跨文化交际案例1

外国文化与跨文化交际
跨文化交际
例题一：
内容提要：
合资企业中，跨文化差异现象的存在，使得企业领导与员工的沟通具有一定的障碍，这主要是由于不同的文化背景所造成的。

面对这种文化冲突，要理性地去对待，避免感情用事，致使矛盾愈深。

案例名称：《回答的方式》
案例介绍：
飞利浦照明公司人力资源副总裁（美国人）与一位中国员工交谈。

中国员工的回答令副总裁难以理解，甚至不耐烦。

案例：《回答的方式》
飞利浦照明公司某区人力资源副总裁（美国人）与一位被认为具有发展潜力的中国员工交谈。

想听听这位员工对自己今后五年的职业发展规划以及期望达到的位置。

中国员工并没有正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升体系，以及目前他本人在组织中的位置等等。

将了半天也没有正面回答副总裁的问题。

副总有些大惑不解，没等他说完已经有写不耐烦了，因为同样的事情之前已经发生了好几次。

“我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什么样的职位罢了，可为何就不能得到明确的回答呢？”谈话结束后，副总忍不住想人力资源总监甲抱怨道。

“这位老外总裁怎么这样咄咄逼人？”谈话中受到压力的员工也想甲谈苦。

作为人力资源总监，甲明白双方之间不同的沟通方式引起了隔阂，虽然他极力想双方解释，但要完全消除已经产生的问题并不容易。

以上便是整个案例，这是一个很典型的跨文化焦急的例子。

首先，我们看到这位副总裁是美国籍人，而那位员工则是中国籍。

既然出生于两个不同的过度，那他们的思维方式、生活习惯、文化背景、教育程度、文化差异等众多方面都存在着差异。

正是由于这些文化差异的存在，才使得双方在交流、沟通过程中产生一系列障碍。

其次，“中国员工并没有正面回答问题”，我们可以想象一下这位中国员工没有正面回答问题的原因。

比如说由于语言障碍、没有理解透彻美国副总裁所说话语的原意；或者说副总的文化方式让中国员工产生了误解；亦或是中国员工有意回避从正面回答……。

以上原因都知识我们的推测而已。

下面我们给出一个假设。

假设这位中国员工从正面直接回答了副总的问题。

比如，中国员工回答：“……想在五年之内作到营销部经理的职位。

很显然，按照中国人的传统心理，这样的回答违反了中国人一向谦虚、委婉的心理习惯。

太直接反而暴露出自己很有野心，高傲自大的缺陷。

谦虚也可以给自己留有后路，万一做不到那个理想的位子，也不至于丢面子，被人耻笑。

恰恰相反，美国人一向简单明了，很直接，这也是他们一贯的思维方式。

由此看来，中国人似乎没有一个明确的奋斗目标或规划，只是做一点算一点，得过且过的心理，而美国人则做某意见事总是事先作好精心的策划，然后在一个明确的目标的知道下去采取行动。

这样，中国人的那种思维习惯容易给企业领导留下不良印象。

再次，美籍副总裁询问这位员工对于自己未来五年发展的打算，及想要在飞利浦作到什么样的职位。

由此可见，美国人很注重个人在企业的发展状况。

通过个人才华的施展和努力来取得企业的辉煌业绩和达到理想目标。

这也许与美国一贯提倡的人权问题有着莫大的关系。

而从中国员工的回答来看，基本上是“从集体到个人”的单一模式。

他先谈论的是与公司有关的一些情况，如公司未来的发展方向、晋升体系；接着才说到自己在公司所处的位置等。

一个好的集体是由每一个优秀的个体所创造和组成的。

中国人的思维方式是习惯于从集体得到更多，而自己付出甚少。

以上问题都是由跨文化差异所造成的，长期可能或造成不良结果。

第一，怀恨心理；如案例中副总裁的“不耐烦”、中国员工说副总“咄咄逼人”，这些很容易造成冲突双方的怀恨心理；第二，过度保守。

文化冲突严重影响企业领导与员工之间的关系的和谐，领导只能以固有模式操作企业，对员工愈加疏远；而员工则亦按照固有模式做工作，缺乏创新精神；第三，感情用事。

领导与员工不能正确处理存在的文化冲突时，双方便容易感情用事，使误会和矛盾加深；第四，当双方的误会和矛盾经过积累达到一定程度时，过同就有可能自然中断，由此可能造成企业在决策施行上的巨大偏差。

针对在跨文化交流中存在的问题，我们要寻求一系列妥善的解决方案。

第一，企业员工可以在东道国接受当地文化的洗礼以及相关的各种跨文化沟通的培训。

或者东道国公司直接为外籍员工惊醒一定时期的培训；第二，企业要努力建设自己的文化、历年，使每一个员工都融合到企业文化里面。

因为，通常这种文化具有很强的包容性和融合力。

从案例中可以看出，美籍副总裁和中国员工在企业自身文化中不能找到共识；第三，作为副总，应该以包容的态度来处理文化冲突，慢慢地去与员工沟通，而非“不耐烦”或抱怨；第四，通过第三方的调节和解释，使问题明了化，解开副总裁与中国员工之间的疑惑及矛盾。

这一方式不仅有助于解决本案例，我想，在其他案例当中也不失为一种奏效的办法。

在以上四个解决方案当中，我个人认为第一个方案是最重要，也可能是最成功的。

虽然让员工接受当地文化洗礼或培训需要耗费一定的时间和财力，但从长久看来，它有助于使文化差异最小化，同时有利于企业文化自身的建设。

相关补充：
在语言、文化、跨文化交际三者的关系中，语言反映文化，文化影响语言的使用和发展；在以一种语言为媒介的跨文化交际中，交际者应遵守该语言的文化语用规则。

但不难发现，当一种语言在各种困素的作用下被广泛传播到本土以外、为众多其他地域的人们使用时，语言与文化之间会呈现出一种颇为复杂的关系，而在以该语言为媒介所进行的跨文化交际中，交际双方遵守的语言使用规则也可能会有所不同。

下面我们以英语的变迁为例来说明这一现象，并讨论其对跨文化交际研究的意义。

从历史上的小语种发展成为如今全球最为重要的国际通用语，英语经历了一个自身全球化和本土化的过程。

16世纪前英语是一门使用范围仅限于英伦三岛的小语种，但随着英国的殖民扩张和20世纪美国的快速崛起，英语传播到世界各地，为许多国家的人们所使用。

据统计，全球大约有3.2—3.8亿人以英语为母语，1.5—3亿人以英语为第二语言，7.5—10亿人以英语为外语，85％的国际组织将英语作为工作语言，每年出版的英语书籍占全球出版书籍总量的28％，42％的欧盟成员国公民可用英语进行交流。

从以上数据可以看出，英语的非母语使用者人群在数量上远远超出了母语使用者人群。

与此同时，英语语言本身在和当地语言文化不断接触融合的过程中也发生了诸多变化。

变化的结果是英语在美国、加拿大、澳大利亚、非洲及亚洲许多国家地区形成了区域变体。

这些变体在语音、词汇、句法及语用等方面都有不同程度的差异，许多方面明显受到了当地文化的影响。

从语言与文化的关系来考察英语全球化与本土化的过程，就会发现这些英语变体与其最初依附的文化有一种相分离的趋势。

众多的变体，庞大的使用者和广泛的使用范围，使英语不再仅仅是一两个民族的语言，不再是单纯承载盎格鲁—撒克逊民族文化、反映其民族特质的语言。

变体所反映的英国文化色彩在淡化，而本土文化特色在加强。

当然，这种分离并未违反语言和文化相互作用的规律，相反，分离正是这一规律作用的结果。

这说明语言反映的是它的使用者的文化，不同的使用者有可能将不同的文化附着在同一种语言上，使这一语言形成反映本土文化的区域变体。

长期以来，我们在使用英语的同时，总是在努力遵守英美文化语用规则。

然而，纵观英语全球化和本土化进程，我们至少可以获得这样的启示：在以英语为媒介的跨文化交际中，交际者可能是来自不同文化、使用不同英语变体的人士，他们各自遵循的语用文化规则也不尽相同。

交际中如果仅以英美文化为参考框架来理解对方的言语行为，可能会导致误解。

这也是跨文化交际研究应包含的一个方面。

例如，当中国人和澳大利亚人、新加坡人和法国人、印度人和津巴布韦人用英语交流时是如何跨越差异、表达自己和理解对方的？我们对这些问题并不十分清楚，但研究这些问题无疑会提高跨文化交际的效率。

而且有一点可以肯定，在用英语和非英美国家人士交流中，我们不能单纯依赖英美文化语用规则来表达自己或理解对方，而应在充分了解对方文化身份的基础上做出判断，进行交际。

英语的发展变迁进一步说明，语言、文化之间是一个动态的不断发展变化的过程，两者并非绝对一一对应的关系。

在某些情况下，若干文化可能会作用于同一种语言，促使这种语言发生变化，形成不同的变体。

在以该语言为媒介的跨文化交际中，如何选择其语用规则来传递解释信息、消除误会偏见，对交际的成功至关重要。

而研究非英美国家人士之间如何用英语进行交流对跨文化交际研究来说，也是一个极具现实意义的课题。

这一课题可以拓宽我们的视野，使我们从不同角度把握、理解跨文化交际。