探索公务员考核制度的优化路径
浅谈我国公务员的考核制度
浅谈我国公务员的考核制度摘要：在我国，公务员这一职业一直被大众认为是“铁饭碗”、“金饭碗”，究其原因，不光是福利待遇好，更重要的原因正是因为我国的公务员考核制度的不健全，存在诸多纰漏导致的。
本文就公务员考核制度中存在的问题进行分析，从而得出考核中出现纰漏的原因，以及应对的措施及对策。
目标是建立起一套科学合理、行之有效的公务员考核体系。
关键词：公务员考核体系制度国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。
公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。
客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。
一、当前我国公务员在绩效考核中的问题我国公务员考核制度这几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。
公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。
而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。
而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。
2、缺乏科学合理的量化考核测评标准。
当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。
而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。
论公务员的考核制度
尽可能使用客观、量化的指标，避免主观、模糊的描述，以确保 考核结果的可比性和公正性。
动态调整考核指标
根据国家政策、社会环境的变化以及公务员工作的实际情况，适 时调整考核指标，确保考核制度的实际效果。
加强考核过程的公正性
1 2 3
公开透明原则
在考核过程中，应遵循公开透明的原则，确保 所有参与考核的人员了解考核标准、程序和结 果。
分析当前公务员考核制度存在的问题和挑战。
当前公务员考核制度存在一些问题 和挑战，如考核标准不够明确、考 核过程不够透明、考核结果不够客 观等。
另外，一些考核机构和人员存在对 考核结果进行人为干预的情况，导 致考核结果不够客观和真实。
一些考核制度缺乏具体的评估标准 和指标，导致评估结果不够准确和 公正，也容易引发不公平感和不满 情绪。
同时，一些公务员对考核制度不够 重视，缺乏自我提高和自我约束的 意识，也增加了考核的难度和挑战 。
提出相应的改进建议和展望未来发展趋势。
为了解决当前公务员考核制度存在的问题和挑战，建议完善考核制度的设计，明确评估标准和指标， 增加考核过程的透明度，确保考核结果的客观性和公正性。
未来发展趋势包括：更加注重绩效导向，将工作绩效作为评估的重要指标；更加注重多元化的评估标 准，包括工作能力、工作态度、团队合作等方面；更加注重考核结果的应用，将评估结果与公务员的 晋升、奖惩、培训等挂钩，发挥考核制度的激励作用。
不够明确
有些考核指标过于模糊， 不够明确，导致评价过程 中存在较大的主观性和不 确定性。
缺乏针对性
不同部门、不同职位的公 务员考核标准与指标应当 有所不同，但现实中往往 存在一刀切的现象。
考核过程中的主观因素
人为因素干扰
我国公务员考核制度的研究.
我国公务员考核制度的研究绪论公务员的考核制度的完善与否事关整个公务员队伍的建设和行政效率的提高，是各国政府普遍关心的问题。
所以说，公务员管理制度中，公务员考核制度是核心。
公务员的考核是国家公务员制度的一个重要内容，也是公务员管理的基础性环节，客观、公正的考核及其真实的结果记录，为公务员的培养和使用提供了依据，也为革除我国用人问题上的不正之风提供了制度上的保障。
中国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起正式施行。
中国接受了除“两官分离、政治中立”以外官僚制的所有理念和方法。
其预期目的是建立起专业化、官僚化的公务员队伍，以实现政府行为的规范、廉洁、高效。
经过十几年的运作，中国公务员制度有了进一步的完善。
但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题，这极大地制约着我国公务员制度的成熟和完善，为此，笔者提出了一些思考和建议。
1 选题背景1.1 相关概念1.1.1 公务员公务员（Civil service）：是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
1这一概念，首次明确了列入公务员范围必须同时具备３个条件：依法履行公职；纳入国家行政编制；由国家财政负担工资福利。
在2006年《公务员法》正式实施之前，“公务员”的概念一直被说成“国家公务员”，人事部表示，我国公务员没有国家公务员和地方公务员之分，“公务员”概念容易引起误解。
以后制定有关法规、政策文件以及正式场合，均使用“公务员”这一新的法律概念。
1.1.2 公务员考核制度公务员制度(Civil service system)又称现代文官制度，是指对公务员的考核、选拔录用、福利待遇、晋升、调配、退休等一系列制度。
2它出现于19世纪中叶的英国，而几乎在同时，美国和德国等一些主要西方资本主义国家也相继探索和实施着朝向国家文官制度的政府人事制度改革．为的是能够适应当时政治改革的目标，引入更为理性化的科学管理模式，减缓公众对政府的不信任和压力。
公务员绩效考核制度及其新动向
公务员绩效考核制度及其新动向公务员绩效考核制度是以考核为核心的一种管理模式。
该制度通过对公务员进行绩效评估，从而实现绩效考核、激励和选拔的目的。
公务员绩效考核制度逐渐成为提高公务员工作效率和保障公共服务质量的重要手段。
近年来，我国公务员绩效考核制度出现了一些新的动向。
首先，从监管层面出发，国家部门和地方政府加强对绩效考核的监督，强化对考核过程和结果的纪律性约束。
其次，从数据采集方式上来看，趋向数字化、信息化方向，要求绩效考核结果及时、准确、透明。
再次，从考核指标的设置上来看，以客观、量化、可衡量的指标为主，更加注重绩效成果和公共服务质量的提升。
最后，从激励机制上来看，各级政府不断推动绩效工资制度的改革，不断完善激励机制，以鼓励公务员创新和提高工作效率。
然而，当前我国公务员绩效考核制度仍存在一些问题。
首先，一些管理者和公务员对绩效考核存在认知误区，仅将其视作形式、程序上的考核，而缺乏对考核内涵的深刻理解。
其次，由于公共服务对象众多，难以全面、准确地进行绩效评估，考核结果存在一定的主观性和不确定性。
最后，一些地方政府对公务员绩效考核处理不当，导致考核结果不公正，造成对公务员的不当惩罚甚至是冤假错案的发生。
因此，应建立绩效考核制度的质量保障机制，加强宣传教育，提高公务员对绩效考核制度的认同和落实。
同时，要积极推动考核数据的信息化，逐步建立全面、准确、透明的绩效考核数据系统。
还应不断完善考核指标和评价标准，以提高考核的科学性和客观性。
最后，对于考核结果和激励机制应注重公正性和鼓励创新，避免引发负面后果，提升公务员的工作积极性和工作质量。
浅析我国公务员考核制度存在的问题及其对策
一
、
我国公务员考核制度概述
所谓公务员考核制度 ， 是指根据有关法 律规 定 ， 按 照一定 的标准和程序对公务员的 思想 品德 、工作成绩、工作能力和工作态度 等进行考察 、做出评价 ， 并以此作为对公务 员进行奖惩 、培训 、 辞退 以及调整职务 、级 别 和工资等依据 的制度。 我 国的公 务员 考核 制度是 以干部考 核 制度 为基础发展而来的。大致经历了三个阶 段 ：（ １ ） 酝酿 阶段 （ １ ９ ８ ５ －１ ９ ８ ９ ） 。２ ０世 纪 ８ Ｏ 年代 中期 ， 为适应经济体制和政治体制改革 不断深化的需要 ， 建立公 务员制度 被提上了 议事 日程。１ ９ ８ ５ 年起草了 《 国家机关工作人 员法 》 ，１ ９ ８ ７年明确提出在 我国建立 国家公 务员制度 ， １ ９ ８ ９ 年中组部与人事部联合下发 了《 中央国家机关 司处级领导干部年度考核 的方 案（ 试行 ） 》 ，使干部 考核走 上正确 的轨 道 ，同时为公务员考核制度 的建设打下 了基 础 。（ ２ ） 试点阶段 （ １ ９ ８ ９ － － － １ ９ ９ ３ ） 。１ ９ ８ ９年 国家 审计署 、 海关总署 、国家统计局 、国家环保 局 和 国家建材 局率先 进行公 务员 考核 制度 的试 点 ， １ ９ ９ ０ 年又在哈尔滨和深圳进行公务 员考 核制度 的试点 。国家机关和地方上的试 点 为推广 公务 员考核制 度提 供 了经 验 。（ ３ ） 全 面实施 阶段（ １ ９ ９ ３ 一至今） 。１ ９ ９ ３年 ８月 ， 《 国家公务员暂行条例 》 正式颁布 ， １ ９ ９ ４ 年
公务员绩效考核制度的改革与创新
公务员绩效考核制度的改革与创新近年来，公务员绩效考核制度的改革与创新成为了亟待解决的问题。
随着经济社会的发展和人们对政府服务质量的不断提高，传统的公务员考核方式已经逐渐无法适应现实的需求。
因此，进行公务员绩效考核制度的改革与创新已成为当务之急。
I. 公务员绩效考核制度的改革背景公务员绩效考核制度的改革背景是当前社会经济发展的需求。
我国正处于转型发展阶段，经济结构调整、市场化改革的推进以及人民群众对公共服务质量改善的期望相继提出，这些对公务员绩效考核制度提出了更严格的要求。
II. 公务员绩效考核制度存在的问题公务员绩效考核制度存在的问题主要体现在以下几个方面：1. 测评指标单一：目前的绩效考核指标主要集中在工作完成情况和工作态度上，忽视了公务员的创新能力、团队合作、社会影响力等因素。
2. 评判标准不明确：当前的评判标准缺乏统一、明确的标准，导致公务员绩效评价结果的主观性较强。
3. 激励机制不完善：缺乏有效的激励机制，使得公务员缺乏积极性和创造性。
III. 改革与创新的理念与目标公务员绩效考核制度的改革与创新应遵循以下理念和目标：1. 科学公正：建立科学、全面、公正的绩效考核指标和评价体系，确保公务员绩效评价的客观性和公正性。
2. 多元化：将绩效考核的指标更加细化，包括工作完成情况、工作态度、创新能力、团队合作、社会影响力等多个维度，全面反映公务员的工作表现。
3. 激励机制：建立合理、有效的激励机制，通过绩效考核结果与晋升、薪资激励挂钩，激发公务员的积极性和创造性。
4. 提供培训：加强公务员的绩效考核培训，提高公务员的工作能力和绩效水平。
IV. 改革与创新的具体措施与实施为了实现公务员绩效考核制度的改革与创新，可以采取以下具体措施：1. 制定具体标准：建立绩效考核指标与评价体系，明确评判标准，确保评价结果公正客观。
2. 加强考核程序的透明性：公布考核过程和结果，接受社会监督，提高考核的公信力。
3. 引入外部评价：借鉴市场化机制，引入第三方评价机构对公务员绩效进行评估，减少人为干预，提高评价的客观性。
公务员职位的绩效考核制度解析
公务员职位的绩效考核制度解析公务员职位一直以来都备受关注，其绩效考核制度更是备受瞩目。
绩效考核制度对于公务员的选拔、奖惩、晋升等方面具有重要意义。
本文将对公务员职位的绩效考核制度进行解析，以便更好地理解其运作机制和意义。
一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是对公务员在工作职责履行过程中取得成绩的评价体系。
其目的是评估公务员的工作表现，以便提供有针对性的奖励和激励措施，并且对于工作能力低下的公务员进行相应的处罚或培训。
绩效考核制度通常包括评估指标、评估方法、评估程序以及评估结果的应用等要素。
其中，评估指标是衡量绩效的具体指标，可涉及工作完成质量、效率、创新能力等方面。
评估方法则是指对公务员的绩效表现进行评估的具体方式，可以包括考试、绩效报告、面谈等。
评估程序是指制定绩效考核计划、组织评估活动、汇总评估结果等步骤的有序过程。
最后，评估结果的应用则是将评估结果与相应的激励或处罚措施相结合，为公务员的晋升、薪资调整等决策提供参考。
二、绩效考核制度的意义1. 提高工作质量和效率：绩效考核制度可以激励公务员提高工作质量和效率。
公务员将会意识到，只有充分发挥自身潜力并取得良好的绩效，才能得到相应的奖励和晋升机会，从而更加努力地工作。
2. 促进公务员队伍建设：通过绩效考核，可以识别出工作表现优秀的公务员，为他们提供晋升机会和更好的职业发展空间。
同时，绩效考核也可以帮助发现工作能力较差的公务员，并针对其进行培训和辅导，提高整体工作能力。
3. 建立公正公平的人才选拔机制：绩效考核制度可以作为评估公务员能力和业绩的依据，避免主观因素对选拔和晋升产生影响，使选拔机制更为公正公平。
4. 增强公务员的责任感和职业道德：绩效考核制度能够明确公务员的工作目标和职责，提高他们的责任感和归属感。
公务员将更加自觉地履行职责，提供优质的公共服务，树立良好的职业道德。
5. 优化政府治理能力：通过绩效考核制度，政府可以及时了解公务员队伍的整体工作情况，及时调整工作重点和方向，提高政府的决策和执行效率，从而优化政府治理能力。
公务员考核制度的研究
公务员考核制度的研究研究小组：组长：叶小玲组员：黄颖愉、李国娇、彭莉彬小组分工：组长：负责监督组员完成日常资料查找工作，理资料、撰写总结体会。
组员：黄颖愉：负责网上查找资料。
李国娇：负责撰写每天的日志。
彭莉彬：去图书馆和各大书店查找相关书籍。
查找和收集的途径：网上的数据库、信息系统、论文网、各大学图书馆网站等。
书籍专卖网（当当网、淘宝网、卓越网）的相关书籍收寻。
图书馆三、四、六楼和新华书店、嘉大考试店的书籍找寻。
查找收集计划：首先，应用分工合作制，各组员分工合作，图书查找和网络查找分开进行。
期间进行定时的交流。
最后再综合运用各种方法互补，不断丰富完善资料。
活动日志：2010年5月15日由叶小玲、黄颖愉、李国娇、彭莉彬组成一个调查和收集小组，叶小玲为组长。
每个人就主题的选定发表了各自的看法，最终确定了“公务员考核制度”这一主题。
组长叶小玲负责监督组员完成日常资料查找工作，整理资料、撰写总结体会。
黄颖愉负责网上查找资料。
李国娇负责撰写每天的日志。
彭莉彬去图书馆和各大书店查找相关书籍。
2010年5月16日白天彭莉彬去嘉应图书馆六楼查看资料，黄颖愉在网上收集资料，实行网络查找和图书查找分开合作制。
晚上大家对今天的收集工作进行交流。
彭莉彬在图书馆六楼查找到有关“公务员考核制度”的2本书。
分别是《中国公务员》和《日本公务员制度研究》。
黄颖愉在论文网查找到冯辉的《改进我国公务员考核制度的对策研究》，王菁的《中国公务员考核制度的思考》，王艳莉的《公务员考核的公平性研究》，李静的《我国公务员考核公平现状的制度分析》四篇文章。
组长对大家的工作进行了总结，并整理了今天两位组员收集的资料。
2010年5月17日今天彭莉彬去图书馆四楼查找资料，黄颖愉还是在网上收集资料。
晚上大家交流了今天的收集工作。
彭莉彬在图书馆四楼找到4本书：《绩效考核与设计》、《中国公共人事管理》、《公务员法新论》、国家公务员制度(公共管理硕士MPA系列教材) 。
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探索公务员考核制度的优化路径作者：邱圣童来源：《南北桥》2022年第06期[ 摘要 ]文章以建立“以人民为中心”的创新特色考核制度为视角，在分析我国现行公务员考核制度的基础上，对我国公务员考核制度的创新突破进行探索。
提出“以人民为中心”是我国公务员考核制度的革新方向，并论证以该方向为改革依据的合理性。
最后针对我国公务员考核制度存在的问题，对我国的制度创新提出建议。
[ 关键词 ]公务员考核;比较研究;制度创新中图分类号：K82文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.0112019年6月1日，最新修订的《中华人民共和国公务员法》开始施行，为深入贯彻修订后的《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，2020年12月28日中共中央组织部发布了《公务员考核规定》。
与原规定《公务员考核规定（试行）》对比，新规定补充并深入了较多内容，通过对新规定的学习以及研究总结我国现行公务员考核制度，我们可以了解我国公务员考核制度存在的问题，并以此为依据探索未来我国公务员考核制度的发展方向。
笔者通过对公务员考核制度、比较研究、创新探索等关键词的搜索，寻找法学期刊论文相关方面的内容，实现对所写主题有关资料较为全面的了解。
目前以公务员考核制度为主题的法律文献较为丰富，其内容将有关方面的政策与法律法规总结得较为全面，也进行了一定程度的分析。
也有学者以具体某一地的公务员考核制度为例进行实证分析来总结我国在此方面的实施现状。
但目前有关方面的研究仍存在缺陷：首先，大多数文献较为陈旧，没有将新规定纳入研究范围;其次，大多数文章都只针对我国公务员考核的发展历史或现行制度进行研究分析，并未根据相关政策的趋势走向对创新发展的改革路径进行探索。
本文运用了文献研究法、比较研究法、文本分析法、描述性研究法等方法对上述几个方面的问题进行探讨，补充完善有关理论缺陷。
1 我国公务员考核制度概述1.1 我国公务员考核制度现状公务员考核，是指机关按照规定的权限、标准和程序，对非领导成员公务员的政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等所进行的了解、核实和评价。
通过公务员考核制度这一抓手，对公务员的各项工作进行评价与规范，从而建设一只信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化公务员队伍。
当前我国公务员考核依据的法律规范主要有《中华人民共和国公务员法》和《公务員考核规定》。
公务员考核制度以“注重实绩、群众公认;客观公正、精准科学;分级分类、简便易行;奖惩分明、有效管用”为基本原则，将“德、能、勤、绩、廉”作为重点考核对象，围绕政治素质和工作实绩开展考核工作。
这要求公务员个人思想品德、政治品质优良，紧跟党组织，不断学习理论知识，时刻保持先进;注重个人工作效果、工作能力的提升，保持高水平的职业素养;在完成工作的同时提高效率，勇于担当，尽职尽责、勤勉敬业;实现工作成果的数量、质量、效率、效益等工作实绩的全方位发展;坚定廉洁自律、依法履职、遵纪守法、恪守道德操守。
1.2 当前制度存在的问题及分析1.2.1 公务员考核主体单一导致群众参与程度低《公务员考核规定》第13条对公务员考核具体实施程序制定了要求：“公务员考核由其所在机关组织实施。
党委（党组）承担考核工作主体责任，组织（人事）部门承担具体工作责任。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。
考核委员会由本机关领导成员、组织（人事）部门、纪检监察机关及其他有关部门人员和公务员代表组成。
”从该条可知，公务员考核的主体是由公务员所在机关组织的领导层及其内部的部门人员代表构成。
我国《公务员法》第37条也规定：“非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。
先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
”虽然群众意见是公务员考核的一个参考方面，但最终结果还是由主管领导提出，由机关负责人或考核委员会最终确认，在实践中群众意见难以发挥实际作用，应有价值难以体现。
12.2 群众参与考核评价途径少《公务员考核规定》第14条要求年度考核时采取服务对象评议等方式了解核实公务员的相关情况。
但在逐步构建服务型政府的过程中，公务员考核制度并未随之改变，群众对政府工作的满意度也未经由其对公务员工作的评价而间接反映。
首先，群众难以深入每一位公务员工作的方方面面从而对该公务员作出全面评价，其次，群众参与公务员考核评价的途径模糊，无法使真正了解被考核公务员的群众介入考核程序中，群众意见难以发挥应有价值。
最后，主管领导获悉群众评价难，上级领导与普通群众之间跨层级的良性互动机制尚未建立，群众意见难以有效地反馈到主管公务员的领导层。
1.2.3 不同等次的考核结果条件界限模糊《公务员考核规定》第6条将公务员年度考核结果划分为四个等次，第7条至第10条分别规定了不同等次所对应的不同情形，但作为全国范围内实行的法律规范，笼统的概括性形容不可避免，第9条“确定公务员为基本职称等次的表现情形”中“一般”“消极”“明显不足”等作为评判标准的词语的主观性较强，在考核过程中可操作性较低。
此外，在第7条和第8条列举优秀和称职等次条件中，两个层级标准大多只有文义上的区分，例如“思想政治素质高”与“思想政治素质较高”“工作能力强”与“工作能力较强”“工作作风好”与“工作作风较好”等。
这种仅限于文字区别的评判规则使公务员考核在实际操作中无法界定一个通用、客观的标准体系，只能通过公务员之间的不断对比来确定最终等次，第10条与第11条列举基本称职和不称职等次条件的内容也是如此。
公务员工作是面向广大人民群众的，是真正为人民服务的，因而只有群众才能真正反映公务员的工作实绩，做出公正有效的考核评价。
2 探索制度创新特色改革我国公务员考核制度应当具备“因地制宜”“随势而动”的特点，勇于创新，大胆尝试先进方法。
对新理论、成熟经验选择性适用，科学论证新方法的同时，结合我国各地各部门的实际情况，在实践中不断优化，摒弃公务员制度体系自成一派的陈旧观念，将企业的考核评价机制介入公务员考核制度中，在承认两者共通点的同时，借鉴企业考核管理员工的优势经验，实现公务员考核制度的完善与发展。
2.1 坚定群众作为服务对象的考核主体地位我们应当注重公务员的服务对象，即广大人民群众在公务员考核制度中的参与程度，将群众置于考核主体的地位，秉持“为人民服务”的宗旨理念，扩大公务员考核制度的群众性基础，以群众的评价与意见作为考核的主要导向，将“群众意识”纳入考核的评价体系中，重点考评公务员的职责履行，通过群众对公务员工作效率和工作态度的评价反馈，提升公务员的服务质量。
将公务员的平时考核与群众评价紧密联系在一起，强化群众在日常工作中的考核主体地位，在长期实践中不断提高群众满意度。
在群众与公务员之间建立一种连贯的、多维的良性互动关系，切实将《公务员法》中规定的“听取群众意见”的考核要求落到实处。
2.2 扩大群众参与考核评价的途径方法引进企业中服务对象对服务人员的“一对一”评价机制，使群众评价与意见真正实现可量化，成为科学的考核依据。
例如，在移动公司服务消费者时，在服务结束后服务方会以短信或语音的形式向消费者征求评价，在消费者询问的问题得到解决后，服务方会以电话形式进行回访，再次确认问题是否已被解决。
淘宝店设置了自动评价对话框，会在消费者向客服咨询商品结束后自动弹出，这种评价方式具有即时性、有效性的特点，实现了高效收集消费者评价的目的。
企业通过这种方式来提升消费者的用户体验，同时也达到了对员工的工作情况进行考察的目标。
主管机关在对公务员进行考核时也可以参照这种模式，借助互联网大数据的便捷优势，于线上开展评价反馈工作，以“群众评价”为主要考核依据，建立“以人民为中心”的创新特色考核制度。
2.3 因“岗”制宜，重视绩效考核我国正在积极推动政府职能的转变，致力于构建服务型政府，在此形势下，公务员考核的重点应当聚焦于职责履行，根据岗位的不同设置不同的绩效考核规则与指标，通过对公务员绩效的考察，促进公务员服务品质的提升，从而提升群众对政府工作的满意度。
例如在信访与法院等与基层群众联系最密切的单位设立绩效指标，根据各单位职责岗位的差异有针对性地制定专门的绩效考核方案实施细则。
年终总结各单位各岗位公务员的绩效成果，对全年工作进行考核，在各单位、全市乃至全省，评选绩效优异单位和个人加以表彰和鼓励。
各地可以借鉴武汉市近年的实践经验，每年评选出年度全市绩效管理综合考核立功单位、先进单位以及年度全市“百佳公务员”，并进行通报表彰。
绩效考核不是仅限企业管理的专门方法，于当前构建服务型政府也同样适用，能有效促进公务员工作效率与工作质量的提升，真正做到为人民服务、使人民满意。
2.4 建立健全可量化的评价考核机制完善公务员考核细则，对年度考核结果各等次的条件与情形制定更详细的标准，建立可量化的评价考核机制。
首先，要确保量化考核的数据有依据、来源可追溯，可以借助记实手册等辅助工具对平时工作的相关信息进行记录，以备考核时可以参考。
此外，可以要求被考核公务员将其岗位职责以及工作任务在记实手册的相应位置标明，分阶段向上级领导汇报职责履行情况以及任务完成进度，便于领导实时跟进考核对象的工作情况，掌握考核对象的平时表现。
为了加强公务员考核的科学性、客观性、公正性，应当设立可量化的考核指标，明确具体地规范各考核等次所应具备的条件，将凡是可以量化评价的工作内容都要进行数量和质量的考核，采取多因素、多分级的方法，将抽象的考核指标细化为具体的多级指标，例如，将公务员“工作能力”“工作作风”进行详细的规范，使这一考核内容可以被量化，从而实现精准考核的目的。
可以借鉴衡阳市、南通市在条件与情形中设置的量化标准，“评为优秀等次的，在民主测评中，优秀票和称职票之和得票率应在90%以上，且优秀票排在全体参评对象的前三分之一”“工作作风不严谨，办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序、行政不作为等，被有效投诉1次的”应确定为基本称职等次等规定。
通过量化考核可以有效避免考核主体的主观判断，使考核结果更为客观公正。
2.5 充分发挥考核结果的激励作用加强对考核结果的使用，从而达到激励公务员提高工作效率、提升服务质量的效果，形成“考核——激励——再考核——再激励”的良性循环。
我国《公务员考核规定》第四章明确规定了考核结果运用的问题，主要体现在职务职级的晋升和工资奖金的发放等方面。
但是条文中的规定仍不具体，例如，年度考核结果为优秀等次的公务员在晋升职务职级时，可以在同等条件下优先考虑，“优先考虑”的表述缺乏更详细的解释，在实际落实该规定时，可以将“获得年度考核优秀等次”作为晋升职务职级的必要条件之一，从而加强考核等次与工作晋升之间的关联性，营造公平竞争的工作氛围，强化优良的工作作风。