关于干部考察功能拓展的思考

关于干部考察功能拓展的思考
黎晓明吉让余
考察者，考查观察也。

什么是干部考察，目前较为普遍的观点是，对干部的政治品质、思想品德、学识水平、工作态度、工作能力、工作实绩等进行的考查和评价，是选拔使用干部的一项经常性工作。

考察与使用是干部工作中紧密相联的两个环节，因而人们往往容易把干部考察的功能局限于“为干部调配使用服务”的范围内。

基于这一观点,在实施考察中，大都是一种信息的单向流动，考察过程，就是采集信息的过程。

在市场经济条件下，在当今信息社会中，这种传统的干部考察功能逐渐显露出过于狭窄，不能适应干部制度改革、建设高素质干部队伍和培养选拔人才的需要。

如果跳出原有的思维定势，在考察过程中变信息的单向流动为双向流动，那么，我们对干部考察活动就会产生新的认识，其功能会得到极大的拓展。

引导与导向功能
坚定不移地坚持党的基本路线，紧紧围绕经济建设这个中心来开展本职工作，这是对每个干部最起码、最基本的政治要求。

在我国改革开放，由计划经济体制向市场经济体制转换过程中，要求各级领导干部必须在复杂多变的国际环境下，在日新月异的经济发展中保持坚定的政治方向，这种政治上的坚定性依赖于理论上的清醒。

因此，能否刻苦学习，努力用邓小平理论武装头脑，是评价干部“德”的重要内容。

我们在考察干部的过程中应当有意识地朝这方面导向，通过述学、评学、考学的手段，将干部的精力从“文山”、“会海”中“解放”出来，从“酒桌”、“舞池”中“拨正”过来。

考其理论知识的掌握程度，察其理论联系实际、运用理论分析问题、解决问题的能力。

引导与促进被考察者自觉地抓紧自身的学习，
提高自身的修养。

另一方面，随着各项事业的迅猛发展，迫切要求我们各级领导干部多出政绩、快出政绩，“为官一任，造福一方”。

因此，能否从实际出发，实事求是，扎扎实实地把本地区的各项工作搞上去，为造福群众、富裕人民作出贡献，已经成为评价一个干部能力和作为的核心内容。

这样，我们在考察干部政绩时，就要树立“过程意识”，对于下边夸大事实、违反规律的工作汇报，要加以分析、认真计算，要深入实际、深入群众，了解真相，不要一听就信。

客观事物的发展都表现为一定的过程，它是一个不以人的主观意愿而转移的客观的过程。

辩证唯物主义承认人的认识世界、改造世界的能动作用，并强调要充分发挥这种主观能动作用，但这种能动性的发挥不是任意的，而是在直接碰到的、既定的、从过去继承下来的条件下发挥，是受到事物本身的客观规律制约的。

因此要认真分析，要注意区分真绩与假绩、潜绩与显绩，挤干“水份”，坚持走群众路线，坚持以群众满意不满意、群众高兴不高兴为准绳，引导干部不断增强求真务实的工作作风。

为了有效地发挥这种引导与导向功能，在实施干部考察中必须掌握以下几点：一是要认真制定考察计划，根据中央提出的针对机关、事业、企业不同特点实施科学的干部分类管理的要求，结合不同班子的实际情况，形成具体的考察方案，将引导与导向的意识贯穿于考察的全过程中。

二是要突出重点，紧紧围绕党在不同时期对干部提出的总体要求，明确引导的方向，使被考察者及其所在单位的干部群众能够清晰地感受到，而不是一种模糊概念。

三是完善必要的考察手段与方法，如在测评内容的设计上要围绕中心任务，在谈话议题的设计上要注意联系实际，在采集信息的途径上要坚持群众路线，以及引入审计手段等，从而使引导与导向功能产生最佳效果。

提醒与诫勉功能
由于传统的干部考察工作，将框架定格在为调配使用服务的基调上，因而干部考察过程便大致形成了“三步曲”模式，即了解情况、回报领导、材料归档。

于是评价考察质量的
优劣便以能否全面准确地掌握情况，能否得到领导的认可，能否将材料完整归档为衡尺。

乍看起来似乎合情合理，无可厚非。

然而，如果我们以建设高素质的干部队伍作为整个干部工作的目标，那么，传统的干部考察模式就显得不相适应。

在实际工作中，我们经常会遇到这样的情况，如对某个干部进行考察时，发现上次考察与这次考察存有同一缺点，对此，有的考察人员还为自己掌握的情况“准确”而产生某种“踏实”感，而未能进行深层次思考，为何这个干部总是相同的缺点？除了本人的主观努力不够之外，很重要的一个原因就是组织上没有及时提醒他，这难道不是我们干部考察的一大失误！考察绝不仅仅是了解一个人有什么缺点和不足，而更重要的应当是帮助他克服这些缺点和不足，以促进其素质的提高。

因此，笔者认为，不能以掌握了干部的情况作为考察工作的终结，而应当把考察工作作为提高干部素质的一个重要途径来加以运用。

客观地讲，“人无完人，金无足赤”。

一个干部，哪怕是一个优秀干部，都难免有这样那样的缺点或不足，而且由于某些习惯性思维的影响，他本人往往难以察觉，正所谓“只缘身在此山中、不识庐山真面目”。

而作为他的同事，可能会“旁观者清”。

因此，在考察中，一方面要广开渠道、广纳群言，充分听取上下左右、方方面面的意见，然后再通过综合分析，上下沟通，“去粗取精、去伪存真”，努力抓住实质性、要害性的问题。

另一方面，当我们发现被考察者确有某些缺点时，必须及时反馈，并进行提示、提醒、帮助、教育。

在干部考察中，要发挥好提醒与诫勉功能，既要注意思想方法，也需讲究工作艺术。

首先，必须掌握全面真实的情况，只有对考察对象的优点和缺点、长处和不足、功过是非了解清楚了，才能做到“肯定成绩客观公正、指出问题一语中的”，使提醒与诫勉具有针对性。

其次，要进行具体的历史的分析，任何人都既是“自然人”，又是“社会人”，任何干部都不会违背这一规律。

对考察对象的“是”与“非”，要认真分析主观因素与客观因素，是“品质”性的还是“技术”性的，是一惯性的，还是偶尔的，使提醒与诫勉具有准确性。

第三，要旗帜鲜明，不应含糊其辞，要语重心长，不应咄咄逼人。

既然是对干部的缺点和不足进行提醒与诫勉，就应当明确指出，而不能碍于情面，让人感到含糊不清，或觉得仅仅是一种希
望和建议而已，隔靴抓痒是起不到效果的。

另一方面，指出缺点和不足又要注意艺术性，使被考察者乐于接受，从而达到标本兼治的效果。

协调与沟通功能
毋庸讳言，干部考察的直接目的之一是为了了解其情况，但如果仅仅限于这一点，对干部素质的提高、班子功能的增强则不会有多大作用。

因此，我们认为，考察干部、考察班子的过程，也应当是协调关系、沟通思想、交流信息的过程，以达到提高个体素质、增强整体功能的目的。

比如，在考察某个领导班子时，我们经常会发现有的领导成员之间团结协作不够，缺少理解、缺乏信任，长此以往，又会加深误解，造成隔阂。

对于这类问题，一般的解决思路是，通过班子成员认真学习邓小平理论和党的基本路线、坚持民主集中制、经常开展批评和自我批评、妥善处理班子内部关系等途径来协调解决，在必要的时候也不排除采取组织调整的手段。

我们认为，要有效解决班子内部的团结问题，除采取上述的一些有效措施之外，还应当借助“干部考察”这一特殊的工作过程来开展积极有效的协调工作，为此在考察领导班子时，就要有意识地挖掘一些影响班子团结的因素和素材，从而有针对性地开展协调与沟通工作。

通过这次清理分流工作，一是减轻了财政和农民负担。

清理分流后，平均每个乡镇每年可减少支出３０多万元。

二是促进了机关工作作风的转变和服务质量的提高。

过去在乡镇机关或多或少地存在着“吃拿卡要”、办事拖拉等不良现象，通过清理分流工作，暂留岗位人员明确了自己的身份，拿群众给的工资，就应崐好好为群众服务。

不仅如此，机关在编人员也产生了危机感和紧迫感，只有好好工作，才能“守得住”自己的“饭碗”。

三是进一步理顺了人员关系，乡镇机关里所有工作人员的性质得到进一步明确，促进了干部宏观管理，也为下一步机构改革人员分流创造了条件、积累了经验。

四是改善了党和政府的形象。

由于乡镇崐各部门工作效率和服务质量的提高，进一步密切了党群干群关系，提高了党和政府的
威信。

运用考察手段，进行领导班子的协调与沟通，通常是从两个方面入手。

一是对领导班子内部关系的协调，影响领导班子团结的因素很多，除个体的素质问题应进行必要的诫勉或采取组织调整的手段外，多数是由于工作方式方法不当、缺乏相互理解所致。

一般情况表现为，班子成员通气不够，一把手权力过于集中，副职配合意识不强等等。

对这类矛盾的处理，应在个别谈话过程中进行适当的点拨和指示。

当然，进行这种协调不是照搬双方的原话，因为这种“传话筒”式的做法，只能使班子成员距离拉大，矛盾加深。

而应当以考察者的身份进行“和事”，促进相互理解，相互信任，以增强班子的凝聚力和战斗力。

二是对班子外部信息的注入，即将其它单位的一些好的做法和成功经验，介绍给被考察者。

这是由于一方面领导者在实践中会形成自己的工作个性和思维方式，另一方面又受经验和才能的制约，在处理一些重大或棘手问题时往往各有特色，如果我们考察者能巧妙“传播”，促进被考察者扬其所长、避其所短，则会产生好的效果。