白领工资标准
提起白领，大多数人想到的是穿着职业正装穿梭于各大商务大厦的职业人士。白领群体拥有稳定且较高的工资，享受高质量的生活，因而不少求职者对此心生向往，纷纷向白领阶层职位递交个人简历模板。那么，如何才能称之为白领呢？白领的工资标准又是如何？
白领（White-collar worker）是指有着教育背景和工作经验的、从事脑力劳动的阶层，是对企业中不需做大量体力劳动的工作人员的通称，又称白领阶层。
中国社会科学院曾公布2007年全国主要城市白领工资标准，包括各城市物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面因素。不过，有人对其真实性和权威性表示质疑。该工资标准共分七档，以人民币为标准，单位为元，外地务工者在以下基础上增加1800元：一档：香港18500，澳门8900；
二档：上海5350，深圳5280，温州5020，北京5000；
三档：杭州4980，广州4750，苏州4300，厦门4100，青岛4000；
四档：南京3780，福州3380，无锡3200，天津3150，济南3120，大连3000；
五档：郑州2880，昆明2800，武汉2680，海口2600，长沙2480，三亚2360，重庆2250，沈阳2100，乌鲁木齐2100，西安2080；
六档：成都1900，哈尔滨1700，呼和浩特1700，贵阳1600，长春1500，兰州1500，银川1100，西宁1000；
七档：拉萨900。
但随着各城市的发展，白领的工资水平必然也应该会有相应的提高，以上仅供参考。
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(完整版)中高层管理人员绩效工资标准
中高层管理人员绩效工资标准 （仅供高层参考） 一、绩效工资基数标准：1000元、2000-3000元、4000元 二、绩效工资分类及系数： 1）、项目产值，绩效系数50%； 2）、综合管理，绩效系数30%； 3）、工作年限，绩效系数20%； 三、项目产值基数计算标准： 1）、项目预算造价在500万元以下（不含500万元），最高绩效工资计算标准基数￥1000元； 2）、项目预算造价在500万元以上2000万元以下（不含2000万元），最高绩效工资计算标准基数￥2000元； 3）、项目预算造价在2000万元以上，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。 四、综合管理基数计算标准： 1）、综合管理评定一般，最高绩效工资计算标准基数￥1000元； 2）、综合管理评定良好，最高绩效工资计算标准基数￥3000元； 3）、综合管理评定优秀，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。 五、工作年限，基数计算标准： 1）、工龄在3年以下的（不含3年），最高绩效工资计算标准系数：￥1000元； 2）、工龄在3年以上5年以下（不含5年），最高绩效工资计算标准系数：￥3000元； 3）、工龄在5年以上，最高绩效工资计算标准系数：￥4000元。 六、关于执行该标准说明： 1）、项目产值绩效系数：中层管理人员从事该项目期间（即从项目部组建至工程竣工验收）所享受的绩效工资待遇，如中途中由于工作调动或工程完工，该绩效系数相应变更或停止执行。
2）、综合管理绩效系数：每个季度对项目及中层管理人员评定一次，并按评定后的标准执行。随着项目的结束或中层管理人员的工作表现而调整或停止执行。 3）、工作年限绩效系数仅随工作年限调增。 该绩效工资标准主要是针对生产一线的中层管理人员。仅供财务作为执行工资标准的参考，公司董事会可根据公司经营状况作出相应调整。 公司领导签字： 东莞市景鸿装饰工程有限公司 2011年7月27日
时薪—你所不知道的工资、月薪、年薪的核心隐秘
时薪—你所不知道的工资、月薪、年薪的核心隐秘 人们常说，钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。工资或者叫薪水，事关职场人士的衣食住行，工资上的任何调整，都能激起职场人士的激烈反应。 看工资要看时薪 一个35岁左右的白骨精来找我们，她需要在两个工作里面做选择。一个是年薪30万的制片总监，一个是年薪10万的市场策划。她喜欢后者的节奏与内容，却被前面的工资吸引。 我们仔细算了一下她的工作时间：前者是每天加班，节假日无休赶节目，每天工作近15个小时，后者则是8小时规律的生活。这样算下来，两者的时薪差不多，只是那份“好工作”把三年的活放到一年来做罢了。如果加上由此产生的未来医药费，简直比“坏工作”还不赚钱。我问她，你现在最需要的是最快速度赚一大笔钱，还是按照自己的节奏做喜欢的事情?她恍然大悟选择了后者，再也不觉得亏了。 职业规划师告诉她，关于工资的一个秘密，年薪月薪是相当有欺骗性的东西。真正起作用的，是时薪——你一定要看看自己的单位时间是否更加值钱。第一条关于工资的原则是，工资不等于月薪，也不等于年薪，工资等于时薪。 人性化的福利，工资之外的收获
腾讯和百度等互联网巨头对基层员工发放福利。腾讯公司的“安居计划”正式启动，专门为首次购房员工提供20万-30万不等免息借款。这项福利只对基层员工，中层以上不享受这种福利，复旦大学管理学院教授李若山认为，这就是幸福企业的“幸福密码”。“让所有员工幸福很难，但要学会让一部分员工先幸福起来。 工资收入=工资+可能性。 一个朋友结婚，和丈夫买了个北京市二环内的房子。房子有100平米，每平米3万元。双方家庭都很殷实，各自拿出10万元。这对夫妻则一起承担了100万元的房贷。对于一对收入正常的白领夫妇，大概意味着10年的努力。因此，她的出国读书、旅游的计划也都完全搁置了。 “好羡慕你们啊，我反正是不可能了。”她和我们聊天的时候提到。“如果你现在停止工作，会损失多少钱?”我问她。“如果现在停止工作一年，你的损失应该是工资减去因为上班的消费。你的工资是12万元，上班的花销是3万元，所以损失是9万元，对吗?”她点头。 一个人少了9万元，多了一年的时间，值吗?其实这里有无数的方式能让他更值钱。“也许你可以试试看读一个在职的研究生，国内出国的都可以。别人周六、日上课，平时上班，你则周一到周五都休息。每天找一个同学吃饭，谈谈项目，组织班级活动什么的。一年下来积累的资源，肯定能让你获得比现在工资高50%的工作，一年后9万元也就回来了。” 这次她点头，同意了。
事业部部门绩效管理办法
中山华帝燃具股份有限公司 事业部部门负责人绩效管理办法 （V1.0） 2005年3月
目录 第一章总则 一、绩效管理的目标 二、绩效管理的原则 三、本手册的适用范围 第二章绩效管理组织、职责与权力 一、绩效管理的直接责任人 二、绩效管理的支持机构 三、绩效管理的技术服务与监督机构 第三章绩效管理程序与操作细则 一、绩效管理流程总表 二、绩效计划 三、绩效辅导 四、绩效评估 五、考核结果的处理及应用 六、绩效分析 第四章附则 一、绩效记录保存与管理 二、修订与解释权 三、生效日期 附表： 附表一：绩效目标目标值讨论表 附表二：目标责任书 附表三：绩效目标月度回顾表 附表四：述职报告书 附表五：工作态度评估表
附表六：工作能力评估表 附表七：绩效面谈记录表 附表八：绩效申诉记录表 附件九：个人绩效考核表 第一章总则 1.1绩效管理的目标 （1）绩效管理的基本目标是：根据部门、岗位职责及企业的战略目标，采用绩效管理工具，客观评价部门负责人的工作表现与工作能力。 （2）绩效管理的最终目标是：改善部门负责人的工作表现与工作能力，提高部门负责人的事业成就与满意度，保证企业战略目标的实现。 1.2绩效管理的原则 （1）公开原则：对被考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明运作。 （2）客观原则：以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。 （3）开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的手段。 （4）差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式，以客观、公正反映不同岗位的业务特点。 （5）常规原则：将绩效管理纳入日常管理，使绩效管理的理念、方法、操作深入人心，落实到各个层级、各个岗位，与日常管理工作有机地结合起来。
【精选】微信公众号新媒体运营小编薪酬绩效考核制度
微信等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度 第一章总则 一、目的与宗旨 为加强公司新媒体事业部运营口的队伍建设，提高公司竞争力，合理评价员工及团队月度工作计划完成情况，促进整体绩效改进，鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升，促进团队扩张和发展，特制定本考核办法。 二、适用范围 本办法适用于新媒体事业部运营口所有在职员工 三、考核原则 1.运营人员根据有效客户运营情况进行考核。 2.运营考核周期是每月一次，以运营人员手头上已经生效运营的客户为考核标准。 3.对每月考核的结果如有异议，运营专员可向人资部提出，人资部将根据制度核对解答， 如仍有异议，由总经理裁定。如需调整部分在次月核算时调整。
第二章新媒体事业部运营口薪资结构 运营专员工资结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+续费提成 职称级别基本工资岗位工资绩效工资续费提成 当月工资总 合计 运营专员初阶运营1200 1000 3万以上10 万（含）以下 提点：1%； 10万-20万 （含）以下提 点：1.3%； 20万以上提 点：1.5% = 基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +续费提成中阶运营1200 2000 高阶运营1200 3000
运营口绩效工资提成明细 月方案通过数 服务费提成 预存提成以10000为例 单笔绩效工资 预存金额 提成比例 提成金额 0 0 1 200 10000 2% 200 400 从2015年元旦起试行3个月 1. 月度通过数运营冠军（4单以上）可获得额外500的运营奖金。 2.月度运营总额（5万以上）冠军可获得500的运营奖金 3 季度通过数运营冠军（12单以上）可获得额外1000的运营奖金。 4.季度运营总额（15万以上）冠军可获得1000的运营奖金 2 200 10000 2% 200 400 3 200 10000 2% 200 400 4 200 10000 2% 200 400 5 200 10000 2% 200 400 6 200 10000 2% 200 400 7 200 10000 2.5% 250 450 8 200 10000 2.5% 250 450 9 200 10000 2.5% 250 450 10 200 10000 2.5% 250 450 11 200 10000 3% 300 500 12 200 10000 3% 300 500 13 200 10000 3% 300 500 14 200 10000 3% 300 500 15 200 10000 3% 300 500
薪资定价4个标准参考
薪资定价4个标准参考 作为一个求职者或跳槽者，你的薪资定位主要有4个方面的“参照系数”可供参考： “国家定价” 国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。 自2001年公务员、事业单位工资进行第5次调整以来，机关、事业单位新录用人员试用期的工资标准为：初中毕业生每月400元；高中、中专毕业生每月418元；大学专科毕业生每月443元；大学本科毕业生每月465元；获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为6年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业及未获得硕士学位的研究生每月493元；获得硕士学位的研究生每月530元；获得博士学位的研究生每月590元。 新进入优秀体育运动队的试训运动员，临时体育津贴调整为每人每月355元。 “地方定价” 由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位，是求职者确定自身价位的重要“参考系数”。 这项工作是从1998年开始的，按照国家劳动和社会保障部的要求，各地劳动和社会保障局要面向社会，发布不同职业（工种）的工资指导价，提供给用人单位和劳动者，作为衡量工资的参考标准。 这样，在市场上求职时，根据自己求职的岗位，参照这个工资指导价，你就可以知道自己大概能拿多少钱。 近几年，上海、北京、广州、深圳等地相继发布了劳动力工资指导价位，以合理调节人才市场薪资水平。 上海最新发布的2002年工资指导价位显示，毕业生年薪基数平均数：中专生29300元，专科生30100元，本科生38600元，硕士生45700元，博士生59300元。但具体数额上下差距甚大，如博士生年薪低位数只有29700元，高位数可达89500元；本科生低位数11900元，高位数可达85800元。 “市场定价” 这个“参考系数”由专门的机构调查获得。由于这些机构所调查的对象和数据大多来自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”。 如根据某人才网站的薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业。
医院绩效考核参考标准
医疗绩效考核参考标准（试行） 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减个系数，减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）： （出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数 （一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为，执业助理医师享受绩效工资系数为，无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为； 3、副主任医师享受绩效工资系数为； 4、主任医师享受绩效工资系数为； 5、科室主任享受绩效工资系数为。 （二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减分。 （三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减
空姐收入支出曝光 薪酬差距越来越大(图)
空姐收入支出曝光薪酬差距越来越大（图） 目前普通岗位的空姐(国内的航空公司)月薪大致为5000多元，根据“多飞多得”的机制、国际国内航线的调整以及职位的变更，收入会有不同程度的浮动。另外，有的航空公司推出了“预备空乘”用人制度，使更多培训考试合格的人拥有了成为空姐的机会，竞争不断加剧。 尽管如此，空姐仍是大量少女一心向往的职业。还有的航空公司将空姐受到乘客投诉的次数直接与其收入挂钩，也加大了空乘人员工作的压力。 刚上航空公司的时候半年多的实习期内，一个月只能领到900元钱的工资，还不享受正式员工的各种福利。被航空公司录用后，我们还必须接受数月的职前培训，通过测验、实习后，才能成为真正的空乘服务员。而一般航空公司的职前培训费都在8000到1万元，一般是由空姐自己支付。 空姐的选拔和训练都异常严格 实习是成为正式空姐的必由之路。在国航，面向专业学校招聘的空姐，实习期大致3个月；面向社会招聘的则至少要实习6个月。
我有一个海南航空公司的朋友空姐刘涛主要负责国 内航线的航班服务。她的月基本工资不到2000元，每小时飞行的各种补助一般在20到30元。 飞国内线的空乘很累很苦而且补贴比较少，加上现在航班过多，每个人每周的工作时间也都少于30个小时，所以总的算下来每个人的收入也就五六千元。不过，如遇到“五一”、“十一”和过年，每人都会相应增加一部分加班费和奖金。 空姐报名火爆 飞国际航线：多飞多得月收入过万 在我们公司，飞国际航线的，月基本工资为1700元，然后每飞一小时可以获得10至12美元的飞行小时费和飞行补贴。一般，一周要飞40个小时，一个月下来要飞100多个小时，收入在一万元以上。 头等舱的空姐基本工资比较高，每个月2000元，但小时费和飞行补贴一样。但要是做到乘务长的级别，不仅月工资3000元，每飞一小时还可以拿到15美元的小时费和飞行补贴，月收入可以达到两万以上。 外航空姐：待遇优厚成业内准金领 1997年后，随着民航管理部门对驻外补贴标准的统一
工资标准确定
第四章工资规范确定1 第一节薪酬调查2 一、薪酬调查的目的2 二、薪酬调查的原则2 三、薪酬调查的渠道3 四、薪酬调查的实施步骤3 五、外部调查表5 六、内部调查9 第二节工资规范确定14 一、岗位工资14 二、技能工资22 三、提成工资27 第四章工资规范确定 本章概述 工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
医院绩效参考(2017)
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 一、分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率 93%达标，每升降1 个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日小于等于 7天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短 1天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降 1个百分点，效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680 元，儿科 450元，外科 750 元。每偏离 10% ，效能工资下浮 2% 。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1% 。③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超 1个百分点，效能工资下浮 5%。 ④检查检验费用比 25%达标。每升降1 个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升 1个百分
职场白领的七大悲哀与四大出路
职场白领的七大悲哀与四大出路 以下所谈的观点，也许你不认同，但却是一个普遍的现象，如果你正是其中的一员，不妨也可以做一个对照，出入之处，权当路过…… 白领这个头衔已经没有了十年前的风光，就正如大学生早没了被人羡慕和仰视的感觉，而这一切是什么造成的结果呢？——竞争！在这十年以来，人才的竞争显得尤为激烈，你不想干总有人想干，且时刻都有底下的人盯着你的职位。所谓的白领就是身处企业的中间层的人，他们犹如夹心饼，既要对上面的老总们负责又要管好本部门的员工，而自己的收入怎么样呢，也就五六千，但是却承载着巨大的压力，到底有哪些压力呢？ 第一、工作的压力：企业在追求利润的过程中，总会每年设定30%以上的业绩增长要求，于是对于这样的一个指标便毫不犹豫的就落到了基层管理者的手上，必须 带好自己的兵去往前冲。能完成业绩到是喜事，还有奖励，但大多数是完不成 的，于是则要承受精神与收入的双重责罚。 第二、房贷的压力：似乎大家形成了一个普遍的认识，不买房就不正常，买房几乎成了一种潮流和时尚，相互攀比后不得不向亲朋好友到处借钱付首付，然后就老 老实实的做着无百无聊赖的工作，因为每个月的房贷已不容许自己喘口气来歇 一会。在这个一切物价都在上涨的情况下，工资收入却没有大幅提升。你说这 个鸭梨大不大？ 第三、人际的压力：面对单纯一点的公司人际关系到好相处，但面对那种江湖式的公司则没那么容易了，尔虞我诈、勾心斗角、拉帮结派真是让人感觉处处危机。 不善于溜须拍马那就只有靠边喝粥的份。除此之外，朋友的聚会什么的也少不 了吧，总不会每次都是人家请客吧。 第四、家庭的压力：不管你是男人还是女人，你都面临着前所未有的家庭压力。先说那些大龄青年吧，由于圈子小，总找不到自己的合适对象，高不成低不就，压 力越来越大。再说结婚的吧，上有老下有小，似乎一个男人也很难独立撑起一 个家，于是也只能回家帮忙做饭洗衣，女人也不能完整做一个全职太太，还要 为家去工作以贴补家庭基本开支，回到家虽已疲惫不堪，但还要照做家务。可 是对于老人的尽孝，对于小孩的照看和教育就非常严峻的摆在了大家的面前。 第五、成长的压力：竞争逼迫白领们需要不断的学习和成长，否则真不知道自己哪一天会落伍，会被老板炒鱿鱼。但是有那么一部分人还是不能客观的看待自己， 还在哪里混，做着自己不喜欢的工作，抱怨公司这里不好那里不好，但是却没 有离开的真正勇气，而这一切都是因为自己没有真正的实力，没有不断的给自 己充电，加强自己的学习和提升。素不知自己的竞争对手则在大量的学习，包 括自己掏钱参加一些培训班什么的。因为未来一个人的持久优势一定是比别人 学习得更快的能力！学习是最好的投资！学习就是改变！
2020年公务员工资套改等级标准对照表
2020年公务员工资套改等级标准对照表 2020年公务员各种职位工资是多少?最新公务员工资组成包括哪些呢?浏览2020年公务员工资标准对照表，来了解一下吧。 公务员工资制度的改革是指归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。 最新公务员工资组成 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金； 公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴； 公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助；公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
基本工资 办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。 工龄工资 每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。 奖励工资 每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。补助工资1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十；
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十； 3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调； 4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调； 5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资； 除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。 新参加工作人员基本工资确定办法 高中、技校、中专以办事员确定大专以科员确定，本科以副科级确定，硕士以正科级确定。 退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。
LED事业部绩效考核制度
LED照明事业部KPI绩效考核制度 一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。 二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。 三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员! 四.名词定义: 1).KPI（KPI- Key Process Indication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSC(The Balanced Scorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPI考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKI考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公 开的原则; 2.KPI的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPI考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPI考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资 所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为上月,如新进员工工作未满15天,当月不考核放入下一月份一起进行;考核时间应在一周内完成;
公务员工资套改等级标准对照表网传.doc
2019年公务员工资套改等级标准对照表网 传 公务员工资套改等级标准对照表网传 公务员工资改革了，那么具体是怎么调整的呢?快来阅读了解吧。 公务员最新工资标准： 一、基本工资： 办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。 办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。 公务员工资套改实施办法 1、职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。 2、级别工资。级别和级别工资档次按现任职务、任职年限和套改年限确定。 3、现任职务，是指按干部管理权限由任免机关任命的职务，以2006年6月30目的职务为准。2006年7月1日后变动了职务的人员，按6月30日的职务套改后，再按职务变动规定确定
工资。 由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。 4、任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限。 公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。 公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较务的年限合并计算为现任职务的任职年限。 5、套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制以上院校未计算为工龄的学习时间。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。出国留学并在国外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。 工作人员因公负伤治疗期间、女职工产假及哺乳假期间，年度考核不计考核等次的年限不予扣除。 6、任职年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。 7、公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一
白领消费观
1. 关于白领一族的消费心理 调查发现，百分之九十的白领阶层花起钱来往往比较“潇洒”，他们眼里装着的是消费品，对价钱不太留意。因为他们普遍都受过高等教育，因此他们的工资相当高而且稳定，除去生活上必要的开支后，他们的消费金额也普遍不低于1500元。 他们大部分都注重钱币的使用流通，没有储蓄习惯，只有他们的消费欲望得到满足以后，才考虑存入一定的金额，其余的存储则非常少。由此不难看出，白领人士的消费水准相当高，恶劣的经济环境根本不能成为他们的消费阻力，因而他们对消费品的质量也非常讲究，绝大多数都追求名牌货，经常到高级场所消费。他们的消费指数很高，也因此成为社会商品交易市场的重要对象。 2. 关于打工一族的消费心理 相对白领人士而言，打工族的消费观念就踏实化了。因为作为打工一族，其普遍学历不高，薪水也不高，扣除必要的开支后，每个月用于其它方面的金额平均不过500元或更少，甚至150元以下。面对恶劣的经济环境，他们在消费上更注重讲究“价廉物美”，以尽可能减轻生活上的负担。 从调查中可知，一般打工族很少到名牌店购物和到高档场所消费，他们普遍热衷那些中等档次或中低档次的商品，“大减价”是激起他们消费欲的主要原因。 由于打工族很担忧目前的经济环境，所以金钱的蓄储，在他们的生活中是非常重要的项目。打工族人数占总人数的绝大部分，在消费舞台上他们扮演着举足轻重的角色，由于打工族大部分将金钱存入银行，至使国家消费品积压，并给银行带来巨额利息支付的重担，所以刺激打工族消费是发展经济不可忽略的环节。 3. 关于学生的消费心理 学生的消费观念又不同于白领族与打工族了，他们的消费是特别的，因为他们的消费金额绝大部分是来源于父母，很少有剩余的金钱储蓄，因此他们的消费金额普遍不高，平均每月约250元。 虽然从客观上来说经济环境对他们的影响不大，但是，从主观上来说影响却很大。因为学生处在集体生活中，如果周围同学的消费标准很高，追捧名牌或到高档消费场所进行娱乐消费，那么其他同学也会受到潜移默化，想方设法买到他们心仪已久的东西，因此学生的消费力也不可忽略。好在还有“收入”制约着他们，否则，可能会一发而不可收拾。 4. 关于离退休人士的消费心理 在众多消费者中，离退休人士应该是最受益的消费者。为什么呢？因为他们经过半辈子的劳苦工作，存储也有一定的金额，扣除必要开支后，其可用作消费金额也不少于500元或以上。而且有些离退休人士已有儿女长大成人，出来工作瞻养他们了，因此离退休人士对经济不景的态度普遍都抱以乐观态度，只有一点儿担忧。 不过他们对物质要求不是很高,类似追求“价廉物美”的打工族的消费观，能吃饱穿好就行了；只会偶尔买一些名牌货物或到高档场所进行消费。商家的服务态度是刺激他们消费的关键,这是由他们对待生活的态度决定的。 总结以上各种阶层人士的消费观念，他们不同的消费力构成整个社会的消费框架结构，其中每一个环节都不可缺少，所以在现代发达的世界里,随着社会经济生产力的急速发展，人民的消费力也在不断地上升。1. 关于白领一族的消费心理 调查发现，百分之九十的白领阶层花起钱来往往比较“潇洒”，他们眼里装着的是消费品，对价钱不太留意。因为他们普遍都受过高等教育，因此他们的工资相当高而且稳定，除去生活上必要的开支后，他们的消费金额也普遍不低于1500元。 他们大部分都注重钱币的使用流通，没有储蓄习惯，只有他们的消费欲望得到满足以后，才
白领与蓝领的薪资区别
白领与蓝领的薪资区别 在一个国家工业化的进程中，最缺的不是身无长技的所谓“白领”，而是身体力行、技艺高超的产业工人。蓝领的职场走红，可以说是我们的经济走回正路的一种外在表现。除了建筑工人薪水表，另一条消息也让小白领们受刺激不小。这条消息称，一汽大众长春工厂一线工人的年终奖可能升至40个月的工资。“如果按照2012年初一汽大众公布的一线员工基本工资3000元/月计算，届时每个员工可领到12万元的年终奖。”虽然此消息很快就被公司辟谣，但公司承认曾给员工发放双倍月薪或三倍月薪作为奖励。而在2011年，一汽大众因向员工发放了相当于27个月的基本工资作为福利，成为各大公司年终议论的焦点。 其实，在欧美发达国家，体力劳动者工资高是“国际惯例”。在美剧《绝望的主妇》中，水管工迈克就是令不少女性心仪的钻石王老五。而在我国，随着城市化进程的推进、人口结构的转变，经验丰富的蓝领工人工资也逐年水涨船高。据粗略估算，我国技术工人的工资从2011年至今平均涨幅至少达30%. 罗迈国际商务咨询（RMG SELECTION）一名高级顾问认为，促使我国蓝领阶级工资快速上涨的原因，主要有两方面：一是市场供需关系不平衡，二是现有人才培养结构不合理。 在供需方面，我国的蓝领工人分布最多的行业是制造业，包括传统的机械制造、汽车制造、家电制造等，而接下来就是高科技行业和消费品行业，主要以高科技制造企业、食品制造企业、服装制造企业为主。近年来，我国制造业的发展逐渐从南方向北方转移，从沿海向内地转移，山西、山东、辽宁、吉林、黑龙江等区域的大型项目急需大批劳动力，因此企业提供的薪酬待遇也非常有竞争力。仅就汽车制造行业而言，沈阳一带的制造厂一线工人的平均工资超过了北京上海的汽车修理工，而整车厂的烤漆工、喷涂工等工种，由于车间环境恶劣、劳动力供给不足，拿的薪水会更高。 有报告显示，我国目前的蓝领工人以80后、90后居多。这些人跟老一辈打工者有着很大的不同。他们学习能力强、接触领悟能力强、关注新鲜事物，同时也对基本工作环境和薪资要求高，工作稳定性差。以前很多企业没有针对一线工人的薪酬调整方案，甚至几年都不调整，但是现在为满足新生代劳动力的需求，大多数企业至少每年调整一次薪酬，而每半年、每季度调整的企业也比以往有了大比例的增加。 在劳动力培养方面，我国也有较大缺口。我国的教育经费偏重于城市，城市里偏重于高校，而高校的专业设置落后于市场需求，致使很多财务、经济、管理等专业的毕业生找不到工作。此外由于观念原因，许多家长和学生只有在升入重点高中无望的情况下才会接受职业教育，认为“只有成绩差的人才去读职业学校”，导致市场上高级技术人才缺失。同样由于观念原因，不少高校毕业生眼高手低，不愿去生产一线做基础工作，总认为风吹雨淋的蓝领不如坐办公室的白领体面。 “其实，蓝领和白领的职业上升空间一样广阔。只要有悟性肯努力，技术工人一样可以做到很高的管理岗位。”这位顾问说，他认识一位某合资品牌汽车的喷涂工，利用业余时间考取技术上岗证书、自修英语，经过近六七年的努力，已经做到了整个生产线的生产经理，
事业部绩效考核
事业部绩效考核 篇一：业务人员绩效考核指标 销售人员绩效考核 11.3.3市场调查人员考核方案 篇二：LEd事业部绩效考核制度 LEd照明事业部KPi绩效考核制度 一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。 二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。 三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!
四.名词定义: 1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为
电台绩效考核参考标准
xx人民广播电台 绩 效 工 资 考 核 办 法
主持人节目绩效考核标准 一、每档直播节目由导播负责监听，并严格按照节目评分标准如实填写导播日志，作为部主任为节目评分的参考依据。 二、节目评级标准： 1、节目文字稿件时长（10分） （1）30分钟节目，文字稿件时长不低于22分钟；1小时节目，文字稿件时长不低于45分钟；点歌节目，点播歌曲播出时长不超过40分钟； （2）达不到以上标准：0-9分 2、定位和导向（20分） （1）导向正确，定位准确，符合主题：16-20分； （2）导向正确、定位偏离，不符合主题：1-15分； （3）导向错误：0分。 3、创意和主题（15分） （1）创意独特、新颖，主题有深度和广度：12-15分； （2）创意一般，主题浅散，有待提炼：6-11分： （3）没有创意，主题陈旧：0-5分。 4、内容编排（15分） （1）内容符合节目的定位和主题，能吸引听众：12-15分； （2）内容空洞、有效信息少、编排不合理：0-11分。
（2）不符合以上标准：0-9分。 5、措辞（20分） （1）对于有关法律法规和政策纪律把握较好，政治意识和大局意思较强，语言分寸比较妥当：20分； （2）语言有欠妥当、出现较小失误，但未造成社会影响：15分； （3）出现重大错误，造成较大或不良社会影响：0分。 6、表述（20分） （1）符合节目的宗旨和定位，语言自然、流畅、真诚、亲切，普通话标准：20分： （2）语言不够自然、流畅、真诚、亲切，吐字发音有问题：11-19分： （3）不符合节目的宗旨和定位，语言生涩、表达不清、口误较多，出现错别字：0-10分。 三、绩效标准 1、得分为90-100分，评为甲级，绩效工资实发100%；得分为75-89分，评为乙级，绩效工资实发90%；得分74分以下，评为丙级，绩效工资实发80%。 2、一小时直播节目，绩效标准20元；半小时直播节目，绩效标准15元；录播节目每人每期10元。 3、节目迟播或发生播出事故的，扣发当期节目绩效，并扣除主持人奖金100元。
2021年深圳各大行业白领年薪调查报告
深圳各大行业白领年薪调查报告 近日，Job88站和盖洛普（中国）咨询公司联合了深圳市非劳动密集型人力资源各行业年均收入调查报告。此次调查采用随机抽样方法，对深圳市200多家非劳动密集型企业和300多位求职者进行了实地调查。 调查发现，深圳市非劳动密集型企业员工薪水年总收入比较去年增长了9%，平均为人民币39，000元，与北京、上海最近的上半年白领薪资报告相比，深圳人白领的薪资在全国仍然名列前茅。金融证券业年均薪水收入最高44700元，专业服务公司44500元，IT业42300元，新闻媒体40000元，电子电气家电制造业38400元，房地产开发37100元，电信36400元，教育36200元，贸易批发物流行业35800元，医药生物35000元。 被调查的十几个行业中，除了电子、电气和家电制造行业的年薪收入有所下降外，金融保险证券维持不变，其余行业的年薪平均收入都有不同程度增长。教育机构的平均年薪增长最快，达24%，其次为贸易物流业18%，房地产开发为16%，新闻媒体为13%，医药生物9%，电信通讯8%，专业服务6%，IT业5%。 在300多名被访者中有140人回答“如果转换工作，您希望从事哪个行业”的问题时，倾向于金融保险证券行业的求职者最多，其次
为专业服务公司和软件开发设计。相比之下，部分传统行业黯然失色，电子家电制造业首当其冲，从事IT硬件制造、贸易物流、商业批发零售以及电讯的人员在未来几年内会逐渐减少。不难理解，从调查结果看，随着金融市场的进一步活跃开放，目前深圳市白领年薪收入最具吸引力的要数金融证券行业，平均年收入水平为44700元，比IT 业平均高出2400元。 不同行业调薪方式、频率亦有所差异， 44%的接受调查的企业表示采用不定期的调薪方式，专业服务公司表现最明显，其中36%的接受调查企业则为一年一次。 调薪的幅度亦有差别，有1/5的企业调薪幅度在11-20%，但在教育和房地产开发两个行业中，调薪幅度在11-20%之间的分别为56% 和40%。 背景资料 Job88才库网）是为求才单位与求职者提供信息互动交流服务的专业站。立足于中国华南地区，以深圳为中心，服务延伸至香港、珠江三角洲、沿海及全国各大中城市。Job88才库网专注为IT界精英及各行业中高级管理人才提供网上求职空间，拥有高质量的人才信息库。
事业单位岗位工资及薪级工资对照表
事业单位工作人员岗位工资标准对照表 管理人员专业技术人员工人 行政级别岗位级别工资标准专业技术职务级别岗位级别工资标准职业资格级别岗位级别工资标准 正厅一级2750 正高一级2800 高级技师一级830 副厅二级2130 二级1900 技师二级690 正局三级1640 三级1630 高级工三级615 副局四级1305 四级1420 中级工四级575 正处（校长）五级1045 副高（高讲、高级实指）五级1180 初级工五级545 副处（副校长）六级850 六级1040 普通工普通工540 正科（中层正职）七级720 七级930 副科（中层副职）八级640 中级（讲师、一级实指）八级780 科员九级590 九级730 办事员十级550 十级680 初级（助讲、二级实指）十一级620 十二级590 员级（教员、三级实指）十三级550 注：副高、中级和初级分别执行七、十、十二级
专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 岗位工资薪级工资 岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位工资16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。