心理契约理论及其应用前景研究

心理契约理论及其应用前景研究

摘要：回顾了国内外关于心理契约的相关文献，指出了心理契约理论在概念、维度、违背等方面的争议，概述了心理契约理论近几年在各行业中的应用情况，并指出了心理契约理论未来可能研究的方向。

关键词：心理契约应用情况应用前景

一、心理契约的概念

心理契约最初是由组织行为学家Argyris（1960）年提出，他强调员工与组织的相互关系存在着一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约和相互期望。Levinson（1962）年对心理契约的概念做了界定，他认为，心理契约是用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或理解。Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

20世纪90年代至今，关于狭义与广义的心理契约之争还在继续，但是随着研究的进一步深入，亦有学者提出不同于两派之间的观点，Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）从纳米级的视角提出心理契约是社会契约论的一部分，人们在社会契约发展的过程中自然的形成了一种期望规范，当人们破坏了这种规范时，就会受到惩罚。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）则提出，心理契约是一种道德行为准则。他们的研究指出，雇佣双方以一种社会价值观和信念来维持一种契约，这种契约就是心理契约。

学者结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行的新研究，拓宽了心理契约的概念。陈加州等（2001）认为心理契约是雇佣双方主观心理约定，这种约定是雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上.对心理契约概念作了系统的研究。他们指出心理契约具有主观性、动态性特点，并强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。曹威麟（2007）则指出心理契约是一种隐性权利和义务关系的协议，这种协议是当事人并未直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。

二、心理契约的应用

自从心理契约从20世纪60年代提出以来，学术界和企业界从未停止对它的探索。随着研究的不断深入，将心理契约理论应用于实践近些年来也取得了一定的成果。

毋庸置疑，心理契约这项研究在企业人力资源管理中有着广泛的应用。例如Ans De V os和Katleen De Stobbeleir（2009）等学者调查了772名毕业生，发现大学毕业生的职业生涯规划受到个人信仰的影响，因此他建议招聘单位可以利用这一信息招聘到更为优秀的大学毕业生。Samantha D. Montes and David Zweig （2009）则通过研究发现，组织提供的承诺所起的作用要远远小于组织满足员工需求的作用，员工更大程度上关心组织能为他们提供什么，所以他建议组织要不断的提供诱因防止员工心理契约破裂。我国学者钟美瑞，黄健柏构建了心理契约与创新人才资源管理关系动态模型，并呼吁在市场竞争日益激烈的今天，人才资源管理领域的研究者和实践者，对企业、团队中的心理契约问题应予以高度重视。