对日本终身雇佣制与年功序列制的分析
日本造船业人事制度
日本造船业人事制度
日本造船业的人事制度在很大程度上遵循着日本特有的企业文化和管理理念。
以下是关于日本造船业人事制度的一些主要特点：
1. 终身雇佣制：在日本造船业，终身雇佣制是一种常见的人事制度。
公司与员工之间的雇佣关系通常是长期的，员工可以在一家公司工作直到退休。
这种制度可以带来较高的员工忠诚度和稳定性，但也可能导致公司在经济不景气时承担较高的雇佣成本。
2. 年功序列制：在日本造船业，年功序列制是一种普遍采用的薪酬制度。
员工的薪资水平通常会随着工龄的增加而逐渐提高。
这种制度可以鼓励员工长期留在公司，也可以激励员工不断提升技能和经验。
3. 高度的集体主义文化：日本造船业普遍存在着强烈的集体主义文化。
公司通常鼓励员工之间的密切合作和互助精神，注重团队的协作和凝聚力。
在公司中，员工被视为一个整体，个体的利益通常被放在集体的利益之前。
4. 转业制度：由于日本造船业的不景气和市场竞争的压力，一些公司实施了转业制度。
即当公司面临人员裁减时，会提供一些培训和支持措施，帮助员工尽快找到新的工作机会。
这种制度可以保护员工的权益，减轻经济压力。
5. 岗位轮换制度：为了培养全面发展的人才，一些公司实行了
岗位轮换制度。
员工可以在不同的部门或岗位之间轮换工作，从而拓宽知识和技能。
这种制度可以增加员工的工作经验和职业发展机会。
总结起来，日本造船业的人事制度在很大程度上与企业文化和管理理念相符合，旨在保障员工的权益，提高员工忠诚度和稳定性，并培养全面发展的人才。
然而，在经济不景气和市场竞争激烈的情况下，这些制度也面临着一些挑战，需要不断改进和适应变化。
日本终身雇佣制与年功序列制中劳动价值论思考
日本终身雇佣制与年功序列制中劳动价值论思考资本积聚本应是一个漫长的资本积累过程，但是日本战后经济崛起之速度确实令人瞠目结舌，在此，终身雇佣制自然功不可没，它是日本企业长期采用的一种特殊的劳动雇佣制度。
历史事实说明，日本实施“终身雇佣制”的最大好处就是有利于技术的积累与升级。
在此，我将从劳动价值论与剩余价值理论以及资本积累的角度来思考日本雇佣制与劳工关系能加速资本积累的原因以及在当代环境下的此类制度的利弊。
一．年功序列制不采取按劳分配的方式保证了资本积累初期的较大剩余价值率年功序列制制度下，员工工资在进入企业很长一段时间内一直维持在较低的水平上，使得资本积累初期，劳动力十分廉价.而商品的价值由凝结在商品中的无差别的人类劳动决定，此时，员工能提供的无差别人类劳动十分多，能生产大量的价值，但是资本家为工人生产的价值支付的工资十分少，从而剩余劳动时间相对较长，即劳动生产的额外价值也十分多，剩余价值率也十分高，员工因为“长远”保障，因而也愿意接受初期的较为低下的工资。
其实从本质上，年功序列制是一种“补偿工资制”或者说“借贷工资制”，这种工资制下，薪水不是按劳分配，即员工在青壮年时期劳动创造的凝结在商品中的价值远大于他们的工资水平，创造了大量的剩余价值。
但年老时工资普遍较高，且退休时工资达到最高值，但此时由于劳动生产率的降低，单位时间内他们能创造的人类的无差别劳动价值十分少，甚至无法达到他们的薪水水平。
在此制度下薪水不是按劳分配，是一种“补偿性”工资。
这一类“补偿工资制度”只有在终身雇佣制的体制下才能得到实现，但能有力的促进企业发展初期的资本积累，直到企业资本积累到了较大规模下，雇佣了更多地劳动力，再来偿还初期多生产的剩余价值，而初期的多产出的剩余价值在不断积累的过程中创造的价值已远超其本身，与一开始就支付较高的工资，到工人老年劳动生产率下降时再减少工资相比，此种做法显然更有利于资本的积累。
年功序列制有强烈的延迟升职与延期报酬倾向，从进入企业到升任人事主管的平均年限，美国是9.1年，而日本则许长达26.2年时间，在前期工作时，创造的劳动价值是巨大的。
日本的终身雇佣制度的优势与弊端
东北财经大学成人高等教育本（专）科毕业论文日本的终身雇佣制及其瓦解的必然性——日本的终身雇佣制度的优势与弊端作者姜英层次高中起点本科专业国际贸易年级2011学号2011办学形式脱产办学地点东北财经大学指导教师成绩摘要摘要很多实行终身雇佣制的企业也实行“年功序列工资制”，也就是我们这里常说的“论资排辈”，工资不是按照个人的能力大小而定，而更主要是依照在公司里所待的年限而定，所有的公司都这么做，自然就很好地控制了“跳槽”行为的大量发生，因为跳一次槽的代价实在是很高，到了一个新公司后，“工龄”就得从头来记。
但为什么这么好的制度到了21世纪就逐渐沦为企业竞相淘汰的对象了呢？日本终身雇佣制显然是日本特定时期特定环境下的产物，就像前苏联的“战时共产主义”和我国解放初期的“计划经济”一样，过了这个时期，再不改革，制度反而会成为进一步发展的绊脚石。
关键词：自由兑换资本账户市场化ABSTRACT Waiting... ... .Key words:Waiting... ...目录目录一、终身雇佣制优势 (5)(一) 可以保证企业获得稳定忠诚的员工队伍，防止员工被竞争对手恶意挖角。
(5)(二) 让企业有更好的名声。
(5)(三) 可以使得员工有归属感。
(6)(四) 让该制度下的员工有优越感。
(6)(五) 保证员工享有优厚的福利待遇。
(6)二、终身雇佣制的终结 (6)(一) 经济停滞发展，受其他国家制造业冲击 (7)(二) 现代人的观念与终身雇佣制相冲突 (7)(三) 有才华的年轻人得不到企业重用 (7)(四) 在经济的冲击下，日本公司和员工之间的家长制濒临崩溃 (7)(五) 终身雇佣制度让日本年轻人过度劳累 (7)三、关于现代企业制度的一些个人看法 (8)终身雇佣制问题分析最近日本消费电子巨头们的日子不好过，松下、索尼、夏普2012年均陷入巨亏。
不得不以卖楼、裁员等方式来摆脱困境。
其中松下宣布到2013年3月底前裁员1万人，夏普宣布裁员1.1万人，并提供补偿让3000人自愿提前退休。
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度日本作为世界上经济发达的国家之一，其人力资源制度在促进经济发展和社会进步方面发挥了重要作用。
日本的人力资源制度具有独特的特点和优势，同时也面临着一些挑战和变革。
一、日本人力资源制度的特点1、终身雇佣制终身雇佣制是日本企业人力资源管理的重要特点之一。
在这种制度下，员工一旦被企业录用，只要不犯严重错误或企业不破产，就可以在该企业工作到退休。
这种制度为员工提供了稳定的职业保障，增强了员工对企业的忠诚度和归属感，也有利于企业培养员工的长期技能和经验。
2、年功序列制年功序列制是指员工的工资和职位晋升主要依据其在企业的工作年限和年龄。
随着工作年限的增加，员工的工资和职位会逐步提高。
这种制度鼓励员工长期为企业服务，同时也注重员工的经验和资历。
3、企业内培训日本企业非常重视员工的培训和发展，通常会在企业内部开展各种培训活动，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
这种培训不仅提高了员工的工作能力，也有助于传承企业的文化和价值观。
4、团队合作精神日本企业强调团队合作，注重员工之间的相互协作和沟通。
在工作中，员工通常以团队的形式完成任务，共同为实现企业的目标而努力。
这种团队合作精神有助于提高工作效率和质量。
5、企业文化的影响力日本企业普遍拥有独特而强大的企业文化，如丰田的“精益生产”文化、索尼的“创新”文化等。
企业文化渗透到企业的各个方面，对员工的行为和价值观产生深远的影响，增强了员工的凝聚力和向心力。
二、日本人力资源制度的优势1、稳定的劳动力队伍终身雇佣制和年功序列制为员工提供了稳定的职业发展环境，减少了员工的流动率，使企业能够拥有一支稳定的劳动力队伍。
这有助于企业保持生产和经营的连续性，降低了人力资源管理的成本。
2、长期的人才培养企业内培训和长期的职业发展规划使得员工能够不断提升自己的能力和素质，为企业的发展提供了有力的人才支持。
员工在企业中积累的丰富经验和专业知识，成为企业的宝贵财富。
3、高度的员工忠诚度稳定的职业保障和企业文化的熏陶，培养了员工对企业的高度忠诚度。
日本终生雇佣制的过去现状及今后的发展趋势
日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。
但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。
溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。
一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。
“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。
由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。
因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。
江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。
住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。
因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。
“奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。
在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。
而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。
这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。
可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。
最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。
解析日本企业的终身雇佣制
解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。
它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
”终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。
日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。
如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。
正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。
20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。
在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。
年功序列制-----日本企业成功的关键
年功序列制-----日本企业成功的关键有人说，一个日本人是条虫，三个日本人是条龙。
此话不免有些夸张，但用来形容日本企业的“团队精神”，倒是比较贴切。
在日本，员工大多以厂为家，视企业如生命。
同事之间精诚合作，共同维护团体利益。
当企业遇到困难，大家抱成一团，同舟共济。
对此，外国人既羡慕又费解。
其实，人心都是肉长的。
日本员工之所以忠诚敬业，是因为企业把员工视为最宝贵的资源。
日本企业的管理哲学，强调以人为本。
各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度，把员工和企业的利益连为一体。
日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。
在欧美国家，很少有人在一家公司干一辈子。
人员流动性强、劳动力市场发达，企业可以根据需要，保持合理的员工数量，降低经营成本。
但让企业头疼的，是自己辛辛苦苦培养的人才，常常会被人挖走。
企业投进大把的票子，却替别人做了嫁衣裳。
另外，企业遇上萧条，辞退工人容易，但一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手，也并非易事。
由于实行终身雇佣制，日本的企业家就不必为此烦心。
这项制度最早可追溯到明治维新后期。
当时日本效法欧美，引进先进技术，大办工矿企业，一时间，技术工人格外抢手。
为吸引人才，一些大企业不仅开出高薪，还私下允诺，只要企业不倒闭，绝不会辞退工人。
二战后，日本企业元气大伤，想二次创业，惟一能仰仗的是人力资源，对员工终身雇佣，渐渐成了大企业的惯例。
企业给了员工“铁饭碗”，员工也会涌泉相报。
在日本，一个人若是“跳槽”，便很难再找到一份好工作。
如此一来，企业不必担心人才、技术外流，可放心大胆地把钱花在员工身上。
天长日久，这些投资又会成倍地收回。
经济不景气时，企业和员工双方更是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。
这种事不胜枚举。
像著名的松下集团，也曾经大面积亏损，当时总裁松下幸之助卧病在床，各级主管经过协商，准备实行“生产减半，工人减半”。
日本企业人力资源特点和原因
通常情况下的特点及原因l、终身雇用制。
终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。
特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。
在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策由于日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了挑战。
2、年功序列工资制。
（与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。
即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积“跳槽”，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。
）年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。
年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。
对企业的经济效益起到促进作用。
这种工资制度最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。
3、企业内工会与合作性劳资关系。
企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。
由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。
职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。
企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企业的利益分配是公平的。
因此，企业吸取职工参加管理，使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题和决策发表意见。
在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。
企业内工会化解大量的职工不清隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。
论日本人力资源管理模式
论日本人力资源管理模式摘要：当今社会，是一个科学技术突飞猛进发展的时代。
各大企业在相互竞争中对科学技术的应用尤为注重，使得技术带来的差距日益缩小。
因此，企业竞争由科技的竞争，逐渐转变为人力资源管理的竞争，人力资源管理，在现代企业管理中占据这核心地位。
本文旨在通过深入分析日本人力资源管理模式的演变及其特点，从而总结并借鉴经验，为中国人力资源管理提出建设性方案，使中国人力资源管理走上一条切实可行的发展道路。
关键词：日本人力资源管理模式中国人力资源一、日本人力资源管理模式的特点（一）终身雇佣制日本采取终身雇佣的聘用制度，终身雇佣即劳动者自从被雇佣之日起，直至双方规定的退休年龄，都必须为该企业工作。
这一制度兴起于明治维新后期，二战后，终身雇佣制已被大多企业所采纳，逐渐走向普遍化。
终身雇佣制可以大大减少公司因培养优秀员工而造成的资源流失和人才流失问题，从而保证企业的长远利益。
对劳动者来说，终身雇佣制能够提供可靠的就业保证，确保员工对企业的忠诚度，培养他们的集体主义精神和团队精神，使员工更加注重企业长期盈利，并为此付出努力。
终身雇佣制还有利于企业各项制度及生产策略的贯彻落实，提高生产效率。
最为重要的是，终身雇佣制可以促进企业不断采用新技术、大力改善管理水平，解决人力资源过剩问题。
（二）年功序列工资制日本企业对人力资源薪资分配的原则上采用年功序列制，所谓年功序列制是指企业内部正式职工的工资及晋升制度，根据员工工作年限和年龄决定，员工每隔一定期限的工作年限，工资相应提升一个层次，同时职位等级也将晋升一次。
这一制度表明，年龄越大、工龄越长的员工其技术水平就越高，工资薪金也就越高。
新员工进入企业后，工资待遇将随工龄增加而日益提升，退休金的计算上也参考基本工资和员工工龄。
因此，日本企业内部各级别人员地位和年龄高低，基本相对应。
这一制度使得年龄等同的员工没有得到与自己发挥能力和实际能力相匹配的薪资待遇但却能明显让劳动者感受到长期为一家企业工作而累积的优越性，劳动者一旦跳槽，无论从经济上还是地位上，都将从最低级起步，得不偿失。
终身雇佣制与年功
形成及存在条件
• 日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资 料表明：总的看，调动工作后的年均收入 和终生收入不是增加，而是减少，减少程 度因年龄而异。
• 25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少 程度为70～80万日元，35岁左右的人调转 后，年均收入减少程度为150～200万日元。
形成及存在条件
• 调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情 况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而 调转者；二是由平均收入低的行业（如传 统制造业）转向平均收入高的行业（如金 融业、保险业等）。
• 所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工 的学历和工龄长短确定其工资水平的做法， 工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能 性也越大。
形成及存在条件
• 如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就 是决定职务晋升的重要根据。
• 这里所说的工龄，均指在同一公司或企业 内连续工作的年数，而在不同公司工作的 工龄一般不能连续计算。
思想，对人们的职业态度有着潜移默化的 影响。 • 如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋 他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。
形成及存在条件
• 这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转 成功，也难以受到重用。
• 人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司， 说不定什么时候也会弃现在的公司而去。 “缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。
以日、以星期或以 月为单位出卖劳动力的人们。 终身雇佣制的光环是照耀不到这些人头上的。每 到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的 便是这些人。
形成及存在条件
• 就是说，终身雇佣制的适用对象仅仅限于 正式职员，而正式职员能够一辈子安心在 一个企业里工作，又是 以大量的临时工和 失业者的存在为条件的。
• “年功序 列工资制”增强了企业对职工的 吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技 术骨干被别的企业挖走。
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对日本终身雇佣制与年功序列制的分析
朴慧琳
外国语学院
【内容摘要】终身雇佣制与年功序列制是日本企业普遍实行的雇用惯例，基于近年来其衰退，试分析其特点与利弊。
【关键词】终身雇佣制年功序列制管理方式
一日本企业的固有文化
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱。
这三者把员工和企业的利益连为一体。
在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。
终身雇佣与生涯雇佣并不是如字面上的意思代表着“到死为止”“一生”的雇佣关系，而是“在一生只在一家公司工作”的意思。
具体来说，从最初的就职到离职，只在一家公司工作。
而年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加
终身雇佣制与年功序列制早在日本明治维新时期就开始存在，当时，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各大领域引进和推广西方技术和工艺，但是受制于基础薄弱，技术人员稀缺，从长远发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因人员流动性而带来的财富流失于企业损失，为了构建一支长期，稳定的技术人员队伍，便产生了终身雇佣制的原型。
而为了有效的刺激生产，不得不定期提薪，晋升，这就是年功序列制的原型。
同时还将西方的公会制度加以改进，本土化为企业内部公会制度，这种日本是的公会制度不仅不同于西方工会与资方的对立状况，反而形成了以和为贵为主导思想的独特工作特色。
得益于这样的管理方式，技术人员数量不断增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量迅速发展，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一。
二终身雇佣制与年功序列制的特点
终身雇佣制认为，企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工富有责无旁贷的责任。
而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，这种制度有如下特征1，录用刚毕业的大学生，2以综合能力为基准进行录用3备注勇者主动要求将一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。
年功序列制度认为，随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。
此外，在干部提拔和晋升制度中工龄也成为了必备条件。
达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。
由此可年年功序列制具有以下特点：重视资历，以职工工龄，学历等作为决定基本工资的主要提条件。
2员工收入比较稳定，同工龄断货同级别员工之间的工资收入相近，北部工资差距不大3内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。
三终身雇佣制与年功序列制的利弊分析
终身雇佣和年功序列制度，是日本企业凝聚人心的法宝，正式员工从受雇之
日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也水涨船高。
实行这项制度，讲究先来后到。
只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。
审核不仅对个人的能力，贡献严格评分还要经过多数员工的认可，这样，员工之间的利益冲突笑了，相处自然和谐默契
在这种背景下企业就会大胆地培训员工，并且教育成本也会减少企业与员工间形成了一种荣辱与共的关系，员工肯于企业共进退，企业效益好，员工的工资就会相应提高，一旦碰上经济萧条，企业经营出现问题，员工也自愿降低工资，减少福利，和企业一起共度难关。
这两种管理方式，不但是维持入社时的前后辈关系的方法，也代表着如果没有重大的失误，便可以一直在同一家公司工作，并且根据工龄可以保障薪水，在一种层面上，是保障员工利益的制度，进一步来说，谁都有从员工晋升到管理阶层的可能性，把这个作为生活目标的人也不在少数。
终身雇佣制和年功序列制度，是日本企业受益匪浅，但凡事有利有弊，由于长期实行终身雇佣制度，日本的大公司机构繁多，员工队伍庞大。
年功序列制对年轻员工的吸引力大不如前、首先，终身雇佣制的存在是需要几个前提条件的，只有能保障长期存在的大企业才会让人交付一生的忠诚心。
而被采用人群也限制在了刚刚大学毕业的所谓“新卒”也就是新卒一括采用制度。
这项制度本身存在着因为已被内定，而怠慢学业，而产生对学业的坏影响，机会不均等，对接受更高等教育的学生反而不积极采用等缺点。
终身雇佣制的存在还受制于根本的经营条件的变化，比如说，遭遇资源革命中煤炭燃料的衰退，航空业的发展以及相对的航海业的转换，小一点的例子也有CD的普及与传统磁带录像产业的衰退，以及近年来网络的发达产生的CD业的衰退。
遭遇终身雇佣制的“破绽”的员工也不在少数。
其次，年功序列制一论资排辈作为个人今生的阶梯，不利于发觉员工今后的工作业绩和能力，助长了部分职工论资排辈，人浮于事的现象，并且这种制度不利于发挥员工才干，它所造成的秩序主意以及风险与报酬的背离，不利于员工开拓进取，勇于创新，造成了人力资源的僵化。
他也导致了人才自由，横向交流的不平等现象。
并且，为了能够早日晋升管理阶层，站在顶点，是需要统一集团内激烈的竞争的，与欧美的转职，猎头公司相比，这个竞争有着仅限于个别企业内部的特点，而不是企业对外的竞争。
但从经营方来说，这是为了抑制住劳动者的具有合理性的举动，因为，根据个别企业内能力主义管理，劳动者很难从仅凭从竞争中胜出来位置自己的自尊心。
经营者根据能力主义来维护竞争机制，劳动者把其视为机会均等化的原理来接受的过程中形成了坚固的“我的公司”主义，员工变自主的“会社人”化，其结果，日本全体形成了被称为”日本株式会社”的企业伦理优先的社会。
并且其对今日的重大的影响是，这样的企业内竞争原理，给学校与家庭也带来了重大的波及影响。
学校的序列化与围绕学历的竞争原理，与企业内部的竞争产生了联动性。
孩子从小便被要求去顺应竞争原理，现在，日本严重的“学校暴力”“拒绝登校”也可以视为变形的企业原理的反应。
总之，终身雇佣和年功序列制，是在日本特殊条件下形成的在当时日本的现实情况下，是国家,企业,个人三者利益的结合体，它使员工对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化，但是随着经济全球化形成的快速发展，企业要求生存，求拓展就必须拥有前瞻性的战略视觉，根据环境的变化制定适宜的经营和管理政策。
近年来的经济低迷，给日本企业的这种管理模式蒙上了阴影,终身雇佣制与年功序列制面临着前所未有的挑战。
————————————————————————————————————注释：
1新卒一括采用：企业以刚毕业的毕业生为对象，在毕业的同时作为劳动者采用的劳动制度。
2 终身雇佣制：从最初的就职到离职，只在一家公司工作
参考文献：
1水谷修『日本事情ハンドバック』
2 森岛通大日本为什么会成功1986
3郝杰论日本企业文化中的终身雇佣和年功序列制度百度文库。