问题员工管理方法

问题员工管理方法
【课程简介]
问题员工的类型，掌握不同的应对策略；正确的员工划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工；领导问题员工的技巧，与其有效沟通的步骤；问题员工管理中应该具备的同情心、倾听、批评及辅导等技能；如何使用与管理有缺点的员工；如何让问题员工与其他员工融合相处；用人之长，容人之短☆问题员工与企业和谐发展……
[课程大纲]
第一讲常见的问题员工的类型及离职成本分析
1．引言
2．如何判断问题员工
定义：不断违反公司纪律底线，经常在他人面前引起混乱或者存在一些让人无法几首的行为举止，从而到时他个人甚至整个团队工作效率下降的员工。

合格+合适：超人，消极怠工、工作热情下降、功高盖主等，
合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他的所有知识留在企业，一旦呆不下去可以走人；
不合格+不合适：绝对问题员工
不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。

选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。

问题员工可以高达百分之百，重点是预防——激励（根据员工需求）。

性格有缺陷的员工，不要试图去改变他的性格
3．问题员工的具体表现形式（合格、合适）
功盖盖主
标新立异，公司的政策为粪土
完美主义
老黄牛，闷葫芦
推诿责任、爱找茬、消极悲观等
绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等
（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想的放弃任何一位问题员工，放弃员工的成本是很贵的）；
决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一个可以商量的伙伴。

——（德）丹尼尔格乌德弗特
4．问题员工离职成本分析
离职前成本（工作效率降低，缺勤增加）
分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）
空缺成本（丧失客户、增加其他员工工作量造成加班费）
重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）
问题员工管理不是淘汰员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好的发挥作用。

“君子和而不同，小人同而不和”。

企业最困难的问题是什么？产品、技术、市场、管理等。

问题员工与企业老板和员工之间的沟通是成正比的。

第二讲怎样管理问题员工（上）
——用人之长
1．引言
2．“功高盖主”员工的管理
（1）仍然服从管理，必须及时激励，否则可能转化为问题员工，不吝啬夸奖，庆功会（2）不服从管理，不把公司政策和领导放在眼里。

中国人不善表扬，从小一路受着批评长大的，所以经理不懂怎么激励员工，表扬员工。

经理的不要企图掠夺下属的功劳，这样下属积极性很差，也不利于员工的稳定性。

保健因子：没有什么不满意；激励因子：非常满意。

要经常用激励因子激励员工。

鞭打快牛，不断上升，可以把慢牛带动起来，但一定要赋予快牛更好的福利和更大的权利（功高但服从的人）。

功高不服从的人，要抓他的弱点，进行管理，经常沟通，肯定业绩，可以给他一些一个人完不成的工作，让他意识到团队的重要性。

最后王牌，损招：变更其业务范围。

3．“标新立异”员工的管理
思考方式不拘泥于任何形式，标新立异，不把企业制度放在眼里，不守规矩。

中国的教育制度不鼓励人创新，包括在企业里。

有可能因为丢掉了这一类的问题员工企业成了真正的问题企业了。

4．“完美主义”员工的管理
不擅长变通，对自己和别人的要求高，工作进度比较落后。

优点是能精益求精，不出错，适合做时间不紧，但不能出错的事。

做记录、制表、善于分析，一丝不苟。

这种人很敏感，要提出有条不紊的建议，给他列出不按时完成计划的害处，沟通尽量有礼貌、干净。

所有天才都有完美型的特点——亚里士多德
5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理
缺点：太敏感、没注意、难掌控。

优点：踏实，忍耐，恪尽职守，善于倾听，不多说话，头脑冷静。

对策：找相同点，别用开放式的问题鼓励，让他做封闭式的问题，试图让他尝试一些新鲜事情，培训倾听谈话技巧。

方法：用人之长！
第三讲怎样管理问题员工（中）
——容人之短
1．引言
2．推诿责任员工的管理
例子：外国在北京分支机构引发的公司注册问题，打太极拳，
东方人的特性。

处罚太严厉，上司没正确的分配职责，光告诉员工怎样完成责任了，没告诉他们要付什么样的责任。

教经理三句话：（1）任何时候我最为经理可以帮助你解决这样那样的问题，但你的问题不能成为我的问题，如果你的问题一旦成为我的问题了，你就没问题了，我们不能用一个没问题的员工；（2）今天就到这里，问题是你带来的，但还得你带出去，我可以帮你；（3）在偶尔需要我采取行动的情况下，我们可以一起行动，但我不可以替你采取行动。

上司要树立敢于承认问题的榜样，不要推卸责任；对员工定smart的目标；把主动性转给员工，并一直留在员工那里；确保员工有积极主动的精神。

3．爱找碴员工的管理
员工本身有不安全感，嫉妒别人的成就
方法：（1）与其事先商量；（2）在词语上尽量多用“咱们”；（3）可以对其称赞；（4）跟别的同事联盟；（5）要求其用事实说话；（6）不做人身攻击，以免两败俱伤。

4．光说不干员工的管理
特点：有能力完成工作，但就是不干。

原因：（1）干不干一个样，干多干少一个样（学生答题），管理问题；方法：（1）激发自我表现欲，适合做内训师；（2）赋予其责任（3）目标激励；（4）把奖励和报酬挂钩
5．脾气暴躁员工的管理
特点：重感情、讲义气，喜欢听好话、软化。

方法：（1）故意低声；（2）放轻缓的音乐；（3）暂时回避；（4）运用同理心，换位思考。

七步曲：深刻理解对方的想法和情绪；提出试探性的问题求解；给予支持性的温暖的语言；探寻对方深层次的问题；调查清楚；共同解决问题；标明你的立场。

6．消极悲观员工的管理
容易散步悲观情绪，影响管理者的干劲，通常是因为害怕失败，怕被人责备。

悲观消极都是自己想象出来的，只有8%是值得自己忧愁的，一般是自己没法控制的，最后只有4%值得自己忧愁。

方法：（1）告之所有消极悲观都是自己想象出来的，是不存在的；（2）鼓励他明确的写出自己忧愁的事情；（3）促其特别的去做他害怕的事情。

第四讲怎样管理问题员工（下）
——与狼共舞不受伤
1．引言
2．小人员工的表现
特点：（1）阿谀奉承；（2）阳奉阴违；（3）落井下石；
小人惯用的伎俩：（1）搬弄是非，歪曲事实；（2）狐假虎威，阿谀奉承；（3）见风使舵，趋炎附势；（4）过河拆桥，有用的人才是朋友；（5）暗箭伤人。

3．小人员工的应对方法
对付方法：（1）杀鸡给猴看，公开；（2）以柔克刚；（3）分而治之；（4）以恶制恶；（5）调虎离山；（6）化敌为友。

小人是有原因的。

第五讲问题员工管理必备技能（上）
1．引言
2．明察秋毫——员工离职动向掌握
离职变现；（1）表现沉闷；（2）偷偷整理资料；（3）穿着正式；（4）表现冷漠；（5）流露离职倾向；（6）请假增多，上网时间增多；（7）偷偷打听劳动法和离职问题；
3．如何对待绩效不佳者
辞退员工仲裁问题（1）这个员工表现不好，他知道吗？他认可吗？（2）他知道问题产生的原因了吗？（3）谈了原因确定采取什么行动改善了吗？员工同意了吗？（4）公司为员工改善提供资源了吗？（5）他在改善的过程中人力资源部和部门经理监督反馈了吗？
任何一个问题没做到，都不能辞退员工。

4．如何批评员工
一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻击。

要描述不要判断。

善待顾客是吸引顾客的最好方法。

5．淘汰管理
积累小过失；建立好档案库，自我爆炸；最高任职年龄；要有绩效考核发展战略。

淘汰机制：（1）劳动法；（2）员工手册（3）服务规范；（4）绩效考核；（5）企业发展战略。

有这几项才有资格淘汰员工。

第六讲问题员工管理必备技能（下）
1．同理心：站在对方的角度想问题，为对方考虑，而不是站在自己的角度上。

正确理解他人的感受，将心比心，换位思考。

2．倾听：一个人是重在说还是重在听？中层经理可能根据自己的经验把自己的理论强加给员工，而没让员工发表自己的见解，其实很多问题员工是管理者强逼出来的。

听有不同层次，
最高的层次是抱着同理心的听。

听
3．辅导员工：“老鹰教小鹰学飞翔的故事”。

当教练有哪些职责：（１）以身作则；（２）亲临现场；（３）善于倾听和观察；（４）传播成功的信念（成功的收获和感觉），愿景规划；（５）让部属发挥所长；（６）定时激励；（７）接受错误（允许员工错误）；（８）不断沟通；（９）给予一贯的支持和反馈。

老鹰教小鹰前一定要确定培训的是鹰而不是鸡。

所有行为都是有其他行为引发出来的，为每一位员工提供量身定制的培训和激励方式，经理得到的是有激情的合作的敬佩他的团队。