猎头JD分析
JD分析流程[转]
作者：吴希文2010-09-20 14:48
为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）：
在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。
通用性问题：
1.职位全称是什么？
2.工作地点？
3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？
4.需要候选人解决的核心问题是什么？
5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？
6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？
7.候选人所在架构：
下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？
平行部门有哪些？
上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？
8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？
9. 英文能力要求如何？
10.出差频率如何？
11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？
12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？
以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？
13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人?
14.面试流程如何？
15.招聘人数？
16.相比其它职位哪个更紧急？
附加问题（视情况而问）：
1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？
2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？
3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿
4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？
5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？
如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。
分析完JD后，如有不清楚地方，一定要与HR 深入沟通，请其帮你解决。
在于HR沟通时，语言要亲切，让其充分感觉到你是在真心的、全力以赴的帮助他（她）。
将关键词录入系统。
有些职位理解有困难，为方便其他同事，可上传系统类似组织架构。
分析完成后，JD整理标准：
1．原始JD：将客户发过来的最新职位说明书上传附件，命名为“原始JD”；
2．外发JD：将JD里的敏感信息（如客户公司名称等）剔除后上传，命名为“外发JD”。
对JD的理解以及对职位亮点的提炼2015
职位信息收集表
附上参考
案例分析
请告诉我刚才这份JD中大家发现的问题
总经办主任JD 基本要求： 1、32岁以上，男性尤佳，本科以上学历，公关、行政管理、企业管 理等相关专业； 2、有5年以上行政或公关等部门工作经验，3年以上大型企业总经办 主任或总经理助理工作经验； 3、知识结构较全面，具有丰富的管理经验，能够迅速掌握与公司业 务有关的各种知识； 4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会 活动能力以及敏锐的洞察力； 5、职业素养好，品行端正，良好的团队协作精神。 工作地点：深圳南山科技园
JD主要内容
主要包括岗位名称、工作职责、任职条件（工作 所要求的技能，工作对个性的要息
总经办主任JD 基本要求： 1、32岁以上，男性尤佳，本科以上学历，公关、行政管理、企业管 理等相关专业； 2、有5年以上行政或公关等部门工作经验，3年以上大型企业总经办 主任或总经理助理工作经验； 3、知识结构较全面，具有丰富的管理经验，能够迅速掌握与公司业 务有关的各种知识； 4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会 活动能力以及敏锐的洞察力； 5、职业素养好，品行端正，良好的团队协作精神。 工作地点：深圳南山科技园
2. 薪酬、薪酬构成、福利情况、工作时间，空缺原因
（前任离职原因还是新设立职位）、客户招聘过程 中的困难、判断职位说明中的必要条件和优先条件 （软、硬条件）、客户的潜在需求。
委托职位情况
3. Organize-Chart，包括汇报对象、平级部门，下
属人数，下属的Title，该职位上司尽可能的信息 （国籍、性别、爱好、对候选人特殊要求）、该职 位所在部门的规划 ； 4. 特殊岗位还需了解出差频率如何、工作环境
猎头顾问JD分析的六大维度
猎头顾问JD分析的六大维度同一个职位，在普通顾问和职业顾问眼中，其JD分别是这样的：普通猎头顾问职位名称：市场总监岗位职责：1、根据公司整体发展目标，制定市场策略与实施方案2、全面管理公司的市场工作，确保公司招生目标的实现3、负责全国高校渠道拓展和关系维护，组织实施宣讲活动4、科学管理公司市场团队，适时有效开展培训任职要求：1、有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力2、五年以上相关工作经验，可适应经常出差3、熟悉高校市场，熟悉与高校的合作模式，有高校营销经验者优先4、优秀的沟通、协调、组织与开拓能力薪酬待遇：1、薪酬面谈2、各项福利待遇完善职业猎头顾问职位名称：市场总监岗位职责：同上任职要求：1、必须是男性，年龄在35岁以内2、必须是IT职业培训行业一二线品牌出身，而且最少有五年以上工作经验3、必须是公司总部在北京的，A公司的人不考虑4、最好是全国市场总监，各方面优秀的区域总监可以考虑（区域所辖不少于5个省）5、有成熟的高校IT培训招生的经验，最近三年平均业绩不低于4000万，最好有年超亿的业绩；薪酬待遇：1、Base 45K/M*12M+补贴2K/M*12M+业绩提成（完成销售任务的*0.015%）2、每年7月和1月两次调薪，幅度看公司的业绩，最近两年平均在20%第一份JD是我们做单时最常碰到的JD，如果用这份JD去寻访，目标公司可能是开展高校业务的所有公司，比如：高校教材公司、高校教学仪器公司、高校IT培训机构、高校英文培训机构等等。
这么大的寻访范围，一定会花费大量的试错成本，寻访效率不会高。
第二份JD寻访方向非常明确：公司总部在北京的IT职业培训一二线品牌，A公司除外。
这样的公司在北京不会超过10家。
而且目标人选也是清晰的：35岁以内的男性，全国市场总或所辖不少于5个省各方面优秀的区域总；IT培训招生最近三年平均业绩不低于4000万，最好有过年业绩超亿的经历。
根据这些条件和需求，我们的目标人选应该就在20-50个人中间，寻访非常聚焦。
猎头如何做好职位分析？
猎头如何做好职位分析？01什么是职位分析？职位分析，就是猎头利用各种科学的工具、渠道、方法对招聘单位（也就是“客户”）的招聘职位设置目的、主要职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件、人才地图、薪酬水平等进行全面的分析、描述和记录，从而确认该招聘职位是否具有可操作性以及明确该职位的找人方向。
02 为什么要做职位分析？职位分析是人力资源管理（猎头服务属于招聘管理，系人力资源管理六大模块之一）的基础，职位分析在人力资源管理中有相当重要的意义。
可以为把客户的招聘岗位和职位通过正式和专业化的名称固定下来，不至于产生混乱；还可以给人力资源管理中的规划、配置、培训与开发等提供相关信息。
对于猎头来讲，最重要的就是，通过职位分析，可以确定客户招聘需求、为目标人选画像、总结客户职位亮点、明确寻访方向，最后完成关单。
03职位分析到底分析什么东东？一般来说，资深猎头顾问通常从以下几个纬度进行职位分析，具体包括：公司与行业信息分析、岗位需求与岗位分析、组织架构分析、薪酬福利分析等，每个维度又包含不同层面的内容。
一、公司与行业信息分析关于公司信息分析，主要从公司基本情况、企业文化、公司业绩、发展历程、产品与业务分布、商业模式与产业链、组织结构、优劣势、企业文化、近期大事件等进行分析。
公司基本信息是我们需要重点去挖掘的内容，对公司信息的了解程度决定了我们后面对职位以及候选人的把控，也是我们能够提炼出该公司的吸引点，从而打动候选人的关键所在。
所以在对公司信息进行了解时，一定要做到“全面”，具体包括如下内容：1、公司的基本信息。
包括如公司的主营业务，比如主营产品及服务等；如客户群体，比如按照年龄段划分，按照客户喜好划分等；还包括公司性质、公司规模、团队年龄、发展历程等信息。
2、公司文化。
很多顾问觉得企业文化对于我们来讲是一种很“虚”的东西，我们要了解公司文化的目的，是为了能够匹配价值观相符的候选人。
3、公司业绩。
JD-分析(职位需求分析)
JD-分析（职位需求分析）猎头最具有含金量的环节之一顾问职位需求分析—Researcher 执行一、JD来源:1.HR 网上抄抄改改;2.客户HR提供;3.业务部门提供;4.其他猎头提供;5.Somebody else……二、问题：1. 客户需求不明确，自己没想清楚要什么样的人；2. JD不全面，只提供了部分信息；3. JD信息需要进行核实100%perfect VS 80%practical4. JD是COPY来的，不了解部门真实的需求三、措施1.前期摸底，对行业公司层面的了解信息来源：官网、百度知道、百度百科、其他新闻、行业网站、人才网站、圈子（value consultant）……官网(常规)：产品、市场、地址、区域、组织结构、更新新闻、大事件、招聘职位……eg：华为--官网基本信息1. 介绍、历史、愿景、奖项、资质、背景2. 产品服务、业务3. 市场、上下游合作伙伴4. 招聘、地域覆盖、了解需求5. 联系我们等。
四、职位和卖点职位来源和相关信息A．新增OR替代，HC（headcount）已经审核？为什么？空缺？空缺多长时间？为什么空缺这么长？B．什么时间可以面试？希望入职的时间？C．确认卖点（通用的+个性的）通用的卖点：薪资个性化：距离、产品竞争力、发展空间、薪资、老板风格、性质、平台、培训机会、企业文化、授权、KPI、工作环境（出差频率）、地域（工作地点）。
1. 行业层面：行业发展2. 公司层面：上市？外资？前途？前景？文化？3. 职位层面：容易？轻松不加班？（人选自己问问题，引导出来）发展和挑战？有空间做事情？上班方便？小环境融洽？薪酬？出差多少？能否接触到核心的技术和产品？培训的机会？title的高低？团队的规模……五、职责描述：1. 职责2. 了解生态圈：“上下左右”点不一样3. 工作如何让考核？4. 到岗后亟待解决的问题？5. 培训的机会？“上下左右”&“内外”：定位：理解职位上：直线领导？虚线领导？话语权？下：跨地域？带多少人团队？左右：peers 平行业务职能“内外”：内：组织内部定位环境氛围外：对外环境对人选的影响六、任职要求：1. 教育学历（统招？211？本科？专升本？夜大？）2. 技能要求：PS3. 经验要求：外资背景、合资可否？5年经验、4年可否？4. 跳槽频繁度：3年1跳？4年1跳？5. 语言：CET-4/6 托福？托业？其他语种6. 特殊要求？项目经验？认证？技术？7. 领导力？性格？形象气质？性别、年龄等8. 出差要求？百分之多少时间出差？常出差？小差？or常差？9. 前两任来自什么公司？什么是他们的成功？不成功的地方？任职要求分为：must和desirable plus 形成checklist2012.12培训整理。
职位JD分析
JD分析流程为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）：在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。
通用性问题：1.职位全称是什么？2.工作地点？3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？4.需要候选人解决的核心问题是什么？5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？7.候选人所在架构：下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？平行部门有哪些？上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？9. 英文能力要求如何？10.出差频率如何？11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人?14.面试流程如何？15.招聘人数？16.相比其它职位哪个更紧急？附加问题（视情况而问）：1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？。
猎头招聘职位JD
一、品牌策划高级经理，年薪30万左右：工作职责：1、根据集团地产业发展目标，进行销售、调研与分析，提出市场专题分析报告，调查市场走向，组织制定营销策略。
2、根据公司确定的销售费用制定项目阶段性销售进度计划、广告计划，并保证项目方案的推广执行。
3、参与价格系统的制定，根据市场变化建议价格调整策略4、负责进行广告商的选择，负责与大众媒体、广告公司的沟通5、组织对广告监测（广告投放时间、投放密度）总结，研究客户反馈信息，调查销售策略执行情况6、负责全新地产项目的前期市场调研，产品定位分析、指导产品前期策划报告的撰写7、负责公司品牌建设及形象推广，高端媒体资源管理与重大活动推广，组织实施品牌战略计划等相关工作。
审定各项宣传推广企业形象的公关活动方案。
8、负责项目网站建设工作9、负责审核、落实、跟进大众媒体投放情况及销售系列道具的设计、印刷、制作等10、规划品牌策划组的组织发展、管理体系、规章制度的完善，协助拓展市场业务11、负责品牌策划组的日常管理工作，合理调配统筹部门资源和外界资源岗位要求：1、本科及以上学历，市场营销类等相关专业2、8年以上大型地产营销策划工作经验，5年以上同等岗位工作经验3、具营销管理学、经济法、战略管理、组织变革管理等相关知识、市场营销专业知识（包括市场研究、产品开发定位、销售管理、媒介管理）4、较强的团队管理能力、较强的客户沟通能力工作地点：广州二、项目高级经理（工程），年薪30万左右：职责：1、统筹项目各专业工程内部协调；2、管控项目各专业工程进度、质量、安全；3、协调过程中图纸、设计变更事宜；4、审核施工方案、计划、材料报审、工程进度款进度等；5、工程过程资料的管控；6、协调工程中各专业的配合。
任职要求：1、本科及以上学历，工程管理类专业2、五年以上同等职位高端大型综合项目的工作经验；3、正直诚信，较强的沟通协调能力、工作推进能力、影响力；4、办公软件熟练、国粤语流利。
工作地点：广州三、销售经理2、岗位要求：◆本科或以上学历，8年以上大型房地产销售工作经验，其中3年以上同级工作经验；◆男性优先，能接受外派（从化），形象优秀，沟通协调能力强；◆有高端物业销售管理经验，或曾在奢侈品行业工作经验；◆熟悉租售流程、了解市场营销知识、了解房地产开发全过程，较强的数据统计分析能力、较好的法律文书起草能力。
怎样做职位jd分析 (2)
怎样做职位JD分析概述职位JD（职位描述）是用于说明某个职位的工作内容、岗位要求和职责的文档。
对于企业来说，编写准确且清晰的职位JD是招聘和人才管理的重要基础。
本文将介绍如何进行职位JD分析，以帮助企业更好地招聘、管理和培养人才。
1. 了解职位需求在进行职位JD分析之前，首先需要对该职位的需求进行全面了解。
与招聘经理、部门负责人等沟通，了解对该职位的要求、目标以及需求的背景等。
这有助于确保所编写的JD符合实际情况和要求。
2. 列举工作内容在职位JD中，列举该职位的主要工作内容是必不可少的。
这需要对该职位的日常工作进行仔细研究和整理。
可以通过以下几个方面进行分类和列举：•日常任务：该职位需要完成的日常工作任务，包括例行的操作、处理文件和资料等；•项目和计划：该职位需要参与的项目和计划，包括制定和执行项目计划、汇报和评估项目进展等；•跨部门协作：该职位需要与其他部门进行协作的任务，例如与市场、销售、研发等部门配合完成某项任务；•团队管理：如果是管理职位，需要列举该职位需要管理的团队成员以及相关的管理工作。
3. 确定岗位要求在职位JD中，明确该职位的岗位要求是非常重要的。
岗位要求需要根据实际情况和该职位的特点来确定。
以下是一些常见的岗位要求：•学历和专业背景：确定该职位所需的学历和专业背景，例如本科学历、工程专业等；•技能和能力：确定该职位所需的具体技能和能力，例如沟通能力、团队合作能力、项目管理能力等；•工作经验：确定该职位所需的工作经验，例如2年以上相关工作经验等；•语言要求：确定该职位对语言要求，例如英语流利等；•其他要求：根据实际情况确定其他需要的要求，例如有相关行业经验、具备某项职业资格等。
4. 描述团队文化和公司价值观职位JD中，可以适当地描述团队文化和公司价值观。
这有助于吸引具备符合公司价值观和文化的人才。
可以通过以下几个方面描述：•公司的核心价值观和使命；•团队的工作氛围和合作方式；•公司的发展和成长机会。
招聘公司JD分析与简历撰写方法
求职| JD分析+简历撰写+面试技巧1、招聘公司JD分析与简历撰写方法第一步：自我定位在动手写简历前，请先确定自我的定位，试着回答这几个问题：•我找工作是要改变什么现状？•下一步想要提升什么能力？•为什么目标努力？•我想去的公司有哪些？•想做的职位是什么？•我具有什么独特优势？比如：我想跳槽改变上升空间天花板的问题，下一步希望能独立操盘百万日活的产品，为下一步做产品总监而努力，目标是到陌陌做直播产品经理，我现在熟练玩转5款直播产品，每日收入超200元。
第二步：JD收集确定好目标后，就需要去收集目标公司的职位了。
一般来说，职位发布的线上渠道为：1、企业官方渠道：•企业招聘官网（百度搜索「XX招聘官网」即可），很多大厂的招聘官网可以直接投递简历•企业招聘微信公众号（微信内搜索「XX招聘」即可），很多公司的职位可以在官微查看并投递，官微还会更新企业文化、招聘等最新消息。
2、招聘网站：常见的招聘网站：•拉勾：互联网人招聘常用的网站，职位多公司多•boss直聘：可以直接和招聘方沟通，反馈快，互联网公司的职位基本覆盖•猎聘网：中高端职位为主，猎头/企业HR均可使用•脉脉：职场社交软件，兼有招聘功能，可以作为求职时勾搭主管/HR的补充渠道•领英：定位和脉脉类似，外企居多•前程无忧、智联招聘等传统招聘网站：作为补充，不常用3、猎头：有一定工作经验的中高端人才很容易被猎头盯上。
将自己的简历放到脉脉/领英/拉勾等地方，如果条件不错，会有猎头主动联系。
猎头的好处在于一定能和企业HR对接到，不会像招聘网站一样，简历石沉大海。
缺点是猎头良莠不齐，遇到专业度低的猎头会白白浪费时间。
4、内推：很多公司都设有给内部员工的「内推奖」。
所以很多员工有动力去内推优秀人才进入公司。
如果你有朋友在目标公司，千万不要放过这个人脉哦！第三步：JD分析1、JD分析方法通过以上形式找到目标职位后，要对自己心仪职位的JD做详细分析，才能有的放矢。
怎样做职位jd分析
怎样做职位JD分析1. 什么是职位JD？职位JD（Job Description）是指对于一个具体职位的描述和要求。
它通常包含职位名称、所属部门、工作职责、工作要求、任职条件等内容。
职位JD既是招聘岗位时招聘方向求职者提供的职位描述，也是求职者在了解和评估职位时参考的指南。
2. 为什么要进行职位JD分析？职位JD分析是为了更好地理解和识别一个职位的要求和特点。
它对于招聘方来说非常重要，因为一个清晰、准确的职位JD可以吸引合适的候选人，帮助招聘方更好地筛选和评估求职者。
对于求职者来说，职位JD分析可以帮助他们了解和评估自己适不适合该职位，并在求职过程中提供指导。
3. 如何进行职位JD分析？3.1 收集相关信息在进行职位JD分析前，需要收集与该职位相关的信息。
可以从以下渠道获取信息：•和该职位相关的部门负责人或团队成员进行交流，了解他们对该职位的期望和要求。
•参考类似职位的JD，了解行业常见的职位要求和职责。
•分析公司已有的类似职位的JD，了解公司对该职位的期望和要求。
3.2 确定职位名称和概述根据收集到的信息，确定该职位的名称和一个简洁明了的概述。
职位名称应该准确反映该职位的性质和级别，概述应该突出该职位的关键职责和重要要求。
3.3 详细描述工作职责在JD中详细描述该职位的工作职责。
职位的工作职责应该包括具体的工作内容和职责范围，以及与其他职位的合作和协调等信息。
3.4 阐明工作要求和任职条件在JD中阐明对于该职位的工作要求和任职条件。
工作要求应该包括具体的技能、经验和知识条件，任职条件应该包括学历要求、语言要求和其他特殊要求等。
3.5 清晰、简洁、有条理地撰写JD最后，在进行职位JD分析时，需要确保JD的清晰、简洁和有条理。
使用简明扼要的语言，避免使用复杂的专业术语，以确保读者能够快速理解和掌握JD中的内容。
4. 职位JD分析的注意事项在进行职位JD分析时，需要注意以下几点：•尽量客观、准确地描述职位的要求和特点，避免夸大或缺失关键信息。
IT行业招聘技巧--JD分析篇
所有的企业HR比起猎头要更加熟悉企业内部情况，团队、发展、薪资福利状况等，新增岗位时除了几个硬性条件外，是否有了解以下几个信息呢：
A、本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？
说了这么多，还没有进入主题。因为那个时候，我根本不知道什么是JD分析。例行招聘会上，各部门会一一把招聘需求提出来，通常招聘人数会根据现有项目人员配比进行推演得出新项目人员需求。每次开讲各项目进展时，HR就得全部退场。就这样，带着简单的招聘需求表便开始新一轮的地毯式搜寻工作。招聘工作是快乐的，因为每天都很充实；招聘工作也是残酷的，因为有些用人部门主管可能没有那么职业化，他们可能很主观，也可能很刻板。总之，各种状况都有，看看你们遇到过吗？比如：
A、岗位职责经常变动；原因很多：内部调整；重新部署；项目变化；市场需求；...
对策有：缓一缓再招；其他部门借调；重新再找；
这样的话，之前的工作就等于白干。面试中的候选人还需要用种种托辞，委婉拒绝人家。真是心碎一地啊！
B、岗位临时增加或取消；临时增加的岗位比较不靠谱，多数是领导彻夜开会后拍拍脑袋创出来的新岗位，过不了多久就会取消。当然，有些是临时项目。
B、需要候选人解决的核心问题是什么？
C、工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否一定需要同行？
D、高管类岗位，一定要确认好薪资范围以及人才层次要求？范围不能太大，比如“50万-100万”，只能说扯淡啊扯淡。
通过几项分析，罗列目标公司,制定招聘策略以及进度表，并时时CC给用人部门，目的就是让他们知道这是岗位招聘策略及渠道，希望后续能够积极配合。当然也为未来的招聘之路做好人际铺垫。