案例分析医疗器械公司分析思路
案例分析医疗器械公司
分析思路
SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
本量利分析案例——医疗器械公司分析思路
公司生产的水力制动升降仪主要用于帮助瘫痪病人。公司正常销量为3000件时的制造及营销成本如下表：
表1 水动升降仪的单位成本单位：美元
单位制造成本：
变动材料 550
变动人工 825
可变间接费用 420
固定间接费用 660
单位制造成本小计 2 455单位销售成本：
变动成本 275
固定成本 770
单位销售成本小计 1 045
单位成本合计 3 500
问题：（以下问题除特殊情况外，均针对表1。）假设各问题相互独立，且正常销售单价为$4 350，忽略所得税和未在表中提及的成本。
1．公司的保本销售量和销售额为多少
2．若将单价从$4 350降至$3 850，则市场预测每月销售量将增加到3 500台。
若表1
中列示的资料所显示的成本习性模型无误的话，请判断这项措施是否可行其对每月销售量、成本、收入有何影响
3．3月1日，联邦政府与公司签订协议，要求其向VA医院提供500台仪器，运输截至于3月31日。由于有大量老客户也正急需此仪器，公司决定动用所有的生产能力，计划于3月份生产此仪器4 000台，如果政府协议被接受，则这500台原应卖给老客户的仪器将让位给竞争对手，这对公司来说是一种损失。政府协议将弥补公司3月份生产500件产品对应的生产成本，包括一项固定成本$275 000（这500台产品将不产生任何变动销售成本）。请问：3月份若公司接受了此项政府协议，将会带来什么影响
4．公司有机会进入竞争激烈的国际市场，国外的需求量远远高于国内的需求量，这样，公司可充分利用其闲置生产能力而不影响国内业务。公司为了进入国际市场，找到一个销售机会，以低于国内市场价销售1 000台产品，装运成本为每件$410，为获得此机会而发生的总成本为$22 000。请问：公司销售这1 000台产品的最低定价是多少
5．存货中有200件次品，它们必须以低价处理，否则将报废。处理这些存货的最低单价为多少
6．有一项建议，一位供应商每月将为公司提供1 000台同种仪器，并于公司收到客户订单时直接运送给客户，公司的固定销售成本不受影响，而变动销售成本受供
应商提供的1 000台产品的影响将下降20%（降至$220/件）。公司厂房设备的使用水平将为原来的2/3，且总的固定生产成本将下降30%（降至$1 386 000）。与供应商的开价相比，公司内部的产品单位成本应为多少若以$2 475的价格支付给供应商，这项建议是否可行
7．承第6题的条件，若闲置设备被利用于每月生产800台手术室用的水动升降仪，这种改造后的仪器可以4950美元的价格出售，其单位变动生产成本为$3025，单位营销成本为$550，固定营销成本及生产成本不发生变动。请问：这时公司愿意给供应商的最高单价是多少若以$2475的价格支付给供应商，这项建议是否可行
分析思路（摘要）：
问题1：
固定成本总额= 正常销量×单位固定成本
= 正常销量×单位固定生产成本+销量×单位固定销售成本）
= 3000×660+3000×770=1980000+2310000= 4290000（美元）
单位变动成本= 单位变动制造成本+单位变动销售成本
=（单位变动材料+单位变动人工+单位可变间接费用）+单位变动销售成本
= （550+825+420）+275 = 1795+275 = 2070（美元）
总成本习性模型 = 固定成本总额 +单位变动成本×销量= 4290000 + 2070×销量
保本销售量=固定成本总额／单位贡献毛益=固定成本总额／（销售单价—单位变动成本）
=4290000÷（4350—2070）=4290000÷2280≈（件）=1882件
保本销售额= 固定成本总额／单位贡献毛益率
= 固定成本总额／（单位贡献毛益÷销售收入）
= 4290000÷（2280÷4350）= （美元）
或：保本点销售量×销售单价=×4350=（美元）
问题2：
1）当销售单价为4350美元，销量为3000件时：
总成本 = 4290000 + 2070×
总收入 = 4350×
贡献毛益 = 3000×（4350-2070）=6840000（美元）
–
2）当销售单价为3850美元，销量为3500件时，若成本习性模型不变，则：保本销售量= 固定成本总额／（销售单价—单位变动成本）
= 4290000÷（3850—2070）= 4290000÷1780≈=2411件
大于1882（件）
同时：总成本 = 4290000 + 2070×3500 = （美元）总收入 = 3850×3500 = （美元）
营业利润=总收入-总成本=– = 1940000（美元）小于2550000
可见，当销售单价下降后，虽然销售收入上升，但总成本有更大程度的上升，导致营业利润下降（减少610000美元），同时，保本销售量也上升，因此，这项措施不可行。（也应结合市场份额的上升来考虑）
问题3：
总体思路：比较贡献毛益
1）不接受政府协议时：
贡献毛益 = 总收入—总变动成本= 4000×4350 — 4000×2070 = 9120000（美元）
2）接受政府协议时：
来自老客户的收入= 4350×
来自政府协议的收入= 单位生产成本×500 + 弥补的固定成本总收入
= 1795×500 + 275000 = 1172500（美元）其中：单位生产成本（单位变动成本）=550+825+420=1795（美元）
或：单位生产成本=单位总变动成本-单位变动销售成本= 2070-275=1795（美元）总收入=来自老客户收入+来自政府协议）
总变动成本=(4000×2070-500×275) = 8142500（美元）
（注意：扣除接受500件的政府协议时不发生变动销售成本）
—8142500 = 8255000（美元）（比9120000美元少865000）
或：少销售给老客户损失收入（机会成本）= 500×4350 = 2175000（美元）来自政府协议的补偿 = 来自政府协议的收入+ 节约的变动销售费用
= 1172500 + 500×275 = 1310000（美元）=
或：比较总利润
接受政府协议的总利润
=[4350 ×（4000-500）+1795×500+275000]
-[3500×2070（单位变动成本）+1795×500+3000×1430（单位固定成本）] = = 3965000（比4830000少865000美元）
——接受政府协议不可行（但还应考虑隐性影响）
问题4：
当利润为0时，最低销售单价= 专属固定成本总额÷销量+单位变动成本
= 22000÷1000+（2070+410）= 2502（美元）
问题5：
在不考虑其它因素时，存货中200件次品的最低单价为单位总成本3500美元或单位变动成本，即2070美元，或单位变动销售成本275美元或大于0即可
问题6：
与供应商的开价相比，公司内部生产的产品单位成本为：
单位制造成本（内部生产为3000-1000=2000（件））：
变动材料： 550
变动人工： 825
可变间接费用： 420
固定间接费用： 693 [1386000÷（3000-1000）] 合计：2488（美元）
（此时，全部生产性固定费用由公司内部生产的2000件产品负担）
单位销售成本：变动成本：220
固定成本：770（仍按3000件销售计算，因为对外销售仍为3000件）
合计：990（美元）
产品单位成本总计为：2488+990=3478（美元）
公司内部生产2000件产品带来的营业利润为：2000×（4350-3478）=1744000（美元）
以2475美元的价格向供应商购买产品获得的营业利润为：
1000×（4350-2475）=1875000（美元）
营业利润合计为：1744000+1875000=3619000（美元）大于2550000美元
或：比较总成本：
以$2475/台的价格支付给供应商,让其生产1000台时的总成本为：
2488×2000+2475×1000+3000×（美元）< 美元
因此，以2475美元的价格支付给供应商，这项建议可行。
问题7：
公司内部生产2000件水力制动升降仪的单位变动成本为：550+825+420+220=2015（美元）
假定公司愿意给供应商最高单价为ｘ：
成本=1000ｘ+(550+825+420+220)×2000+3000×(660+770)+800×(3025+550)+1000×收入=3000×4350+800×
≥2550000
ｘ≤3060,即公司可以给供应商的单价为3060美元
所以，若以2475美元的价格给供应商,这项建议可行
或：
公司销售改造后的产品总收入为：800×4950=3960000（美元）
公司销售改造后的产品总变动成本为：800×（3025+550）=2860000（美元）
公司内部生产2000件产品带来的贡献毛益为：2000×（4350-2015）=4670000（美元）
以2475美元的价格向供应商购买产品获得的贡献毛益为：1875000（美元）
总贡献毛益为：1100000+4670000+1875000=7645000（美元）
因此，以2475美元的价格支付给供应商，这项建议可行。
浅析“成都统一”销售人员管理案例分析
浅析“成都统一”销售人员管理案例 本案例通过描述成都统一食品公司在经销商压货、销售渠道失控的严峻形势下，细致地进行实地调研和深入分析，找到了出现问题的根源，并进行了薪酬制度的改革，通过严密监控和严格考核销售人员业绩，使改革措施具有了现实的执行力，从而取得了巨大成功。 案例中指出，经过深入调研，公司主要存在以下销售问题：1.销售人员只将注意力放到经销商这一环节，并不关注经销商进货之后的分销工作。2.销售人员和经销商为获取更多利益相互串通，造成公司新上市产品供不应求的假象，致使大量产品压货。3.销售人员过于分散，管理起来十分困难，公司无法通过销售人员反馈的信息掌握市场的第一手资料。 针对上述问题，成都统一食品公司的做法是，通过创新薪酬模式，让薪酬与分销挂钩，使得销售人员更加注重产品的分销，终止压货的恶性循环：1.把“出货量等与业绩”改为“分流量才算业绩”，通过这种办法，扭转了销售人员只将注意力放到经销商这一环节，并不关注经销商进货之后的分销工作这种情况，促使销售人员真正将产品卖出去，才能完成公司的销售指标和销售任务，拿到自己的薪酬。2.将“月薪制”变为“周薪制”，加强销售人员的过程管理，这一举措不仅激发了销售人员的积极性，促使销售人员每周甚至每天都要思考自己的销售指标完成情况并做出行动，同时对于业务能力强的销售人员来说，也通过这种薪酬机制在一定程度上增加他们的收入，使销售人员真正做到多劳多得，也使这种薪酬的考核机制变得更加公平合理。3. 为防止弄虚作假，公司专门设计一个“进销存”周报表，并与销售人员“约法一章”，如果有虚假，奖金就取消，对于有嫌疑的人员，进行重点检查，通过这种方法，不仅减少了核算销售人员渐进薪酬的工作量，同时也便于公司在第一时间掌
企业管理案例分析题及解题思路
6．康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？ 问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？试题答案根据评分标准，分析题得较高分的关键是；要对问题进行有效地识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。如此题，有关苏的提问明显属于领导理论的范围，因此，应考虑运用领导的理论给予合适的解释。 参考答题要点:苏的特点是：有较好的专业背景，有一定的工作经验，但缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。丽莲． 明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。 7. 唐（TANG）氏玩具公司 “我希望我的部门的所有管理人员都能进行完全合理的决策。”萨玛德·阿瑞夫说。他是唐氏玩具公司市场营销部副总裁。他说：“我们中的每一个人，无论职位高低，被雇用是希望成为一名专业的合理化主义者。我希望我们所有的人不仅知道自己在做什么和为什么做，而且知道他们的决策是正确的。我知道有些人曾说过，一名优秀的管理人员仅仅需要做出一半以上正确的决策。但是，这对于我来说还不够。我同意偶然犯一次错误是可以原谅的，尤其是当事情超出了你的控制范围时，但我决不会原谅不合理的行动。” 广告部经理约翰·李说：“阿瑞夫，我同意你的看法，而且我总是努力实现合理的和合乎逻辑的决策。但是你愿意帮助我解释一下什么是‘合理的行动'吗？ 问题：如果约翰·李说没有方法能使他自己实现完全合理化，你对此有何建议？ 根据决策理论，完全合理的决策是少见的，提倡的是满意的决策。但作为一名高级主管，阿瑞夫的要求也是基本合理的。李说他无法实现完全的合理化有一定的道理，但李应知道，作为一名高级主管，他应努力地按科学决策的方法和程序作好决策，保证决策工作尽可能地完美。可适当介绍科学决策的程序，帮助李进行决策。 8、海尔的崛起 海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类
医疗器械电商平台行业分析
2013中国医疗器械市场销售规模分析 过去12年来，中国医疗器械市场销售规模由2001年的179亿元增长到2012 年的1700亿元，剔除物价因素影响，12年间增长了近倍。据中国医药物资协会医疗器械分会抽样调查统计，2013年前10月中国医疗器械市场总销售规模达到1410亿元，预计全年销售规模达到2120亿元，首次突破2000亿大关，预计比上一年度增长% 2013，中国本土医疗器械企业中，迈瑞医疗、康辉医疗、鱼跃医疗、万东医疗、威尔科技、九安医疗、东软股份、乐普医疗、威高股份、微创医疗、阳普医疗、长峰股份、威达医用、新华医疗、万杰高科、中国医疗、上海医疗等是相对领先的企业品牌。 全球医药和医疗器械的消费比例约为1：，而欧美日等发达国家已达到1∶，全球医疗器械市场规模已占据国际医药市场总规模的42%，并有扩大之势。我国医疗器械市场总规模2013年预计达到2120亿元，医药市场总规模预计为10372亿元，医药和医疗消费比为1：。可以判断，医疗器械仍然还有较广阔的成长空间。 国内的医疗器械市场不管在生产还是在销售领域，集中度都比较低。2013 年上半年22家医疗器械上市企业的收入仅为100亿元，仅占到行业总规模的5% 左右。而在医疗器械零售市场上，目前还没有一家上市企业，在国内销售医疗器械的主要渠道是药店及专业的医疗器械店。 2013中国医疗器械终端销售渠道分析 在我国，长期以来医疗器械的销售渠道主要由医院和药店组成。最近几年来，医疗器械专业零售店、社区销售、会议营销、电子商务、零售百货等也有零星的销售，特别值得关注的是，医疗器械专业零售店和电子商务这两种新的销售渠道，凭着较为领先的商业模式而增长迅速。为便于统计，现按医院渠道、药店渠道和其它渠道三种方式进行统计。 据统计，2013年，医疗器械通过医院销售的比例为%，通过药店销售的比例为%，通过其它渠道销售的比例为%。 截止2013年10月底，国内取得互联网药品及医疗器械销售许可的企业共177家。2013年医疗器械通过电商渠道销售预计为25亿元，其增长前景看好。但当年医疗器械生产企业利润率约为22%，传统的医疗器械零售企业的利润率约26%，电商企业利润率约为2%-4%，为最低。主要原因是新模式扩展期间，各项推广费用较高、而网售价格又相对较低所致 家用医疗器械处于发展初期，增量较快 我国家用医疗器械市场还处在发展初期，具有进入壁垒低、发展速度快、投资回报率比较高、风险相对较小的特点，正吸引着越来越多的资本进入。家用医疗器械的货源地集中在珠三角和长三角地区，特别是珠三角的浙江和深圳已发展成为我国各种医疗器械的重要制造基地，而深圳的高档医疗器械在世界上也有一席之地。 我国家用医疗器械企业数量多、规模小，各自为战，产品单一，难以形成系统的产业价值链条。在我国家用医疗器械领域，先行企业已经获得了极大的成功。周林频谱仪、哈慈五行针、氧立得、利德治疗仪、安必信减肥按摩仪等等，其销售规模和利润率也让人艳羡。
销售人员案例分析
目录 背景………………………………………… 2 企业目前需要解决的主要问题…………… 2 一、选择内聘 (2) 二、经理人应具备的条件 (3) ....................................3 （一）人际技能...........................4 （二）作为成功的管理者 (5) （三）实战经验.................................5①区域部门化.................................5②职能部门化三、对公司的发展 (6) ………………………………‥7 （一）做好沟通………………………………8（二）人才的培养……………………………10（三）建设人才梯队 1 背景 S实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在中国的 总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，
其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。S公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。 企业目前需解决的主要问题 公司的销售部需要改组，上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，公司多次挽留杨帆，仍没有改变他的决定。作为公司总经理邵刚，急需任命一位销售部经理来接受杨帆。但现在谁是经理的最佳人选呢？ 人选1，副经理于多，工作能力强，才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，能立刻适应情况，但为人骄傲，不喜欢听从别人的意见，目中无人，过分热心和乐观态度恐无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而且学历不高，知识储备较低，公司其他部门负责人对他出任经理一职意见蛮大。另外因素会不会因此愤而辞职离开公司，造成公司人才的损失。 人选2，副经理胡波，外表很不显眼，生性平和善于团结下属，与客户关系处理得当，办事毅力十足，百折不饶，做人低调。但缺乏领导魄力，为人心软，造成部分员工吃闲饭，公司资源浪费。 人选3，销售部西安分部负责人张庆，管理经验多，实行分部改革，使得销售业绩猛进，大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但有人举报，他利用公款在吃喝中拉拢客户，考虑公司形象，提拔张庆不能不顾及社会影响。 人选4，M公司销售部王颖，由于近期与公司老板闹翻，准备辞职，她是难得的人才，把她挖角过来可能可以解决选人的矛盾，也可以引进外来的改革。但这样可能挫伤本公司销售人员的积极性。而且还不能确定王颖离职的真实原因，是否在本公司还会出现类似情况还未知。 现在，本公司出现了严重的中层危机，因为中层在一个公司里起着承上启下的关键作用，他们搭建起了高层与基层胡同的桥梁，将高层的决策予以接受，消化，并监督基层有效地执行，所以公司如果出现了中层危机，不仅在人力物力上有损伤，也在文化精神上。 一、选择内聘 首先我们从内聘与外聘角度分析，先排除王颖。外聘员工需要时间与本公司的企业文化磨合，不能确定他的个性能否与企业文化相适应，并且还不能确定王颖离职的真实原因，是否在本公司还会出现类似情况还未知。且应考虑避免再离职问题，出现再次职位空缺。从公司长远利益着想，相比之下外聘的风险较大，而从企业内部选拔则具有如下优点： 1．招聘成本和效率：从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高。 2.选拔的效度与信度：企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握 3.员工激励：内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组2 织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好远景。 4.价值观念：长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，使员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，
管理案例分析答案
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（ A ）A经济人假设理论 2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D ）D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B ）B．开明和权威式 4、利克特的领导行为理论被称为（C ）C．管理系统理论 5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（B ）B．克服心理定式 1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。2如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。3、贾厂长为何会作出案例中的决定？运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。 6、你认为出现这一分歧的最根本原因是（C ）C．工作说明书不够明确、具体和全面 7、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（D ） D．对服务共要进行表扬 8、认为该公司在管理上不需任何改进之处的是（C ）C．要求员工必须无条件地服从领导 9、工作分析中常用的分析方法是（ C ）C．问题分析 10、作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是（ D ）D．总是 11、请你列出三种可能的方案；答：有三种可能方案（10分） 1)品牌重新定位 2收购散户小股东的股份，使洁丽公司控股超过50%，然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品； 2)寻找机会脱售持股 12、请你分析比较这三种方案的利与弊；答：方案的分析（10分） 方案1:利：可利用原来已建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值，重新定位锁住目标市场。弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。 方案2：利：可利用原有的销售渠道与服务人员，除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场；控股权扩大，经营方式较有弹性。弊：投资金额较大；日方态度不易掌握。 方案3：利：避免激烈竞争，可将资金转做他用。弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。 13、现在请你作为管理顾问，帮助洁丽公司的负责人作出合适的方案选择。答：建议（10分） 采用方案2，接受小股东的退股建议。本题的关键点是：第一，想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域。 第二，只想创造新产品，放弃原有产品改善的可能，可能使企业受到更大的损伤。
企业管理案例分析题及解题思路(二)
企业管理案例分析题及解题思路（二） 6．康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？ 问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？ 试题答案根据评分标准，分析题得较高分的关键是；要对问题进行有效地识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。如此题，有关苏的提问明显属于领导理论的范围，因此，应考虑运用领导的理论给予合适的解释。 参考答题要点:苏的特点是：有较好的专业背景，有一定的工作经验，但缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。丽莲
案例6分析：医疗器械公司分析思路
本量利分析案例——医疗器械公司分析思路 公司生产的水力制动升降仪主要用于帮助瘫痪病人。公司正常销量为3000件时的制造及营销成本如下表： 表1 水动升降仪的单位成本单位：美元 单位制造成本： 变动材料550 变动人工825 可变间接费用420 固定间接费用660 单位制造成本小计 2 455 单位销售成本： 变动成本275 固定成本770 单位销售成本小计 1 045 单位成本合计 3 500 问题：（以下问题除特殊情况外，均针对表1。）假设各问题相互独立，且正常销售单价为$4 350，忽略所得税和未在表中提及的成本。 1．公司的保本销售量和销售额为多少？ 2．若将单价从$4 350降至$3 850，则市场预测每月销售量将增加到3 500台。若表1 中列示的资料所显示的成本习性模型无误的话，请判断这项措施是否可行？其对每月销售量、成本、收入有何影响？ 3．3月1日，联邦政府与公司签订协议，要求其向VA医院提供500台仪器，运输截至于3月31日。由于有大量老客户也正急需此仪器，公司决定动用所有的生产能力，计划于3月份生产此仪器4 000台，如果政府协议被接受，则这500台原应卖给老客户的仪器将让位给竞争对手，这对公司来说是一种损失。政府协议将弥补公司3月份生产500件产品对应的生产成本，包括一项固定成本$275 000（这500台产品将不产生任何变动销售成本）。请问：3月份若公司接受了此项政府协议，将会带来什么影响？ 4．公司有机会进入竞争激烈的国际市场，国外的需求量远远高于国内的需求量，这样，公司可充分利用其闲置生产能力而不影响国内业务。公司为了进入国际市场，找到一个销售机会，以低于国内市场价销售1 000台产品，装运成本为每件$410，为获得此机会而发生的总成本为$22 000。请问：公司销售这1 000台产品的最低定价是多少？ 5．存货中有200件次品，它们必须以低价处理，否则将报废。处理这些存货的最低单价为多少？ 6．有一项建议，一位供应商每月将为公司提供1 000台同种仪器，并于公司收到客户订单时直接运送给客户，公司的固定销售成本不受影响，而变动销售成本受供应商提供的1 000台产品的影响将下降20%（降至$220/件）。公司厂房设备的使用水平将为原来的2/3，且总的固定生产成本将下降30%（降至$1 386 000）。与供应商的开价相比，公司内部的产品单位成本应为多少？若以$2 475的价格支付给供应商，这项建议是否可行？ 7．承第6题的条件，若闲置设备被利用于每月生产800台手术室用的水动升降仪，这种改造后的仪器可以4950美元的价格出售，其单位变动生产成本为$3025，单位营销成本为$550，固定营销成本及生产成本不发生变动。请问：这时公司愿意给供应商的最高单价是多少？若以$2475的价格支付给供应商，这项建议是否可行？ 分析思路（摘要）： 问题1： 固定成本总额= 正常销量×单位固定成本 = 正常销量×单位固定生产成本+销量×单位固定销售成本）
员工管理培训案例分析
员工管理培训案例分析 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 2．照顾好员工 世界上有三大快递公司：敦豪（dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递（federalexpress），他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户； ●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不 会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。 3．使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的 工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
医疗器械企业SWOT分析内容全
基于SWOT-PEST范式的分析探索医改环境下我国 中低端医疗器械产业的战略发展方向 ——以鱼跃医疗股份有限公司为例一、选题背景 新医改是中共中央、国务院在党的十七大上向社会公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》。《意见》的内容中，除了其主线改革方向为促进“医药分开”、缓解当前医院“以药养医”的病态局面，同时，在我国医疗产业其他方面的发展也有促进作用。《意见》中有两处提到医疗器械：其一是要求加强器械流通和价格管控，另一处是作为推进医药卫生科技进步的一个内容，提出“要开发适合我国国情的医疗器械”。虽医改意见着墨不多，但实际上国家加大医药卫生领域的投入，积极推进基层医疗卫生机构的基础设施和能力建设，首先受益的就是生产基础设施的器械企业。 此外，新医改的主要宗旨是解决民众看病难和看病贵问题，为了实现这一目的，除了扩大城乡医疗保障覆盖面，加大大病医保报销额度以外，提高医院服务水平和诊治能力是关键，因此进一步向城乡推广一线医院的管理和治疗理念和中高端医疗器械势在必行。新医改方案明确提出加强基层医疗卫生机构建设，以农村基层和城镇社区医疗机构为核心的基层医疗卫生体系建设正成为新医改的重点。具体来说，新医改对医疗器械市场的推动作用主要来自于以下两个方面： ①“医改”投资帮助医疗器械更新换代。 全国17.5万家医疗卫生机构拥有的医疗仪器和设备中，有15%左右是70年代前后的产品，有60%是80年代中期以前的产品。这也就预示着它们需要更新换代，而在这个过程中，将会保证未来10年甚至更长一段时间中国医疗器械市场的快速增长。 据前瞻产业研究院分析，我国目前有县及县以上医院1.3万家，乡（镇）卫生院5.2万家，医院病床数达300多万张。如果全国1.3万家县级以上的医院，都能基本达到日本1980年医院医疗仪器设备标准（每100张床位为人民币80万元），那么，我国医疗器械设备市场的增量空间超过240亿元。 根据新医改的相关方案，卫生部会同国家发改委将投资1000亿元，支持建设全国约2000所县医院、5000所中心卫生院和2400所社区卫生服务中心，并
销售人员案例分析
目录 背景 (2) 企业目前需要解决的主要问题 (2) 一、选择内聘 (2) 二、经理人应具备的条件 (3) ………………………………3（一）人际技能………………………4（二）作为成功的管理者………………………………5（三）实战经验……………………………5①区域部门化……………………………5②职能部门化 三、对公司的发展 (6) （一）做好沟 (7) ………………………………8（二）人才的培养……………………………10（三）建设人才梯队
1． 背景 S实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在 中国的总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。S公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。 企业目前需解决的主要问题 公司的销售部需要改组，上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，公 司多次挽留杨帆，仍没有改变他的决定。作为公司总经理邵刚，急需任命一位销售部经理来接受杨帆。但现在谁是经理的最佳人选呢？ 人选1，副经理于多，工作能力强，才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对 于外在变化永不畏缩，能立刻适应情况，但为人骄傲，不喜欢听从别人的意见，目中无人，过分热心和乐观态度恐无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而且学历不高，知识储备较低，公司其他部门负责人对他出任经理一职意见蛮大。另外因素会不会因此愤而辞职离开公司，造成公司人才的损失。 人选2，副经理胡波，外表很不显眼，生性平和善于团结下属，与客户关 系处理得当，办事毅力十足，百折不饶，做人低调。但缺乏领导魄力，为人心软，造成部分员工吃闲饭，公司资源浪费。 人选3，销售部西安分部负责人张庆，管理经验多，实行分部改革，使得 销售业绩猛进，大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但有人举报，他利用公款在吃喝中拉拢客户，考虑公司形象，提拔张庆不能不顾及社会影响。 人选4，M公司销售部王颖，由于近期与公司老板闹翻，准备辞职，她是 难得的人才，把她挖角过来可能可以解决选人的矛盾，也可以引进外来的改革。但这样可能挫伤本公司销售人员的积极性。而且还不能确定王颖离职的真实原
四种员工管理方法案例分析
四種員工管理方法案例分析 如果你是一名新上任的部門主管，需要接管一個高效運轉的部門，但前任管理者曾牢牢地控制著局面，而你則希望能讓工作環境更人性化，並保持高效的工作局面。 這時，擺在你面前有4個選擇，A是爲避免衝突而不施加壓力，B是願意隨時與員工討論，但不強行要求成果，C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標，D是採取迅速而有力的行動，重新訂立工作方向。你會選擇哪一個？ 這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中，學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌，一疊是情境卡，一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則：每一組拿一張情境卡，再拿一張行動卡，行動卡上有4個答案，請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。 這個遊戲中，情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況，而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員，作爲領導者，要對不同狀態的員工採取不同的管理方式，才能確立自己的領導地位，這是情境領導的核心所在。 對上述案例中，龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家，選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言，員工相當於新員工，處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效，主管要明確告知員工自己的工作目標，並儘快讓員工執行，才能達到較好的效果，所以相對於其他答案，D是比較合適的方法。 解釋了這個案例後，龍子立形象地說：“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課，會對我有個印象；如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲，再穿一雙拖鞋，則是另外一種印象；而我僅穿著內衣內褲來上課，大家感覺又不一樣。我這個人沒有變，講話內容不變，所舉事例也一樣，但學習效果會有很大不同。而對領導者來說，情境領導就像打棒球一樣，你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢，讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工，4種管理方法 龍子立告訴記者，情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞（PaulHersey）博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》，全面闡述了情境領導模式。如今，情境領導已經不僅是一種先進的領導模式，同樣也是一種實用的領導工具與技能，可以通過培訓、練
经典销售管理案例分析
经典销售管理案例分析 “张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。“业务员天天守着办公室，啷个会有销量吗？”听了业务经理的汇报，张老板感到公司的提成办法非改不可了。 张老板的公司成立于九十年代初，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，由于很多人也做起了鸡精生意，张老板感到生意越来越难做了。去年的时候，公司每个月的销量还有1200件左右，今年连1000件都难保了。善于动脑筋的张老板发现，除了竞争的因素，公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。前几年，因为生意比较好做，张老板一直采用的是固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资；可是现在竞争这么大，这个办法都快把业务员养成老爷了。 点评：早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润；然而现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。 赶鸭子上架行不通 老办法看来是行不通了！很快，张老板制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖一件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元。（注：方案内容有所简化） 新办法果然“见效奇快”，短短两个月公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平；业务员也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……..。 不料，没过多久张老板就碰到了一件麻烦事。 “张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。“啥子，周胖娃上个月才和公司签了一年的合同啊”，张老板顿时急火攻心。“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门公司的赞助不就泡汤了吗？”。（注：为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作
人力资源管理案例分析完整版
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
管理学案例分析步骤与方法案例
管理学案例分析步骤： 1、分析问题是什么。 认真看原文！从原文上寻求答案！ 2、理论是应该是什么。 理论对照题目的问题，复述相关的理论是必要的步骤！ 3、解决方式。 从理论上分析有什么方式可以解决问题。 可以用案例分析题的问题作为分析的线索。 1、航空公司案例 案例描述 某航空公司飞机维护部的考评标准以维修费用预算完成情况作为考评依据，年维修费用预算80万，年维修费用少于80万给予奖励，超过80万，给予扣奖金的处罚。这种考核方式是否合理？某一次飞机降落在武汉后，维修部人员检查飞机有故障，武汉现有人员无法解决该故障，维修部能排除该故障的人员被派往江西，经理有权命令江西的维修人员返回武汉，但如果江西的维修人员返回武汉机场排除故障，当晚就来不及返回江西，面临的问题是：在江西一晚的费用是500元（500元从维修预算内扣除），武汉飞机不能正常起飞一天的费用是2-3万（费用由航空公司支付），如何解决该问题？ 航空公司问题分析 维修部为了节约500元，使航空公司蒙受2-3万的损失， 问题的原因是： 1．职业道德 2．考核指标不健全
3．激励政策 4．信息非对称性 航空公司问题解决方法 1．收权 2．速度、质量和数量作为考评的标准 3．激励政策与考评标准挂钩 2、广告公司案例 案例描述 一家广告公司，92年建立，初期为有机式结构，广告创意人员以结果作为考核标准，97年发现公司内部问题： 1．广告创意人员过去完成任务需5天左右，现在7-8天还没有完成，进一步了解到创意人员为其他公司做， 2．广告公司业务人员的谈判价格有问题。 如何控制道德风险，解决现有问题？ 广告公司案例分析 过程不可观察外在监督机制效果不好 结果不可观察外在激励机制效果不好 自我监督自我激励——股权分配 制度上：疑人 心态上：信人 3、领导： 案例介绍：
常用医疗器械分类实例(第一类、第二类)
医疗器械分类 第一类是指，通过常规管理足以保证其安全性、有效性的医疗器械。 第二类是指，对其安全性、有效性应当加以控制的医疗器械。 第三类是指，植入人体；用于支持、维持生命；对人体具有潜在危险，对其安全性、有效性必须严格控制的医疗器械。 实例 第一类 1.医用冷敷贴、医用降温贴、医用退热贴 2.医用冰袋、医用冰垫、医用冰帽、医用冷敷头带、医用冷敷眼罩 3.脱脂棉球、消毒刷（擦拭器）、棉签、棉片（止血海绵属第二类） 4.弹性创可贴、防水创可贴、棉布创可贴、透气创可贴、橡皮膏、创口贴 5.纱布、绷带类包扎用品：弹力绷带、纱布绷带、无纺布绷带 6.石膏绷带（粉状型）、石膏绷带（粘胶型） 7.胶带类包扎固定敷料：透气胶贴（非织造布胶带）、透气胶带、弹性胶带、网纹易 撕胶带捆扎式压力用品：卡扣式止血带、压力绷带、乳腺压力绷带、疝气带 8.急救毯刷手衣、洗手衣医用导管夹 9.检查手套、检查指套、卫生帽、护士帽 10.医用检查垫、妇科检查垫、医用护理垫（看护垫）（电动防褥疮床垫属二类） 11.引流袋、吸液袋、负压引流器、负压引流（吸引）接管、集尿袋、尿套 （流产吸引器、负压吸引器属二类） 12.刮痧治疗器具拔罐治疗器具（电动拔罐器属二类） 13.手术、诊疗用床、台
（电动多功能病床、电动综合手术台、治疗手术床、电动间隙牵引床、耳鼻喉科检查治疗台、综合治疗台属二类） 14.手术灯（无影灯属二类） 15.病人转运装置：病人推车、病人推床、担架、救护车担架 16.吸氧装置：墙式氧气吸入器、手提式氧气吸入器、供氧系统氧气吸入器 （医用制氧机、手提式氧气发生器属二类） 17.压舌板遮眼板额戴反光镜 18.听诊器（无电能）视力表灯、视力表灯箱、视力表 19.打诊锤、脑打诊锤、叩诊锤 20.手术刀、手术刀片、备皮刀、拆线剪、纱布绷带剪 21.医用射线防护用品医用X射线胶片超声耦合剂、医用超声耦合剂 22.医用透视荧光屏影像板 23.侧开式阴道扩张器、双翼阴道扩张器、双翼阴道检查扩张器、双翼阴道手术扩张器 （一次性使用阴道扩张器及润滑液属第二类） 第二类 24.体温计、血压计（各种类型）、电子血压脉搏仪、动态血压监护仪 25.声、光、电、磁刺激器针灸针 26.磁疗机、磁感应电疗机、低频电磁综合治疗机、特定电磁波治疗机、磁疗器具 27.止血海绵避孕套、避孕帽无菌医用手套 28.医用阴道洗涤器、医用阴道冲洗器
人力资源管理案例分析85842
人力资源管理案例分析 案例： A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍…… 问题:请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析 解析： 本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？那就是人才。留住人才才是企业发展的硬道理。 为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”，
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析 1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调