基于心理契约理论的高校学生教育管理策略
“心理契约”理论与高校师资管理策略研究
从某 纸 契 约载 明 ，但 组织 与 员工 却 依 然 能找 到 自身发 展 的 理解 和默 契的达 成 。这 种情感 的联 系 ， 种程 度来说 “ 点 ”如 同一 纸 契约 加 以规范 。美 国著 名组 织行 为学 比一 纸合 同更 能 决定 教 师 对学 校 的忠 诚 和 向心力 。所 焦 ，
中员工 态度 和行 为 的重要 因素 。 后美 国著名 管理 心理 其
二 、 心理 契约 ” “ 理论与 高校师 资管理 的适应性
高校作 为一 个知识 传 承和创 新 的社 会 组织 ， 师 的 教
学 家施 恩 （ｅｅ ，９５将 契 约的概 念 引入心 理学 领域 ， 高 知识 、 历及 其承担 的社会 角 色决定 了他 们与 企业 Ｓｈｉ １６ ） ｎ 高学 把“ 心理 契 约 ” 界定 为 ： “ 在一 个组 织 中 ， 一个 成 员 与该 员 工有 着不 同的社会 价值 观念 ， 定 了他 们丰 富多 彩的 每 决 组织 的各 种管 理者 及其 他人 之 问 ， 总是有 一些 不成 文 的 精神 世界 和高 品位 的人 生追求 。 们 和高 校之 间关 系的 他
２ １ 年 第 ５期 ０１ （ 总第 ９ ９ ） ４期பைடு நூலகம்
黑 龙 江教 育（ 教研究与 高 评估）
ＨＥ Ｌ Ｉ ＯＮＧ Ｉ ＮＧ Ｅ ＪＡ ＤＵＣ Ｉ ＡＴ ＯＮ （ ｇ ｅ ｄ ｃｔ ｎＲｅｅ ｒ Ｈｉｈ ｒ ｕ ａ ｏ ｓ ｃ Ｅ ｉ ａ ｈ＆ Ａ ｐ ａ ａ） ｐｒｓ ｉ１
如 心 理论 加 强 高校 的师 会 心理 学 提 出 ， 来在 组 织行 为 学 、 后 管理 学 等 领域 得 到 要 因素 。因此 ， 何运 用 “ 理契 约 ” 发挥 教师 的积极性 、 主动性 和创 造性 ， 构建高水 广泛应用。组织行 为学家阿吉里斯（ ｒｙｓ１６ ） Ａｇｒ ，９０ 在其 资管理 ， ｉ
“心理契约”在高校学生管理中的应用
浅谈“心理契约”在高校学生管理中的应用摘要：“心理契约”代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系，具有主观性、不确定性、双向性和动态性等特点。
高校辅导员把对心理契约的管理、关注运用于大学生思想政治教育工作和管理工作中,有助于推动大学生管理工作柔性化，对于和谐校园文化建设具有重要的现实意义。
关键词：心理契约；高校；学生管理；辅导员“心理契约”的概念，本出自社会心理学，后来被组织行为学借用，被用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
它代表一种非正式的、非书面形式，但又“真实”存在的隐性契约关系。
随着研究的逐渐深入，“心理契约”已成为管理心理学及组织行为学领域重要的研究内容。
高校在大学生管理过程中,通过一系列成文或不成文的规定,对大学生各方面的行为进行管理，文字生硬的各种规章制度可以看作是硬性管理模式，而心理契约则可看作是对学生管理方式的一种有益补充，弥补了制度性管理的硬性要求，有助于帮助辅导员实施柔性化管理，从而提高思想政治教育管理工作的效率和效果。
一、心理契约的概念和内涵20世纪60年代开始，西方国家开始兴起针对组织与员工之间“心理契约”的研究,其后研究范围不断扩大，逐渐涉及其他领域。
1960年argyris首先使用心理的工作契约，来描述工厂中组织之间雇工和工头的关系，1962年levinson等人，通过对一个公共事业单位的案例研究，提出心理契约是“非书面化的、未成文的契约，是组织与员工之间相互期望的综合被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望”。
1965年schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的非书面化的期望。
随着研究的深入，更多的学者开始对心理契约的概念进一步深化研究，并得出了一定的研究成果。
组织中的心理契约是维持组织成员与组织之间的心理纽带,是影响员工组织行为的主要因素,影响到员工对组织的情感投入，进而影响到员工对组织的满意度和忠诚度。
基于心理契约的学生教育管理模式思考
随着我 国高等教育 的大 发展 ， 高校 “ 卖方市 场” 的优 势逐渐被弱化 ， 学生 主体意识增强 ， 双方 建立在平 等基 础 上 的交 流与 对 话 也 日益 增 多 ， 心 理 契 约 ” 题 逐 渐 浮 现 “ 问 出来 。而原有的管理模式 与方 法已经不 能完全适应新 形 势 发展 的需要 ， 这无疑是对高校学生管理 的挑 战与促进 。 如何更好 的加强和改进 高校 学生管 理 ， 如何找 到一个 高 校学生管理创新 的切人 点 ， 使得 高校学生 管理 能够适 应 学生 、 时代 、 校 的 变 化 和 要求 ？这 是 学 生 教 育 管 理 者 不 学
一
应遵守的校规校纪 。但 是 ， 教育 的高速发 展和学 生成长 特点的急剧变化 ， 使学 校 的刚性制 度逐渐 与频频 出现 的 各种新 情况、 新问题脱节甚至不相适 应 ， 以继续处理学 难 生和学 校之间的各种新关 系。因此 ， 高校应通过 了解 、 沟
通并进 一步满足学生合理期 望 ， 使学 生在价 值观 念和发 展 目标 上与学校形成共识 ， 建 出有 效 的学 校与 学生之 构 间的心理契约 ， 促进学校 、 学生之 间的和谐发展 。 ２ 深化 “ ． 以人 为本 ” 教育宗 旨的需要 。
基 于 心理 契约 的学 生教 育 管理 模 式 思 考
樊 立 三 隋 鹏
摘 要： 随着 高等教 育的迅 速发展 ， 学生与 学校之 间关 系 日渐平等 ， 为两个 平等主体 间的对话 互动活 成 动 ， 关注人 、 “ 管理心” 成为教 育管理的重要 内容和手段 。通过运 用情感激励 、 建立沟通机 制、 建立操行 考评体 系、 创设 良好的心理契约环境等管理 手段 ， 不断创新大学生思想政治教育管理模 式 ， 增强教育管理 实效。 关键词 ： 心理 契约 ； 管理模式 ； 感激励 情
基于心理契约的高校学生管理不确定性的问题解决
一பைடு நூலகம்
、
不确 定性 ： 高校学 生管理 的现状
理 ｊ 在 我 国 ， 校 学 生 管 理 是 指 对 学 生 从 入 学 到 。 高 毕 业期 间在 校 阶 段 的 管 理 ， 对 高 校 学 生 学 习 、 是 生
１ 管理理念 的不确 定性 ．
行 高 校 学 生 管 理 的 不 确 定 性 首 先 表 现 在 基 本 理 念 活 、 为 的 规 范 。 我 国 高 校 学 生 事 务 管 理 的 基 本 内 课 校 奖 的 不 确 定 上 。 关 于 管 理 的 理 念 ， 是 与 人 们 对 于 人 容 包 括 学 籍 管 理 、 外 活 动 、 园 秩 序 、 励 与 处 分 总
学 想 ， 解 学 生 中 存 在 的 主 要 问题 、 生 普 遍 关 心 的 问 行 政 管 理 。 而 按 照 学 科 分 类 及 教 学 流 程 ， 生 管 了 学 思 智 体 题 、 生 迫 切 需 要 解 决 的 问 题 等 。 基 于 无 恶 无 善 理 的 内容 又 可 分 为 ： 想 品 德 管 理 、 育 管 理 、 育 学 美 卫 课 实 或 恶 善 相 济 的人 性 假 设 ， 生 管 理 的 策 略 往 往 是 一 管 理 、 育 管 理 、 生 管 理 、 堂 学 习 管 理 、 习 实 验 学
的 组 织 、 导 和 管 理 。 大 致 包 括 学 生 活 动 、 学 辅 助 置 中 可 以看 出 ， 指 教 当某 一 思 想 从 校 主 管 领 导 到 达 普 通
活 动 、 活 辅 助 活 动 和 学 生 事 务 工 作 自身 的 管 理 四 学 生 ， 至 少 经 历 三 级 四环 节 的流 程 ， 完 成 四个 转 生 将 将
基于心理契约视角的湖北省属高校教师管理策略实证研究
（ 湖北 第二 师 范学 院 经济与 管理 学院 ， 武汉 ４ ００ ） ３２５
摘 要： 当前湖北省属高校 中， 在 由于过于重视合 同契约， 忽视心理契约而 引发 了高校 管理效率低 ， 师凝聚力下降和离职 教 率 高的情况。本文从 心理 契约视 角剖析省属 高校 目前存在 的困境 ， 尝试解决这些 问题 。全文 首先 通过 文献回顾 和提 出问 题 ， 采用 问卷调查的方式， 然后 对某省属 高校进行 实地调 查， 通过数据 分析对结果进行 了讨论 ， 最后 指 出了研 究的不足 。
低 估 了心理 契 约对 人 们 行 为更 为 重 要 的影 响 ， 种 以 这 “ ” 主要手段 的书 面性契 约 只能在 一定 程度 上起 作 卡 为
表， 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此 义务 的主观 理解 ， 称 之 为 Ｒ ｕｓａ 派 。另外 一 派 被 ｏｓ ｕ学 ｅ 以 Ｇ ｅｔＨｅ ｉ 等人 为 代表 ， 调遵 循 Ａｇｌ 等人 提 ｕｓ， ｒｏ ｒｔ 强 ｒｙ ｓ ｉ 出心理契约的原意 ， 将其认 为是组织与个人双方对交 换关系 中彼 此 义务 的 主观理 解 ， 可称 之 为“ 古典 学
２１ ０２年 ７月
湖北第二师范学院学报
Ｊｕ ｏ ｍ￣ ｏ ｂ ｉＵ ｌ ｅ ｏ ｕ ａ ｏ ｆＨｕ ｅ Ｉｖ 玛 ｉ ｆＥｄ ｃ ｔ ｎ ｉ
Ｊ １２ ｌ ｕ． Ｏ ２
Ｖ０ ． ９ Ｎｏ ７ １２ ．
第２ ９卷第 ７ 期
基 于 心 理 约 视 角 的湖 北 省 属 高 校 契 教 师 管 理策 略实证 研 究
校管理者通过一定的管理举措 ， 促进学校与教师双方的 相互期望向契约化方 向发展 ， 将他们纯粹 的单 向期望 转化为双方的心理契约 ， 并利用心理契约弥补单纯通 过书面契约来管理教师的不足 ， 进而有效扭转 当前高 校教师士气不高及人才流失严重的局面。
心理契约与高校学生管理
心理契约与高校学生管理作者：谭贞晶来源：《青年与社会》2013年第06期【摘要】心理契约是一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系，具有主观性、内隐性、动态性等特点，在组织管理中有重要的意义。
心理契约在高校学生管理中可以与规章制度形成互补，从心理和制度两个层面关注学生的期望；有助于维护学校与学生管理的良性互动，增强学校凝聚力和感召力；丰富学生在管理过程中的体验，使学生从被动管理变成主动管理；心理契约在学校管理中的引入可以实现学生的发展与高校管理目标的和谐发展。
【关键词】心理契约；学生管理；高校学生管理近十年来，随着我国高等教育快速发展，高校学生规模达到了世界第一。
规模庞大的高校学生为高校学生管理提出了更高的要求和更大的挑战。
为了使高校学生管理能有序进行，高校根据自身实际制定了各种规章制度和管理条例，对高校学生的管理进行规范，对学生行为进行约束和引导，这样的管理模式是“书面契约”式的管理模式。
高校学生管理中的“书面契约”通过各种条款规定了学生行为和学生的权利义务。
但是有研究者指出，“书面契约”上的条款难以涵盖学生管理中的方方面面，因此，出现管理过程中的诸多管理问题的空白。
书面契约以一种外显的契约形式存在，强调外在约束来达到管理目的，但这种传统的书面契约在学生管理之中存在局限。
于是，高校和学生之间所存在的一种非书面化的隐性契约——心理契约的作用受到关注，并被运用到高校的学生管理中来。
一、心理契约的概念心理契约（Psychological Contract）本来是一个社会心理学概念，组织心理学家Argyris （1960）在20世纪60年首次引入到管理学中，他用心理契约这个概念来描述员工和组织之间的关系。
Levinson（1962）等人在Argyris的基础上提出了心理契约的定义，认为“心理契约是组织员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。
心理契约是联系组织成员与组织的心理纽带，用来描述组织与组织成员之间微妙的人际关系和互动状态，代表一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系。
心理契约视角下的高校学生思想政治教育研究
心理契约视角下的高校学生思想政治教育研究[摘要]文章将心理契约理论应用到思想政治教育领域，研究高校专职思想政治辅导员与学生两个主体之间的心理契约关系，阐述了思政心理契约的定义、特征、构建方式和内容以及维护良好思政心理契约的对策。
[关键词]辅导员思想政治教育心理契约一、高校学生思想政治教育心理契约的界说心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代的霍桑实验，然而心理契约这一概念真正被引入管理学领域是20世纪60年代初期。
研究者使用这一概念是为了强调在员工和组织的关系中，除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这一期望构成了心理契约的内容，同样也是决定员工行为的重要因素。
高校思想政治教育中，心理契约同样存在并发挥着重要作用。
我国一些学者对于“心理契约在高校大学生思想政治教育过程中的影响”进行了探讨和研究，如高校学生管理中的心理契约研究、高校师生相互期望与心理契约的演进与调控等。
但对高校学生思想政治教育过程中最主要的两个主体——专职思政辅导员与学生之间的心理契约研究较少。
结合多年工作实际，笔者赞同心理契约双向论学派基本观点，认为心理契约是当事人的期望未通过某种显然的形式直截了当地表达，但双方借助各种心理暗示的方式，相互感知、认可各自的某些期望，并形成的一套隐形权利义务关系的协议，也就是有关双方经某种方式的“要约—承诺”暗示，各自的部分期望被对方默契认同的一套权利、义务关系的隐形协议。
据此，笔者定义专职思政辅导员与学生之间的心理契约是指在高校思想政治教育过程中，辅导员与学生之间的持续交往互动中，彼此感知对方的期望并内化为对方所提供的责任。
对于大多数学生来说，无形的心理契约较之于有形的规章制度更能影响和决定学生的心理、行为和结果。
二、思政心理契约的特征作为心理契约的一种特殊形式，思政心理契约除具备心理契约的一般特征诸如主观性、动态性、非正式性等特点外，还具备自身的特征。
心理契约：高校学生管理中的“盲点”问题解决
心理契约：高校学生管理中的“盲点”问题解决【摘要】普通生群体问题是高校学生管理工作中的“盲点”问题之一，针对这一问题，本文从管理心理学的视角，分别从需求理论、公平理论、期望理论三大角度对当前存在的普通生群体问题的成因进行了探究，并提出建立与完善高校与普通生群体之间的“心理契约”是解决这一问题的有效途径。
【关键词】心理契约“盲点”问题管理心理学在高校学生管理中存在着一些容易被忽视的“盲点”问题，比如对即将毕业学生的管理问题、对普通生群体的管理问题等，本文所探究的“盲点”主要是针对普通生群体的管理问题。
普通生介于优秀生和后进生之间，他们在数量上属于橄榄状中面积最大的那部分，不太引起人们的注意，通常处于“三不管地带”，即处于教师、家长、同学的无意识遗忘状态。
根据有关研究发现，普通生群体的外在表现特征主要体现为：学习目标不明，进取心不强或进取心强但方法不当；个性特征模糊，团队精神薄弱；好幻想但不付诸实践；盲从心理强，突发事件概率高。
这些特征对于高校学生管理工作是个极大的隐患，必须引起高度重视。
本文试图从管理心理学的视角，对当前高校学生管理工作中存在的普通生群体“盲点”问题背后的成因进行探析，并提出“心理契约”是解决这一“盲点”问题的有效途径。
一、管理心理学视角：“盲点”背后的成因探究管理心理学是一门以研究人类心理现象的规律为对象，以调动人的积极性，提高工作效率与管理效率为目的的科学。
而普通生群体“盲点”问题实际上由高校管理工作中传统的“刚性”管理造成，运用管理心理学这一“柔性”管理视角，有利于更真实地探究普通生群体“盲点”问题的真实成因。
（一）忽视普通生群体的需求，过度重视优等生和后进生的需求。
传统的学生管理工作模式一般采用“抓两头，促中间”的做法，即充分发挥优等生的模范带头作用，避免后进生出现违规行为，从而带动整个学生群体的前进。
这一典型做法把工作重心放在了优等生和后进生的身上，忽视了中间群体即普通生的需求，造成普通生心理需求的失衡。
心理契约作用于高职不同学生群体的策略探析
心理契约作用于高职不同学生群体的策略探析
王静
（ 江苏食品职业 技术学 院
江苏 淮安
２ ２ ３ ０ ０ １ ）
【 摘要】 班 级 管理是 高校 管理 中最基 本的单 元 ，对 学生 的成 长起 着非 常重要 的作 用。 然而 ，班 级 又是 由学生干 部 、普通 生、 困难生等群体 构成 ，本文从不 同群体 的特 点 分析 入手 ，通 过实地调研 、分 析 ，并结合笔者从 事学生管理工作 的经验 来探 究班 级中的心理契 约构建 策略 。
【 关键词 】心 理 契 约 班 级 管理 学 生群 体 【 中图分类号】Ｇ ７ １ ７ ［ 文献标识码】Ａ 【 文章编号 】１ ０ ０ ９ —５ ５ ４ ９（ ２ ０ １ ５ ）０ ４ —０ １ ９ ６ 一Ｏ ２
引言
心 理契约 指 当事人 不通过 显在 的形 式直接 、明确地 表 达 ，而通过各种心理暗示 的方式使双方 相互感知并认可各 自 的 某 些 期 望 ，进 而 形 成 的一 套 隐性 权 利 义 务 关 系 的 协 议 。 ２ Ｏ 世纪６ ０ 年代，组织 心理学家Ａ ｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ 首 先在 其 《 理解 组织行 为》一书中用 “ 心理契约 ”一词用 来说明雇 员与雇主之间的 关 系 。 …而 后 ， 国 内 外许 多 学 者 开 始 关 注 心 理 契 约 ， 并通 过 对 企 业 与 员 工 的 心 理 契 约 问题 的研 究 ， 很好 地解 释 了 雇 员 跳 槽 、消极怠工等对企业发展不利 的现象 。近 年来 ，我国关于 心 理 契 约 的 研 究 不 仅 在 向纵 深 发 展 ，而 且研 究 范 围 也 迅速 从 企业雇 员到 学生 教育领 域 。班 级作 为 高职 院校 最基 本 的单 元 ， 学校 、师 生 之 间也 存 在 着 心 理 契 约 关系 。 笔者 一直 从事 高职 院校学 生管 理工 作 ，也 一直 担任 班 主任，结合多年 的工作经验 ，笔者认为在 高职 院校班 级管理 中，学生一般会对班主任有这样 的期望 ：道德 高尚、平易近 人 、学识超人、公平公正等 。班主任 同样对 学生抱有 相似 的 期望：勤奋好学 、文 明礼貌 、诚实 守信 、全面发展等 。然 而 班 级中的同学又分为不 同的群体 ，因此 ，班主任要想达成 上 述 的 期 望 就 必 须 了解 各 个 群 体 的特 点和 需 求 ，利 用 心 理 契 约 理 论采 取 相 应 的 策 略 ，使 双 方 能 就 对 方 的期 望 做 出承 诺 并 实 现承诺 ，那么师生之间就可 以建立起相互 的心理契约 ，从 而 使班级管理顺利开展 级学生群体特点及成因探究
浅谈心理契约理论在学生管理中的运用
浅谈心理契约理论在学生管理中的运用摘要心理契约是现代管理方法中的一种模式手段，其主要定义为：在一个组织或者团队中，每一个成员、管理者以及其他人，各自都存在着的一套隐藏的期望。
管理心理学家施恩认为，组织与员工之间除了雇佣契约之外，还存在没有互相说明、隐藏的相互期望。
组织通过对员工的期望进行了解，从而满足员工，使员工能够为组织继续努力。
在教学过程中，教师与学生之间的关系也是一样的，也存在着各自的内心期望，将心理契约理论应用到教学手段，能够有效提高教师的教学质量。
关键词心理契约理论；学生管理；运用心理契约理论是一种有效的管理模式，通过对对象的心理期望进行清晰了解和认识，从而采取有效措施满足对象的期望，提高对象的忠诚度和奉献度。
这在企业的人员管理中是一种十分有效的手段，心理契约理论的应用，促使员工对企业的信任度不断提高，增加员工的工作积极性和热情，为企业获取更多的经济效益，使企业能够更加稳定和持久的发展。
在教学过程中，学校通过与学生进行交流和沟通，了解和认识学生的内心期望，通过满足学生的期望，提高学生学习的主动性。
一、心理契约构建在高校学生管理中的必要性心理契约理论的应用，能够在满足和引导学生期望的情况下，激发学生的上进心。
心理契约论本身是以满足人的心理期望为前提基础的。
学校在满足了学生内心期望的基础上，使学生对自身的发展和未来树立起信心，并激发学生的进取心和积极性，使学生不断前进和奋斗。
学校可以提出对学习和表现优秀的学生予以较高级别的物质或者精神奖励的承诺，为学生的实践和工作提供更加广阔的平台，从而使学生将承诺作为自身的追求目标，并不断奋斗和前进，从而使学生的学习能力不断提高，学校的教学质量也有效保障。
心理契约的建立，能够使学校与学生之间形成良性互动，提高学校的感召力和学生凝聚力。
心理契约主要以人与人之间的心理和人格平等为主要原则。
因此，学校需要尊重学生的尊严和人格，并在这基础上采取有效且合理的措施满足学生的内心期望，促使学生与学校之间建立合理的心理期待，使学生能够有效遵守校规校纪。
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基于心理契约理论的高校学生教育管理策略
摘要：心理契约具有主体的双向性、动力的内驱性、影响的持久性等特征，它比正式契约更符合教育的宗旨，更能体现以人为本的学生管理理念。
在高校中形成“刚性管理”与“柔性管理”同行、文本契约与心理契约并重的新型管理模式势在必行。
基于心理契约产生的三阶段，高校应采取招生、培养、就业全程心理契约管理策略；基于心理契约的三维结构，高校应采取从物质激励维度、情感激励维度和发展激励维度进行全面心理契约管理策略；基于心理契约的破裂与违背行为风险，高校学生教育管理应消除信息不对称、采取同伴教育的全员心理契约管理策略。
关键词：高校；大学生；心理契约；管理策略
菁菁校园，莘莘学子。
大学历来是无数年轻人心目中的“精神家园”。
作为一种道德净化机制，大学以其圣洁坦荡的本色守护着人间最干净的一方土地。
这里的人们思想纯净，理想高远，知识渊博，具有强烈的竞争意识和为社会为理想而献身的精神，被誉为人之精英、天之骄子。
然而，令人痛心的是，近几年来象牙塔纯洁、健康的肌体遭到了严重的侵蚀。
大学生上课睡觉、考试作弊、论文抄袭、迷恋网吧、生命意识及感恩意识缺失等等成为高校校
园内“别样风景线”，传统大学与大学生被异化已是不争的事实，大学生思想政治教育遭遇
了前所未有的抵触，大学生教育管理工作的创新性和实效性受到质疑。
与越来越健全的规章制度形成强烈反差的是，大学生的综合素质并未成比例提高，传统制度教育(文本契约)管理模式受到了严重挑战，寻求并构建一种更人性化的、更有效的全程心理契约教育管理模式迫在眉睫。
一、心理契约的形成、执行与违背
1.心理契约的形成
对心理契约存在广义和狭义两种理解。
广义心理契约被认为是雇用双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解，强调双方的双向期望，以Argyris等为代表。
狭义心理契约仅仅是雇员心中的契约，强调雇员对组织政策、实践和文化的理解和对组织代理人做出承诺的感知，以Rousseau等为代表。
Dunahee和Wangler认为心理契约的产生和维持受三个因素影响：一是雇用前的谈判，这是形成心理契约的基础；二是工作过程中对心理契约的再定义，即员工与主管的沟通交流使心理契约清晰化或被重新理解；三是保持契约的动态平衡，当任何一方主观感觉到契约不公平时，往往会单方面做出某些行为以促使契约平衡［1］。
Turnley和eldman认为雇员心理契约形成源于三种形式：一是组织代理人向其做出的承诺，二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运作的特殊期望［2］。
2.心理契约的执行
心理契约不像正式契约那样有第三方强制执行，它只能是自我约束和自我执行的。
周爱军和罗婧从利益博弈的角度出发，认为心理契约的自我执行是一个博弈过程。
在一次博弈中，企业和员工双方作为理性人，他们都会倾向于追求自身利益的最大化。
他们认为，交易型心理契约执行的关键就是双方的一次性博弈是否能够给自己带来最大化的利益；而关系型契约是组织和员工经过多次重复博弈后形成的均衡类型，因此关系型心理契约执行的关键是组织和员工双方是否能在长期发展中互利互惠［3］。
此外，笔者认为，关于心理契约的执行，与各种正式和非正式的社会压力(如法律、道德、习俗等)有紧密的联系。
这些社会压力对于个体的心理契约而言既是一种隐性的裁定标准又是一种隐性的强制力；同时，心理契约的自我执行还与个体的心理特征差异有关，例如保守型人格的员工其心理契约自我执行的程度要比冒险型人格的员工更高。
3.心理契约的破裂与违背
关于心理契约破裂和违背两者的定义和区别，国外研究者一般认为，破裂是指个体对对方未履行契约义务的认知，而违背指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的以失望与愤怒为特征的“情绪混合体”。
对此，国内学者杨杰等人认为，破裂是因为契约中普通要件的未被履行，而违背则是核心要件的不履行，认为两者的差别在于所认知的违约要件的重要性差异上。
在心理契约违背发生后，并不是所有未被履行的承诺都被视为契约违背，同时也并不是所有的员工在其心理契约被违背时都会采取一种敌对的反应。
根据员工反应的性质可以分为破坏性行为和建设性行为两类，具体可以概括为以下四种：一是离职，通常这是处理契约违背时的最后一种手段，但绝不仅是对契约违背的唯一反应。
二是申诉，即表达不同声音、不同情绪。
三是沉默，即忍受或接受不利的情势并期望能有所改善。
四是破坏或忽略，包括被动的忽略或主动的破坏，通常在申诉渠道不存在或者冲突自始至终都存在的情况下最为普遍。
它包括忽视个人的职责以损害组织利益或采取各种反社会行为，如故意破坏、偷窃和怠工等［4］。
其中，申诉、抗议就是一种建设性的行为。
研究一致表明，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为，例如离职、渎职高度正相关，而与积极的雇员行为和态度，例如工作绩效、组织忠诚度等高度负相关［5］［6］。
同样，高校心理契约违背也将会对学生带来消极的影响，学生的行为也有建设性行为和破坏性行为两类，建设性行为有申诉、提意见等；破坏性行为有不思进取、行为叛逆、忠诚度下降、损坏公物、公然与老师作对乃至向学校提起诉讼等。
这些很典型的不良态度和行为，是心理契约违背对学生态度和行为的影响以及在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。
可见，心理契约违背在高校学生管理中是客观存在的，由此产生的行为风险也是客观存在的。
但这种行为风险还远远没有引起管理者和研究者的关注，无论是从以人为本、学生成人成才的角度，还是从学校有效管理、创建和谐校园的角度，都理应重视心理契约并有意识地建立心理契约管理机制，特别是从规避心理契约违背行为风险的角度，有针对性地化风险为动力，把高校学生管理水平提高到一个新的高度。
二、高校心理契约的种类及特征
1.高校心理契约的种类
心理契约的结构有二维和三维两种观点，Rousseau和Parks等把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约。
前者关注经济方面的需求，包括组织为员工提供经济和物质利益，员工承担相应的工作任务；后者注重社会情感方面的需求，关注双方长期的、稳定的联系。
Rousseau和Tijorimala等则主张心理契约的三维结构，认为除了交易维度、关系维度外，还包括发展维度。
大部分中国学者也坚持三维结构。
例如李原等提出员工心理契约由规范性责任、人际型责任和发展型责任三维度构成［7］。
笔者认为，大学生的心理契约包含交易型、关系型和发展型三个维度。
交易型心理契约是师生之间应有的规范遵守和规则服从等形成的心理契约；关系型心理契约主要强调师生之间在教育教学活动中形成的互动、合作关系；发展型心理契约关注教师为学生的职业生涯发展和素质能力提升提供的支持和帮助。
三个维度之间相互影响和相互作用，例如良好的发展型心理契约有助于在师生之间培育起良好的合作互动关系，反之亦然。
2.高校心理契约的特点
心理契约具有主观性、动态性、不确定性、内隐性、非正式性、交互性、差异性的特点。
高校心理契约除了具备心理契约的共性外，还因高校组织的特殊性而具有一些个性特征，具体来说包括以下几个方面：
（1）目标的趋同性
心理契约以互惠互利为基础，以相互影响为特征，这在我国的传统文化中就有体现。
孔子曰：“君事臣以礼，臣事君以忠。
”这说明君臣之间是互敬互爱、互利互惠的关系。
学校作为人才培养基地，其培养目标一般来说与学生个人求学目标在根本上是一致的。
对学生来说，遵守学校规章制度、完成学业、对学校负责实际上就是对自己负责；对学校来说，学生水平的心理契约内容既是实施教育的手段，又是实施教育的目的，为学生成人、成才提供硬件和软件保障是实现教育目标和功能的必然要求，也是学校和教师生存、发展的必然要求。