明度和责任意识。
二、绩效考核指标的制定绩效考核制度的重要组成部分是考核指标的制定。
合理的考核指标能够客观准确地反应公务员的工作表现和能力水平。
考核指标应包括工作业绩、廉政建设、服务态度等多个方面，同时要求指标的量化和具体性，以确保考核的公正性和可操作性。
三、考核方法与流程公务员绩效考核的方法和流程需要符合科学严谨的原则。
一般情况下，绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
定期考核可以作为一种常态化的考核方式，如年度绩效考核，而不定期考核则可以根据具体情况进行，如突发事件的应急反应能力等。
绩效考核的流程应包括考核目标设定、考核标准制定、考核结果评定等环节，确保过程的公平公正和透明度。
四、考核结果的运用与处分公务员绩效考核的一大意义是为了对考核结果进行有效的运用，为公务员的晋升、任免和奖惩等决策提供参考。
根据评定结果，可以及时发现、奖励和倒逼工作中存在的问题，同时也为公务员的职业发展提供了机遇和激励。
五、保障绩效考核制度的有效执行为了保障绩效考核制度的有效执行，需要构建完善的管理机制和法规体系。
各级政府和部门应建立起严格的考核机构和考核岗位，确保考核工作的独立性和专业性。
同时，建立健全考核结果的反馈机制，通过及时的反馈和督促，促使公务员进一步提高自身能力和水平。
六、国际经验与对比研究在制定绩效考核制度时，可以借鉴国际经验和对比研究，了解各国的公务员绩效考核制度，并结合国内实际情况进行调整。
公务员绩效考核数据分析
公务员绩效考核数据分析绩效考核是公务员管理中的重要环节，通过对公务员工作表现进行评估和分析，可以为组织决策提供参考依据，促进公务员队伍的素质提升和工作效能的提高。
本文将对公务员绩效考核数据进行分析，以了解绩效考核的情况以及可能的改进方向。
一、考核指标分析在公务员绩效考核中，通常会涉及多个考核指标，例如工作成绩、工作态度、能力素质等。
通过分析不同指标的得分情况，可以了解到公务员在各项考核指标上的表现。
1. 工作成绩工作成绩是公务员绩效考核的核心指标，它反映了公务员在履行职责过程中所取得的实际成果。
通过对工作成绩的数据分析，可以了解到公务员在各项工作任务中的完成情况、质量水平等。
2. 工作态度工作态度也是评价公务员绩效的重要指标之一。
通过分析工作态度的数据，可以了解到公务员在工作中的积极程度、责任心以及与他人合作的能力等。
3. 能力素质公务员的能力素质对于工作表现有着重要影响。
分析能力素质指标的数据，可以了解到公务员在专业知识、沟通能力、学习能力等方面的表现情况。
二、绩效考核得分分布分析统计并分析绩效考核得分的分布情况，可以对公务员绩效水平有一个整体的把握。
1. 高分区间通过分析高分区间的公务员数量，可以了解到在绩效考核中表现出色的公务员所占比例。
同时，还可以进一步分析这部分公务员的工作特点和成功经验，以为其他公务员的绩效提升提供借鉴。
2. 低分区间低分区间的公务员数量分析可以帮助发现存在的问题和短板。
了解到这部分公务员的绩效不佳的原因，可以针对性地开展培训和指导，提升其工作能力和绩效水平。
三、考核指标关联性分析不同的考核指标之间存在着一定的关联性。
通过分析考核指标之间的相关性，可以了解到不同指标对于公务员绩效的影响程度，为优化考核指标提供数据支持。
1. 工作成绩与工作态度的关联性分析分析工作成绩与工作态度之间的关联性，可以了解到公务员的工作态度对于工作成绩的贡献度。
进一步分析相关性的变化趋势，可以发现是否存在某些特定情况下工作态度对工作成绩的影响更为显著。
公务员绩效考核评估制度
公务员绩效考核评估制度公务员绩效考核评估制度是为了提高公务员队伍素质和能力，加强公务员管理，保障公务员履行岗位职责，并提高政府工作效能而建立的一套绩效考核评估制度。
本文将从制度的背景、目的、主要内容和实施过程等方面进行阐述。
一、背景和目的随着社会的发展和进步，政府的职能日益多元化和专业化。
为了更好地应对复杂多变的政务环境，提高政府的管理能力和执行力，建立高效透明的政务体系，必须对公务员进行绩效考核评估。
通过全面、客观地评估公务员的工作表现，发现并解决问题，进而推动公务员队伍建设和政府工作的提升。
二、主要内容1.评估指标体系：建立科学合理的评估指标体系是绩效考核评估的基础。
该体系应该包含绩效目标、绩效标准和绩效评价方法等要素，既能够全面反映公务员的岗位职责履行情况，又能够量化和评估绩效水平。
2.评估周期和频次：确定评估周期和评估频次对于绩效考核评估制度的有效运行非常重要。
评估周期应与公务员的职责和任务相符，以便全面准确地评估绩效。
评估频次应适当，既能够发现和纠正问题，又不给公务员带来过重的负担。
3.工作目标制定：公务员的工作目标应当明确、具体、可执行，与政府的工作任务相对应。
制定工作目标时，考虑到岗位职责、工作内容和能力水平等因素，确保目标的科学性和可操作性，并与公务员绩效考核评估挂钩。
4.绩效评价过程：绩效评价过程应当公正、公平、透明。
评价过程应建立起来既能够发现和纠正问题，又能够激励公务员努力工作、提高绩效的机制。
评价过程包括目标达成情况的评估、工作成果的评估和工作态度的评估等。
5.考核结果运用：公务员绩效考核评估制度的最终目的是为了促进公务员队伍建设和政府工作的提升。
评估结果应当作为选拔、晋升、奖励和培训的重要依据，并对优秀绩效的公务员给予适当的激励和奖励，激发其积极性和创造力。
三、实施过程1.规范制度建设：建立和完善公务员绩效考核评估制度的相关法律法规和规章制度，明确工作流程和责任分工，确保制度的有效运行。
公务员职位的绩效考核制度解析
公务员职位的绩效考核制度解析公务员职位一直以来都备受关注，其绩效考核制度更是备受瞩目。
绩效考核制度对于公务员的选拔、奖惩、晋升等方面具有重要意义。
本文将对公务员职位的绩效考核制度进行解析，以便更好地理解其运作机制和意义。
一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是对公务员在工作职责履行过程中取得成绩的评价体系。
其目的是评估公务员的工作表现，以便提供有针对性的奖励和激励措施，并且对于工作能力低下的公务员进行相应的处罚或培训。
绩效考核制度通常包括评估指标、评估方法、评估程序以及评估结果的应用等要素。
其中，评估指标是衡量绩效的具体指标，可涉及工作完成质量、效率、创新能力等方面。
评估方法则是指对公务员的绩效表现进行评估的具体方式，可以包括考试、绩效报告、面谈等。
评估程序是指制定绩效考核计划、组织评估活动、汇总评估结果等步骤的有序过程。
最后，评估结果的应用则是将评估结果与相应的激励或处罚措施相结合，为公务员的晋升、薪资调整等决策提供参考。
二、绩效考核制度的意义1. 提高工作质量和效率：绩效考核制度可以激励公务员提高工作质量和效率。
公务员将会意识到，只有充分发挥自身潜力并取得良好的绩效，才能得到相应的奖励和晋升机会，从而更加努力地工作。
2. 促进公务员队伍建设：通过绩效考核，可以识别出工作表现优秀的公务员，为他们提供晋升机会和更好的职业发展空间。
同时，绩效考核也可以帮助发现工作能力较差的公务员，并针对其进行培训和辅导，提高整体工作能力。
3. 建立公正公平的人才选拔机制：绩效考核制度可以作为评估公务员能力和业绩的依据，避免主观因素对选拔和晋升产生影响，使选拔机制更为公正公平。
4. 增强公务员的责任感和职业道德：绩效考核制度能够明确公务员的工作目标和职责，提高他们的责任感和归属感。
公务员将更加自觉地履行职责，提供优质的公共服务，树立良好的职业道德。
5. 优化政府治理能力：通过绩效考核制度，政府可以及时了解公务员队伍的整体工作情况，及时调整工作重点和方向，提高政府的决策和执行效率，从而优化政府治理能力。
人事局公务员绩效考核结果分析
人事局公务员绩效考核结果分析公务员绩效考核是一项重要的管理制度，旨在评价公务员的工作表现和业绩，并根据评价结果来确定奖惩措施。
人事局作为公务员绩效考核的主管部门，对绩效考核结果进行详细分析和解读，可以为公务员管理提供参考依据，进一步优化绩效考核制度，提高公务员队伍的整体素质和工作效率。
一、考核结果概述根据最近一次绩效考核，人事局公务员的考核结果整体表现良好。
其中，优秀评定人数占总人数的50%，良好评定人数占总人数的40%，需要改进评定人数占总人数的10%。
这表明绝大多数公务员在工作中表现出色，展现出较高的工作能力和业务素质。
然而，仍有一些公务员的工作存在不足，需要进一步加强提升。
二、优秀绩效考核分析优秀评定人数较高，反映了人事局公务员整体的工作能力和表现优秀。
这些公务员在各项绩效指标中都表现出色，出色完成了工作任务，具备较强的专业素养和团队合作能力。
他们能够充分利用资源，做出正确决策，提高工作效率和质量，为人事局的发展做出了积极贡献。
三、良好绩效考核分析良好评定人数较多，这表明绝大多数公务员在工作中表现良好，能够按要求完成工作任务，具备较高的责任心和执行力。
他们具备一定的专业技能和知识储备，能够独立开展工作，并与同事协作有效地解决问题。
然而，他们仍有一些需要改进的地方，如进一步提高工作效率和创新能力，注重个人职业发展规划等方面。
四、需要改进绩效考核分析需要改进评定人数相对较少，但也值得人事局关注和重视。
这部分公务员在绩效考核中存在一些问题，可能是因为工作表现不够出色、效率低下或者能力与职责不匹配等原因。
人事局应通过针对性的培训和激励机制，帮助他们提升工作能力和素质，实现个人成长和发展。
五、改进方向和措施1. 完善绩效考核指标体系：人事局应不断优化绩效考核指标，使之更加贴合实际工作需求，能够全面反映公务员的业绩和表现，并激励公务员不断进步。
2. 加强培训力度：为公务员提供有针对性的培训和学习机会，提高其专业素质和综合能力，以适应快速变化的工作需求。
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析绩效考核是国家公务员职业发展中非常重要的一环。
它能够对公务员的工作表现和职业成长进行评估，为公务员提供晋升和薪资调整的依据，同时也能够督促公务员不断提高自身能力，提供高质量的服务和管理。
一、绩效考核的意义绩效考核作为一种客观评估公务员工作绩效的制度，能够实现以下几个方面的意义。
1. 促进公务员提高工作表现：绩效考核通过明确的指标和标准，使公务员在工作中明确目标，提高工作效率和质量。
2. 激励公务员发挥潜力：通过绩效考核，公务员可以根据自身表现的好坏，获得晋升机会和相应的薪资调整，从而激励他们充分发挥工作潜力。
3. 选拔和培养人才：绩效考核可以识别和选拔出优秀的公务员，为他们提供更多的培训和发展机会，为公务员队伍的建设提供有力支持。
4. 提高公务员队伍整体素质：通过绩效考核，可以实现公务员队伍整体素质的提高，激发公务员之间的竞争和学习动力，推动工作效率的提升。
二、绩效考核制度的主要内容1. 考核指标的确定：绩效考核要明确评估的内容和标准，具体指标可以根据不同岗位的特点和工作要求来制定，如工作完成情况、创新能力、团队协作等。
2. 考核周期的确定：绩效考核制度需要规定考核的时间周期，通常以一年为周期进行评估，但也可以根据实际情况适当调整。
3. 考核评分体系的建立：绩效考核的结果应该有明确的评分标准，评分可以分为几个层次，如优秀、良好、合格、不合格等，不同级别对应不同的晋升和薪资调整机会。
4. 考核结果的运用：绩效考核的结果应被用于晋升、薪资调整、奖惩和选拔培养等方面，以实现对公务员职业发展的激励和指导作用。
三、优化绩效考核制度的途径1. 合理设定考核指标和标准：考核指标和标准应与公务员工作实际相符合，不能过于片面和简单化，要综合考虑公务员的岗位特点和工作要求。
2. 定期开展培训和指导：定期开展培训和指导，帮助公务员提高工作能力和绩效水平，使其在实际工作中能够更好地发挥作用。
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摘要绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。
本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。
然后研究了我国公务员考核制度的沿革。
本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。
中国于1993年正式实行国家公务员制度。
分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。
本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。
最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。
关键词公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进目录引言 (4)一、公务员考核的内涵和基本方法（一）、公务员绩效考核的内涵 (5)（二）、我国公务员考核制度的沿革 (5)二、我国公务员考核的现状及问题（一）、我国公务员考核的现状 (6)（二）、我国公务员考核存在的问题 (6)（三）、存在问题的原因分析 (7)三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识 (8)(二)建立科学、合理的考核指标体系 (9)（三）完善配套制度建设 (10)四、总结 (10)参考文献 (12)致谢 (13)引言对公务员的绩效考核，是指国家行政机关依据法定1的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
但由于我国实施公务员制度的时间比较短，对公务员的绩效考核也一直处在探索之中，在实践中公务员绩效考核制度还不能完全发挥实效，还存在一些这样那样的问题。
所以本文采用了理论与实践相结合的研究方法，对中国公务员绩效考核制度的构成、出现的问题的理论分析以及实践的分析。
最后得出结论：在新形势下，必须通过健全法律法规、完善公务员分类、培训考核人员、实行XX考核、完善配套制度来加强我国的公务员绩效考核。
形势下如何加强公务员绩效考核便是本文研究的重点，也是这篇论文的着眼点。
1《公务员法》一、公务员考核的内涵和基本方法（一）公务员绩效考核的内涵绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量组织员工在职务上的工作行为和工作效果。
组织绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
公务员考核是指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。
我国公务员考核的基本方法一是领导与群众相结合，二是平时与定期相结合。
(1)领导与群众相结合的方法。
领导与群众相结合的考核方法要求将领导人员考核与群众参与考核结合起来。
首先，公务员考核要在有关行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。
领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。
其次，公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。
具体来讲，就是有关行政领导人员在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。
平时考核与定期考核相结合的考核方法，要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核。
(2)平时与定期相结合的方法。
公务员法第三十四条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础。
”平时考核是指对公务员日常工作中的表现以及是非功过进行考察与记录的活动。
其形式可以有以下两种：一是主管领导人员对所属公务员的情况进行记录；二是公务员自己建立工作日志，由主管领导人员定期检查核实。
定期考核是指有关机关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。
实行定期考核的意义在于对平时考核所积累的有关公务员表现的资料加以综合、分析、归纳、提炼，形成具体、准确的考核结果，为公务员其他有关管理环节提供法定依据。
从这个角度讲，定期考核是平时考核的集中体现和反映。
平时与定期相结合是公务员考核的基本方法。
平时考核是定期考核的基础和前提。
平时考核通过对公务员日XX、能、勤、绩、廉等方面实际表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。
其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。
不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、具体、准确的考核结果。
在公务员考核中只有将这两种考核有机地结合起来才能达到实际考核的目的。
（二）我国考核制度的沿革我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。
大致经历了三个阶段：1酝酿阶段：20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。
1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
2试点阶段：1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在XX和XX进行公务员考核制度的试点。
3全面实施阶段：1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民XX国公务员法》正式实施，2007年1月颁布《公务员考核规定（试行）》，1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）同时废止。
二、我国公务员考核的现状及问题（一）我国公务员考核的现状1、公务员考核的内容考核内容是对公务员进行考察和评价的基本项目。
公务员制度将考核内容高度概括为德、能、勤、绩、廉五个字。
《中华人民XX国公务员法》（以下简称《公务员法》）第三十五条规定，“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”在公务员的考核过程中，“绩”是考核的重点，这是因为，工作绩效是公务员经过努力工作为社会做出贡献的成果，是一个人综合素质的体现，对其他方面的考核最终也要落实到工作绩效中来。
以考核工作绩效为主，可以避免考核主体凭借个人主观的好恶考察和评价公务员的工作作风。
2、公务员考核的标准考核标准是考察和区分公务员德、能、勤、绩、廉的不同程度和优劣的基本依据。
确定考核等次的基本标准为：“优秀等次，思想政治素质高，业务精通、工作能力强，工作责任心强、勤勉尽责、工作作风好，工作实绩突出，清正廉明；称职等次，想想政治素质较高，熟悉业务、工作能力较强，工作责任心强、工作积极、工作作风较好，能够完成本职工作，廉洁自律；基本称职等次，想想政治素质一般，履行职责的能力较弱，工作责任心一般或工作作风方面存在明显不足，能基本完成本职工作、但完成工作的数量不足、质量和效率不高、或在工作中有较大失误，能基本做到廉洁自律、但某些方面存在不足；不称职等次，思想政治素质较差，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作责任心或工作作风较差，不能完成工作任务、或在工作中因严重失误失职造成重大损失或者恶劣影响，存在不廉洁自律问题且情形较为严重。
”（二）我国公务员考核存在的问题在我国，由于实行现代公务员制度的历史比较短，再加上公务员管理的复杂性，公务员绩效考核还未形成一套体系，在实施中还存在很多不如意的地方。
这些问题主要表现在：1.考核内容笼统，缺乏分类《公务员法》第二十三条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。
但德、能、勤、绩、廉的标准是什么，工作实际又该怎样考核，《公务员法》并没有给出明确的规定。
《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。
各单位只能靠自己摸索，自行制定德、能、勤、绩、廉的标准，这造成机关与机关之间考核内容大相径庭，考核缺乏可比性。
再者，中国有数百万各级公务员，对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。
表面上看来放之四海都皆准，其实放之四海不一定准。
这样的考核内容，只考虑到了普遍性，而没有考虑到特殊性，可信度自然要打折扣，绩效考核的后续作用发挥也要受到影响。
2.考核等次偏少针对考核的结果，新的《公务员法》规定“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”2。
这种考核标准降低了公务员的工作积极性，很大程度上抹杀了公务员个人的努力。
不少人抱着“反正优秀无望，不称职也轮不到我”的心态，在工作中不思进取，得过且过。
另外‘公务员考核规定(暂行)》规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
3”施行中，一般的做法是按照各部门的实际人数乘以这个比例，然后四舍五入，以此确定本单位绩效考核优秀的人数。
这就造成两个问题：一方面同样是优秀的等次，人数少的部门获得这一荣誉的难度要更大，人数多的部门则相对机会多一些；另一方面，人数少的部门在四舍五入的时候有可能获得比人数多的部门更高的优秀比例，这样的情况在实践中经常出现。
3.考核过程定性有余，定量不足2中华人民XX国公务员法》第三十一条．3公务员考核规定(试行))第十一条．无论是是考核的内容“德、能、勤、绩、廉”还是考核的标准“优秀、称职、基本称职、不称职”都只是定性，缺乏量化分析。
如《公务员考核规定(试行)》第四条“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”，如何考量公务员的“德”我们很难给出一个量化分析。
又如《公务员考核规定(试行)》第九条“公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：(一)思想政治素质一般；(二)履行职责的工作能力较弱；(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足”。