管理思想发展史—人际关系理论
管理学人际关系理论
管理学人际关系理论管理学人际关系理论一1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段(1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系;(2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响;(3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性;(4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。
(1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。
梅奥人际关系理论思想精要PPT课件
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3
1880 出生在澳大利亚的阿得雷德
1920 20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻 辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲 授逻辑学、伦理学和哲学。
后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上 的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚 心理疗法的创始人。
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1922年，在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥 移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。 其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人 的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的 要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳
这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度 提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立 法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管 理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾 冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。 因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。
1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条 件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直 到退休。
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1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年 但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936 年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。
1913年组建会议刚一开过，第一批行动之一就是派医疗小组 来华考察。
在中国建立的著名的协和医学院及其附属医院；
帮助创建社会学(包括人类学)，帮助中国学者与西方的交流 ，其持续资助的南开大学经济研究所是1949年前中国最重要的 研究实际经济问题的研究所。
基金会拨款给有关大学，由大学出面邀请一批中国著名学者 到美国讲学一年，在此项目下应邀的学者包括罗常培、冯友兰、 梁思成、费孝通等十几位教授。
《管理思想发展史》课件
现代管理思想（1950-1990）
1
布莱克及米托尔的管理网络理论
探索组织内部和外部的互动，强调信息交流与资源共享的重要性。
2
彼得·德鲁克的现代管理学
关注管理者的效能和组织的社会责任，提倡自主性和创新的管理方式。
3
里昂在的管理进化论
将管理视为持续演变的过程，适应不断变化的环境和技术发展。
新兴管理思想（1990至今）
马克思的管理思想
探讨劳动力与资本关系，挖掘 工人阶级权益的重要性。
行为科学管理思想（1930-1950）
梅奥的人际关系学说
关注员工的心理和情感需求，提倡 良好的人际关系和团队合作。
道格拉斯·麦格雷戈的领导行 为理论
研究领导者的行为类型与员工动机 的关系，强调积极激励和关怀。
马斯洛的需求层次理论
从生理、安全、社交、尊重和自我 实现的角度解析员工的需求层次。
1 全球化背景下的管理
思想
2 创新管理的理念与实践 3 环境保护与可持续发
展的管理思想
推动组织创新和变革，培养
面对全球化挑战，探索跨文
创新文化和创业精神，提高
Hale Waihona Puke 关注环境保护和资源可持续化管理和国际合作的新理念
竞争力。
利用，追求经济发展与生态
与实践。
平衡的统一。
总结
管理思想发展历程概 述
从古典管理思想到新兴管理思想， 总结主要理论和思想的发展脉络。
历史的启示与现实的 应用
剖析管理思想的核心观点，挖掘 背后的智慧和实际应用的启示。
未来的管理思想发展 趋势
展望未来，提出对于管理思想的 发展方向和趋势的展望和思考。
《管理思想发展史》PPT 课件
管理思想发展史-人际关系理论
人际关系理论对组织内部成员之间的相互关系和行为进行了深入研究，为组织行为学的 形成和发展奠定了基础。
强调管理者的人际技能与沟通技巧
人际关系理论认为管理者需要具备良好的人际技能和沟通技巧，以促进员工之间的交流 与合作，提高组织的整体绩效。
对企业管理实践的启示
关注员工福利和激励
01
未来展望
未来的人际关系理论将更加注重个体差异和文化背景的考量，以及数字化和人工智能等新技术对人际关 系的影响。同时，人际关系理论将继续关注员工的成长和发展，推动组织的可持续发展。
02 人际关系理论的核心观点
工人是"社会人"而非"经济人"
工人不仅是追求经济利益的“经济人”，还是有着社会需求和人际关系的“社会 人”。
更强调团队建设和沟通
团队培训
组织定期的团队培训活动，加强团队成员之间的沟通和协作能力。
跨部门合作
鼓励不同部门之间的合作与交流，打破部门壁垒，提高工作效率。
团队建设活动
举办团队建设活动，增进团队成员之间的了解和信任，提高团队凝聚力。
有效沟通培训
提供有效沟通培训，帮助员工掌握沟通技巧和方法，促进信息的准确传递。
03
非正式组织对工人的工作态度和行为产生影响，有时甚至超过正式组 织的影响。
04
管理应关注非正式组织的存在和作用，通过与非正式组织建立良好的 沟通和合作关系，促进组织目标的实现。
管理者的领导方式对生产效率有着重要影响
01 02 03 04
管理者的领导方式直接影响工人的工作态度和行为，进而影响生产效 率。
个体差异的存在
个体在性格、价值观、目标等方面存在差异，这使得人际关系理论 的普适性受到挑战。
人际关系学说的主要内容
人际关系学说的主要内容在霍桑试验的基础上, 梅奥创立了人际关系学说,提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。
下面阐述人际关系学说的主要内容。
1.职工是“社会人”从亚当斯密到古典管理学派,都把人看作为追求最大经济利益而进行活动的“经济人” 。
梅奥等人则提出了与“经济人” 不同的“社会人” 的观点,强调金钱并非是刺激职工乐观性的惟一动力,人与人之间的友情、平安感、归属感等等社会的和心理的欲望的满意,也是特别重要的因素。
2.提高生产效率的关键满意工人的社会欲望,提高工人的士气,是提高生产效率的关键。
传统的科学管理理论认为,生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系, 只要正确地确定工作任务,实行恰当的刺激制度,改善工作条件,就可以提高生产效率。
可是,霍桑试验表明,这两者之间并没有必定的直接的联系。
生产效率的提高,关键在于工人的工作态度,即工人士气的提高。
所谓士气, 就是指工作乐观性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。
而士气的凹凸则主要取决于职工的满意度,这种满意度首先体现为人际关系,如职工在企业中的地位,是否被上司、同事和社会所承认等;其次才是金钱的刺激。
职工的满意度越高,士气也越高,生产效率也就越高。
3.企业存在着“非正式组织”企业组织是人的组织,这种组织是“正式组织” ,正式组织对个人具有强制性,这是古典组织理论所讨论和强调的。
梅奥认为,在共同的工作过程中,人们相互之间必定发生联系,产生共同的情感, 自然形成一种行为准则或惯例,要求个人听从。
这就构成了“非正式组织”。
“非正式组织”与“正式组织”比较有着重大的区分,在“正式组织”中以效率的规律为重要标准,而在“非正式组织”中则以情感的规律为重要标准。
“非正式组织”与“正式组织”相互依存, 对生产效率的提高有很大的影响。
人际关系学说的消失,开拓了管理理论讨论的新领域,订正了古典管理理论忽视人的因素的缺陷。
同时,人际关系学说也为以后的行为科学的进展奠定了基础。
管理理论的演进与发展
管理理论的演进与发展管理理论是指人们对于管理活动的本质和规律进行研究和总结的理论体系。
管理理论的演进与发展经历了多个时期和不同阶段，主要包括科学管理理论、人际关系理论、系统管理理论和现代管理理论。
科学管理理论是管理理论的第一个阶段，主要代表人物是泰勒。
泰勒的科学管理理论强调通过科学方法对管理进行规范化和标准化，提高工作效率。
他提出了“一分为二”的原则，即将管理与劳动者分离开来，实现专业化和标准化的管理。
科学管理理论的特点是注重生产效率和效益，通过分工、配合机制、分析方法等手段来提高生产力。
然而，科学管理理论也受到了批评，认为过分追求效率会忽视工人的人性和自主性。
人际关系理论是管理理论的第二个阶段，主要代表人物是梅奥。
梅奥的人际关系理论强调人与人之间的关系对工作效果的影响。
他通过实地调查发现了工作环境和员工满意度之间的关系，提出了人际关系对管理的重要性。
人际关系理论的特点是注重人性化管理，强调员工的参与和沟通。
然而，人际关系理论也面临着过分强调人性的问题，可能导致管理的混乱和效率低下。
现代管理理论是管理理论的第四个阶段，主要代表人物是德鲁克。
德鲁克的现代管理理论强调管理的整体性和创新性，提出了“知识经济”和“知识管理”的概念。
现代管理理论的特点是灵活性和创新性，强调管理者的创造和变革能力。
然而，现代管理理论也面临着快速变化和不确定性的挑战，需要管理者具备全球化和战略化的思维能力。
总的来说，管理理论的演进与发展既是对管理实践的总结和归纳，也是对不同时期和不同环境下管理行为的反思和探索。
不同阶段的管理理论都有其独特的价值和局限性，需要根据实际情况进行有针对性的应用。
未来，管理理论将继续与时俱进，不断适应社会的变革和管理环境的需求，为管理实践提供更好的指导和支持。
管理思想发展史—人际关系理论
2.玛丽· 派克· 福莱特（4—1）
（Mary Parker Follett，1868～1933年）
德鲁克称她为“管理学的先知”
代表作：《动态的管理》（1941）、《自由 和协作》（1949）、《众议院里的发言人》 （1909）
主要观点：①通过利益的结合来减少冲突； ②变服从个人权力为遵循形势规律； ③通过协作和控制来达到目标； ④领导的基础是领导者和被领导者的相互 影响。
(四)人际关系学说的贡献与局限
1.贡献 为西方管理理论开辟了一个新的领域–––– 关于人的心理和行为的研究，后来逐步 形成一门新的管理学科––––行为科学。 2.局限 提出的理论观点与后来的行为科学理论相 比，尚欠全面和完善。
(三)霍桑试验的结论 （人际关系学说的基本要点）
1.职工是“社会人”而不是“经济人” 2.企业中存在着非正式组织
在正式组织中起支配作用的价值标准是成本逻辑 和效率逻辑，在非正式组织中起支配作用的价 值标准是感情逻辑。
3.工人的士气或情绪是决定生产率的一个重要 因素，因此新的领导能力在于提高职工的满 足感。 4.企业管理人员不仅要具有组织生产的能力， 而且必须具有处理人事的能力。
2.玛丽· 派克· 福莱特（4—4）
③融合统一
使双方的愿望融合统一。这种方法可以使双方的 愿望都得以实现，而没有任何一方需要被迫做出 任何牺牲。融合统一需要发明创造，不要让自己 的思维停留在从相互排斥对立的二者当中选择其 一的限制之中。
在控制支配中，被控制者待在原地踏步； 在妥协中，意味着放弃，部分满足和部分失望 同在； 而融合统一则意味着进步，双方都得到了满足。
代表作：《管理与工人》（1939）、《管理和士 气》（1941）、《职工的生产率中人的因素》 （1950）、《组织中的人》（1968）等。
西方管理学——人际关系理论
西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
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2.玛丽·派克·福莱特（4—3）
(2)处理矛盾冲突的方法
①支配控制
一方对另一方的胜利，最简单的方法，但从长远来看， 并不总是成功的。因为它酝酿着不满和消极的因素， 扼杀了有可能使价值增殖的、不占主导地位的非主 流思想和看法。
②妥协退让
双方各自做出一些让步，以使被矛盾冲突打断的活动 可以继续进行下去。运用得最多的方法。只不过换 来短暂的缓冲而已，矛盾仍会潜滋暗长，以后会一 而再、再而三地以各种形式反复出现。因为在妥协 退让之中，我们放弃了自己的部分愿望，而任何人 都希望自己的愿望完全得以实现。
精选课件
2.玛丽·派克·福莱特（4—1）
（Mary Parker Follett，1868～1933年）
德鲁克称她为“管理学的先知”
代表作：《动态的管理》（1941）、《自由和 协作》（1949）、《众议院里的发言人》 （1909）
主要观点：①通过利益的结合来减少冲突； ②变服从个人权力为遵循形势规律； ③通过协作和控制来达到目标； ④领导的基础是领导者和被领导者的相互
§2—4 人际关系理论阶段
一、行为科学的先驱者 1.芒斯特伯格 2. 福莱特 二、人际关系学说 (一)代表人物 (二)霍桑试验 (三)结论 (四)人际关系学说的贡献与局限
精选课件
1.雨果·芒斯特伯格
（Hugo Munsterberg，1863～1916年）
首先将心理学应用于工业以提高生产率， 被誉为“工业心理学之父”
同在； 而融合统一则意味着进步，双方都得到了满足。
精选课件
二、人际关系学说
(一)代表人物 1. 乔治·埃尔顿·梅奥 （George Elton Mayo，1880～1949年）
代表作：《工业文明的人类问题》（1933）、 《工业文明的社会问题》（1945）
2.弗里茨·罗特利斯伯格 （Fritz G. Roethlisberger，1898～1974年）
代表作：《管理与工人》（1939）、《管理和士 气》（1941）、《职工的生产率中人的因素》 （1950）、《组织中的人》（1968）等。
精选课件
(二)霍桑试验
霍桑试验的全过程可分为四个阶段，然而值得注 意的是，后三个阶段都是研究工作者为了试图 研究和解决前一阶段出现的问题而发展起来的。
1.第一阶段：照明试验（1924～1927年） 2.第二阶段：继电器装配试验（1927～1929
年） 3.第三阶段：大规模访谈（1928.9～1930.5） 4.第四阶段：电话线圈装配室试验（1931年
1Hale Waihona Puke 月～1932年5月）精选课件
(三)霍桑试验的结论 （人际关系学说的基本要点）
1.职工是“社会人”而不是“经济人” 2.企业中存在着非正式组织
在正式组织中起支配作用的价值标准是成本逻辑 和效率逻辑，在非正式组织中起支配作用的价 值标准是感情逻辑。
3.工人的士气或情绪是决定生产率的一个重要 因素，因此新的领导能力在于提高职工的满 足感。
4.企业管理人员不仅要具有组织生产的能力， 而且必须具有处理人事的能力。
精选课件
(四)人际关系学说的贡献与局限
1.贡献 为西方管理理论开辟了一个新的领域––––
关于人的心理和行为的研究，后来逐步 形成一门新的管理学科––––行为科学。 2.局限 提出的理论观点与后来的行为科学理论相 比，尚欠全面和完善。
精选课件
精选课件
2.玛丽·派克·福莱特（4—4）
③融合统一
使双方的愿望融合统一。这种方法可以使双方的 愿望都得以实现，而没有任何一方需要被迫做出 任何牺牲。融合统一需要发明创造，不要让自己 的思维停留在从相互排斥对立的二者当中选择其 一的限制之中。
在控制支配中，被控制者待在原地踏步； 在妥协中，意味着放弃，部分满足和部分失望
影响。
精选课件
2.玛丽·派克·福莱特（4—2）
(1)冲突
矛盾分歧无处不在，无法回避，应当利用它— —强调了分歧的价值，即“建设性的矛盾”
共同的思想的根本特征并不是大家共同拥有的 思想意志，而是由大家通过分歧的融合统一 得到的。社会过程的核心不是相似性，而是 通过相互渗透取得的分歧的和谐统一。
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