第二章-战略性薪酬管理
第二章战略性薪酬管理案例
人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决
问题的办法
以顾客满意为奖励
取悦顾客，超越
的基础 由员工接触到的顾
加快营销速度
他们的期望
客进行绩效或技能评价
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工
方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支 胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业 而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够 的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供
报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。
Towers Perrin公司 的全面报酬体系
方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成：福利
弹性福利计划。
福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地
为了追随其他组织。
为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。
必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因
为间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素——基本薪酬和 可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
创新者的经营战略与薪酬战略
创新者
提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略
第二章战略性薪酬管理
战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
人大版薪酬管理复习提纲
– 要素比较法
第五章 岗位工资体系设计
♦ 4、薪酬结构设计 、 – 薪酬宽带与宽带薪酬的概念 – 薪酬结构类型 – 薪酬结构设计的程序
第六章 能力薪酬体系
♦ 胜任力模型 ♦ 能力评价程序
– 能力界定 • 职能分解法 • 职能归纳法 – 能力分级与标准设计 – 能力评价
课程回顾
主要内容
♦ 第一章：薪酬管理概论 ♦ 第二章：薪酬策略与战略性薪酬 ♦ 第三章：薪酬总体架构设计 ♦ 第四章：基本薪酬体系选择与设计 ♦ 第五章：岗位工资体系设计 ♦ 第六章：能力薪酬体系设计 ♦ 第七章：津贴、奖金与福利制度设计 ♦ 第八章：特殊群体报酬
第一章 薪酬管理概论
♦ 1、相关概念 、 – 工资、薪酬、全面薪酬、全面报酬 ♦ 2、薪酬的性质 、 – 政府 – 企业 – 员工 ♦ 3、薪酬的功能 、 ♦ 4、薪酬的主要影响因素 、 ♦ 5、企业薪酬管理内容 、
第三章 薪酬架构设计
3、不同架构类型与适用性 、
– 从总体特征看
• 高弹性 • 调和型 • 高稳定
– 从设计目的看
• 保障为主 • 短期激励为主 • 长期激励为主
第四章 基本工资体系选择与设计
♦ 1、基本工资体系的类型 、 – 年功工资体系 – 岗位工资体系 – 能力工资体系 – 业绩工资体系 – 复合（结构）工资体系
• 分技能模块评价 • 综合评价
♦ 能力薪酬标准设计
– 直接挂钩 – 间接挂钩
第七章 津贴、资金与福利
– 基本准则 ♦ 2、奖金 、 – 概念、类型、作用 – 奖金总额确定主要方法 – 奖金分配方法（部门、个人）
♦ 3、福利 、 – 概念与作用、构成项目 – 福利制度的主要形式 – 发展趋势
薪酬管理理论与实务_02战略性薪酬管理
二、传统薪酬战略
（一）传统薪酬战略所存在的主要问题 1．薪酬战略的目标欠合理性 2．薪酬结构存在不实用性 3．基本薪酬导向的不适应性 4．激励性和灵活性比较差
三、现代薪酬战略
（一）全面薪酬战略的基本内涵 1．基本薪酬 2．可变薪酬 3．福利 （二）全面薪酬战略的主要特征 1．战略性 2．激励性 3．灵活性 4．创新性 5．沟通性 （三）建立全面薪酬战略的步骤 1．全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2．制定与组织战略和环境背景相匹配地战略性薪酬决策 3．将薪酬战略转化为薪酬实践 4．对薪酬系统地匹配性进行再评价
2、企业战略具备层次性特征，主要分为（ A、公司战略。 B、经营战略。 C、功能战略。 D、业务战略。 E、人力资源战略。
）
）
练习题（ 三、判断题 ）
1、战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确 定与实施。（ ） 2、检验薪酬水平政策是否有效的标准为薪酬的外部竞争性，即薪酬水平在劳动力市场上 是否具有竞争优势，其他薪酬政策没有作用。（ ） 3、从战略视角来看待薪酬管理，就是要使薪酬管理既能适应内外部环境的变化，又能够 帮助企业实现其愿景和目标。（ ） 4、企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构不一定不同。（ ） 5、薪酬政策是指企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合与行政管理所要遵循的原则与纲领， 进而形成薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策和行政管理政策。（ ） 6、薪酬结构政策是指不同员工个体薪酬差异形成的类别、特征和标准，包括结构类型政 策、结构倾斜政策、结构标准政策。（ ） 7、稳定战略是关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。（ ） 8、薪酬组合政策是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式，这些薪酬形式之间是以 怎样的形态组合的。（ ） 9、传统薪酬战略与现代薪酬战略的差异是薪酬构成本身有所不同，主要体现在相同的薪 酬构成所扮演的角色以及所起的作用方面有所不同。（ ） 10、在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用没有发生变化。（ ）
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
薪酬管理复习
2021 -2021年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。
联系与区别：〔1〕及内在报酬相比，员工与企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比拟容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在报酬那么往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟与谈判。
〔2〕员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；〔3〕内在报酬及企业的薪酬本钱降低之间不存在必然的联系。
〔4〕企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及效劳特点：〔1)根本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了根本的生活保障与稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
〔2〕可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。
有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而到达节约本钱。
提高产量、改善质量以及增加收益。
〔3〕员工福利或效劳，避税，退休不测提供了保障，调整员工购置力。
5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原那么？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬构造决策；薪酬管理政策决策。
薪酬管理原那么：〔对外竞争性、对内一致性〕①公平性原那么：内部、外部、过程、结果②竞争性原那么：薪酬水平领先、薪酬构造多元化、薪酬价值取向合理③鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入及公司业绩与个人业绩严密结合，激发员工积极性④经济性原那么：人力本钱的增长及企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续开展。
第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。
自考06091薪酬管理笔记自理精编版
⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。
P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。
酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。
P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。
P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。
P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。
从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。
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• 对管理和决策的灵活性有很强的需求，赋予直线经理人员以 较大的薪酬决策权
薪酬的战略维度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
薪资水平（短期） 薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
公司战略
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
（5）如何管理薪酬系统？对于所有的员工而言,薪酬决策的公开和透明 程度应该是怎样的? 应该由谁来设计和管理薪酬体系?
（6）如何提高薪酬成本的有效性？即如何有效控制薪酬成本? 如何提高 薪酬的成本有效性等等?
人力资源战略是经营战略的重要组成部分
业务战略1
企业总 体战略
业务战略2
职能战略
业务战略3
人资战略
战略是目标、意图或目的，以及为了达到这些目的而
制定的方针和计划的一种模式。 ——安德鲁斯
战略定义及其理论
➢认为战略是竞争优势和差异化选择
任何想要长期生存的竞争者，都必须通过 差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特 优势：努力维持这种差异化，正是企业长 期战略的精髓所在。 ——享德森
战略就是差异化的选择。——波特 ➢ 认为战略是一种价值创造方式 ➢ 认为战略是影响绩效改进的策略
一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤
战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理是以企业发展战略为
依据，根据企业某一阶段的内部、外部总 体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪 酬体系并实施动态管理，使之促进企业战 略目标实现的活动。
战略性薪酬管理主要需要回答以下几方面的问题：
（1）薪酬管理的目标是什么？即薪酬如何支持企业的经营战略? 当企业 面临着经营和文化压力时,应该如何调整自己的薪酬战略?
【引导案例】
难题：企业转型路上“薪”事重重
第一节
战略性薪酬管理与企业战略
战略定义及其理论
耗子问猫：“请问我该从哪走？”群猫回答：“这要看你想 到哪里去。” 耗子再问：我该怎么走？ ——战略规划学派的猫甲：你应先制订好计划再走。 ——战略适应学派的猫乙：你摸索着走吧，错了就换另一条 路。 ——战略产业组织学派的猫丙：你为什么要去那，是否该换 一个目的地？ ——战略资源基础学派的猫丁：你应先培养走路的能力，然 后再去。
非猎取更多人才 • 强调薪酬的内部一致性，薪酬结构的确定通常从员工所从事
的工作本身出发 • 薪酬的构成：不强调企业与员工共担风险，稳定的基本薪酬
和福利比重大。 • 薪酬决策的集中度比较高
薪酬的战略维度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
薪资水平（短期） 薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
3、 降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常 薪酬管理活动的自动化。
在传统组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战 略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是70%、20%和 10%；而在实行了战略性薪酬管理的组织中，三者之间的时 间比重则转变成为20%、50%和30%左右。
二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性
企业战略： 一是战略或公司战略，企业是扩张、稳定还是 收缩？ 二是企业的经营战略或竞争战略，解决的则是 如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞 争对手。
（一）公司战略与薪酬战略
1、成长战略
成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及 合并等内容的战略，分为内部成长和外部成长战略。
4、积极承担新的人力资源管理角色。
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价 值观紧密联系在一起
企业的竞争实力在很大程度上取决于其是否制 定了适应市场环境的战略，是否具备实施这种战略 的能力以及所有的员工是否认同这一战略。
当薪酬战略与企业的战略相适应时，它就能有 效地实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承 诺，促使他们帮助组织成功地实现这种经营战略。
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单 实用。
在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了， 向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。
企业的薪酬制度本身并没有先进和落后之分，只有适合 和不适合之分。
因地制宜、实事求是地思考并创新出适合本企业的薪酬 模式，然后再随着本企业的发展阶段和面临的问题不断调整 自己的薪酬模式。
例：
处于不确定性较弱的环境中的企业 处于不确定性较强的环境中的企业
多采用市场滞后工资水平政策
多采用市场匹配工资标准政策
多强调资历报酬
多强调绩效报酬
多采用一次性支付的工资调整政策 多采用分散的工资调整政策
多采用现金红利奖励 多强调个人间的竞争
多采用股票红利奖励 多强调员工的团队合作
多采用内部标准衡量工资计划的有 多采用外部比较衡量工资计划的有
（2）如何实现薪酬的内部一致性？ 即在本企业内部，如何对不同职位 和不同的技能或能力支付不同的薪酬?
（3）如何实现外部竞争性？ 即相对于企业的竞争对手,企业在劳动力市 场上的薪酬水平应该如何定位?
（4）如何认可员工的贡献？即基本薪酬调整的依据是什么:是个人或团 队的绩效,还是职位以及技能的提高? 或仅仅是生活成本的变化? 是否 需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划?
前者注重的是自身力量增强和自我扩张。 其重心在于目标激励； 后者通过纵向一体化、横向一体化或多元化战略， 通过兼并、联合、收购等形式扩展企业的资源或强化 其市场地位。 其重心在于企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
1、成长战略： 强调创新、风险及开发新市场
• 薪酬战略目标关注于吸引和留住具有开拓精神的人才 • 采取领先的外部薪酬政策，保持竞争力 • 薪酬结构的确定选择以员工技能为标准 • 与员工共担风险，分享成功以实现企业目标，如：加大绩效
一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤
1、为什么要进行战略性薪酬管理 薪酬设计过于关注细节，忽略了战略目标。
2、战略性薪酬管理的内涵 企业战略：我们应进入并停留在什么行业？我们靠什么赢得 并保持在本行业或相关产品市场上的竞争优势？企业的整体 人力资源政策应该如何设计？ 如何依靠薪酬决策帮助企业立于不败之地？而帮助组织赢得 并保持竞争优势的薪酬相关决策就是战略性薪酬决策。
比重 • 鼓励员工与企业共担风险，力图推行员工持股计划 • 鼓励员工参与薪酬管理的相关政策，借此培养员工的责任
感和努力为企业的变革做贡献
薪酬的战略维度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
薪资水平（短期） 薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
公司战略
收缩战略
高 短 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
公司战略
稳定战略
低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
3、收缩战略：裁员、剥离、清算，摆脱现有危机 收缩战略：适合于面临困难而要缩小部分经营业务的
企业，往往与裁员、剥离及清算等相联系。 • 薪酬的战略目标主要是通过降低薪酬成本来减轻企业的负
担，让企业能够将精力集中在业务缩减上 • 采取滞后性薪酬水平政策，目的在于降低薪酬固定部分的
（二）竞争战略与薪酬战略
竞争战略：如何在既定领域中通过一定的战略战胜对 手。 • 创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为 导向的竞争战略。 • 成本战略：在产品本身质量大体相同的情况下，以低 于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。 • 客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率和 服务速度来赢得竞争优势的战略。
市销战略
生产战略
财务战略
薪酬战略
规划战略等
研发战略
战略层面——战略性薪酬管理
• 薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施的重 要人力资源管理手段而越来越受到重视。
• 在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个 主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配， 以支持企业战略的实现。
关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企 业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图来描述
职位评价 薪酬调查 结构设计等
技术法律环境
管理可行性
实现战略目标 提升竞争优势 促进员工发展 促进组织成长
薪酬体系模型
战 略 层 面
企业追求与使命
企业发展战略
企业核心价值
人力资源战略和机制
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制 度 层 面 面技 术 层
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理
和内部一致性；合理认可员工贡献；提高薪酬管理过 程的有效性。
可口可乐：成长期：外部竞争性 快速发展期：外部与内部竞争性 稳定期：多层次需求的全面薪酬政策 3、将薪酬战略转化为薪酬实践； 4、对薪酬体系的匹配性进行再评价。
成功的战略薪酬管理体系
经济社会环境 内外部公平性 员工能力贡献
薪酬战略
薪酬管理
什么是战略?
战略定义及其理论
勾画出组织的未
来发展方向,战略构造是一个有控制、有意识的正式计划
过程。
——安索夫
战略就是将一个组织的主要目标、政策和行动过程合
为一个整体的方案或计划。 ——奎因
战略是企业长期基本目标的决定，以及为贯彻这些目
标所必须采纳的行动方针和资源配备。——钱德勒
在战略性薪酬管理理念下，高效率组织往往把有关职 位、能力、角色、员工以及市场的数据整合到同一个计算机 系统当中去,在相当大的程度上实现自动化管理。
三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
4、积极承担人力资源管理的新角色； 薪酬管理不仅仅是那些薪酬专家的专利，直线 管理者甚至普通员工都要参与其中，企业让薪酬管 理者能够及时和准确地获知组织中所发生的所有变 化，同时使他们从繁杂的管理事务中解脱出来，使 他们由官僚体制的捍卫者转变为真正可以提供建议 和支持的、具有全局眼光的专业领域专家。