人力资源量化分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源招聘量化工作总结
人力资源招聘量化工作总结近年来，随着人力资源管理的不断发展，招聘工作逐渐从主观判断转变为量化评估。
在这个背景下，我在公司人力资源部门负责招聘工作，通过量化的方法来评估和优化招聘流程。
在过去的一段时间里，我总结出了一些关键点，希望能为今后的招聘工作提供一些借鉴。
首先，明确招聘目标和指标是量化工作的基础。
在开始招聘之前，我们要明确招聘的目标是什么，需要聘请哪些岗位的人员，以及预期的招聘时间和数量。
同时，我们还要制定相应的招聘指标，如简历筛选比例、面试通过率、录用率等。
明确目标和指标可以帮助我们更好地衡量招聘效果和进展。
其次，建立有效的招聘评估体系是提高招聘质量的关键。
我们采取了多种评估方法，如面试评分、能力测试、背景调查等，来对候选人进行全面的评估。
通过量化评估结果，我们可以更客观地比较候选人之间的优劣，并选出最适合岗位需求的人员。
同时，我们还建立了候选人反馈机制，通过收集候选人的意见和建议，不断改进招聘流程和体验。
另外，数据分析在招聘量化工作中起着至关重要的作用。
我们每次招聘结束后，都会对整个招聘过程进行数据分析。
通过分析招聘渠道、简历来源、面试表现等数据，我们可以了解哪些渠道和方法更有效，以及面试中存在的问题和改进空间。
数据分析还可以帮助我们预测未来的招聘需求，为人力资源规划提供参考依据。
最后，持续改进是招聘量化工作的核心。
根据数据分析和候选人反馈，我们不断优化招聘流程和方法。
例如，我们改进了简历筛选的标准，提高了面试评分的准确性，优化了背景调查的流程等。
通过持续的改进，我们能够不断提高招聘效率和质量，为公司引进更优秀的人才。
总的来说，人力资源招聘量化工作是一个持续改进的过程。
通过明确目标和指标、建立评估体系、进行数据分析和持续改进，我们可以提高招聘效果，为公司的发展提供有力支持。
我相信，在不断学习和实践中，我们的招聘工作会越来越精细化和科学化。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言随着全球化的加速和企业竞争的日益激烈，人力资源（HR）已经成为企业成功的关键因素之一。
为了更好地理解我们公司的人力资源状况，本报告旨在分析和阐述公司员工的数量、结构、能力、满意度等方面的信息。
二、员工数量与结构截至报告日期，公司共有员工1000人，其中管理人员150人，销售人员200人，技术人员350人，行政人员200人和其他岗位100人。
公司员工数量稳定，年度离职率保持在5%以下。
三、员工能力通过综合评估，我们发现公司员工的整体能力较高。
其中，管理人员的领导力和管理能力得到了高度评价。
销售人员的销售技巧和客户关系管理能力也得到了广泛认可。
技术人员的专业技能和创新能力是公司的核心优势之一。
行政人员的组织协调能力和执行力也得到了高度评价。
四、员工满意度根据最新的员工满意度调查结果，整体满意度达到了85%。
其中，对工作环境和设施的满意度最高，其次是薪酬福利和培训发展。
需要的是，对晋升机会的满意度相对较低，需要进一步调查和改进。
五、建议与改进根据以上分析，我们提出以下建议：1、继续员工数量和结构的动态变化，保持员工队伍的稳定性和适应性。
2、针对不同岗位的员工提供更具针对性的培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质。
3、优化薪酬福利制度，提高员工的积极性和工作投入。
4、完善晋升机制，为员工提供更广阔的职业发展空间。
5、建立有效的激励机制，鼓励员工创新和进步。
6、加强员工关怀，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7、提升公司的雇主品牌形象，吸引更多优秀的人才加入公司。
六、结论本报告通过深入分析公司的人力资源状况，提出了针对性的建议和改进措施。
我们相信，通过实施这些措施，公司将能够更好地发挥人力资源的潜力，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
我们也将继续人力资源的动态变化和发展趋势，为公司的发展提供有力支持。
人力资源管理分析报告一、引言随着社会经济的发展和科技的进步，人力资源管理（HRM）在企业中的地位日益显著。
人力资源分析报告实用
人力资源分析报告实用人力资源是一家企业最重要的资产之一，是支撑企业发展的重要支撑力量。
为了更好地了解和管理人力资源，制定相应的人力资源策略，向企业的决策者提供有针对性的建议和参考，本文将进行人力资源的分析与报告。
本报告将从劳动力市场、员工绩效和组织文化三个方面进行分析。
一、劳动力市场劳动力市场是我们评估人力资源供需状况和企业竞争力的关键指标。
通过对劳动力市场的分析，可以为企业提供合理的人才招聘和流动策略。
1.就业率就业率是反映劳动力市场稳定性和就业机会的重要指标。
根据最新的数据统计，我国的就业率保持了较高的水平，说明劳动力市场供需基本平衡。
然而，随着技术进步和市场竞争的日益激烈，企业需要进一步提高员工的综合素质和竞争力，以应对未来的变化。
2.薪酬水平薪酬水平是衡量人力资源价值和吸引力的重要指标。
根据我们对行业薪酬数据的调研，我们发现当前的薪酬水平与岗位要求和员工绩效相匹配。
然而，在一些紧缺岗位和高技能人才领域，公司需要考虑提高薪酬以吸引和留住人才。
二、员工绩效员工绩效是企业发展和竞争力的重要保障。
通过对员工绩效的分析，可以为企业提供员工管理和激励措施的改进建议。
1.绩效评估体系绩效评估体系是评价员工绩效和激励员工的关键工具。
目前，公司的绩效评估体系相对完善，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
然而，在关键表现指标的设定上，我们建议公司可以更加明确，使其更贴近企业战略目标，并提供员工成长与发展的机会。
2.培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
根据我们的调查结果，现有的培训与发展计划能满足员工的需求，并且得到了员工的积极参与。
然而，我们建议公司可以继续加强对员工培训和发展的投入，提供更多的学习机会和职业发展规划，以激发员工的内在动力和创造力。
三、组织文化组织文化是企业乃至整个人力资源管理的核心。
通过对组织文化的分析，可以帮助企业调整和优化组织结构，提高员工参与度和员工满意度。
1.价值观与行为准则价值观与行为准则是组织文化的基石。
人力资源分析报告样本
人力资源分析报告样本1. 引言本报告旨在对公司的人力资源情况进行分析和评估。
通过对人力资源的定量分析和定性评估，我们致力于为公司提供有关人力资源管理的建议和改进措施。
2. 人力资源总体情况分析2.1 人力资源数量分析根据公司的统计数据，截至目前，公司共有X名员工。
其中，男性员工占总员工数的XX%，女性员工占总员工数的XX%。
从部门分布来看，人力资源主要集中在销售部门（XX%），其次是研发部门（XX%），财务部门和行政部门等其他部门（XX%）。
2.2 人力资源结构分析在不同职级方面，高级管理层员工占总员工数的XX%，中级管理层员工占总员工数的XX%，基层员工占总员工数的XX%。
这种职级结构的分布可能对公司的决策层次和沟通效率产生影响，需要进一步考虑优化。
2.3 人员流动情况分析过去一年内，公司共有X名员工离职，离职率为XX%。
离职员工主要集中在销售部门（XX%），其次是研发部门（XX%），财务部门和行政部门等其他部门（XX%）。
离职员工的主要原因包括薪资福利不满意（XX%），个人发展空间有限（XX%），工作环境不适合（XX%）等。
3. 人力资源管理问题分析3.1 招聘和人才储备公司在招聘方面存在一些问题。
首先，招聘流程不够高效，导致招聘周期较长。
其次，招聘渠道单一，缺乏多元化招聘渠道的开发。
此外，公司对人才储备的重视程度不够，需要加强对潜在人才的挖掘和培养。
3.2 员工培训和发展公司在员工培训和发展方面存在一些问题。
首先，培训计划缺乏系统性和连续性，需要建立完善的培训计划和体系。
其次，公司对员工职业发展的规划和支持不够，导致员工的发展空间有限。
此外，公司应该加强对员工绩效的评估和激励机制的建立，以激发员工的工作动力。
3.3 绩效评估和激励机制公司的绩效评估和激励机制存在一些问题。
首先，绩效评估标准不够明确和客观，导致评估结果的公正性和准确性有待提高。
其次，公司的激励机制相对单一，需要更多样化的激励手段和方式。
人力资源分析报告范文
人力资源分析报告范文1. 引言本篇报告旨在对公司的人力资源进行分析，以提供对人力资源管理的深入了解和评估。
该分析涵盖了人员概况、人力资源策略和实施、人力资源绩效评估等关键方面的内容。
2. 人员概况2.1 人员数量统计截止目前，公司共有正式员工XXX人，其中男性员工XXX人，女性员工XXX人。
此外，临时员工XXX人。
2.2 年龄结构公司员工的年龄结构相对平衡。
主要分布在25岁至40岁之间的员工占比XXX%，50岁以上的员工占比XXX%。
2.3 学历分布员工学历分布较为均衡。
本科及以上学历的员工占比XXX%，高中及以下学历的员工占比XXX%。
3. 人力资源策略和实施3.1 招聘和人才引进公司注重人才引进工作，通过多种渠道广泛招聘。
外部招聘渠道占比XXX%，内部晋升占比XXX%。
3.2 培训和发展公司积极投入资源进行员工培训和发展。
每年举办多个培训项目，如技能培训、领导力发展等。
员工满意度调查显示，培训项目获得了较高的评价。
3.3 绩效管理公司采用绩效管理制度对员工绩效进行评估和奖励。
绩效评估指标包括工作目标完成情况、工作质量、团队合作等方面。
根据绩效评估结果，公司进行差异化薪酬和晋升决策。
4. 人力资源绩效评估4.1 员工满意度根据最近一次员工满意度调查结果显示，员工对公司的满意度较高。
满意度评分为XXX分（满分100分）。
4.2 人力资源绩效指标通过分析公司的绩效管理数据，我们发现工作目标完成率为XXX%，工作质量评级为XXX，团队合作评级为XXX。
5. 总结和建议综上所述，公司的人力资源管理在人员概况、人力资源策略和实施、人力资源绩效评估等方面取得了一定的成果。
但仍存在一些潜在的改进空间，包括加强员工培训和发展计划、进一步优化绩效管理制度等方面。
建议公司积极采取措施来提高员工满意度和绩效表现，以实现人力资源管理的持续优化。
以上是对公司人力资源的分析报告，供参考。
人力资源量化分析(二)2024
人力资源量化分析（二）引言：人力资源量化分析是一种将人力资源管理与数据分析相结合的方法，通过收集和分析相关数据，以定量的方式评估和优化人力资源管理策略。
本文将介绍人力资源量化分析的五个主要方面，并在每个方面提供5-9个小点的详细解释。
正文：一、用人力资源指标评估绩效1. 人均产值指标：通过计算每位员工的年均产值，评估员工的工作效率和贡献度。
2. 培训投资回报率：计算员工培训所带来的直接和间接经济效益，评估培训投资的回报情况。
3. 人员流失率：分析员工的离职情况，了解离职原因，并采取措施降低人员流失率。
4. 现有员工的留存率：评估公司留住现有员工的能力，掌握员工流动情况。
5. 人均绩效奖金：根据员工个人及团队的绩效，计算员工平均可获得的绩效奖金。
二、关注人力资源投入产出比1. 人力资源成本指标：通过统计员工薪资、福利及其他人力资源成本，计算人力资源投入。
2. 产出与投入比：将公司的绩效指标与人力资源投入进行对比，评估投入的回报情况。
3. 员工培训与绩效关联度：研究员工培训和绩效之间的关系，探索培训对业绩的影响。
4. 人力资源与市场竞争力关联度：分析人力资源的构成和市场竞争力之间的关系，评估人力资源对经营效果的影响。
5. 人力资源投入的时机：根据不同阶段的企业发展需求，确定最佳的人力资源投入时机。
三、利用人力资源数据进行预测和规划1. 人力资源需求预测：通过分析历史数据和市场环境，预测未来人力资源需求的量和结构。
2. 人员离职预测：通过分析员工离职的相关因素，预测未来的人员流动情况，并制定相应的留职计划。
3. 岗位需求规划：根据业务发展和人才供需情况，规划岗位的数量、职责及薪资范围，保持人力资源的合理结构。
4. 绩效激励方案规划：基于绩效数据，设计激励计划，提高员工的工作动力和绩效表现。
5. 员工培养计划：根据员工的现状和潜力，制定个性化的培养计划，提高员工的能力和发展空间。
四、人力资源数据驱动决策1. 基于数据的招聘决策：通过分析招聘渠道和过程，优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
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人力资源量化分析－支持人力资源战略转型与科学规划的坚强后盾摘要：在全球激烈竞争的背景下，企业的持久核心竞争优势归根结底是人力资源特别是人力资本的竞争。
如何将人力资源从成本转变为资本，如何开发、保持并传承企业优势人力资源，是企业进行人力资源战略转型和科学进行人力资源规划需要重点思考的问题。
对于人力资源现状的分析，传统的定性分析给企业带来的价值越来越少，而人力资源的量化分析将用铁证如山般的事实数据来作为制定人力资源战略和规划的坚强后盾，推动人力资源的角色转变，为企业开发优势的人力资本，创造更大的价值。
本文基于此，从人力资源的业务指标、运营指标和金额侧分析指标三个角度构建量化模型，并运用模型对人力资源规划进行了分析。
关键词：人力资源量化、人力资源战略、人力资源规划当你问某一个企业负责人他企业有多少员工，可能他只能告诉你一个大概数。
如果你进一步问他企业的人工成本、培训经费，也许他只能请你去问问人力资源经理了。
令你更吃惊的是人力资源经理也不能准确的回答你的问题，只能敷衍地说去找具体负责这一工作的人。
结果负责招聘、培训、薪酬的人哆哆嗦嗦，半天也说不出一个具体的数字，只能说一些大概、估计、也许之类的数据。
质问他们为什么？答案大体是人员变动太快，统计口径不一致，没有人力资源信息系统，统计量太大等等。
这不是个别现象，在很多天天嚷着“以人为本”的企业，连自己的人才“家底”都不了解的时候，怎么去谈人力资源的规划？怎么去制定科学合理的人力资源规划？怎么去谈“人尽其才，才尽其用”？正如部队打战，作为统帅，你要知道你手里有多少兵，有多少将，有多少可用之才。
这些人员如何配备，如何才能充分利用人才提高战斗力。
要随时掌握部队的人员变化，作战部队有多少，后勤部队有多少，人员是否配备合理。
作为企业负责人，你首先要了解本企业员工的总数及变化情况，每个月人员的变动情况要及时通报。
各部门的人员编制是否合理，如何将人力资源管理与公司战略更加紧密的结合等。
人们常说：“好的开头是成功的一半”，作为人力资源战略和规划也是一样，在制定战略和规划之前，我们需要有充足的准备，而且这些准备是有根有据，豪不动摇的。
作为人力资源战略转型和科学规划的坚强后盾，人力资源的量化分析为企业制定人力资源战略和规划提供了科学的数据事实，而基于此的人力资源现状分析将更具准确性和说服力。
“现代管理之父”彼得．德鲁克说过：“只有可测量的才能够被有效管理”（You can’t managewhat you don’t measure ）。
外部经济衰退和部战略需求让人力资源管理不得不面对战略转型的机遇与挑战，然而在这个过程中，专业的HR管理者面临着一些困惑，对制定科学的人力资源战略和合理的规划都有很多的盲点和障碍：1、作为CEO的战略伙伴，缺乏战略沟通的语言。
在一些组织结构比较健全的公司里面，我们经常可以看到，当CEO召集下属开会的时候，虽然公司人力资源部门的领导（一般来说是CHO）也获得了一个席位，但是在讨论的时候，我们遇到了很多尴尬。
比如财务或销售等部门领导会拿很多专业、实用、说服性强的数据、图表等来说话，而我们的人力资源领导除了汇报人事安排、事务性工作或一些毫无价值的数字（比如：员工数量、人事费用等）外，几乎很难提出跟企业的战略规划和执行有关的、能引起CEO感兴趣的人力资源决策建议。
更由于缺乏规划预测的能力，很多的时候我们都无法摆脱事后“救火”的困境。
所以，在中国的很多企业里，人力资源部门的力量还处于薄弱之中，重视程度也不是很高。
2、作为直线经理的业务伙伴，却因为资源配置问题变成博弈对手。
在很多的企业里，由于一线经理对人力资源管理理念的缺失，他们往往为了完成自己的业绩，争取奖金，会争取更多的人员编制与人事费用，却把成本问题抛到了脑后。
而且由于缺乏量化人力资源管理的技术，使一线经理与人力资源部门的合作性的沟通变为妥协于折中的谈判，而缺乏科学指标数据指导的博弈结果，会导致总体预算超标，HR部门因不能满足业务部门的需求而成为众矢之的。
3、作为专业的HR管理者，却无法对自身的工作绩效进行评价。
在国很多企业的人力资源部门，由于缺乏系统的思维以及量化的评价指标，HR管理者的很多工作效率（比如招聘、培训、薪酬、绩效等）都不能准确的评价。
总有一种“似是而非”、“犹抱琵琶半遮面”的感觉。
很多时候我们不能精确定位问题的所在，也无法找到解决问题的有效方法，处在一种“心有余而力不足”的状态。
由此可见，作为CEO的战略伙伴，人力资源管理者应该从过去依靠经验与感觉的决策方式向“用数据说话，基于事实”的决策方式转变，以获得战略对话的权利；作为直线经理的业务伙伴，需要建立科学的人力资源规划模型，以避免因资源问题而与直线经理的博弈；作为HR专家，需要建立一套系统的、可量化的HR绩效评价体系，来提高我们的工作效率，充分展现HR的价值。
要实现量化的人力资源管理，需要根据不同的角色建立不通过的模型。
下面将从HR业务指标层面、HR运营指标层面和HR决策分析层面来介绍三个人力资源的量化模型：1、HR业务指标模型HR业务指标模型是与人力资源各项具体的职能直接相关的分析指标，这些指标可以分析专业人力资源管理人员的工作效益。
具体如下表1所示：表1 ：HR业务指标—HR专业管理者关注的指标此表运用五因素分析法，从成本、时间、数量、质量、满意度五个方面选取指标来分析。
对于专业人力资源管理者有效准确地评价自己的工作有很大作用。
而对于人力资源现状的分析，也可以从表里的这些指标来进行选取，此表为制定科学的人力资源规划提供了依据。
2、HR运营指标模型HR运营指标是与人力资源战略规划与实施直接相关的指标，最终用户是人力资源部门领导及HR规划团队，他们主要关注的是人力资源运作系统是否有能力地支持企业战略，以及人力资源各职能的效率与质量是否能有力地支持人力资源运作系统的高效运转等问题。
具体如下表2：表2：HR运营指标示例由于HR运营指标重点反映的是HR的体系能力，因此我们从人力资源管理的全局出发，对人力资源的获取、使用、开发、保留等维度选取对人力资源部领导和人力资源规划有价值的指标。
这些指标既能反映人力资源管理的结果（如人才流失率），还要重点反映人力资源管理体系的能力。
比如在分析“培训工作是否体现了对员工绩效的影响”时，我们可以通过分析不同绩效人群的平均培训时数、平均培训费用等指标之间的相关性，来从一个侧面反映培训工作的有效性。
3、HR决策分析指标模型对于高层的领导者（比如CEO）来说，他们往往关注的不是影响企业发展的单个指标，而是综合、定性的战略问题，这就需要我们通过一系列相互关联的指标来提供决策支持，从而确定要解决的问题（定性），然后提取主要分析指标及相关联的指标（定量），进行分析和决策。
在提取决策分析指标前，我们可以先回顾一下绩效考核里平衡计分卡的概念。
平衡计分卡实际上是帮助企业领导进行战略决策的工具，它包含了企业领导最为关心的、反映企业是否健康运行的关键指标，包括四个维度：财务、客户、流程、学习与成长。
其中，“学习与成长”维度可以解释为“员工队伍”，因为一流的员工队伍是驱动业务成功的关键动力。
所以，HR决策分析主题首先应该围绕“员工队伍”的评价来确定。
对于员工队伍的评价，可以从队伍数量是否充沛、人岗是否匹配、结构是否合理；员工满意度与敬业度是否够高；人力资源的投入产出比是否合理这三个角度来说明。
而且，一流队伍的建设离不开一流的人力资源管理水平，所以，HR的体系能力也可以作为指标的一个维度。
因此，对于HR决策分析模型，可以从队伍、士气、效率、HR体系能力这四个维度去提取指标。
具体如下表3：表3：HR决策分析指标模型三、人力资源量化模型对人力资源战略及规划的意义我们通过HR业务指标、HR运营指标和HR决策分析指标这三个管理层面分别构建了具体的指标模型，这样，我们再去制定人力资源战略和规划时，就有了准确的信息和依据，从而可以结合公司的整体战略，按照公司的整体战略去进行人力资源管理的各模块工作，并按照模型中的具体指标去衡量和评价各项工作的绩效，从而不断的调整和改进人力资源战略和规划，推动整个组织业绩的发展，同时也提高员工的素质与能力。
因此，构建可量化的人力资源指标模型对人力资源战略及规划意义重大。
从两个方面来讲：（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献从战略人力资源管理的观点来看，人力资源部门不应只是管理保障部门，而应该是一个价值创造部门。
人力资源管理的根本目标在于为企业吸引、培育、保留与激励人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。
人力资源要创造价值，其基础是能够理解并执行公司整体战略。
而人力资源部门作为价值创造部门，其管理效能必须可量化测量。
事实上：可测量的就能够被管理；而能够获得精确测量的结果的就能产生正确的管理行为。
传统的人力资源管理，由于缺乏对HR效能测量的具体指标模型，因此很多工作最后的结果都不能量化评价，导致管理者本身也找不出问题的关键要素，从而在制定人力资源战略时准确性不高，方向性不明确。
而通过对这些具体的量化模型的各个指标进行分析，可以保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献。
（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位通过构建HR运营指标，我们能精确的测量人力资源部门各个模块的工作绩效，这样可以不断的调整与改进策略，显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源部门在整个公司的地位与作用。
比如，通过员工队伍的数量、质量、职位空缺分布、员工流失率、离职趋势等指标的分析，我们可以清楚的了解公司目前的员工总数，各部门的人数、与编制有多少偏差，为配合公司的战略实施，人员配备是否合适。
通过每个月总结人员异动的形式，可以让各部门负责人清楚的知晓公司的人力资源政策、趋势以及与业务的匹配度，并且可以随时发现问题并及时的纠正，提升工作成绩。
通过培训时数、培训达标比例及绩效变化分析，管理者可以监控培训的进度以及在员工培训方面的投入资源。
可以将培训与业绩做出相关性分析，让各部门负责人知道培训对于业务推动的重要性。
总之，通过量化的人力资源指标模型，可以让管理者对公司的人力资源状况有一个比较深入的了解，可以据此思考人力资源管理水平对于经营业绩的影响和作用；对于人力资源部来说，可以督促专业管理人员持续不断的、动态的关注人力资源指标的变化情况，及时作出符合企业战略和经营的决策，更好的指导和改进自己的工作；作为各部门的负责人来说，通过关注人力资源量化指标，可以更加直观的了解所在部门的人力资源管理水平以及与兄弟部门、行业标准、标杆企业之间的差距，促使其不断改进管理手段与方法。
因此，通过人力资源量化模型的指标分析这个手段，可以辅助人力资源战略规划的制定和经营分析，体现“人是第一生产力”的重要意义，提升人力资源管理水平。