中集集团人力资源开发与管理纲要

中集集团人力资源开发与管理纲要

本纲要在集团战略的指导下，总结成功经验，分析存在的问题，提出未来3年左右时间内集团人力资源开发与管理的目标任务、基本政策、管理原则、体制框架以及工作步骤，作为指导集团人力资源工作的原则和纲领。

一、人力资源开发与管理的目标和任务

1、中集人力资源开发与管理的主要经验

中集集团的辉煌业绩离不开有效的人力资源开发和管理。值得珍视和继承光大的主要经验有：（1）核心理念：国强民富，共同发展

这一理念是处理企业组织与员工个人关系的准则。“国强”，是指公司不断发展壮大，是组织的目标和凝聚力的源泉，也是价值分配的前提。“民富”，则是指企业发展过程中，员工分享企业成长业绩，是中集成长的内部动力来源。

“共同发展”意味着将员工发展作为企业成长的目标之一；在企业成长过程中，不断为员工提供新的事业平台和发展空间。

（2）基本原则：市场化和心理契约

“市场化”是指按市场经济规律管理企业，企业内所有资源（包括人力资源），都是按照市场规律进行配置的，是一种理性化管理原则：

——将“业绩主义”作为评价人、选拔人的主要依据和标准。

——建立多层次、多类型绩效考核体系。

——实行员工聘任制，企业和员工双向自主选择。

在“市场化”的基础上，中集以共同价值观为纽带，建立与员工深层持久的心理契约，寻求一批志同道合者共同奋斗。

（3）管理模式：灵活、简明、高效

灵活——在统一理念、原则的前提下，各下属企业存在不同的人力资源管理模式和管理风格。同时集团注重对核心团队的管理，活而不乱，分而不散。

简明——在具体管理方式和手段上，以实效为出发点，使管理者及员工易于理解和操作。

高效——在人力资源开发管理运行上，坚持效率优先的原则，流程较短，速度较快；避免和防范官僚主义现象出现。

2、中集人力资源开发与管理的主要矛盾

从未来发展角度看，中集人力资源开发与管理面临新挑战。其主要矛盾是产业发展与人力资源支撑之间的矛盾。

——现有人力资源在结构、质量等方面不能完全适应新产业的要求，人才储备明显不足。

——即使在集装箱产业领域之内，也存在人力资源竞争力衰退的隐忧：管理团队有可能激情流失；原有分配体系的激励效应和利益平衡功能逐渐减弱；“组织老化”现象可能出现。

集团人力资源管理的系统化、规范化、专业化、精细化程度急待提升。．

3、中集人力资源开发与管理的目标

中集人力资源开发与管理的目标有三个：

——提高人力资源对产业发展的支撑。

——提高人力资源的竞争力。

——强化企业的凝集力和员工的归属感。

以上目标不仅是人力资源管理部门的工作目标，而且是集团总体战略性目标。集团各级领导都应承担人力资源开发与管理的责任，将人才培养、团队建设作为本职工作。

4、中集人力资源开发与管理的主要任务

未来3年时间内中集人力资源开发与管理的主要任务是：

——探索适应外部环境变化、具有中集特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法，加大人才（尤其是下属企业核心管理团队）培养、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。

——在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上，建立更加全面、精细和有效管理规则（包括政策、制度、规范等）体系，形成新的管理基础和平台。

——调整集团人力资源管理体制，处理好“统一”与“分散”的关系；提高集团人力资源的．共享程度；根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。

主要任务决定了集团人力资源开发与管理工作的两个主线：一是干部队伍建设；二是管理制度建设。而所有的人力资源工作都要围绕一个中心，即以效益为导向、强化业绩管理、提高中集人力资源竞争力。

5、中集人力资源开发与管理体系优化过程中的“平衡点”把握

（1）继承与创新的关系

创新以继承为基础和前提，“国强民富，共同发展”的核心理念，“市场化和心理契约”的基本原则，“灵活、简明、高效”的管理模式都需要坚持和发扬光大。创新的主要内容是具体管理政策、原则以及管理方法。

（2）适用与先进的关系

一方面要促进、适应现有管理基础和管理人员的素质及习惯，有操作性和可行性，另一方面不能迁就现状，要以先进性——纵向自我超越，横向以国内外先进企业为标杆和参照——牵引管理人员不断改善和持续进步。

（3）激活与稳定的关系

要激活团队，提高内部张力，增强内部竞争性和活力。同时要重视变革的条件和力量准备，要考虑团队的稳定性。

（4）集中与分散的关系

相关要素统一支配同时尊重下属企业经营管理权、要适当提高人力资源开发管理的统一性；

权以及内在活力。

二、中集人力资源开发与管理的主要政策和管理原则

1、干部队伍建设

（1）用人理念与标准：

——兼容并蓄：以海纳百川的胸怀吸纳和使用各类人才。

——机会牵引：给予事业发展的机会和平台，牵引人才成长。

——用之所长：在人才使用上扬长避短，不求全责备，大胆启用干部。

中集的用人标准是德才兼备。

“德”的基本标准是：遵纪守法、具有社会责任感，认同中集的价值理念，诚信、敬业、认真、负责。中集强调“态度至上”的原则，不遵守诺言和组织规则者不用；没有事业追求，不想投入，缺少敬业负责精神者不用；投机取巧，不踏实、不认真者不用；夸夸其谈，不务实操作者不用；因循守旧，缺乏主动性和创新性者不用。

“才”的基本标准：具有符合工作职责要求，并能创造出业内一流业绩的素质和技能。

中集对中高层管理及专业人员提出“三化”的标准和要求：

——中集化(CIMC-stylized)：认同中集“尽心尽力，尽善尽美”的企业文化和核心价值观，认同中集要成为世界级企业的远大抱负和追求，具有中集员工典型的精神风貌、工作作风和行为方式。．

——专家化(Professional)：在相应的专业领域，具备先进适用的专业知识和能力，能够完成专门化任务并形成自身的核心专长和竞争力。

——国际化(International)：具有全球视野，熟悉国际市场及通行商业规则，具有跨文化、跨国界的适应能力和经营管理能力。

“中集化、专家化、国际化”，同时也是中集中高层干部培养的方向和目标。目前，中集最缺少的、最迫切需要培养或引入的就是这三种特征集于一身的高层次人才。

（2）干部生成

中集干部生成遵循“多管齐下，不拘一格，唯才是举”的原则和方针，主要有三种途径：

——内部培养。

——外部延聘。对少数关键职位可采取招聘、“猎头”、推荐等多种方法从外部引进。

——资源利用。即对购并企业现有人力资源在评估的基础上充分利用。

（3）干部培养

——大力吸收新人、培养新人、重用新人。中集重视新生力量的作用，通过启用新人，保持、增强组织活力和企业竞争力。在德才兼备的基础上，不拘一格大胆使用新人；合理授权与监控，不求全责备，也不能放任自流。

——增强考评深度，发现人才。通过个体绩效考核发现优秀人才，拓展干部选用的视野。

——进行干部队伍的梯队培养。针对核心团队（集团公司部门经理、下属企业经营班子以及、骨干团队（集团公司部门主管、下属企业部门经理以及资深专业人员）和重要专业人员）．

基础团队（集团公司及下属企业普通管理人员及专业人员）三个层次，制定各具特点的培养方案。（4）核心团队培养

在对核心团队成员进行考察评价的基础上，制定个性化的培养方案，有针对性地帮助核心团队成员提高素质和技能。

（5）外部人才引进

引进外部人才要有海纳百川的胸怀，不能急功近利，也不能患得患失，要愿意付出必要的代价。

２、个体绩效考核

（１）考核原则

——全面原则。集团总裁至普通员工所有人员均纳入考核的范围。

——公正原则。制定尽可能客观化、量化的考核指标及标准。

——实效原则。考核方法不求复杂但求有效，考核结果与员工利益分配及晋升挂钩。

——效益导向原则。衡量业绩以是否为企业创造了实实在在的效益为标准。

（２）考核体系

同级之间的横向评价以及被管理者对即直接主管对下级的考核。基本考核关系是纵向考核，

管理者满意度评价是纵向考核的补充，其结果只作为一种参考。

（３）考核指标

每个被考核者指标包括关键业绩指标、能力指标和态度指标三类，以关键业绩指标为主。（４）考核标准

考核指标评价标准的确定主要有三种方式：

——总体目标分解。将集团、下属企业总体业绩目标和要求，细分到有关职位。

——横向标杆参照。将行业先进水平以及标杆企业的先进标准作为参照。

——自我持续改善。在原有工作绩效的基础上，提高要求，不断改进。

（５）考核流程

考核的流程即为目标管理的流程，包括目标制定，过程辅导监控，业绩考评和激励等阶段，是一种管理循环。考核者不能“只问结果，不问过程”，要在过程中对被考核者进行辅导、支持和监控。

（６）考核结果分布

考核结果分为若干等级。等级分布比例事先强制规定，考核结果与被考核者的收入、培训、职务晋升等挂钩。中集不简单地推行“末位淘汰制”。

（７）申诉机制

集团公司及下属企业均建立考核申诉机制，成立申诉委员会，接受被考核者申诉。．

（８）考核成功关键

考核成功的关键在于：考核目标及标准必须与公司的战略发展目标相统一；考核对象必须涵盖各层各级员工，压力传递到每一个人；重视考评结果的运用与激励系统紧密关联，使考核不流于形式而起到实效；同时，考核人、被考核人的素质、能力、观念和心态也是关键影响因素。

３、分配体系

中集现有分配体系的框架基本合理，需进一步微调、补充和完善。

（１）分配原则

——业绩原则。每个人的报酬与其工作绩效相关，即贡献决定利益。

——价值原则。正确评价各类员工在价值创造中的作用。

——分类原则。实行分类分层管理；对于不同类别、不同层次的员工制定既有联系又有区别的分配体系。

（２）报酬水平

中集员工的报酬水平在本行业内具有足够的竞争力，在所在区域内要有较强的竞争力。

（３）报酬来源

确保单位劳动报酬总额与经营业绩挂钩，中集坚持从经营业绩中提取员工报酬总额的做法。．

投入产出比持续保持行业领先水平。

（４）报酬结构

员工报酬结构可分为基本收入和变动收入两部分。基本收入主要由员工所在岗位的职位价值决定，主要为工资；变动收入与企业和员工的业绩表现挂钩，如绩效奖金、业绩优异奖、技术创新奖等。

集团倡导相对规范、透明、直接的收入分配方式。

（5）职位价值评估

主要依据职位价值评估结果，确定员工基本收入。通过职位价值评估，打破“官位”一条路，使管理、专业技术、市场、事务等等各类员工均有其上升通道。

4、员工培训

中集将进一步加大员工培训的投入，争取用较短的时间，初步建成具有中集特色的培训体系。（1）培训开发内容和课程设计

针对不同类别的员工及不同的培训对象，将设计不同的培训内容。培训内容是理念、技能和知识三个方面的有机组合。培训以提高解决问题能力为导向。

为适应国际化发展的要求，公司将建立外语培训体系。

（2）培训方式和特点

中集依据培训需求，采取多种培训形式：网上培训、课堂讲授、专题调研、现场实习、团队互动等。注重内部经验的传递、隐性知识的显性化。

集团公司将组织并协同各公司推进集团网上学习系统（E-Learning system)建设。

集团继续坚持、强化和完善具有中集特色的干部培训班。

（3）“任职资格”课程培训

集团公司将任职资格认证制度与内部培训结合起来。任职资格课程分为选修和必修，培训方式为网上培训和面授相结合。