招聘主管岗位考核方案
招聘主管岗位考核方案
一、量化指标与考核标准
根据公司绩效考核管理的要求和内容，现划分招聘主管岗位的量化指标和衡量标准如下表所示。 量化
项目 量化指标
权
重 目标值
衡量标准
数据来源
考核 得分 招聘
计划 招聘计划完成率
20%
____%
每低于____%，减____分
人力资源部
招聘
成本 招聘费用预算控制率
20%
____%
每超出预算___%，减___分 财务部
人才
储备
关键岗位人员储备率
15%
____%
每低于____%，减____分
人力资源部
招聘效果
招聘人员适岗率
20% ____% 每低于____%，减____分 各用人部门 招聘空缺职位
所需平均天数
15%
____天
超过____天，不得分，每高
于目标值____天，减____
分
各用人部门
人力资源部
部门经理满意度评分
10%
____分
____分～____分，____分 ____分～____分，____分 低于____分，____分
各部门经理
二、岗位考核说明 1．量化指标说明
此处所指招聘空缺职位所需平均天数是指招聘一个空缺职位所需时间的平均值，包括从职位需求开始到员工入职在内的所有天数的平均值
2．权重设置说明
对于招聘经理来说，招聘工作完成率是考核工作完成情况的重要指标，所以一般占有较大权重，本表中赋值20%
三、考核结果核算
招聘主管岗位考核方案
方案名称
编号
执行部门
人力资源主管岗位绩效考核指标
人力资源主管岗位绩效考核指标 1.人事管理方面： -员工招聘能力：评估主管在招聘过程中的选择标准、招聘渠道的使用、面试能力和决策能力。 -培训与发展能力：评估主管制定并执行培训计划的能力，发现并培养高潜力员工的能力，以及组织开展员工职业发展规划的能力。 -绩效管理能力：评估主管设定并跟踪员工绩效目标、定期进行绩效评估、提供适当的激励和奖励措施的能力。 2.薪酬福利管理方面： -薪资管理能力：评估主管制定和执行薪资政策、保持薪资市场竞争力、进行薪资调查和分析的能力。 -福利管理能力：评估主管为员工提供适当福利和工作条件的能力，包括组织员工活动、建立员工健康保险计划等方面的能力。 3.组织发展方面： -组织文化建设能力：评估主管将公司核心价值观传达给员工、建设积极向上的工作氛围的能力。 -组织变革管理能力：评估主管在组织调整、合并或重组等变革过程中的沟通、协调和领导能力。 -人才管理能力：评估主管发展和管理核心人才的能力，以及对团队成员进行有效管理和激励的能力。 4.法律合规方面：
-劳动法律合规能力：评估主管了解并遵守劳动法、劳动合同管理、社保、劳动关系调解等方面的能力。 -岗位风险管理能力：评估主管对员工健康安全和职业风险方面的规划、执行和监控能力。 5.团队管理方面： -领导能力：评估主管的领导风格、决策能力和团队指导能力。 -沟通能力：评估主管与员工、上级和其他部门之间的沟通能力。 -团队建设能力：评估主管团队协作能力、解决冲突能力和团队绩效提升能力。 以上是人力资源主管岗位绩效考核指标的一些方面，根据实际情况和具体要求，还可以进一步细化指标，以评估人力资源主管的具体表现和工作成果。这些指标可以帮助企业评估主管的工作质量和管理能力，为人力资源主管提供指导和改进的方向，同时也为企业提供了择优选拔、激励和奖励的依据。
招聘绩效方案
招聘绩效方案 招聘绩效方案 招聘绩效方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化。 2、逐级考核、统一考核。 3、公平、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） （1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 （2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 （3）安全方面：工作过程中有无事故发生。 （4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 （5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 （7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 6、考核程序： （1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。 （2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 招聘绩效方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 （一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； （二）本年度工作任务、指标完成情况： （三）维护群众切身利益情况：
人事主管绩效考核内容
人事主管绩效考核内容 一、适用范围：行政人事部 二、行政人事部质量考核内容： 1公共考核项: 1月工作完成率 1考核数据来源： 1根据人事部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1计分方法: 根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。： 1奖罚办法：达到5%，即可获得10分，超过5%，每件加1人，最高不超过10分;低于5%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2工作协调处理： 2考核数据来源： 根据人事部门工作联系单及相关记录表格。人事部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2计分方法:
2奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。 3员工培训管理： 3考核数据来源：根据公司培训要求和人事部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3考核奖罚办法： 3奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;人事部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4管理档案(含客户资料、业主档案资料)： 4考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4考核奖罚办法： 4奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5人员流失率：
招聘主管绩效考核指标
招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标 指标 类别 指标细化 比例 （权重） 考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标 招聘计划编制的合理性 年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划 招聘报表完成的即时性、有效性 各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成
文档管理规范性 符合魅力91招聘网的要求 定量指标 招聘成本控制 年度招聘成本控制在万以内 招聘计划达成率 新人入职人数/计划招聘人数__100% 招聘合格率 当期转正人数/当期应转正人数__100% 考核得分 审核人员 审核日期 批准人员意见 批准日期 备注 1、绩效=提成__KPI 2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。 招聘主管绩效考核量表
招聘KPI1：用人部门负责人满意度 即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。 众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。 所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。 再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样： 发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历; 到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点; 面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定; 最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。 从这个流程中，就可以看出来，负责招聘的HR在招聘流程中不是主导者，而是一个助理，起到真正作用的，是用人部门负责人。 招聘KPI2：补位速度 即：从用人部门提出招聘需求到新人入职这一个过程有多快。
人事行政主管绩效考核KPI
人事行政主管绩效考核KPI 1.背景介绍 人事行政主管是公司中负责管理和协调人力资源和行政事务的重要职位。为了确保人事行政主管的工作能够达到期望的效果，需要建立一套科学合理的绩效考核指标（KPI），以衡量其工作的表现和贡献。 2.绩效考核指标（KPI） 以下是人事行政主管绩效考核的一些可能的指标： a) 招聘与人员管理 招聘效率：考核人事行政主管在招聘新员工时的效率和质量，包括职位发布、候选人筛选和面试安排等方面。 新员工留存率：衡量人事行政主管在新员工入职后的关注度和支持程度，以及员工流失的程度。
b) 培训与发展 员工培训率：考核人事行政主管提供员工培训和发展机会的程度，包括培训计划的制定、员工参与培训的比例等。 员工晋升率：衡量人事行政主管在员工职业发展上的指导和支 持程度，以及员工晋升的比例。 c) 绩效管理 目标完成率：考核人事行政主管所负责的绩效目标的达成情况，包括完成各项人事行政工作任务和项目的情况。 员工满意度：衡量员工对人事行政主管工作的满意程度，包括 对待员工、解决问题和沟通的能力等方面。 d) 行政管理 行政效率：考核人事行政主管处理日常行政事务的效率，包括 文件管理、办公设备维护和会议安排等方面。 成本控制：衡量人事行政主管在行政预算和开支控制方面的能力，包括合理利用资源和控制成本的能力。
3.考核流程 为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要按照以下流程进行： 1.设定清晰的指标和期望结果，确保每一项指标都能够量化和 衡量。 2.定期与人事行政主管进行沟通和反馈，以确保他们清楚自己 的工作表现和需求改进的方向。 3.绩效评估应基于客观的数据和信息，避免主观偏见的影响。 4.评估结果应与人事行政主管共同讨论和确认，以便制定改进 计划和目标。 4.结论 人事行政主管绩效考核的设立对于确保其工作的有效性和贡献 至关重要。通过明确的指标和科学的考核流程，将有助于提高人事 行政主管的工作效率和质量，进一步推动公司的发展和员工的满意度。
人力资源主管岗位绩效考核指标
人力资源主管岗位绩效考核指标 一、整体管理方面的绩效指标： 1.人力资源规划：评估人力资源主管对公司战略目标和业务需求的理解程度，是否制定合理的人力资源规划和策略。 2.招聘与选用：衡量人力资源主管在招聘、选拔和录用方面的成果，包括招聘流程的高效性、人才引进的质量和效果等。 3.培训与发展：考核人力资源主管制定和落实员工培训计划的能力，以及对员工发展和职业规划的关注和支持程度。 4.绩效管理：评估人力资源主管对绩效管理流程的掌控和执行效果，包括目标设定、绩效考核、绩效反馈等环节。 5.奖惩制度：考核人力资源主管对奖惩制度的制定和执行情况，是否能够合理且公平地激励员工，促进绩效提升。 6.人力资源运营：评估人力资源主管组织架构、薪酬福利、劳动关系等日常运作工作的质量和效率。 7.人力资源数据分析：考核人力资源主管利用人力资源数据进行分析和预测的能力，对人力资源决策的支撑程度。 8.团队管理：评估人力资源主管对下属团队的管理能力，包括工作分配、团队精神的培养和激励等。 二、个人职责方面的绩效指标： 1.沟通能力：评估人力资源主管与各级管理者和员工之间的沟通交流能力，包括口头和书面沟通的准确性和效果。
2.决策能力：考核人力资源主管在处理日常人事事务和紧急情况时的决策准确性和处理效率。 3.问题解决：评估人力资源主管在解决人力资源问题时的思维敏捷性和解决问题的能力。 4.领导能力：考核人力资源主管对团队的领导能力，包括激励团队、指导团队成员发展以及解决团队内部冲突等。 5.自我发展：评估人力资源主管对自身职业发展的规划和实施情况，包括参加培训、参与专业交流等。 6.职业道德：考核人力资源主管在职业道德和职业操守方面的表现，包括保证员工信息的保密性和公平、公正的工作态度。 以上绩效考核指标是人力资源主管岗位绩效考核的基本指标，每个指标都有其具体的量化和可衡量的标准，通过对这些指标的评估，可以客观而全面地评估人力资源主管的工作表现和绩效水平。在进行绩效考核时，需要与人力资源主管进行有效的沟通和反馈，以提高其工作质量和工作效率，并对绩效考核结果进行合理的奖励或改进措施。
招聘主管的绩效考核方案
招聘主管的绩效考核方案 背景 招聘主管是一个组织中非常重要的职位。这个职位需要管理招聘流程、辨识潜 在的人才，并为组织提供有才干的员工。一个高质量的招聘主管可以有效地降低招聘成本，加快招聘进度，提高招聘质量。为了衡量招聘主管的表现，我们需要一个有成效的绩效考核方案。 目的 该绩效考核方案目的在于： •衡量招聘主管的表现； •为招聘主管提供绩效反馈； •支持招聘主管提升表现。 考核指标 招聘效果 招聘效果是衡量招聘主管绩效的关键因素。应该考虑以下指标： •填充率：已经有多少个职位被填补； •入职速度：填充职位所需时间； •保留率：新聘员工在组织中的保留率； •绩效表现：新聘员工的绩效评价。 招聘成本 招聘主管需要在预算和资源内完成工作。这里要考虑两个方面： •人力投入：投入的人力资源和经费； •质量成本：招聘由于质量差造成的支出。 招聘策略 •招聘渠道：优化渠道选择，确保获得最佳人才来源； •候选人挑选：优化候选人筛选过程，确保与组织的文化和价值观相符； •面试和筛选考核：优化招聘流程，确保候选人真正能够胜任工作。
衡量绩效 我们可以通过招聘主管的表现、贡献和招聘效果来衡量绩效。最佳的方式是在这些指标之中加上权值。例如： •招聘效果：40% •招聘成本：30% •招聘策略：30% 这些绩效衡量标准应该在招聘主管进入职场时明确。 反馈和改进 绩效考核应该定期进行，最好是每季度。考试结果应该在评估完成后尽快向招聘主管提供。根据绩效反馈，招聘主管应制定改进方案，以提高表现。 结论 招聘主管绩效考核是衡量招聘主管表现的关键因素。考虑到招聘效果、招聘成本和招聘策略，以及渠道选择、候选人挑选和面试筛选，我们可以通过这些标准本质衡量他们的表现。招聘主管将会通过监测这些指标来不断提升自己的表现。这种方法建立在明确定义的权值标准和反馈机制的基础之上，以提高招聘主管作为招聘流程中最重要的变量的效力和影响。
招聘主管绩效考核方案
招聘主管绩效考核方案 1. 考核目标 招聘主管是企业人力资源部门的核心岗位之一，其工作涉及到对优秀人才的吸引、选择和留用。制定招聘主管绩效考核方案旨在衡量招聘主管在招聘工作中的表现和成果，从而提高其工作效率和质量。考核目标主要包括以下几个方面： 1.招聘效果：评估招聘主管的招聘渠道的覆盖率、招聘广告的吸引力、 招聘流程的操作效率以及招聘结果的质量。 2.人才质量：评估招聘主管所招聘的员工在后续工作中的表现和业绩， 包括员工的工作稳定性、工作能力和团队合作能力等。 3.招聘成本：评估招聘主管在招聘过程中的费用控制能力和资源利用效 率，包括人力、时间和金钱成本的控制情况。 2. 考核指标 为了准确反映招聘主管的工作表现和成果，我们设计了一套多维度的考核指标 体系，具体如下： 2.1 招聘效果考核指标 •招聘渠道覆盖率：评估招聘主管所使用的招聘渠道的多样性和覆盖面，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。 •招聘广告吸引力：评估招聘广告的设计和内容，包括标题的吸引力、岗位描述的准确性和福利待遇的展示等。 •招聘流程操作效率：评估招聘主管在招聘流程中的操作效率，包括简历筛选、面试安排和录用决策的及时性和准确性。 •招聘结果质量：评估招聘主管所招聘员工的综合素质和能力，包括学历背景、工作经验、专业技能和职业潜力等。 2.2 人才质量考核指标 •员工工作稳定性：评估招聘主管所招聘员工的离职率和流失率，较低的离职率和流失率代表员工的较高工作稳定性。 •员工工作能力：评估招聘主管所招聘员工的工作能力和专业技能，包括工作成绩、任务完成情况和反馈意见等。 •员工团队合作能力：评估招聘主管所招聘员工的团队合作能力，包括员工的合作意愿、协调能力和沟通能力等。
招聘主管绩效考核指标
人力资源部招聘主管绩效核查表 直接上级：被核查者：被核查职位：核查日期：年月日考评分标准（除10分以外均不含上限） 核 核查要点权10————自评他评 核查指标 重得分得分维 优秀中等不合格 度 优秀 实质完成的工作量占计划工作量 工作计划 的比重（实质完成工作量/计划完 完成率 成工作量×100%） 实质招聘资本使用量占估量资本 招聘成本的比重（招聘成本/估量招聘成本 工控制×100%；培训成本/估量培训成本 ×100%） 作 依照现有编制及业务发展需求，协业有效拟定 调、统计各部门的招聘需求，编制绩招聘计划 年度人员招聘计划 80 招聘工作执行招聘、甄选、面试、选择、安 % 的有效控置工作并建立后备人才选拔方案 制和人才储备体系 提出建议被采用的建议占所提建议的百分 比（采用的建议数/建议数的总量 的采用率 ×100%） 员工流失部门内部员工离职率及新近员工 率控制离职率控制在5%以内 工创新能力 提出新的、吻合公司发展的培训政 策 作 能熟悉使用相关办公软件 力软件操作 10%能力 工与部门间的合作满意度（见部门合作团队合作作满意度检查问卷）同事间的合态性作满意度（见同事间合作满意度调度查问卷） 10工作的责工作中对工作的负责程度 %任心 超额完完成完成 完成 20%80%以成100%80%~99% 下预算预算预算预算15%80%以80%~9100%~110110%下9%%以上 15% 高出要正确无 基本完成未完成求误 10% 高出要完整符基本吻合未达到 求合要求要求要求10% 90%以80%~8 60%~79% 60%以上9%下 10%01%~3%3%~5% 5%以 上 5% 擅长创较能创 偶有创新 不善创新新新 5% 特别熟 熟悉一般熟悉不熟悉悉 特别满满意 基本满意 不满意 5%意90%~980%以 80%~89% 100%9%下 5% 特别负比较负 基本负责不负责责责
企业中高层管理者岗位胜任力考核方案
企业中高层管理者岗位胜任力考核方案 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，企业如何选拔胜任岗位需要的人才,如何考核现有岗位上人才的胜任能力是企业人力资源管理的关键所在。为了检验公司中、高级管理人员的岗位胜任情况，特制定本方案。 一、考核目的： 定期对现任中、高级管理人员在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，通过测评了解和掌握员工的工作“胜任度”，即人与岗位的匹配程度，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考，同时，帮助员工“认识自我”，明确工作中存在的差距和不足，不断改进管理工作，以实现企业人才效能的最大化。 二、考核范围： 本方案适用于公司经理级以上人员 三、考核原则： 1、以能力为中心 2、以胜任为目的 3、以岗位职责为基础 4、适应公司发展战略 四、考核方式： 采取“背靠背”填写调查问卷的方式进行360度考核，即自我评价、下属员工评价、同级评价、直接上级评价四方面对管理岗位人员的行为表现进行综合评价考核。 五、考核周期：
因360度考核操作过程相对复杂，耗时长，成本高，因此不适合频繁组织，因此定为每半年进行一次。 六、考核实施程序： （一）设计考核问卷： 要进行有效的考评，关键是要设计好考评问卷。问卷内容的设计越具体，测评结果就越准确，测评内容的设计决定着是否能得到有用的测评信息。问卷内容可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是共性的行为，或者二者的综合。选定测评能力标准后，根据不同的行为表现制定评分标准。针对中高层管理者的工作特点，从文化认同度、职业操守与自省意识、事业心、专业素养、管理能力与团队效率、执行与推动力、对个协调能力、团队塑造能力、培养下属能力、个人工作质量与效率等方面进行考核，填写《中高层管理者岗位胜任力测评问卷》（附表1）。 （二）选择考评人员并确定评分权重。 由上级指定直接主管1—2人、同级1-4人，下级3-6人组成考评者队伍。 1、公司各分子公司经理级以上人员： 店总经理考评人：直接主管为公司总裁、主管副总裁；同级为相关业务单位店总；下级为本店副总经理和经理。 副总经理考评人：直接主管为门店总经理、同级为本店其它副总经理、下级为本店经理级人员。 经理级考评人：直接主管为门店店总、分管副总经理；同级为店内其它行政经理和相关业务部门经理；下级为本部门主任、主管级人员和员工。 2、公司总部部门经理： 直接主管为公司总裁、部门分管领导；同级为总部其它相关部门经理；下级为本部门员工。 3、评分项目及权重： 上级评分占考核成绩的40％
行政主管岗位职责及考核标准
行政主管岗位职责及考核标准 技术部主管岗位职责及岗位考核标准工作内容： 1负责公司产品技术文件的发放、更改、回收及管理工作； 2、负责公司在岗操作工的新产品、新工艺知识讲授； 3、负责公司新产品试制、新产品工艺试验、跟踪服务及新工艺的研究开发； 4、负责公司新产品、新项目工艺的设计、提出新增工艺工装的要求及进度； 5、负责修改、编制产品图纸文件、工艺文件、产品明细清单； 6、负责生产准备工作中的工装、模具订购技术交流工作，配合工装、模具的安装调试及试生产工作。 7、负责公司新技术、新产品的研究、开发、设计； 8、负责公司成熟产品的现有生产工艺服务、工艺改进、工艺试验及协助工艺纪律执行情况的检查； 9、负责公司现在生产产品工艺管理工作； 10、负责公司产品工艺工装、工位器具的设计制作工作； 11、负责公司现有生产工装的改进和完善； 12、负责工艺装备的选型、设计、改造工作，积极配合设备技术改造； 13、完成领导交办的其它临时工作； 14、负责制定APQP、PPAP和FMEA。 处罚方式： 1、产品生产无图纸文件、无工艺装备、无明细清单，一次一项考核10元。 2、新产品设计实用、坚固、安全、经济、美观、工艺性可靠，反之一次考核50元。 3、工艺装备选型、设计、改造不合理、不实用、不积极配合技术、设备改造，一次一项考核50元。 4、一年无新技术、新工艺、新材料使用建议、方案，一次考核50元。 5、发现公司技术资料、文件丢失或私自外传，一份一次考核20元。
6、无故不完成领导交办的临时工作一次考核50元。 技术部部长岗位职责及岗位考核标准 1、全面负责本部门日常行政工作； 2、负责新产品开发、市场调研及先期策划活动； 3、负责设计成本控制，搞好价值链工程； 4、负责编制全公司工艺发展规划、技术措施计划。6 G7 k) ~9 H" n8 |) 5、根据公司生产技术准备计划的要求，按期完成各项技术资料准备工作。 6、能够及时协调处理生产现场出现的技术问题。 7、负责本部门项目工作的管理、计划更改、信息反馈与阶段性总结工作； 8、负责公司新产品试制及跟踪服务工作； 9、负责公司产品外协外购件技术要求的制订，配合相关部门进行外协外购件供配厂商的协调； 10、对三包件退回情况进行技术分析^p 和改进。 11、完成领导交办的临时任务。 1、调查不及时，给公司造成损失，一次考核100元。 2、新产品开发、设计程序不规范，图纸、工艺、资料、文件不齐全，造成损失，一次考核10元。 3、产品、零件能通用的不通用，能标准化的不标准化，造成成本加大，一次考核50元。 4、工艺编制不合理，对现场生产工艺不指导、不检查、一次一项考核20元。 5、工艺装备不实用，达不到技术要求，，一次一项考核10元。 6、工艺文件，图纸资料，发放不及时、不正确，无台帐、无登记，一次一项考核20元。 7、无故不完成领导交办的其他工作，一次考核50元。 总公司人事行政岗位职责量化考核 岗位名称:行政人事 考核执行：行政总监